İşveren Markası, Şirketlerin Geleceğidir

Delilerin şerefine,
Uyumsuzların,
Asilerin,
Sorun çıkaranların,
Kara deliklerdeki yuvarlak çivilerin.
Dünyayı farklı görenlerin.
Onlar kurallardan hoşlanmazlar.
Ve statükoya saygı duymazlar.
Onlardan alıntı yapabilirsiniz, onlara katılmayabilirsiniz,
Onları yüceltebilir ya da kötüleyebilirsiniz.
Yapamayacağınız tek şey onları göz ardı etmektir.
Çünkü onlar bir şeyi değiştirirler. İnsan ırkının ilerlemesini sağlarlar.
Ve kimileri onları deli olarak görse de, biz dahi olarak görüyoruz.
Çünkü dünyayı değiştirebileceklerini düşünecek kadar çılgın olan insanlar…
Bunu yapan insanlardır.

Merhaba,

Yukarıda daha önce yayınlanan bir reklamın sözlerini okudunuz. Çok beğendiğim bir metindir. Markanın farklı, özgür ve güçlü olduğunun vurgusunu yapıyor. Güçlü bir marka olmak önemlidir. Türk ekonomisi birçok nedenden ötürü güçlü olduğu söylenen bir ekonomidir. Aynı zamanda kırılganlığı da yüksek  olan bir ekonomidir. Katma değerli ürün üretememek bizim zayıf noktamız. Başka bir bakış açısıyla da; herhangi bir şey üretmemekte  bizim yumuşak karnımızdır.

Ulusal ekonomimiz çalışma yaşamını ve insan kaynaklarını etkilemektedir. Bu yıl yayınlanan iş ilanlarının sayıca az olması bunun en büyük ispatıdır. Durum tam tersi için de geçerlidir. İnsan Kaynakları uygulamaları çalışma şartlarını, bu durumda ulusal ekonomiyi etkilemektedir. Ulusal ekonomi de iş dünyasından sporla kadar her türlü standardımızı belirlemektedir.

Bu yıl 2016 Rio Olimpiyatları yapıldı. 2016 yılı olimpiyatlarında 1 atın madalya ile döndük. Güreş dışında diğer tüm branşlarda tabiri caizse “döküldük”. İşin başka bir yönüyle inceleyecek olursak; “devşirme” sporcularla madalya almaya çalıştık. Afrika’dan veya farklı ülkelerden gelen sporcular ellerinden geleni yaptı ancak onlarda başarılı olamadı. Yıllardır da olamıyor. Fakat biz halen bu devşirme sistemine devam ediyoruz. Burada sorun olan nedir? Doğru insanları mı seçmiyoruz yoksa doğru insanları mı yetiştiremiyoruz? Burada önemli bir konuda fikrimi beyan etmek istiyorum; Eleştirdiğim nokta farklı ırktan, renkten olan sporcularla olimpiyatlara gitmemiz değildir. Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olan ve duygusal açıdan Türk’üm diyebilenler bu ülkenin bir parçasıdır, vatandaşıdır. Zenci sporcularımıza dönecek olursak; Onlarda bizler gibi insan ve profesyonel olarak çalışıyor. Biz de onlara bu emekleri karşılığında  ücret ödüyoruz. O sporcularımızda bizim için terlerini döküyorlar. Benim eleştirdiğim nokta neden bu ülkede doğan çocuklara yatırım yapılmadığıdır? Neden bu ülkenin vatandaşlarına fırsatlar verilmediğidir? veya bu koşulları yaratacak bir alt yapının neden oluşturulmadığıdır ? Alt yapı çok önemlidir.  Devşirme Sistemi ile bir yere gidemiyoruz. Bu konuyla ilgili güzel bir atasözümüzde var; taşıma su ile değirmen dönmez. Bu sözün doğruluğunu Rio olimpiyatları bize acı bir şekilde ispatladı!

Sporumuz gibi maalesef ekonomimizde bu durumda! Yurt dışından çevirisi yapılarak getirilmiş sistemler, alt yapı eksikliği, yetenekleri yönetememek. En kötüsü yetenekleri başka ülkelere göç ettirmek!  Yetişmiş insan kaynağımız başta ABD olmak üzere Avrupa ve kanada gibi gelişmiş ekonomilerde çalışmak istiyor. Orada eğitim görüyorlar ve orada kalmak istiyorlar. Bir insan neden ülkesinde çalışmaz? Onları suçlayıp popülizm yapmak işin kolayına kaçmaktır. Bence sorun onlarda değil bizde!

Şöyle; üniversite yıllarında büyük idealleriniz oluyor. Mezun olduktan sonra birkaç yıl çalışıp daha sonra kendi işinizi kurmak istiyorsunuz. Yeni mezun oldunuz diyelim. İş arayışı içerisindesiniz. Karşınıza ilk çıkacak engel deneyim oluyor. Deneyiminiz olmadığı için kurumlar sizi tercih etmiyor. İş arama süreniz uzuyor. Uzadıkça ideallerinizden uzaklaşıyorsunuz. İş başvurularınıza yanıt vermeyen kurumlar ile -stres mülakatı kisvesi altında- aşağılamaya çalışılan mülakatlar arasında mekik dokuyorsunuz. Neden o bölümde okudun bize ne katacaksınız? 5 yıl sonra nereyi hedefliyorsunuz? gibi mülakat soruları ile karşılaşıyorsunuz. Yanlışlıkla  “5 yıl sonra şirket olarak siz kendinizi nerede görüyorsunuz?” diye soru soracak olursanız; hemen mülakatlardan eleniyorsunuz. Zamanla sorgulamamayı öğreniyorsunuz. Daha sonra ise ilk mülakatları geçmeyi öğreniyorsunuz. İşe alım sürecinde tabiri caizse “master” yapıyorsunuz. 2. 3. 4. Mülakatlar, işe alım sınavları derken es kaza bir kurumda işe başlıyorsunuz. İstediğiniz meslekte çalışıyorsanız Türkiye’nin en şanslı insanısınız. Çünkü genelde biz eğitimin gördüğümüz mesleklerde çalışmıyoruz. Daha sonra iş dünyasındasınız. Üniversiteden yeni mezun oldunuz zehir gibisiniz ama deneyiminiz yok. İşi öğrenirken üstlerinize farklı fikirler sunuyorsunuz. Duyduğunuz ilk cümle “o bizde olmaz veya bizim kurumumuz buna hazır değil” oluyor. Çalışmaya devam ettikçe profesyonel olmayan uygulamalar yüzünden işyerinizden soğuyorsunuz. Peformans sistemlerinin karmaşıklığı ve adaletsizliği, kurum için çatışmalar, ofis entrikaları, düşük ücret, fazla mesai derken üstlerin keyfi karar almaları hoşunuza gitmiyor. İşten ayrılıyorsunuz veya yeni tekliflere açık konuma geliyorsunuz. KPSS sınavını bir deneyim diyorsunuz. KPSS’ye giriyorsunuz istediğiniz puanı tutturuyorsunuz ama bu seferde üyesi olmadığınız oluşumlar sebebiyle veya ba(ğ)zı nedenlerden ötürü kamu mülakatında takılıp kalıyorsunuz😉 Hiçbirisi olmadı kendi işimi kurayım diye düşünüyorsunuz. Sizi sabrınızdan ötürü tebrik ederim. Çünkü, bir sürü bürokratik iş, işyeri kirası, hava parası, KOSGEB desteği almak için türlü taklalar atayım derken bu ülkede iş kurmanın zorlu aşamalarından geçmeye başlıyorsunuz. Ne kadar kötü durumlar değil mi? Şimdi size sormak istiyorum; Hayalleri, idealleri olan gençlere, çalışanlara fırsat verilmezse tabiri caizse çölde bir başına bırakılırsa bu insanlar neden kurumunuzu ya da ülkenizi seçsin ki?

Nitelikli çalışanlar ve potansiyeller için Türkiye’de bir vaha yaratmalıyız. Onların nefes alabileceği, fikirlerini olgunlaştırabileceği, kendilerine değer verilen, çalışmaktan mutlu oldukları, üretim yapabilecekleri çalıştıkları şirkete ve yaşadıkları ülkeye artı değer sağlayabilecekleri bir vaha… Bu yaratıldığı zaman bu ülkenin beşeri gücü yurt dışına çıkmayacaktır. Bu vahayı kim yaratacak derseniz. Bunu şirketler insan kaynakları departmanı ile birlikte yaratacaktır.  Nasıl mı?

aaeaaqaaaaaaaatlaaaajdbiyzi1mzgylwyxndktngy2my05mguwlwmynzg1ymy5nda0zg

İlk olarak kurumunuzu doğru konumlandırmalısınız. Siz kimsiniz, ne yapmak istiyorsunuz? Nasıl çalışanlarla çalışmak istiyorsunuz? Sabah 9:00 akşam 17:00 arasında işyerinde olan ve katma değer sağlamayan bir çalışan mı arıyorsunuz yoksa evde de iş düşünen, orijinal fikirleri olan ve fikirlerinden yararlanabileceğiniz bir çalışan mı? İkincisini seçecekseniz baştan şunu belirteyim; İnsanların düşüncelerini özgür bırakmazsanız,onları dinlemezseniz, onlara değer vermezseniz, çalışanlar önce bilgilerini sonra yetkinliklerini sizden saklar. Ardından düşük performansla çalışmaya başlar. Daha sonra ise iş arama sürecine girer. İş bulduğu an kurumunuzdan ayrılır. Kurumca turnover dünyasına hoş geldiniz🙂 Turnover, kurumunuza bol bol patinaj çektirecektir. Çalışanlarınız sizi ve yöneticilerinizi terk ettikçe olduğunuz yerde sayacaksınız! Yetişmiş insan kaynağınızı en yakın rakipleriniz “kapacak”!

İnsanların düşüncelerini özgür bırakmak ve insanlara değer verdiğinizi göstermenin İK’daki karşılığı işveren markasıdır. İşveren markasını kurumunuzda uygulayarak hem nitelikli insanları kurumunuza çekebilirsiniz hem de kurumunuzdaki nitelikli insanları “çalışanınız” olma sıfatlarını devam ettirebilirsiniz. Peki işveren markası nedir? Ne yapılır? Konuyla ilgili yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız.

İşe alımdan tutun eğitim yönetimine, çalışma ilişkilerinden tutun disiplin yönetmeliğine kadar işveren markası bir yatırımdır. Burada şunu noktayı düşünebilirsiniz. “Madem harcama yapacağım, piyasanın en yüksek ücretlerini veririm ve en iyi çalışanlarla çalışırım.” Hemen belirteyim; para bir motivasyon aracıdır, doğru! Fakat sadece parayla motivasyon sağlayamazsınız! Düşünün Mark Zuckerberg Türkiye’de okusaydı be yaşasaydı Facebook gibi bir siteyi ortaya çıkarabilir miydi? Facebook’un kurulması Amerikan ekonomisine milyarlarca $ para kazandırdı. Ülkeler 19 yüzyıldaki gibi sömürgecilik yaparak değil insan kaynağına yatırım yaparak gelişim gösteriyor.  Bu yazımda örneklerimi spordan başlayarak vermiştim. Yine sporumuzdan örnek vereyim; Para ile başarı sağlama taktiği Türk A Milli Futbol takımında denedi ve başarılı olmadı. Halen bu taktikte ısrar ediliyor. Yine başarılı olmayacak! Paradan ziyade önemli olan sistem kurabilmektir. Çalışanlar üzerinde otokontrol sağlayabilmektir. Çalışanlarınızı her gün şirkete mutlu bir şekilde gelmelerini sağlamaktır. O zaman Türkiye olarak Facebook, Twitter, Google, Adidas, Nike, Mercedes, Samsung vb. markalar çıkarabileceğiz. O zaman katma değeri yüksek üretim gerçekleştirebileceğiz, o zaman dikitlerimizi dünyaya pazarlayacağız,  o zaman gerçekten güçlü bir iş dünyasına ve ekonomiye sahip olabileceğiz.

İşveren markası; şirketlerin, insan kaynaklarının ve Türk ekonomisinin yakın geleceğidir.
Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İşveren Markası & Employer Brand Summit

Merhaba

21. yüzyılda insan kaynaklarının sorumluluğu daha fazla olacaktır. Kurumun yapabilecekleri çalışanlarını yapabilecekleri kadardır. Bu açıdan insan yönetimi her kurum için stratejik ölçüde önemlidir.

Performansı yüksek, iyi bir takım oyuncusu, vizyoner olan çalışanları olan bir kurum yaratmak hemen her İK yöneticisinin hedefidir. Bu tür çalışanları kuruma kazandırıldığında ve kurumda kalmasını sağlayarak ürün/hizmet kalitesi maksimize edildiğinde doğal olarak işletmenin kar oranı yükselecektir. İşveren markası kavramı esasında bu temel üzerinde kurulmuştur.

İşveren markasının ne olduğuna dair birçok kaynak bulunmaktadır. Kısa bir şekilde işveren markasını yaratıcısının ağzından tanımlamak isterim. Simon Barrow, işveren markasını “işveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi olarak” olarak tanımlamıştır. *

Geçtiğimiz yıl Realta şirketinin kurucusu ve sahibi Ali Ayaz, işevren markası zirvesi düzenlemişti. Söz konusu zirveye katılmıştım. Zirveye katılmadan önce işveren markasıyla ilgili düşüncelerim çok farklıydı. Zirveye işveren markası kavramımın yaratıcısı Simon Barrow’da gelmişti. Bay Barrow’u canlı dinleme imkanı buldum. Barrow, işveren markasının temelinde İK olmalıdır diyordu. Çünkü markanın müşteri algısı iç müşteri(çalışanlar) dış müşteri (potansiyel çalışanlar/adaylar) olarak şekillenmiştir.

Ardından Finansbank İK Genel Müdür yardımcısı Hakan Alp sahneye çıktı. Açıkçası Hakan Beyin sunum yapma stilini çok beğendim. Hakan Bey sunumunda özetle; İşveren markasındaki temel mücadele dışarıdaki insanları şirketin içerisinde almak ve çalışan yapmaktır” şeklinde özetledi. Tabi bunun yaparken temel amaçtan ayrılmamak gerekiyor. İşveren markasında felsefe, vizyon, bütçe ve istikrar olmalıdır. Araştırmalar yapılmalı. Bilimsel verilere göre aksiyonlar alınmalıdır. İnsan Kaynakları iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarına göre ürün tasarlamalıdır. Tasarlanacak olan bu ürünlerin tümüne de işveren markası diyoruz.

Açıkçası işveren markasını ilk duyduğum zaman PR’ı yapılan İK uygulamaları şeklinde düşünmüştüm. Bu konuda geçen yıl düzenlenene Employeer Imorand (İşveren Markası Zirvesi) fikrimi değiştirdi. İşveren markası işletmeleri geleceğe taşıyacak etkili bir kavramdır.

(Geçen yıl düzenlenen zirve ile ilgili Ali Cevat Ünsal güzel yazı kaleme aldı. Yazı için tıklayınız.)

Bu yıl 4 Ekim tarihinde bir zirve daha gerçekleşecek. Employer Brand Summit (EBS)  Türkiye’de işveren markası üzerine çalışan Türk İK’cıları bu yılda zirvede buluşturacak.

 

e9g7bKu-600x352

 

Employer Brand Summit (EBS) İşveren Markası temasıyla; teorisyenleri, uygulayıcıları ve İK Profesyonellerini bir araya getirecek olan bu zirve Zorlu Center Raffles Hotel’de gerçekleşecek. Kurumların neler yaptığını görmek ve ilham almak için etkinlik olacak. Bu yıl yanıt arayacağımız soru Çalışan deneyimi nasıl olacak.

  • İnsanlar kurumunuzda neden çalışsın?
  • Neden sizinle çalışmaya devam etsinler?
  • Neden kendilerini işlerine ve size adasındalar?

Employer Brand Summit’e bu yılda katılacağım. Zirve hakkında bilgi almak veya katılmak istiyorsanız  http://www.employerbrandsummit.com/ adresini ziyaret edebilirsiniz.

İşveren markası, gelecek 10 yıllık dönem içerisinde İnsan Kaynaklarının 9. Semfonisi olacak. Neler olacağını birlikte görüyor olacağız.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli  

 

(*http://www.isverenmarkasi.com/2010/03/11/%E2%80%9Cisveren-markasi%E2%80%9D-nedir/)

İnsan Kaynakları Yönetiminde Yumuşak Güç Kullanımı

Merhaba,
Küçük, basit fakat anlam itibariyle etkili bir konu hakkında yazacağım. İnsan Kaynakları zor bir departmandır. Yeri geldiğinde çalışanlarımızın yanında yer alırız. Yeri geldiğinde ise işverenlerimizin yanında yer alırız. Genellikle de bu savunma eylemleri toplantılarda gerçekleşir. İşverenle toplantı yaparken çalışanlar, çalışanlarla toplantı yaparken işverenler bizi gözlemlemez. Bu durumda çalışanlarda işverenlerde haklarını koruduğumuzu pek göremez. Bu açıdan iki kesime de pek yaranamayız🙂 Bu durum İK mesleğinin doğasındadır. Bu doğal durumun şikayet edilecek bir tarafının olmadığını düşünüyorum. Mesleğimizin bir başka özelliği de halkla ilişkiler, idari işler, kalite, isg gibi süreçlerle de yakından ilgileniyor durumdadır. Bugün bu konu hakkında yazmak istiyorum. Çalıştığım kurumda İnsan kaynaklarının da idari işlerinde yönetimi bana aittir. İdari işler sebebiyle yemekhanenin  yönetimi de gerçekleştiriyorum.

Yemekhane çalışanlarımızla toplantı yaptığımda zamanlarının yeterli olmadığından, yoüun bir tempo içerisinde olduklarını belirttiler. Konuyla ilgili iş planlarının ve iş yapış şekilleri üzerinde durdum. İş yapış şekillerini onlardan dinledim, inceledim. İş yapışlarında birkaç tasarım değişikliği ile günde 1,5 saat kazanabileceğimizi tespit ettim. Şöyle ki; yemek yenildikten sonra kirli çatal ve bıçaklar aynı biriktirme kovasına bırakılmıyordu. Daha sonra çatal ve kaşıklar yıkanıyor. Ardından ertesi gün yemekte kullanılması için tekrar birbirinden ayrılıyordu. Basit ve  emek yoğun iş anlayacağınız. Üstelik basit olan bu iş için bir yemekhane çalışanımız 25 dakikasını harcıyordu. Yemekhane çalışanın verimliliğini arttırmak ve zaman tasarrufu sağlamak için için kirli çatalları ayrı bir kaba kirli kaşıkları ise ayrı bir kaba bırakılması talimatını verdim. Konuyla ilgili çalışanlar bilgilendirildi, kirli çatal/kaşıkları bıracakları iki ayrı materyaller hazırlandı. Materyallerin üzerine “Lütfen Kirli Çatalları Buraya Bırakınız ve Lütfen Kirli Kaşıklarınızı Buraya Bırakınız” yazdım. Bu yazı materyallerin üzerine asıldı. İlk gün çalışanlar tüm çatal ve kaşıklar eski usül karışık bırakılmıştı. Daha sonra çalışanlarımızı tekrar bilgilendirdik. Sonuç çok çok az değişmekle birlikte yine karışık bırakılmıştı. İlk haftamız böyle geçti.
Pek bir etkisi göremedim.

Geçtiğimiz aylarda Çağlar Çabuk’un yazdığı Yumuşak Güç (*) isminde bir kitap okumuştum. Kitapta despot bir yönetim anlayışı yerine günümüzde demokratik, etkili ve sabırlı bir liderlik/yönetim biçiminin etkili olduğu anlatılıyor. Etkili bir yazarı var, güzel bir kitap. Bu kitapta okuduğum birkaç teoriyi bu konuda test etmek istedim.
İkinci hafta hafta ise farklı bir aksiyon aldım. Yazıyı değiştirdim ve şöyle yazdım; “Çatalınızı buraya bıraktığınız için teşekkür ederiz veya Kaşığınızı buraya bıraktığınız için teşekkür ederiz.” bu sefer ise tüm çatal ve kaşıklar ayrı ayrı  bırakılmıştı. Üstelik tarafımca hiçbir uyarı yapılmamıştı. Evet burada psikoloji bilimini kullandım. Yumuşak güç uyguladım. Çalışanlar bu güce olumlu bir davranışla karşılık verdi.

Sözün özü; çalışanlara değer verin, yönetim stilinizi korku yerine saygı üzerine inşaa edin. Kazan-Kazan her zaman mümkündür.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(*)Kitap hakkında detaylı bilgi için  http://www.dr.com.tr/Kitap/Yumusak-Guc/Caglar-Cabuk/Egitim-Basvuru/Kisisel-Gelisim/urunno=0000000585624

İK Profesyonelleri İçin İşe Alım Testleri 

“Değerli İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu Takipçileri;

Uzun zamandan beri bloğumda konuk bir yazar ağırlamak istiyordum. İnsan Kaynakları Profesyoneli Zeynep Arslan beni kırmadı ve konuk yazarlık davetimi kabul etti. Sonucunda ise İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu için değerli bir makale yazıldı. Makalenin konusu ise işe alım, terfi mülakatlarında kullandığımız testlerdir. Sözü fazla uzatmadan Zeynep Arslan’nın bilgilendirici makalesine bırakıyor, kendisine huzurunuzda teşekkür ediyorum.
Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Merhaba,

Y kuşağının iş hayatına atılmasıyla birlikte, işe alım konusu insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevi haline geldi. Eğitim, zaman ve turn-over gibi etkenlerin maliyetleri yükseltmesi, insan kaynakları uygulamalarında farklı parametrelere de ihtiyaç duyulduğunu gösterdi. Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farkın gün geçtikçe açılması, doğru adayın doğru işe yerleştirilmesinin önemini vurguluyor. Kabul etmemiz gerekir ki, kişinin en iyi performansı karakterine en uygun işi bulması ile olur.

Bu yazıda, temel işe alım teknikleri içerisinde yer alan test uygulamalarını irdeliyor olacağız. Konu ilerledikçe hem şirketler hem de IK profesyonelleri açısından bakış açıları sunmaya çalışacağım.

Öncelikle belirtmek isterim ki; hiçbir test tek başına adayın işe uygunluğunu göstermez. Şirketinizin dinamikleri, pozisyonun ve ekibin yapısı detaylı analiz edilerek bütünsel bir inceleme yapılmalıdır. Temelde, test teknikleri mülakat sonuçlarını desteklemeli veya mülakat esnasında inceleme fırsatı doğmayan yetkinlikleri ölçmelidir. Bu yüzden işveren veya IK profesyoneli gözüyle bakacak olursak atılacak ilk adım hedef belirlemektir.

  • Neyi ölçmek istiyorsunuz?
  • Adayların hangi yetkinlikleri ön planda olmalı?
  • Bu testler için ayırabileceğiniz bütçe ne kadar? (Özellikle orta büyüklükteki şirketlerde eğitim maliyetlerinin mi test maliyetinin mi yüksek olduğu karşılaştırılmalıdır.)

Daha sonra test uygulayacağınız alanları belirlemelisiniz. Test tekniklerini yeni pozisyonlarda, terfi-atamalarda veya performans değerlendirme esnasında kullanabilirsiniz.

Genel olarak testlerle ölçmeyi hedeflediğimiz yetkinlikler;

  • Sosyal Beceriler
  • İletişim Kabiliyeti
  • Organizasyon ve planlama yeteneği
  • Analitik becerilerdir. 

Bu noktada araştırılacak yetkinliği yine hedeflerinize göre belirlemelisiniz. Örneğin; satış departmanı için analitik becerinin ön planda olmasına gerek yoktur. En yüksek puanı sosyal beceriler ve iletişim kabiliyeti yetkinliklerine vermelisiniz. Ayrıca bahsettiğim testler mutlaka psikoloji kökenli ekipler tarafından hazırlanmış ve değerlendiriliyor olmalıdır. İK profesyoneli olmak bize insanı tanımayı ve anlamayı öğretiyor olsa da, yetkinlikler gibi hassas noktalarda bilimsellikten beslenen sonuçlar yaratmakta fayda var. Bu konuda hizmet veren kurumları incelerken mutlaka Türkiye koşullarına entegrasyon yapıp yapmadıklarını, toplumun sosyal yapısını ve kuşak yönetimini de takip edip etmediklerini sormanızı öneririm.

Uygulamada yaygın olarak kullanılan testler şunlardır;

Psikoteknik Testler: Burada amaç belli başlı psikolojik faktörleri ölçmektir. Kişinin nitelikleri ve beklentileriyle pozisyonun ve iş alanının uyumunu ölçmek hedeflenir. Genelde yeni mezun alımlarında veya bir üst pozisyona terfi söz konusuysa kullanılır. Örneğin alım yapılacak ekibin yönetici profili zor bir karakterse, adayın duygusal dayanıklılığını ölçmek için kullanabilirsiniz.

Yetenek Testleri: Spesifik yetenekler isteyen pozisyonlar için kullanılır. Bu yöntemde, aranan temel yeteneklerin adayda olup olmadığı araştırılır. Örneğin Çağrı Merkezi Müşteri Temsilcisi adayı için diksiyon ve klavye kullanım hızı ya da İç Tasarım Mimarı için yaratıcılık yetkinlikleri ölçülebilir. Bazı gıda firmaları yiyeceklerin kalitesini kontrol altında tutmak amacıyla damak tadına dair testler yaparak bu yöntemi kullanmaktadır.

Kişilik Envanterleri: Bu tekniğe göre adayın başarısı büyük oranda kişisel özelliklerine bağlıdır. Çünkü karakter eğitimle değiştirilemez, kişinin mizacının işe yatkın olup olmaması önemli rol oynar. Adaya örnek durumları ve davranış biçimlerini içeren bir soru formu verilir ve yanıtlarına göre kişilik özellikleri hakkında çıkarımlar yapılır. Güncel hayatında verdiği tepkiler ve davranış kalıpları gözlemlenmeye çalışılır. Bu tür testler genelde yetkinlik bazlı mülakat sonrası iki veya üç aday arasında kararsız kalındığında kullanılır. Yani elinizdeki veriyi destekleyici bir envanterdir. Aynı zamanda yeni mezunlarda, stajyer alımlarında kullanılabilir.

Zeka Testleri: Adından da anlaşılacağı üzere adayın temel algı düzeyi, kavramsal zekası, sayısal becerisi, temel muhakeme yeteneklerinin ölçüldüğü test türüdür. Geçmiş dönemde kullanılan IQ testleriyle benzerlik gösterir. Yine adaya belli yönlendirmeler ve kategoriler içeren bir form verilerek zaman sınırlaması ile doldurması beklenir. Genel mental kapasite ve muhakeme yeteneği hakkında yüksek tutarlılıkta veri sunar. Bu testin maliyeti yüksek olduğu için ileri düzeyde yetkinlik gerektiren teknik pozisyonlarda kullanılır. (Raporlama Uzmanı, Yazılım Mühendisi gibi)

Dikkat Testleri: Uzun süreli konsantrasyon gerektiren pozisyonlarda uygulanır. Çok sık kullanılan bir yöntem değildir. Farklı alt alanları olmakla birlikte maliyet olarak düşük bir skalası vardır. (Ayrıntılı bilgi için Burdon Dikkat Testi incelenebilir.) Finansal pozisyonlarda kullanılabilir.

Başarı Testleri: En yaygın kullanılan test türüdür çünkü bu tür testleri hem hazırlamak hem de uygulamak kolay ve ucuzdur. Temelde uygulama becerisi ölçülür. Yapılacak işin bir parçası adaya görev olarak verilir ve gerçekleştirmesi beklenir. Adaydan küçük bir kodu yazması veya birkaç excel formülü kurması istenebilir.

Zaman ilerledikçe Kurumsal imaj, PR çalışmaları açısından IK’nın önemi artıyor. Test uygulamaları adaylarda eşit ve adil bir seçim yapıldığı hissini uyandırır. Bu sebeple titizlikle yürütülmesi gerekir. Adaylar artık sınav ortamının havalandırmasından, nasıl karşılandığına ve nasıl kişilerle muhatap olduklarına dair deneyimlerini birbirleriyle ve sosyal mecralarda paylaşıyorlar. İşe alım sürecinin aynı zamanda şirketi tanıtmak için bir fırsat olduğunu unutmamak gerek. Ayrıca güleryüzlü bir IK uzmanı ile yaptığı görüşme sonrasında aday görüşmenin olumlu geçtiği hissine kapılabilir, elendiğinde temel sebebi anlayamayabilir. Bu aşamada test uygulamaları bize nitelikli veri sunduğu için çift taraflı gelişim alanı yakalama fırsatı doğar, kısıtlı mülakat süresinde gözden kaçabilecek kilit noktalar testlerle yakalanır.

Test uygulamalarına yeni başlayan bir IK profesyoneliyseniz birlikte çalışacağınız aracı kurumu iyi seçmeniz ve sonuçları takip ediyor olmanız gerekiyor. Unutmayalım ki işimiz insan ve bazı durumlarda sezgisel davranmak durumundayız. Yazının başında da belirttiğim gibi, hiçbir test tek başına bir adayın pozisyonla tam eşleşme yakalayıp yakalayamadığını söyleyemez. Test uygulamaları destekleyici nitelikte olmalıdır.

Zeynep Arslan
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Geleceği, Kişisel Gelişim ile Tasarlayın

Merhaba,

Herkesin dilinde bir “gelişim” kelimesi var. Kişisel gelişimime önem veriyorum, kişisel gelişimimi önemsiyorum, kendimi geliştirmek istiyorum, gelişime açık bir insanım, gelecek için kendimi hazırlıyorum gibi cümleleri adaylardan veya çevremizden duyuyoruz.

Kurumlar için de durum aynıdır. Çalışanlarımızın gelişimine önem veriyoruz bu sebeple bir eğitim birimi kurduk, eğitimlerimizle çalışanlarımızı destekliyoruz vb. cümleleri İnsan Kaynakları Yöneticilerinden de sık sık duyuyoruz. Bu duyduklarımız gerçekten güzel şeyler ancak madalyonun diğer yüzünde durum böyle olmamaktadır. Çalışan davranışlarını incelediğimizde gelişim konusunda 3 tip profil bulunmaktadır;

  1. Bireysel gelişimin önemini bilen ancak fırsatları değerlendirmeyenler,
  2. Bireysel gelişimin önemini bilen ve fırsatları değerlendirenler,
  3. Bireysel gelişime önem vermeyenler.

Kurumlar açısından da durum ikiye ayrılmaktadır;

  1. Çalışanların gelişimine önem veren kurumlar,
  2. Çalışanların gelişimine önem vermeyen kurumlar,

Bir çalışan bireysel gelişimine önem veriyor ve çalıştığı kurumda eğitimlerle, uygulamalarla bu durumu destekliyorsa bir sorun bulunmamaktadır. Ancak çalışan bireysel gelişime önem veriyor, kurum bu konuyu desteklemiyorsa orada problem bulunmaktadır. Bu yazıyı kurumları eğitim ve gelişimi desteklemeyen çalışanlar için yazıyorum.

Konumuz bireysel gelişim. Bireysel gelişim için neler yapılmıyor ki? Kişisel gelişim kitaplarını okumalar, sertifika programlarına katılmalar, eğitim almalar, araştırma yapmalar vs. Peki ya sonra?  Sonrasını ben belirteyim; O kadar çok bilgi yığınına  kaptırılıyor ki;  kariyer hedefiyle ilgili alakalı olmayan muhasebe eğitiminden  tutun girişimcilik eğitimine kadar birçok konuda beyine bilgi yükleniyor.(*) Daha sonra beyin, sistemli düşünmeyi unuttuğundan (**) arta kalan bilgi kırıntılarından konuyla ilgili bilgi sahibi olunduğu zannediliyor.  Plansız yapılan bu süreç daha sonra başarısız oluyor. Çünkü hem beynin işleyiş yapısı bozuluyor (**) hem de gelişimsel açıdan hangi noktadan nereye gelindiği tam olarak görülemiyor. Zamanla motivasyonu düşüyor. Bireysel gelişim can sıkıcı bir hal alıyor  ve beyaz bayrak çekiliyor. Rüzgarda savrulan yaprak misali; hayat nereye götürürse oraya gidiliyor.

(* Hemen her konuda bilgi sahibi olmak elbette önemlidir. Fakat size yakın dönemde faydası olmayacak bilgi yerine eksik kaldığınız yönünüzü geliştimeniz daha akılcı olmaz mı? Hem yaptığınız bir iş size fayda sağlamıyorsa onu neden yapasanız ki?)

(** Planlı ve uyumlu bir şekilde beyine bilgi yükleniğinde; beyin, sadece önemli olan bilgileri anımsıyor. Kullanılmayan bilgiler ise nöronlarda tutuluyor. Bilgiye acil ihtiyaç olduğunda ise anımsamak için belirli bir düşünme süresi gerekiyor. Bu durum mülakatta olduğunda mülakatçı olumsuz bir izlenim ediniyor. Öğrenmek için sadece eğitim almak veya kitap okumak yetmiyor. Erişkin eğitiminde işlenen konu tekrar edildikçe ve yapıldıkça bilginin hafızada kalma olasılığı daha fazladır. Bu sebeple birbirine yakın konularda üst üste eğitim alındığında öğrenme gerçekleşiyor)

Ölçemediğiniz işi yönetemezsiniz. Bireysel olarak gelişim sağlamanız için önce kendinizi tanımanız gerekmektedir. Teknolojinin verdiği olanaklardan yararlanarak kendinizi, hedefinizi, iş dünyasındaki yerinizi tanımlayın. Bir Word dosyası açın ve aşağıdaki soruların yanıtlarını yazılı olarak dosyaya işleyin.  Kendinize sormanız gereken sorular;

  1. Ben kimim?

Kim olduğunuzu tanımlamalısınız.

  1. Ne yapmak istiyorum?

Özel yaşamda, iş yaşamında ve sosyal yaşamınızda ne yapmak istediğinizi tanımlamalısınız.

  1. İlgi alanlarınız nelerdir?

Çoğu zaman bu soruya tiyatroya gitmek, kitap okumak, seyahat etmek şeklinde yanıt verilir. Bu soruya uzun uzun düşünerek yanıt verin. Yıl içerisinde bir defa seyahate çıkıyorsanız lütfen bu maddeye seyahate çıkmak yazmayın. Gerçekten ne yapmaktan hoşlanıyorsunuz? Şehirde gezmekten mi? Farklı insanları tanımak mı? Blog yazmak mı? Bulmaca çözmek mi? Teknoloji mi? Ne tür kitaplar okumak? Sosyal Medya mı?

  1. Motivasyonunuzu ne sağlar?

Bir önceki soruya yakın bir sorudur. Kendinizi daha iyi tanımak için dürüstçe yanıt verin. Motivasyon kaynağınız nedir? Para? Başarı? Statü sahibi olmak? Eğlenmek? Disiplinli bir yöneticiyle çalışmak?

  1. Kariyer hedefiniz nedir?

Kariyer hedefinizi belirlerken uzak geleceği düşünerek yanıt verin. Örneğin İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak istiyorsanız. Uzak hedefinizi belirtin. 20 yıl sonra kendinizi hangi unvanda görmek istiyorsunuz? İK Direktörü, İK Müdürü, İK Şefi? Ek olarak kariyer hedefinizi belirlerken ilgi alanlarınızı düşünün. Seyahat etmeyi sevmiyorsanız; gelecekteki mutluluğunuz için  seyahat gerektiren mesleklerden uzak durmanızda fayda bulunmaktadır.

  1. Ne kadar para kazanmak istiyorum?

Size paranın her şey olmadığı söylenir. Evet para her şey demek değildir. Bir çok şey demektir. Bu yüzden soruya doğru yanıt verin😉

  1. Kişisel özelliklerim/yetkinliklerim nelerdir?

Kişisel özelliklerinizi ve yetkinlikleriniz not alın. Yetkinlik bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Bir diğer ifade ile yetkinliklerinizi tanımlarken olması gerekeni değil olanları belirtin. Belirtme işlemini yaparken 5’li skala kullanmanızı tavsiye ederim. Her bir yetkinliği bir excel hücresine yazın ve 1’den 5’e kadar puan verin. 1 en düşük 5 en yüksek. Bu sayede kişisel özelliklerinizi tam olarak objektif olmasa da matematikselleştirmiş oluyorsunuz.  Aşağıda sizin için hazırladığım yetkinlik tablosunu kullanabilirsiniz.

 

Insan_Kaynaklari_Bilimi_Yetkinlikler_kisisel_gelisim_basari_emre_inanc_karakas_blog.jpg

  1. Değerlerim nelerdir?

Değerlerinizi tanımlayın. Sizin değerleriniz nelerdir? İdealist misiniz opürtanist mi? Dürüstlüğe mi önem verirsiniz yoksa çalışkan bir insan mısınız?

Bunları yaptıktan sonra artık kendinizi daha yakından tanıyor olacaksınız. Fakat bu yaptığını süreç çok ta objektif değil. Çünkü sadece kendinizi sadece siz değerlendirdiniz. Süreci objektif yapabilmek adına basit bir internet araştırmasıyla internetten erişebileceğiniz testleri uygulamanızı tavsiye ederim. Bu testlerin kalibrasyonu daha önce yapılmıştır. Bu sebeple gerçeğe yakın bir sonuç vermektedir. Yapmanız gereken testler;

  1. Kişilik Envanteri
  2. Genel Kültür ve yetenek testi
  3. IQ
  4. EQ

Testleri uyguladıktan sonra sonuçları inceleyin ve daha önce kendinizi değerlendirirken vermiş olduğunuz yanıtlarla karşılaştırın. Sonuçlar birbirine yakınsa kendinizi objektif değerlendirmişsinizdir demektir. Sonuçlar arasında dramatik olarak büyük bir fark varsa o zaman kendinizi değerlendirme sürecini en baştan tekrar ele almanızı tavsiye ederim.

Bu adından sonra yapılacak adım ise planlama kısmıdır. Kariyer hedefiniz nedir sorusunu hatırlıyorsunuz değil mi? Size uzak gelecekteki hedefinizi sormuştuk. Şimdi o hedefi tekrar hatırlayın. O hedefe ulaşmak için kendinize bir zaman tanımlayın. 10 , 15, 20 yıl şimdi geriye doğru o hedefe ulaşmak için planlama yapın. Diyelim ki hedefiniz 20 yıl içerisinde Muhasebe Direktörü olmak. Geriye doğru planlama yapacağız. İK Direktörü olmak için İK Müdürü, İK Müdür Yardımcısı, İK Şefi, İK Uzmanı, İK Uzman yardımcısı olmanız gerekmektedir.

Bireysel Gelişim Yazısı

Örnek Uzak Gelecek Planı

 

Bu pozisyonların hepsine bir zaman tanımlayın. Ardından pozisyonların hangi kişisel yetkinlikleri ve yasal olarak almanız gereken eğitimleri tanımlayın. İşte bireysel gelişim planınız şekillenmeye başladı. Zaman ve kaynak tasarrufu sağlamak için almanız gereken eğitimi zamanı geldiğinde alacaksınız. Burada bir açıklama getirmek istiyorum. Biraz önce yaptığımız gelecek planlama uygulaması aslında hem zaman yönetimi hem de eğitim planınızı ortaya çıkarmaktadır. Bu plana sadık kalmak elbette önemlidir fakat hayat bazen planlandığı gibi gitmez. Önemli olan hedeflerinize bağlı kalmanızdır.

 

Şimdi uzun dönem planlamamız hazır olduğuna göre kişisel gelişim ihtiyaçlarınızı ortaya çıkarma vakti gelmiştir. Daha önce yetkinliklerinizi 1’den 5’e kadar skala yapmıştık. Bu skaladaki en düşük puana sahip yetkinlikler sizin kendinizi geliştirmeniz gereken konulardır. Unvana göre de yetkinlikleri sıraladığımız için hangi unvanda hangi yetkinliğe sahip olmanız gerektiğini de biliyorsunuz. Daha sonra ise pozisyonun gerektirdiği teknik/yasal eğitimlere odaklanın. Bu aşamada yapmanız gereken tek şey bireysel gelişiminizi nasıl sağlayacağınıza dair karar almaktır. Bireysel gelişiminizi;

  1. Eğitim ile
  2. İnternet araştırmalarıyla
  3. E-Eğitim ile
  4. Proje yaparak
  5. Kitap okuyarak
  6. Zirvelere katılarak
  7. Sosyal sorumluluk projelerinde görev alarak
  8. ve diğer yöntemlerle gerçekleştirebilirsiniz.(Bu konuda tek sınırınız gökyüzü)

Bu konu haricinde  izleyebilmeniz için kendinize aylık, 6 aylık, 1 yıllık kişisel gelişiminiz ile ilgili küçük hedefler koymanızı ve tablonuzu bu periyotlarda güncellemenizi tavsiye ederim. Aslında kullanmayı bilirseniz her şey sizin için bir katkıdır. Önemli olan sistemli, bilimsel ve ölçülebilir gitmektir. Makalemde çoğunlukla bunun üzerinde durmaya çalıştım.

Yukarıda yer alan sistem, profesyonel anlamda eğitim yönetimi ve kariyer yönetimi uygulayan kurum sistemlerinin bireysele entegre edilmiş halidir. Elbette çalıştığınız kurum bireysel gelişiminize önem veriyor ve bunları eğitimlerle destekliyorsa bu sizin harika bir durumdur. Bu yazı bu tür modern İK uygulamaları olmayan kurumların çalışanları için hazırlanmıştır. Unutmayın; yapabileceklerinizin potansiyeli çalıştığınız kurumla sınırlı değildir😉

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynakları Gözünden Sanayi 4.0

Merhaba,
18 Mayıs 2016 tarihinde üyesi olduğum 4B Akademi sponsorluğundaki Genç Profesyoneller (4B GPK) Platformunun aylık düzenlemiş olduğu Talking With Masters (TWM) buluşmasına katıldım. 4B GPK olarak her ay mesleğinde duayen bir lideri Işık Üniversitesinde ağırlıyoruz. Bu organizasyonumuza ufuk açıcı buluşmalar diyoruz. Siemens Yöneticisi Ergün Çetin güzel bir sunum gerçekleştirdi. (4B GPK’ya ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Konumuz sanayi 4.0’dı. Bugünkü yazımı diğer TWM’ler gibi keyif aldığım bu konuya ayırmak istiyorum. Tabi konuşmacımız konuyu üretime göre bizlere aktarmıştır. Ben ise Sanayi 4.0’ı İnsan Kaynaklarına ve çalışanlara olan etkilerini yorumlayarak kaleme almak istiyorum.

Nedir Bu sanayi 4.0?

 

4. Sanayi Devrimi

 

İlk sanayi devrimi buhar makineleri ile başladı. Buhar ile çalışan makineler insanları çok etkilemiştir. Çünkü buhar gücüyle çalışan makineler üretimde insanın yerini almıştır. Bu, o dönem için bir devrimdi.O dönem devrim olan bu makineler gittikçe gelişti. Ancak bugün bile başa çıkmak zorunda kaldığımız bir problem ortaya çıktı. Makinelerin çalışması için buhar gücüne; diğer adıyla enerjiye ihtiyaç bulunuyordu. Tabi buhar enerjisi için suyu ısıtmak bunun içinde kömür gerekiyordu. Kömürün yanmasıyla ortaya çıkan zehirli gazlar bu makinelerin her yerde çalışamayacağı anlamına geliyordu. Mühendislerin bu soruna yanıtı elektrik enerjisi ile oldu. Bu olguya ise 2. Sanayi devrimi diyoruz. Üretimde elektriğin kullanılması, üretim bandının tasarlanması, telgraf bu döneme denk gelmektedir.

 

2. Sanayi devrimi

 

2. Sanayi devrimi dünyayı değiştirdi. Enerji kaynakları değişmişti ancak enerjiye ihtiyaç halen devam ediyordu.  Sanayi devrimini bize hediye eden İngilizlerin Sir’leri “Bir damla petrol bir damla kandan daha önemlidir” diyerek konuyu özetliyordu. 1. Dünya savaşı zamanında söylenmiş olan bu cümlenin geçerliliği 2. Dünya savaşında da devam etti. 2. Dünya savaşında ülkeler enerji kaynakları , ulusal çıkarlar için savaştı. Savaşmak için ihtiyaç duydukları silah, teçhizat ve mühimmatlar için 2. Sanayi devriminde yapılmış olan fabrikalar kullanıldı. 1 ve 2. Sanayi devrimleri üretim tekniklerini ve materyallerini geliştirmişti ancak üretimin gerçekleşmesi için enerji gibi insan faktörüne de ihtiyaç bulunuyordu. Çünkü üretim makineleri tek başlarına çalışamıyordu😉 Tabi savaşmak için erkek nüfusunu cepheye göndermiş olan devletler kadınları çalışan olarak kullandı. Kadınlar da çalışmalarıyla erkeklerle eşit olduklarını ispatlamışlardır.
Dünya, 2. Dünya savaşından sonra soğuk savaş ile tanıştı. Batı ile Doğunun arasında geçen bu yeni savaş modeli her iki tarafı da her anlamda yenilik yapmaya itti. Bu yeniliklerden biri ise üretimi gerçekleştiren robotların ortaya çıkmasıydı. Bu kavrama ise 3. Sanayi devrimi diyoruz.

3. Sanayi Devrimi

 

3. sanayi devriminde sadece otomasyon sağlayan robotlar ortaya çıkmadı. Mikro işlemciler, günümüze göre ilkel bilgisayarlar da bu dönemde ortaya çıktı. Bu sanayi devriminin ilk meyvelerini 1980 döneminde aldık. 1980’li yıllarda üretimde ve tüketimde büyük bir artış olmuş,  döneme göre lüks tüketim ürünlerine herkes ulaşabilir olmuştur. (İnsan Kaynakları kavramı da bu zaman diliminde ortaya çıkmıştır) 1990’lı yılların başında ise global anamda bir gelişme oldu.

Kumanda Ekonomisi sistemini uygulayan Sovyetler Birliği dağıldı. Soğuk savaşı, Batı/NATO ittifakı kazandı.  (Ekonomi piyasalarındaki neden sonuç ilişkisini belirtmek ve sanayi 4.0’daki bir paradoksu açıklamak için küresel politikadan da bahsedilmektedir)

Nato_Emre_Inanc_Karakas

 

1990’lar 1980’lerin yansımalarıyla geçti. Bu zaman diliminde Amerika Birleşik Devletleri ile Japonya arasında ekonomik açıdan bir rekabet oldu. Bu rekabetin etkilerini dönemin Hollywood filmlerinde görebilirsiniz.Bu rekabeti, Amerika Birleşik Devletleri kazandı. Millenium’da ise politik ve ekonomik anlamda dünya sahnesine iki oyuncu belirdi. Avrupa Birliği ve Çin.

 

Euro_Emre_Inanc_karakas

 

2000’li yılların başında piyasaya çıkan Euro sayesinde  Avrupa Birliği, tam olmasa da tek bir ekonomik sistem olarak hareket etme yetisine kavuştu. Çin ise farklı bir yöntem izledi. Ucuz iş gücü ile üretimi kendi ülkesine taşıdı. Bu dönemden sonra Batılı olarak nitelendirdiğimiz bir çok marka ucuz işgücü sebebiyle üretimlerini Çin’e kaydırdı. Tabi üretimi fiilen yapan Çin, üretimi nasıl yapacağını da öğrendi. Bu sayede Çin, tarım toplumundan aya insansız araç gönderebilecek seviyeye geldi. Ucuz iş gücünün Çinli çalışanlara maliyeti çok ağır oldu. (Konuyla ilgili yazım için lütfen tıklayınız) Bir o kadar da uzun dönemde batılı şirketlere de maliyeti çok ağır oldu. Çünkü şirketlerden ürünleri nasıl yapacağını ters mühendislikle veya üretim esnasında inceleme ile öğrenen Çinli şirketler her şeyin ucuz taklidini yapmaya başladı.

 

Duyulmamış Markalara! Örnekler 

 

 

Bu durum ise global ölçekte gerçekten marka olabilen  kurumların satış ve kar oranlarını düşürdü. Çin’in bu baskını önlemek ve Amerika ile –ekonomik anlamda- mücadele edebilmek için PDF, SAP, Jet uçakları ve roketleri bulan Almanlardan farklı bir hamle geldi. Burada bir yorum eklemek istiyorum. Almanya sadece kendi ülkesi için değil aynı zamanda üzerinde taşıdığı Avrupa Birliği içinde bu projeyi başlattığını düşünüyorum.

 

iot-1

 

Alman hükumeti, üretim endüstrisinin yakın gelecekteki konumunu güvence altına alabilmek adına Sanayi 4.0 kapsamında bir proje ortaya çıkardı. Sanayi 4.0 gelişen bilgisayar teknolojisi ile mekaniği bir araya getiren bir olgudur. Bu sayede kullandığımız materyaller birbirleri ile haberleşecek, internete bağlanacak, yapay zeka ile karar alacak ve üretimi gerçekleştireceklerdir. Bu sayede ürünler herkese göre üretilebilecek, şekillenebilecek ve insanlarla iletişime geçecektir. İlk duyduğumuz anda marketing olarak düşünebileceğimiz sanayi 4.0 aslında bir devrimdir. Aldığınızın arabanın rengini veya renklerini sadece sizin seçtiğinizi düşünün veya kahve oranlarını ölçerek genel müdürlüğü lokasyona göre kahve içme oranını veren bir kahve makineleri düşünün. Bu durumda diğer firmalardan avantajlı duruma gelirdiniz. Sanayi 4.0 bu mantığa göre tasarlanmış bir devrimdir.

 

Sanayi 4.0 sayesinde ne bekleniyor?

İlk olarak internetten bahsetmek istiyorum. İnternet, soğuk savaş zamanında Amerikalılar tarafından Askeri birliklerin birbiri ile iletişimini sağlamaları için geliştirilen bir teknolojidir. En basit anlamıyla bilgisayarların bir ağ üzerinden birbirleriyle  veri alışverişinde bulunmasıdır.

Bilgisayarların küçülmesi ve işlem güçlerinin artmasıyla birlikte ev, araba, uzay mekiği, cep telefonu, saat, mp3 çalar, buzdolabı, çamaşır makinesi, kombi vb. her şey internete bağlanabilir olmuştur. İnternete bağlanabilen bir cihaz diğer cihazlarla veri alışverişi yapabilir. Bu sayede bu tür cihazları internet üzerinden çalıştırabilirsiniz. Bu duruma nesnelerin interneti denilmektedir.

Bilgisayarların gelişimi ile yazılımlarda gelişmiştir. Yapay zeka diye adlandırdığımız yazılımlar yapılmıştır. Yapay zekalar kendi başlarına öğrenebilen yazılımlardır. Özetle; nesneler internet üzerinden birbirleriyle iletişime geçecek ve yapay zeka sayesinde makineler doğru karar vereceklerdir. Burada bir örnek vermek istiyorum. Aracınızla otobanda seyahat ettiğinizi düşünün öndeki aracı sollarken arabanız diğer araçlarla iletişime geçecek ve bu sayede sollama yaptığınızı diğer araçlar bileceklerdir. Bu sayede güvenlik en üst seviyede olacaktır.

Özetle buzdolabından üretim makinesine kadar kullandığımız her şey akıllı cihaz özelliğine terfi edecektir.

Son kullanıcı açısından yazdıklarım güzel. Fakat sanayi 4.0, aslında üretim açısından da bir devrim olacaktır. Şu anda fabrikalarda üretilen ürünler için yine insana ihtiyacımız bulunmaktadır. Yapay zeka ve nesnelerin interneti sayesinde tam otomatik robotlar, ihtiyacımız olan ürünleri üreteceklerdir. Makinelerin çalışması için ısı, ışık, ses, vb etkenlere ihtiyacı olmayacağı için fabrikaları çöllerden buzullara bellide gezegenin yörüngesine her yere kurabileceğiz.

İnternet ve bilgisayarlar sayesinde firmalar bizim alışkanlıklarımızı sattığı ürün/hizmetler üzerinden öğrenmektedir. (örnek: Google) Firmalar bu sayede çok kısa zamanda yeni ürün geliştirmelerini Ar-Ge’lerini yapacakladır. Çünkü data internet üzerinden ellerinde olacaktır.

Data demişken, Big Data konusuna değinmek istiyorum 4. Sanayi devriminde big data Yarının üretim tesisleri büyük miktarlarda veri üretiyor olacak ve bu verilerin kaydedilmesi, işlenmesi ve analiz edilmesi gerekecek. Büyük verinin işlenmesini ve bulut tabanlı bilgisayar sistemlerinin potansiyelinden tam anlamıyla yararlanılmasını sağlayacak yenilikçi yöntemler, bilgilerin kullanımına yönelik yeni alanlar yaratacak. Her şeyden büyük verinin analiz edilmesi, yöneticilerin üretim sürecindeki kusurları, yanlışlıkları ve eksiklikleri erken bir aşamada tespit edebilmelerine, üretim süreçlerini iyileştirebilmelerine, kaynakları daha verimli kullanabilmelerine ve öngörüye dayalı bakım faaliyetlerini gerçekleştirebilmelerine imkan sağlayacaktır. (*)
Bu işlemler için çok büyük işlem gücü gerekiyor diyebilirsiniz. Bilişimci olmamakla birlikte haklı olduğunuzu ifade etmek isterim. Büyük işlem gücü için sürekli yenilenen bilgisayar veya cep telefonlarına ihtiyaç duymayacağız. İnternete bağlanabilen bir cihaz işimizi görecektir. Çünkü Clouddaki süper bilgisayar işleri elinizdeki cihazın yerine yapacaktır.
Sanayi 4.0’da satın alma yerine kiralama sistemi daha ön planda olacaktır. (Şu anda uygulanan Office 365 gibi) Cep telefonunuzu buz dolabınızı , arabanızı kiraladığınızı düşünün. Örneğin aylık 300 $ karşılığı buzdolabınızdaki yiyecekler bir firma tarafından sürekli yenilenecektir. Alışveriş yapmadan aylık bir aidat karşılığı taze gıda ürünlerine ulaşabileceğiz. Her şey kiralanabilir olacaktır. (Bende buna Sosyalizmin özelleştirilmesi diyorum. İronik bir durum :))

Sanayi 4.0 İş Dünyası ve Çalışanları Nasıl Etkileyecek ?

  • Kurumlar yukarıdaki imkanlar sayesinde müşterilerinin tam olarak ne istediğini bilecek ve ürünlerini bu şekilde üreteceklerdir.
  • Kişiye özel üretim imkanları ortaya çıkacaktır. (Örnek: Adınızın yazdığı çamaşır makinesi vb.)
  • Üretimde insan faktörü olmayacağı için ucuz işgücü için Çin’e gidilmek zorunda kalınmayacaktır. (Yazarın notu: Çinli şirketlerin bu dönemde düşüşünü görebiliriz.)
  • Farklı ürünler için farklı üretim makineleri kullanılmayacaktır. Tek bir üretim makinesi kullanılacaktır. (Örnek 3D yazıcılar)
  • Bu sayede şirketle insan kaynağı açısından küçülecektir.

Sanayi 4.0’ın Çalışanlara Etkisi

  • Her sanayi devriminin getirmiş olduğu gibi 4.0’da iş yaşamına yeni meslekler kazandıracaktır
  • Yapılan araştırmalara göre 2020’li yıllarda istihdamın %6 büyümesi hedeflenmektedir (Kaynak)
  • Yeni meslekler sayesinde eğitim sektöründe büyüme gerçekleşecektir
  • Büyümeler sayesinde tüketim artacak bu durum ekonomiye yansıyacaktır
  • Bu yeni meslekler ara eleman veya beyaz yaka seviyesinde olacaktır
  • Madalyonun diğer yüzünde ise; Robot işçiler sebebiyle özellikle mavi yaka pozisyonlarında birçok çalışan işlerinden olacaklardır
  • Bu durum sebebiyle ücret seviyeleri (mavi yaka pozisyonlar için) piyasanın görünmez eli sebebiyle aşağı çekecektir
  • 4. sanayi devrimi ilk olarak üretim sektörü çalışanlarını etkileyecektir
  • Tüketiciler makinelerle iletişime geçtikçe sanayi devrimi hizmet sektörün mavi yakalarını da vuracaktır. Çünkü psikoloji gereği tüketiciler insan yerine makineler ile işlerini gerçekleştirmek isteyeceklerdir. ( Buna verilebilecek en güzel örnek İstanbulkart yüklemelerini makinelere yaptıran kullanıcılardır.)
  • Bu sebeple hizmet sektörlerinde de ücret seviyesi düşecektir
  • Orta vadede ise nüfus artış hızı düşünüldüğünde işsizlik çalışanların baş etmesi gereken bir sorun olacaktır
  • Yazılım, Bilgi işlem vb. bilişim bilgileri tüm çalışanlar için aranan standart yetkinlik olacaktır
  • Yaşanacak toplumsal değişimin insanlarda etkisi olacaktır. İnsan makine iletişimin psikolojik tarafı da düşünüldüğünde psikolog, psikiyatr meslekleri önem kazanacaktır
    Standartlarından aşağı indirmek istemeyen çalışanlar işyerlerinde mutlu olmasalar bile çalışmaya devam edeceklerdir
  • Bu durum sebebiyle işyerlerinde mobbing ve benzeri baskılar artacaktır
  • Kurumlar az insan gücü ile çalıştığı için terfi süreçlerinde azalma meydana gelecektir
  • Big data sayesinde herkes her bilgiye ulaşabildiği için küçük yatırımcılar, butik kurumlar doğacaktır
  • Bu sebeple “girişimcilik” Sanayi 4.0’ın fırsatlar bölümünde yer alacaktır
  • Küçük işler küçük firmalara yaptırılacağı için Home Office çalışma ön plana çıkacaktır

Sanayi 4.0 sayesinde hem çalışan gücü artacak hem de azalacak. Bu paradoksun açıklaması politik sebepler. Kısaca açıklamam gerekirse; Sanayi 4.0 Almanya tarafından ortaya atılmış bir kavramdır. Almanya’nın (Dolayısı ile Avrupa Birliği’nin) nüfusu yaşlı ve Çin’e göre düşüktür. Avrupa, Çin’e üstünlük sağlamak için nüfusu arttırmak yerine Çin’in en güçlü olduğu alan olan mavi yaka iş gücünü hedef alan bir kavram ortaya attı. Sanayi 4.0 ile mavi yakada istihdam oranı azalacak fakat beyaz yakada artacaktır.  Şu an bizim için paradoks gibi görünen bu olgu Almanya veya Avrupa Birliği için bir reçete sayılmaktadır.

İnsan kaynakları Profesyoneli olarak belirtmek isterim ki; sanayi 4.0’da çalışanların “var olabilmesi” için nitelikli iş gücüne terfi etmeleri gerekmektedir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

İK’nın Alfa Bariyeri

Merhaba,

İnsan kaynaklarının tarihsel gelişimi içerisinde bir çok yönetim stili, uygulama, proje yapılmıştır. Yetkinlikler, yetenek yönetimi, performans yönetimi vb. süreçler işletmeleri bir ileriye taşımıştır.

Günümüzde geldiğimiz noktada küresel ölçekte  beyaz yakalılar (gelişmiş veya gelişmekte olan ülkeler) olarak başarılı işlere imza atıyoruz. Bu başarıların arkasında stratejik insan kaynaklarını uygulayan kurumları gördükçe doğru yolda olduğumuzu görüyoruz. Ölçeği daraltacak olursak; ulusal anlamda, küresel ölçekteki kadar başarılı bir imaj çizemediğimizi görmemiz gerekmektedir. Ulusal anlamda tüm firmalarımız kaynağı olan insandan ne kadar yararlanıyor veya bu kaynağı geliştirmesi gereken bir kaynak olarak görüyor ?

Durumun yönetim kademesinden ziyade İK’cıları ilgilendiren bir kısmı da bulunmaktadır. İK ne kadar devrimsel işler yapabiliyor? Zaman kısıtlı, herkes çok yoğun. Operasyonel İK süreçleri ile Stratejik İK süreçleri arasında seçim yapmak zorunda kalındığında ilk tercih (bana göre zorunlu seçim) Operasyonel İK  oluyor. Bu durum, stratejik açıdan bir an durup, durum değerlendirmesi yapmamıza, stratejik düşünmemize engel olmaktadır. Uzak hedefleri belirlemeden kısa hedeflerle sonuca varmayı düşünüyoruz. Bu cümlelerimden “İnsan Kaynakları çalışanları bir şey üretmiyor” anlamı çıkmasın. Başarılı bir çok proje, uygulama yapıyoruz. Benim söylemek istediğim; bu yaptığımız uygulamalar devrimsel projeler olmuyor genellikle evrimsel projeler oluyor.

Bilimde bir kavram bulunmaktadır; Alfa bariyeri

Alfa bariyeri, bir konuda yapılan bir araştırmanın, projenin, buluşun o konuda yapılanları hızlandırmasıdır. Basit bir anlatımla; bize engel olan büyük sınır aşıldıktan sonra daha sonra yapılanların hızlı bir şekilde gelişiyor. Bu kavrama verilebilecek en güzel örnek uçak sanayisidir. Örneğin Wright kardeşlerin yapısal dengeli uçak modelinin ardından modern uçaklara geçişimiz için geçen sürenin çok kısalmıştır. (*)

Konuyu insan kaynakları alanı ile ilişkilendirecek olursak; Türkiye’deki İnsan Kaynakları çalışanları olarak Alfa Bariyerini aşmamız gerekmektedir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

(*) Alıntı : https://eksisozluk.com/alfa-bariyeri–2557806

Gıda Perakende Sektöründe Eğitim Stratejisi Nasıl Olmalıdır?

Merhaba,

Perakende sektörü zor bir sektördür. Gıda Perakende ise çok daha zor bir sektördür. Bugünkü yazımı gıda perakende sektöründe eğitim konusuna ayırmak istiyorum.

Türk Dil kurumunda sözlük anlamı olarak eğitim, “Çocukların ve gençlerin toplum yaşayışında yerlerini almaları için gerekli bilgi, beceri ve anlayışları elde etmelerine, kişiliklerini geliştirmelerine okul içinde veya dışında, doğrudan veya dolaylı yardım etme” olarak tanımlamaktadır. Bu tanım, oldukça kısıtlıdır ve işletme yönetimindeki eğitim kavramını açıklayamamaktadır.  Bu açıdan tanımlamayı kendim yapmak istiyorum. Kurumsal eğitim, çalışanların yetkinliklerini ve yeterliliklerini arttırabilmek için işletmelerin uygulamış olduğu İnsan Kaynakları yönetim sistemidir.

Başlangıç paragrafında da belirttiğim gibi gıda perakende zor bir sektördür. Vardiyalı çalışma sistemi, hafta sonu çalışması, resmi ve dini bayramlarda çalışma vb. etkenler bulunmaktadır. Bu sebeple iş arayışında olan bireylerin tercih etmek istemediği bir sektördür. Durum böyle olunca nitelikli iş gücü farklı sektörlere kanalize olmaktadır. Bu açıdan gıda perakendeye (mağazalar kanadı) nitelikli olmayan işgücü başvuru yapmaktadır.

Kurum olarak gıda perakende sektöründe başarılı olmanız için

  1. Ciro ve karlılığınızın iyi olması
  2. Gelir/gider dengesinde ivmenin gelir lehinde olması
  3. Sepet ortalamanızın yüksek olması
  4. Ebitta hedeflerinin tutması
  5. Müşteri sayısının yüksek olması gerekmektedir.

Tüm bu koşullar için tüketicilerin sizi tercih ederek “müşteriniz” kategorisine girmesi gerekmektedir  Sektörde birden fazla oyuncu olduğu için müşteri memnuniyeti gıda perakende de stratejik derecede önemli bir konudur. Nitelikli olmayan çalışanlarla müşterilerin veya  karşısında çıkarsanız  müşteri kaybı yaşarsınız. Bu açıdan eğitim yönetimi gıda perakendeciliği için kaçınılmazdır. Bu konunun aksini düşünenlerde bulunuyor. Şu gerçeği unutmayın; eğitimsiz bir çalışan pimi çekilmiş “el bombası” gibidir. Eğitimsiz çalışanlar, markanıza ve kurumuza eğitime yapacağınız yatırımın çok üstünde bir maliyetle zarar verebilme potansiyeline sahiptir. İkinci olarak iş kazası potansiyeli sebebiyle eğitim bir zorunluluktur.

Eğitim konusu önemlidir. Bir o kadarla eğitim strateji konusu önemlidir. Yüksek turnover (%70-80) düşünüldüğünde organizasyonel gelişimin sağlanması için eğitim stratejilerinizin sahaya uygun olması gerekmektedir.

Konuyu bu şekilde ele aldığımızda mevcut durumu aşağıdaki maddelerde değerlendirebiliriz;

  1. Gıda perakendeciliğinde çalışan devir oranı yüksektir
  2. Gıda perakendeciliği meslek tercih sıralamasında ortanın altı seviyelerde bulunmaktadır
  3. Aday havuzundaki başvuruların nitelikleri düşüktür
  4. Çalışanlar genellikle genç yaş profilindedir
  5. Milli eğitim sistemimiz perakende sektörünün gerisinde kalmaktadır
  6. Kalifiye iş gücü açığı bulunmaktadır

Sektörün mevcut durumunu belirledikten sonra eğitim stratejilerini kısaca belirtmek isterim. Eğitim bilimi açısından Gıda Perakende sektöründe standardizasyon ve süreklilik ana felsefe olmak zorundadır. Çünkü hangi departman olursa olsun yığınlarca verilerle ve uygulamalarla çalışılmaktadır. Durum bu şekilde olunca farklı uygulamalar verimliliği olumsuz etkileyecek ve hata yapma potansiyelini yükselticektir. Eğitimin standardize olması için satış departmanının da standardize olması gerekmektedir. 

İkinci olarak eğitimler mavi ve beyaz yaka olmak üzere iki ana başlıkta verilmelidir.

  • Mavi yaka eğitimler kurum kurallarının ve mesleki standartların yapılmasına yönelik kurgulanmalıdır
  • Beyaz yaka eğitimler ise organizasyonel gelişim için kurgulanmalıdır

Tüm sektörlerde olduğu gibi çalışanlar kuruma + değer katar. Tüm pozisyonlar önemlidir. Mağazacılık bir ekip oyunudur. Her ekipte olduğu gibi bir lider olmalıdır. Bu liderin -mağaza yöneticisi- rolü diğer unvanlara göre daha stratejiktir. Bu yüzden eğitimler aşağıdan yukarıya değil yukarıdan aşağıya gelişim sağlayacak şekilde tasarlanmalıdır. Unutmayın; elemanlara eğitim vermek isterseniz günlerinizi yöneticilere eğitim vermek isterseniz saatlerinizi harcarsınız.

Konuyu görsel olarak aktarmak istiyorum;

Perakende Eğitim

 


Operasyonel Eğitim:
Departmanların operasyonel süreçlerini kapsamaktadır. Bu amaçla Merkez Beyaz Yaka ve Mağaza Eleman Seviyesine yönelik eğitimler kurgulanmalıdır. Örneğin; İletişim eğitimi, Departman eğitimleri, Mesleki eğitimler)Süreç Yönetimi: Kurumun faaliyet gösterdiği sektöre ilişkin tüm konuları kapsamaktadır. Bu alanda Mağaza Eleman seviyesi ve Mağaza yönetici adaylarına yönelik eğitimler kurgulanmalıdır. (Örneğin Hijyen eğitimi, İSG eğitimi vb.) Bu alan gelişim sağlamamakta olması gereken asgari şartları kapsamaktadır.

Stratejik Eğitim: Stratejik eğitimler, direkt olarak kurumun kar etme amacına yönelik verilmesi gereken eğitimlerdir. Bu alana Mağaza Yönetici Adayı ve Merkez Yöneticilerine yönelik eğitimler kurgulanmalıdır. Örneğin; Etkin mağaza yönetimi,  Ticari eğitimler vb.

Organizasyonel gelişim: organizasyonun gelişmesi için çalışanların gelişmesi gerekmektedir. Eğitimler, Merkez Yönetici ve merkez Beyaz yaka çalışanlarının gelişimine yönelik kurgulanmalıdır. Örneğin Zaman yönetimi, Takım çalışması vb.

Merkez Nokta: Mağaza yöneticilerini merkeze alarak hazırlanan bu Eğitim yönetim tekniğinde Mağaza yöneticileri merkezde yer almaktadır ve tüm eğitim konuları onlara yönelik kurgulanmalıdır.

Burada şu soruyu sorabilirsiniz. “Peki Mağaza Yönetici Adaylarına hiç Organizasyonel Gelişim eğitimleri hazırlanmayacak mı?” veya” Merkez Beyaz yaka hiç Stratejik Eğitim almayacak mı?” Elbette pozisyona ve işe yönelik bu eğitimler Eğitim İhtiyaç analizine göre verilebilir. Şekilde anlatmak istediğim eğitimlerin kurgularken ana başlıkların ne olacağıdır.

  1. Gıda perakendecilikte eğitimler klasik yöntem ve diğer yöntemler olmak üzere iki şekilde verilebilir İşe yeni başlayan çalışanlara klasik eğitimler ardından iş başı ve e-eğitimler ile desteklenmelidir. Unutulmamalıdır ki e-eğitimler tamamlayıcı eğitimlerdir. Bu sebeple klasik eğitimlerin yerini şu anki zamanda dolduramazlar,
  2. Eğitimlerin bazıları İSG, ISO 22000 vb. mobil verilebilir. Dağınık organizasyon yapısı sebebiyle İK eğitmenleri mobil olmalıdır,
  3. Eğitim süreçlerinde bir diğer önemli konu ise eğitimde verilen konuların mağaza yöneticisi tarafından uygulanıyor ve denetlenebiliyor almasıdır. Aksi durumda kırık cam teorisi devreye girer ve mağazada müşteri memnuniyeti ve karlılık düşer, (Bu yüzden mağaza yöneticisi eğitimin merkezindedir.)
  4. Eğitimler uzun bir şekilde hazırlanmamalıdır. Kısa, pratik ve hap bilgilerle çalışanlar eğitilmelidir,
  5. Taze ürünler (Meyve sebze, balık vb.) spesifik bölümlerdir. İnsan Kaynakları Eğitmenlerinin elbette bu bölümler hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. Bu bölümlerin eğitimleri ise başlı başına bir konudur ve İK Eğitmenleri bu konular hakkında detay eğitim veremezler. Bu yüzden bu tür spesifik bölümlerde sektörde ” Brans İç Eğiticisi” dediğimiz bölümünde uzmanlaşmış “yönetici adayı” statüsünde çalışanlar kullanılmalıdır,
  6. İster İK Eğitmenleri ister se İç eğiticiler olsun eğitim veren herkesin eğiticinin eğitimini alması gerekmektedir,
  7. Beyaz yaka eğitimlerde ise organizasyonel gelişim ön planda tutulmalıdır. Bu sebeple beyaz yakalara hem kişisel gelişim hem de branş eğitimleri verilmelidir,
  8. Öğrenen organizasyon ilkesince beyaz yakalar davranış ve tutumlarıyla diğer çalışanlarla iletişime geçecekler. İletişim kuruldukça bilgiler bir noktadan başka bir noktaya istemeden de olsa akacaktır. Diğer adıyla; bu sayede beyaz yakalar sizin fahri eğitmenleriniz olacaktır. Bu sayede az maliyetle uzun vade de gelişim sağlayabilirsiniz.

Tom Peters’ın sevdiğim bir sözü vardır; “İşleriniz iyi gidiyorsa, eğitim bütçesini iki katına çıkarın, kötü gidiyorsa dört katına.” Eğitim gıda perakende için önemli bir İK sürecidir.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Yetkinlik Bazlı Mülakat mı? Yetkinlik Bazlı İK Sistemi mi?

Merhaba,

İnsan Kaynakları yönetimleri her kurum için önemlidir. Eğitim İşe Alım, Performans Sistemi vb. yönetim süreçleri İnsan Kaynakları genel sisteminin alt birleşenleridir. Tıpkı bir saat gibi. Saatte bulunan parçaların uyum içerisinde çalışması ne kadar önemliyse İK yönetim sistemlerinin birbiriyle uyum içinde çalışması da bir o kadar önemlidir. Çünkü birbiriyle uyum içerisinde çalışmayan sistemler zaman maliyeti, başarısız projeler, iletişim kazaları gibi istenmeyen geri dönüşleri olmaktadır. Uyum içerisinde çalışan sistemler ise zaman kazandırır,  sisteme yeni bir güncelleme eklemek kolaylaşır, insan hatasını minimize eder ve en önemlisi istikrar sağlar. Unutmayın; mermeri delen suyun şiddeti değil, sürekliliğidir.

Sistemlerin aynı nüansta çalışabilmeleri için temellerinin aynı olması veya birbirlerinin tamalayıcısı olması gerekmektedir.  Bu süreçleri yönetiminde kimi kurumlarda gördüğüm sorun, süreçlerde temellerin/felsefenin aynı veya birbirinin tamamlayıcısı olmamasıdır. Süreçlerin temelleri aynı olmayınca  “senkronizasyon” problemleri yaşanmaktadır.

Konuyu şöyle özetleyeyim isterseniz;

  • Yetkinlik bazlı mülakat tekniği ile işe aldığınız bir çalışanı,
  • Yetkinliklere dayalı olmayan eğitim yönetimiyle eğitir,
  • Performans görüşmesini klasik soru ve değerlendirme üzerine kurgularsanız

İK sisteminiz tam ve düzgün işlemeyebilir. Dahası saatlerce mesai harcadığınız sistemler başarılı olamadığı için İK yetersiz kalıyor! eleştirileriyle karşı karşıya kalırsınız.  Esas amaç sistemlerin birbiriyle uyum içinde çalışmasını sağlamaktır. Yukarıda cümle içerisinde belirttiğim gibi burada iki seçeneğiniz bulunmaktadır.

1- Sistemlerin felsefeleri/konseptleri aynı olması

2- Birbirini tamamlayıcı olmaları gerekir.

karar alırken tercihinizi belirleyecek etken kurumunuzun iklimi ve stratejileridir. Karar aldıktan sonra belirledikten sonra sistemlerinizi kurmaya odaklanabilirsiniz.

Konuyu bir örnekle ele alalım isterseniz. Tüm İK sistemlerimizde yetkinlikleri kullanabilir miyiz? İlhamımızı yetkinlik bazlı mülakat tekniğinden alarak yetkinlik konseptinde İK sistemlerini kurabilir miyiz? Yetkinlik bazlı mülakat tekniği güzel bir tekniktir.  Öncelikle yetkinliğin ne olduğu belirtelim.

Yetkinlik; duygu, düşünce ve bilginin davranışa dönüşmüş halidir. Bir insanın herhangi bir konu üzerinde tam anlamıyla yetkin sayılması için o konuyu bilmesi (teorik bilgi) , içselleştirmesi (anlamak veya algılamak) ve deneyim (yaşanmışlık) sahibi olması gerekmektedir. Örneğin; zaman yönetimi konusunda yetkin olabilmek için;

  1. Zaman yönetimi kavramının ne olduğunu bilmemiz,
  2. Zaman yönetimi kurallarını dışarıdan uyarılmadan otomatik yapabilmemiz,
  3. Zaman yönetimini uygulamamız gerekmektedir.

Yetkinlikler bir insanın neler yapabildiğinin kelimelere ve sayılara dönüşmüş halidir. Mülakat ise adayın firmayı firmanın da adayı tanıdığı eşit görüşmelerdir.Yetkinlik bazlı mülakat tekniğinde, kurumdaki pozisyonlarla ilgili yetkinlikler belirlenir. Seçme ve yerleştirme bu yetkinler üzerinden gerçekleşir. Bu yöntemin uygulanmasındaki amaç;

  • Zamanı tasarruflu kullanmak
  • Adayları objektif kriterlere göre değerlendirmek
  • Adayların doğruyu söyleyip söylemediğini anlamak
  • İletişimsizliği minimize etmektir.

Belirlenen yetkinliklere göre ilan çıkılır başvurular değerlendirilir. Adaylar mülakata davet edilir. Yetkinlik bazlı mülakat tekniğinde soru sorma teknikleri olarak en çok STAR tekniği uygulanır. Adayların verdikleri yanıtlara göre değerlendirme yapılır. (Yetkinlik bazlı mülakat tekniğini uygulamaktan büyük keyif alırım.)

Peki yetkinlik bazlı İK sistemlerini kuruma nasıl entegre edebiliriz? Her şey tasarımda başlamaktadır. Kısaca maddeleyecek olursam;

  1. İlk olarak kurumda iş analizleri ve görev tanımlarının yapılmış olması gerekmektedir,
  2. Tüm pozisyon seviyeleri için yetkinlikler belirlenir,
  3. Belirlenen bu yetkinlikler skalalara dönüştürülür,
  4. Hangi pozisyonun hangi yetkinlikte ve yetkinlikteki skalasındaki seviyesi belirlenir,
  5. İşe Alım bu skalalara göre uygulanır,
  6. Pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin içerisinde alınan bir performans sistemi kurulur,
  7. Eğitim yönetimi yetkinlik bazlı uygulanır,
  8. Kontrol edilir ve iyileştirme çalışmaları başlar.

Konuyu birkaç önekle açıklamak istiyorum. Örneğin, kurumumuz için görev tanımlarını hazırladık. Yetkinlikleri belirledik. İşin zor ve uğraştırıcı kısmı burada başlıyor. Her yetkinlik için tüm kurumda kullanılacak ortak skala oluşturmamız gerekmektedir. 3’lü skala az 10’lu skala çok fazla olacağından. 5’li ve 7’li skalaları tavsiye ederim. Kural olarak skalalarda ki her seviye bir öncekini de kapsamaktadır. Bu açıdan ilerleyen dönemde sorun yaşamamak için skalalar Kolay Seviyeden ‘dan Çok zor seviyeye hazırlanmalıdır.

 

New Microsoft PowerPoint Presentation

Konuyla ilgili somut bir örnek verelim isterseniz. Örneğin; satış-pazarlama sektöründe faaliyet gösteren bir kurumumuz bulunuyor. Kurumuzun “Satış Uzmanı” seviyesinde bir pozisyonu ele alalım. Satış Uzman pozisyonunda olması gereken temel yetkinlik “iletişim”dir. Satış uzmanı çok iyi bir iletişimci olmalıdır ki; satış yapabilsin ve sürdürülebilir müşteriler kazanabilsin. İletişim yetkinliğini ele alalım. İletişim bir yetkinliktir. Doğru, ama çok soyut bir kavramdır. İnsanlara göre değişir. Şimdi bu yetkinliği somutlaştırmamız gerekir. Yetkinliği 5’li skalada değerlendirecek olursak; Kolaydan zor’a aşağıda bulunan örnekteki gibi olacaktır.

İletişim Yetkinliği;

Seviye 1: Toplum norm ve iletişim  kurallara göre hareket eder

Seviye 2: Tanımadığı insanlarla kolay bir şekilde iletişim kurar

Seviye 3: Sözlü ve yazılı olarak kendisini iyi ifade edebilir

Seviye 4: İmaj yönetimini iyi sağlar

Seviye 5: İlişki yönetimini kazan-kazan anlayışı ile sürdürür

şeklinde olabilir. Burada seviyeler aslında matematiksel değerdir. Diğer bir tanımla; sistem, adayın/çalışanın davranışlarını objektife yakın bir teknikle rakamlaştırabiliyor. Ölçemediğiniz işi yönetemezsiniz sözüne atıf yaparak şu sonuca varabiliriz. Adayın/çalışanın davranışlarını bu sistemle ölçebiliriz. Ölçebildiğimiz konular için de rahatlıkla İşe alım yapabilir, eğitim planlayabilir, performansını ölçebilir, hatta iş davalarında elimizi güçlendirebiliriz.

 

Slayt2

 

Örneğimizde hayali Satış Uzmanının çok iyi bir iletişimci olması gerektiğini belirtmiştik. Yetkinlik skalasında 5. Seviye olması gerekiyor. Mülakatta soracağımız sorular seviyelerdeki konuları kapsamalıdır. Örneğimizi ilerletecek olursak bir çalışan belirtilen yetkinlikte 4. Seviyede olduğunu varsayalım. İstenilen ile var olan arasındaki fark bireysel eğitim ihtiyacı veya bireysel performans değeri olacaktır.

 

Slayt3.JPG

 

İK departman hedeflerinizi net olarak ortaya koyabilir, Sistemin güzel tarafı da budur. Bir kere tasarlandıktan sonra diğer İK süreçleriyle entegre olarak çalışabilirsiniz. Bu sayede

  • İK’nın birimleri arasında koordinasyonu ve yardımlaşmayı sağlayabilir,
  • Ortak bir dil üzerinden konuşabilir
  • İK çalışanlarına ileride rahatlıkla iş zenginleştirmesi yapabilirsiniz.

Bunun dışında bir çok sistem kullanabilirsiniz. Önemli olan sistemlerin birbirine entegrasyonunun tam olarak sağlanmasıdır. Yetkinlik bazlı sistem bize bu imkanı vermektedir. Yetkinlik bazlı sistem sadece bir örnek. Her şirket için uygulanabilir mi? Bence hayır. Çünkü kurumların  sektörü, işleyiş yapısı, dinamikleri, yönetim şekli birbirinden farklıdır.  Yetkinlik bazlı sistemler bir kurumda başarılı olurken başka bir kurumda tam tersi bir etki yaratabilir. Yukarıda anlattığım sistemde kontrol, çalışandan  daha çok hazırlanan prosedürlere, skalalara ve tekniklerdedir.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Not: Performans yönetimi için karmaşık hedefler gerekmektedir. Sadece yetkinliklere dayalı performans sistemi uygulanırsa üretilen mal/hizmet kalitesi düşebilir. Bu yüzden performansta kurumun/departmanın hedefleri doğrultusunda bir sistem kurgulanmalıdır. 

 

Mülakat Teknikleri

Merhaba,

Bugün ileride yazmayı planladığım bir yazının temel konusuna değinmek istiyorum. Temel bir konu olduğu için -uzun yazı okumayanlara güzel haber- basit ve kısa bir yazı olacaktır🙂 Mülakat çeşitlerinden bahsetmek istiyorum. Mülakat önemli bir konudur. İşe alımın başlıca görevlerinden birisidir.  İşe alım ise tüm firmalar için stratejik bir süreçtir. Yanlış çalışan yoktur. Yanlış işe alım vardır. İşe alım sürecinde adayların ayrımcılık yapmadan, önyargısız, objektif kriterlerle değerlendirilmelidir. Adayı değerlendirme süreçleri temel olarak 3’e ayrılmaktadır.

  1. CV üzerinden değerlendirme
  2. İşe alım testleri üzerinden değerlendirme
  3. Mülakat değerlendirmesi

Cv üzerinden değerlendirme, başvuruda bulunan adayın özgeçmişini inceleyerek mülakata çağırılma kriterlerinin taşıyıp taşımadı belirlenir. Bu süreçte amaç adayla ilgili karar vermek değildir. Bu süreçte amaç, adayın açık pozisyon için belirlenen kriterlere uygun olup olmadığının belirlenmesidir. Aday kriterlere uyuyorsa mülakat ve/veya işe alım testlerine çağırılır.

İşe Alım testleri: Genellikle mülakatlardan önce yapılır. Genel olarak Yeterlilik testleri, genel kültür bilgi testleri ve kişilik envanterleri yapılır. İK bu süreci iki amaç için uygular.

  1. Adayın profilini, kişilik özelliklerini teorik bilgisini vb. konularla ilgili mülakat öncesi tanımak için
  2. Adayın birebir mülakat sırasında verdiği yanıtların testlerle uyuşup uyuşmadığına bakmak için
  3. Çok fazla başvuru olduğunda adayların arasından eleme yapmak için

Mülakat Değerlendirmesi: Mülakatlar, genellikle kurumun İnsan Kaynakları çalışanları ile adayların yüz yüze görüştüğü bir görüşmelerdir. Mülakat tanımı genel olmakla birlikte birçok mülakat çeşidi bulunmaktadır. Bu mülakat çeşitleri birbirinden üstün değildir. Mülakat çeşitleri sektöre, pozisyona, unvana göre belirlenir ve uygulanır. Mülakat çeşitlerini kısaca açıklayacak olursam;

 

Untitled

 

  1. Serbest Mülakat: Serbest mülakat İK Profesyoneli ile aday arasında belirli bir konu üzerinde durmadan spontane gelişen bir mülakat çeşididir. Bu mülakat yöntemi diğer mülakat yöntemlerine göre İK ile aday arasında sohbet havasında geçen bir görüşme şeklidir. Serbest bir yöntem olduğu için İK adayla ilgili “görebilirse” birçok bilgiye ulaşır. Bu durum, yönetim olumlu tarafıdır. Olumsuz tarafı ise serbest mülakat yönetimi zaman alan bir yöntemdir. Çünkü konu konuyu açar. Adayın mahrem alanına istemeden giriş yapılabilir ve iş ile ilgili olmayan birçok bilgi adaydan alınabilir. En önemlisi ise mülakatı uygulayan İK’cı profesyonel değilse adayı değerlendirirken psikolojik etkenler sebebiyle subjektif olabilir. (Daha detaylı bilgi için bkz. Psikoloji İşe Alımcının Gücüdür)
  2. Yapılandırılmış Mülakat: Yapılandırılmış mülakat yönteminde ise mülakat öncesi pozisyonla ilgili sorularhazırlanır. Bu sorular temel, uzmanlık soruları olabileceği gibi bilgi soruları da olabilir. Aday, sorulara verdiği yanıtlar üzerinden değerlendirilir. Bu yöntemde İK’cı zaman kazanır ve her adaya aynı soruları sorduğu için adaylar arası değerlendirme serbest yönteme göre daha objektif olur. Yapılandırılmış mülakat yönteminin olumsuz yanı ise temelde adayları aynı görmesidir. İnsan farklı bir varlıktır. Her insanın düşünce yapısı, konuyu ele alış biçimi, iletişimi, teorik bilgisi, iş yapış şekli farklıdır. Bu sebeple bu yöntemde değerlendirme speküle edilebilir. Bir diğer yanı ise bu yöntemde mülakatçı adayı derinlemesine tanıma şansı bulamaz.
  3. Telefonda Mülakat: Telefonda mülakat, serbest ve yapılandırılmış mülakat gibi iki şekilde yapılabilir. Bu yöntemde amaç telefonda iletişim kurulan adaya soru sorarak alınan yanıtlara göre pozisyona uygun olup olmadığının anlaşılmasıdır. Son karar aşaması için  tercih edilen bir yöntem olmamasına karşın adayları birebir mülakatlara davet etmeden pozisyon ile ilgili ilanda belirtilmeyen/adayın eksik doldurduğu bilgileri öğrenmek amacıyla uygulanır. Bu yöntemde amaç İK’cıya zaman tasarrufu sağlamasıdır. Olumsuz yanı ise çok özel sorularda adaylar bilgi vermek istemeyebilir.
  4. Online Mülakat: Online mülakat ise birebir mülakatların (Serbest, Yapılandırılmış, Yetkinlik bazlı, Stres mülakatı) internet üzerinden görüntülü ve sesli olarak yapılmasıdır. Bu mülakat yönetimi genellikle dağınık organizasyonda çalışan (perakende, satış vb.) kurumlarda uygulanır. Yönetimin amacı ise zaman, para ve emek tasarrufu sağlamaktır.  Şehirler/ülkeler arası adayları değerlendirmede adayları belirli bir noktaya fiilen toplamak veya İK’cının bu lokasyonları fiilen gitmesi büyük bir kayıptır. Bu sebeple bu yöntem uygulanır.
  5. Panel Mülakat: Panel Mülakatta bir aday ve kurumdan birden fazla yönetici bulunmaktadır. Temel olarak bire bir mülakat ile aynı yöntemdir. Tek farkı adayı değerlendiren çalışan sayısı fazladır. Olumlu yanı adayla ilgili anında karar verilmesi ve adayı bir tek kişi değerlendirmediği için objektife yakın olmasıdır. Olumsuz yanı ise birden fazla pozisyondaki profesyoneli belirli bir zaman diliminde mülakat için planlamanın yapılamasının zor olmasıdır.
  6. Grup Mülakatı: Grup mülakatından birden fazla aday ve  İK yetkilisi bulunur. Genellikle İK yetkilileri adayların tartışmaları için ortaya bir konu ileri sürerler. Konu adaylar arasında müzakere edildikçe İK’cılar; adayların konuyu ele alış, ifade, özgüven, ikna yeteneği vb. yetkinlikleri ölçer. Grup mülakatının olumlu yanı birden fazla adayı aynı anda değerlendirebilmektir. Grup mülakatının amacı birebir mülakata çağırlacak nitelikte olan adayları belirlemektir.Bu amaçla bu mülakat yönteminde adayları birebir tanıma fırsatı bulunmamaktadır.
  7. Yetkinlik Bazlı Mülakat: Yetkinlik bazlı mülakat ise temel olarak yapılandırılmış mülakata benzer. Pozisyonla ilgili adayın taşıması gereken yetkinlikler belirlenir. yetkinlikler belirlendikten sonra adaya sorulacak sorular hazırlanır ve mülakat uygulanır.  Bu yöntemde amaç adayları objektif kriterlere göre değerlendirilmesidir. Yetkinlik, bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Yetkinlik bazlı mülakatta ise adayların daha önce iş/özel/akademik yaşamında yaşadığı durumlar kaşısında verdiği tepkiler incelenir. Tüm kurgu bu temel üzerine kuruludur. Bu yöntemde adaylar yukarıda belirttiğim gibi objektif kriterlere göre belirlenir. Olumsuz yanı ise yeni mezunlarda veya mavi yakaların bir kısmında bu tekniğin uygulanmasının zor olduğudur.
  8. Stres lakatı: Stres mülakatı İK’cının adayı baskı altına alarak stres altında verdiği tepkileri ölçtüğü mülakat yöntemidir. Bu yöntemde aday çeşitli yollarla (soru, fiziksel ortam, beden dili vb. şekilde) baskı altına alınır. Bu mülakat çeşidi, hem İK’cı hem de aday açısından zor bir yöntemdir. İK’cı aday ile ilgili subjektif karar verebilir. Aday ise kurum ve İK’cı ile ilgili olumsuz düşünebilir.  İşveren markasına zarar verebilecek bu tür durumları engellemek için mülakatın sonunda adaya stres mülakatı hakkında teorik bilgi verilmelidir.

Yukarıda yer alan mülakat çeşitlerinin hemen hepsi doğru kullanıldığında İK’cıya fayda sağlamaktadır. Önemli olan mülakat çeşidini bilmek değil doğru soruyu sorabilmek ve doğru sistemi kurabilmektir.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli