Forum Mobbing 2018 Etkinliği Notlarım

Merhaba,

Dördüncü Boyut Akademi her iki yılda bir Mobbing konusuyla ilgili forum düzenler. İlk forum, 2012 yılında yapılmıştı. Daha sonra 2014 yılındaki foruma misafir olarak katıldım. 2016 yılında düzenlenen foruma konuşmacı olarak katılmıştım. İlk iki Forum Mobbing İstanbul’da yapılmıştı. Forum Mobbing ise İzmir’de Geleceği Paylaş Sivil İnisiyatifi ile ortak olarak Yaşar Üniversitesinde düzenlendi. Bu yazımı Forum Mobbing 2018’e ayırmak istiyorum.

Bu yıl İnsan Kaynakları Bloggerlarından Artemiz Güler, Nilifer Koçyiğit ve ben katıldık. Bu sefer ben erken davranıp notlarımı sizinle paylaşmak istiyorum. Artemiz Beye ve Nilüfer Hanıma buradan selamlar 🙂 Açıkçası benim için de farklı bir deneyim oldu. Çünkü bu yıl düzenlenen etkinliğin sunucusu bendim. Ben güzel İzmir’den ve Forumdan çok keyif aldım. Umarım katılımcılar da keyif almıştır.

20181207_055347213_iOS

Mobbing, Türk iş dünyası için zor ve  konuşulmak istemeyen bir konudur. Buna karşın İnsan Kaynakları Profesyonellerinin mutlaka bilmesi gereken bir konudur. Mobbing ya da diğer adıyla zorbalık maalesef iş dünyasında karşılaştığımız bir gerçektir. 4B Akademi her yıl mobbing konusuyla ilgili araştırma yapmaktadır. Forumda da bu araştırmanın sonuçları katılımcılarla paylaşılmıştır. Yazının ilerleyen kısımlarında rakamları sizinle paylaşacağım. Şimdi Forum Mobbing 2018 İzmir etkinliğinden detaylı olarak bahsetmek istiyorum.

  • Nihat Demirkol – İletişimin Mobbing İle İlişkisi

Nihat Demirkol.jpg

Açılış Konuşmalarından fazla bahsetmeyeceğim. Sahneye ilk olarak Gazeteci Yazar Sn. Nihat Demirkol Çıktı. Nihat bey, İletişimin Mobbing ile İlişkisini anlattı. Çok esprili ve güzel bir şekilde anlattı. Hatta geçen hafta yazdığı yazısından alıntı yapmak isterim; “ORGANİZASYONUN ev sahipliğini üstlenen 4. Boyut Akademi, Geleceği Paylaş Sivil İnisiyatifi ve Yaşar Üniversitesi her ayrıntıyı o kadar ince düşünmüşler ki, “Mobbing”in tartışılacağı forumun ilk konuşmacısı olarak beni seçmişler, “İşte Mobbing böyle bir şeydir” der gibi. ..”  Nihat bey, konuşmasında güzel bir hikaye anlattı. 1950’li yıllarda birisi çaışmaktadır. Her sabah trene aynı yolcular biner. Herkes birbirini tanımaktadır. Ufak tefek bir yolcu bulunmaktadır. Sırma saçlı olan Andre bu yolcuya her sabah “günaydın kabak demektedir” Nihat bey aslında mobbing ilk iletişimde başladığını aktardı.

  • Çağlar Çabuk – Türkiye’de Mobbing ile mücadele ne durumda?

20181213_180810012_iOS.jpg

Daha sonra sahneye Çağlar Çabuk geldi. Çağlar hanım, Türkiye’de Mobbing ile mücadele ne durumda? İsimli sunumunu yaptı. Bu sunumunda bize istatistiki bilgiler verdi. Bilgiler kamuoyuna açık olduğu için aşağıda birkaç noktayı sizlerle paylaşmak istiyorum;

  • Görüşülen kurumların yalnızca %12’sinde etik yönetmeliği var.
  • %57 gibi önemli bir kısmında etik yönetmeliğinin olmadığını görüyoruz.
  • Bu sayı önceki araştırmalarda daha da düşüktü.
  • Bu yılki sonuçlarda “Hazırlık aşamasında” yanıtı göze çarpıyor.
  • Hazırlık aşamasındaki bir etik yönetmeliğini var olarak kabul etsek bile toplam oran %43,5 gibi bir noktaya varıyor ki, önceki yıllarla değerlendirildiğinde bu oran ne yazık ki yetersiz.
  • Psikolojik tacizi önlemeye yönelik yönetmelikle ilgili soru bu yıl sorulmaya başlandığı için elimizdeki ilk veri. Ancak tek başına bu veri bile bize önemli şeyler söylüyor.
  • Profesyonellere kurumlarında psikolojik tacizi önlemeye yönelik yaptırımları olup olmadığını sorduğumuzda %63’ü olmadığını belirtmiş.
  • Bu, oldukça yüksek bir oran. Bu konuda hazır olanların oranı ise sadece % 4,5. Ancak burada “Hazırlık aşamasında” yanıtı verilmiş bir başka oran daha karşımıza çıkıyor ki %32,5 ile oldukça umut vadeden bir rakam olarak değerlendirilebilir.
  • Çalışanların sorunlarını veya şikayetlerini doğrudan iletebilecekleri -insan kaynakları birimi dışında- ayrı bir birim hala çok az sayıda kurumda mevcut.
  • Kurumların sadece %19’unda böyle bir birimin varlığından net olarak söz edebiliyor %81 gibi yüksek bir oranda böyle bir bölüm henüz yok.
  • Böyle bir birim yok diyen 267 kurum temsilcisinin cevap ayrıntıları incelediğinde 207’sinin bu konuları insan kaynakları bünyesinde hallettikleri beyanını görmekteyiz.
  • Kalan 60 katılımcı ise böyle bir birimin varlığına ilişkin doğrudan “hayır” demiş ve başka bir açıklama yapmamış.
  • Kurum içerisinde, çalışan şikayet kanallarının varlığı sorusuna profesyonellerin % 88,5’i “var” demiş.
  • Çalışanların şikayetlerini ise en çok “yüz yüze”, “mail yolu ile” ve “telefon yolu ile” ilettikleri görülüyor.
  • Mobbing ile mücadele konusunda kurum içi prosedürlerin hazırlığına dair anlamlı bir artış görülüyor.
  • Görüşülen kurumların yarıdan fazlasında (%58) halen kurum içerisinde Mobbing veya uygunsuz davranış incelemelerine yönelik bir prosedür bulunmuyor. Hali hazırda böyle bir prosedüre sahip olduğunu belirtenlerin oranı ise sadece %6.
  • Yine de, diğer cevaplarda gördüğümüz gibi bu konuda da kurumların 3’de 1’inin hazırlık aşamasında olduğunu görmekteyiz,

1.jpg

2.jpg

Rapor çok detaylı olduğu için sizlerle sadece genel hatlarını paylaşıyorum. Raporun tamamına http://www.foruMobbing.net/rapor.htm adresinden ulaşabilirsiniz. İş dünyası olarak kapatmamız gereken bir çok eksik bulunmaktadır.

  • Özge Tarakçı Özkurt – Bireysel Mobbing Algısı Araştırma Sonuçları 

20181213_180821357_iOS.jpg

Daha sonra Motto Araştırma şirketinden Araştırma ve İleri analiz Danışmanı Sn. Özge Tarakçı Özkurt sahneye çıktı. Bu yıl geçen yıllara göre bir farklılık yapıldı. O farklılıkta geçtiğimiz yıllarda Mobbing konusunda sadece kurumlar araştırılırken bu yıl çalışanlara da anket yapılmış. Özge hanım, bu araştırma sonuçlarını paylaştı.

  • Araştırma kapsamında toplam 375 çalışan ile görüşme gerçekleştirilmiştir.
  • Katılımcılara yanıtlamaları için toplamda 13 soru yöneltilmiştir.
  • Araştırmaya katılanların %33,6’sı erkek, %65,3’ü kadınlardan oluşmakta. Görüşmeciler arasında 4 kişi bu soruyu yanıtsız bırakmayı tercih etmiş.
  • Görüşülenlerin %91’i özel sektör, %5’i kamu çalışanıdır.
  • Görüşülen kişilerin %90,7’si çalıştıkları iş yerinde herhangi bir uygunsuz davranışa maruz kaldıklarını belirtmiş ve %9,3’lük bir kesim ise çalıştıkları yerde böyle bir şey yaşamadıklarını kaydetmiş.
  • Kadınların %89’u ile erkeklerin %94’ü işyerlerinde uygunsuz davranışa maruz kalmış.
  • Uygunsuz bir duruma maruz kalma oranı 2500-5000TL maaş grubunda %93,6 ile en yüksek oranda seyretmekte.
  • Örneklemin %91’ini oluşturan özel sektör çalışanlarında uygunsuz duruma maruz kalma oranı yaklaşık %91.

Gerçekten dikkat edilmesi gereken bilgiler. Bu rapor da çok kapsamlı olduğu için sadece genel bilgileri sizinle paylaşıyorum. Raporun tamamına http://www.foruMobbing.net/rapor.htm adresinden ulaşabilirsiniz.

  • Dünyada ve Türkiye’de Mobbing

Klinik Psikolog Sn. Tamer Şenyuva Moderatörlüğünde Hukuk ve Mobbing üzerine konuşmalar gerçekleşti. Tamer bey, mobbingin psikolojik kısmından bahsetti.

Dr. Evrim Güleryüz Yaşar Üniversitesi Öğretim Üyesi: Evrim hanım, kişilerin eğitim hayatıyla mobbing ile tanıştığına değindi. Konuşmasında; “Okulda zorbalığa maruz kalan kişilerin işyerinde de mobbinge maruz kalıp kalmadıklarını retrospektif olarak inceleyen bir çalışmada bu ikisi arasında düşük bir korelasyon bulunmuştur. Ancak kişilerin okulda hem kurban hem de zorba olduğu durumda bu ilişki artmakta” olduğunu belirtti. Mobbingin çatışmadan farklı olduğunu; çatışmanın tek seferlik mobbingin ise sistematik bir şekilde yapıldığından bahsetti. Araştırmlara değinen Evrim hanım bizimle sayısal veri paylaştı;

  • 2011-2016 yılları arasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İletişim Merkezi’nin 170 numaralı hattını arayan mobbing mağdurlarının sayısının 38.262 olduğu belirtilmiştir.
  • Bir alışveriş merkezi çalışanları ile yürütülen çalışmada katılımcıların %20’sinin mobbing mağduru olduğu belirtilmiştir (Özdemir ve Açıkgöz, 2007).
  • Hemşirelerle yürütülen bir çalışmada katılımcıların %33’ü mobbinge maruz kaldığını ifade etmiştir (Efe ve Ayaz, 2010)
  • Mobbing Farklı çalışmalarda bu süre ortalama olarak 12 ay ile 62 ay arasında sürmektedir  (Zapf ve Einarsen, 2001).

Dr. Serap Alptekin Klinik Psikolog: Serap Hanım, klinik psikoloji perspektifinden mobbing konusuna giriş yaptı. Mobbingin aslında bir psikolojik şiddet ve zorbalık olduğuna değindi. Sadece işyerlerinde değil aynı zamanda sosyal yaşamda da mobbinge maruz kaldığımızı belirten Serap Hanım, söz konusu durumun insanlarda travma yarattığını bilimsel olarak aktardı.

Tuğba Güreli PDR Birim Koordinatörü, Özel İzmir SEV Koleji Yöneticisi: Tuğba Hanım, mobbingin okul yıllarından iş yaşamına kadar yaşanılan dönemde olduğunu, öğrencilerin birbirlerine mobbing yaptığını belirtti. Bu duruma bilimde akran zorbalığı deniyormuş. Tuğba hanımı dinlerken okul yıllarına gittim. Bazen Mağdur Bazen zorba bazen de izleyici olduğumu fark ettim. İtiraf edeyim, ağırlıklı zorbaymışım 😊

  • Çalışma Hayatı, Hukuk ve Mobbing

Danışman Uğur Zat’ın moderatörlüğünde yapılmıştır. Uğur Hanım,  diğer Moderatörler gibi profesyonelce oturumu yönetmiştir.

Özge Berber Agtaş ILO (Uluslarası Çalışma Örgütü) Program Yöneticisi: ILO’nun gerçekleştirmiş olduğu program ve projelerden bahsetti. Özge hanım, herhangi bir powerpoint sunumu hazırlamadan başarılı bir konuşma gerçekleştirdi. ILO’nun programına göre işyeri ile ilişiği olan herkes  (stajyer, çalışan, alt taşeron vb) ILO’nunn Mobbing konusu kapsamında olduğundan bahsetti. En önemli nokta ise kendileri “şiddete karşı sessiz kalmayın” dedi.

Meltem Aksoy Çetin Kumport Liman İşletmeleri İSG Çevre ve Kalite Yönetim Müdürü: Meltem Hanım ise İş Sağlığı ve Güvenliği ile Mobbing Arasındaki İlişki konulu bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının satır başları kısaca; İnsan Kaynakları, İş Güvenliği Uzmanı, İşyeri Hekimi işbirliği içerisinde olmalıdır. Risk Analizi çalışmaları kapsamında psikososyal risk etmenleri ile çalışanların iş yaşam dengesi doğru tanımlanmalı, Tanımlanan psikososyal riskleri yönetmek için politikalar, prosedürler, işyeri kuralları oluşturulmalı,(aşırı iş yükü, çalışma saatleri, çalışma yaşı, gece çalışmaları vb.) Çalışanların fiziksel ve ruhsal yönden uygun işe yerleştirilmesi sağlanmalı, Çalışanların işyerlerindeki psikolojik tacizin önlenmesine karşı eğitilmesi, Çalışanların periyodik sağlık kontrolleri kapsamında psikolojik değerlendirilmelerinin de yapılması, Mobbing bildirimleri dikkate alınmalı, işveren tarafından incelenmesi olduğuna değindi. Açıkçası bizim standartta yaptığımız risk analizinin içerisinde mobbing konusunu teknik olarak nasıl entegre etmemiz gerektiğini aktardı. Çok naif bir yapısı vardı. Sunumu ise dolu doluydu. Ben konularını çok beğendim.

Başak Ertaş Stackpole Int. Otomativ ürünleri İK, İSG ve Çevre Müdürü: Kurumunda uyguladığı standart İnsan kaynakları uygulamalarını Mobbing ile ilişkilendirerek aktadır. Konuşması çalıştığı kurum ile ilgili bilgiler içerdiğinden ve fırsat bulup bilgi paylaşımı izni almadığımdan çok fazla yazmıyorum. Tek belirtmek istediğim kurumunda herkes saygı ve değerleri kabul ederse çalışmaya başlayabilir.

Dr. Yakup Doğramacı Sağlık Hukuku Bilim Uzmanı, Hekim ve Hukukçu: Mobbingin hukuksal boyutuyla ilgili bir sunum gerçekleştirdi. Mağdur açısından fiziksel ve psikolojik belirtiler/zararları ve Mağdurun destek arama yollarından bahsetti. Bu konular hukuksal konular olduğu ve detaylı olduğu için ayrı bir yazıda değerlendirmek istiyorum.

  • Toplumsal Cinsiyet ve Çeşitlilik Bağlamında Mobbing

Bu oturumda Betül Elmasoğlu moderatörlüğünde, Çağlar Çabuk 4B Akademi Kurucusu, Yasemin Reşitoğlu EÇEV Başkanı ve Ekin koleji kurucusu, Derya Altun konuşma gerçekleştirdi. Konuşmalarından toplumsal cinsiyet ve mobbing üzerine durulmuştur.

Benim için ilginç bir deneyim oldu. Genelde zirvelere konuşmacı veya katılımcı olarak gidiyorum. Sunuculuk ise bambaşka bir süreç. İzmir ve Forum mobbing 2018 gayet güzeldi. İlginç bir deneyim oldu. Tüm konuşmacılar ufuk açıcı değerli bilgileri paylaştılar.

Forum Mobing 2018’i düzenleyen 4B Akademi, Geleceği paylaşş Sivil İnisiyatifi ve İzmir Yaşar üniversitesine buradan teşekkür ederim. Ayrıca beni İzmir’de yalnız bırakmayan değerli meslektaşım Deniz Urfalı’ya da buradan teşekkür etmek istiyorum.

İzmir, gerçekten güzel ve yaşanacak bir şehir. Bloğum gezi bloğu olmadığı için bu konuda fazla bilgi yazmıyorum. İzmir’de olmak güzeldi.

20181207_134636031_iOS.jpg

 

Türkiye’de mobbing konusu beyaz ve mavi yaka profesyoneller için önemlidir. Maalesef bazı profesyoneller ast veya üstlerine karşı zorbalık uygulayarak kişisel çıkar elde etmek istemektedirler. İnsan Kaynakları, kurumlara kuracağı sistemler ile bu olumsuzluklara izin vermemelidir. Bu yüzden de kuruma en uygun sistemleri kurmalıdır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar 

4B Akademi I http://www.4bakademi.com/

Forum Mobbing 2018 I http://www.forumobing.net/

Geleceği Paylaş Sivil İnisiyatifi I http://www.gelecegipaylas.com/

Yaşar Üniversitesi I https://www.yasar.edu.tr/

Reklamlar

Performans Yönetimi ve Sistem Kurulumu – Başlangıç

Merhaba,

Bu ay konumu performans sistemine ayırdım. Konu, çok uzun ve karmaşık olduğundan konuyu biden fazla parçalara bölerek sizlere aktarmak istiyorum.

Global ve Ulusal ekonomide hızla artan bir rekabet ortamı bulunmaktadır. Bu yoğun rekabet ortamında şirketler olarak var olabilmenin yolu, üretim faktörlerini en etkin ve en hızlı bir şekilde çalıştırabilmektir. Üretim faktörleri kısaca;

  1. Doğal kaynaklar,
  2. Sermaye,
  3. Girişimci,
  4. Emek olarak sınıflandırılmaktadır.

Özel sektörün amacı kar sağlamaktır. Kar sağlamak için bir faktörü iyi yapanız yeterli olmamaktadır. Bu açıdan doğal kaynakların etkin ve sürdürülebilir kullanılması, işletenin finansal varlıklarının etkin ve sürdürülebilir yönetimi, iş gücünün etkin ve performanslı bir şekilde çalışması kritik düzeyde önemlidir. Özetle kar sağlamak için mutlaka uyulması gereken ilkeler bulunmaktadır. Bu ilkeler;

  • Verimli çalışma
  • Stok kontrolü
  • Fire kontrolü
  • Lojistik kontrolü

İş dünyası olarak bu ilkeleri gerçekleştirebilecek disiplinler geliştirilmiştir. Etkin Finans yönetimi, Operasyon Yönetimi, Satış Yönetimi, İnsan Kaynakları Disiplini, ISO 9001, BRS, ISO 22000 vb…. Bu disiplinlerin olmasını hem piyasanın görünmez eli sağlamakta hem müşteriler bizden talep etmekte hem de kuruma artı değer sağlamaktadır.

Performans sistemi ise İnsan Kaynakları Departmanı tarafından kurulması gereken ancak tek başına kuramayacağı kadar gerekli, önemli, stratejik ve kuruma kar sağlayan bir İK sistemidir.

Rich-CEO

 

İlk olarak performans’tan başlayalım. Performans nedir? Gerçek manada performans kelimesinin ne olduğu çok önemlidir. Çünkü çalışanları bu kelimenin anlamı üzerinden değerlendireceğiz. Performans, bireylerin belli iş tanımları çerçevesinde, belli hedeflere ulaşmak için ortaya koydukları çabaların toplamıdır. Biraz daha somut bir tanım yaparsak; Bir çalışanın performansı, esas olarak dört değişkene bağlıdır diyebiliriz. Bu üç değişken; kapasite, imkan, istek ve konjonktür olarak sıralanabilir. Bu değişkenlerden:

  • Kapasite: Çalışanın bir işi yapması için sahip olması gereken beceri, bilgi ve tecrübeleri
  • İmkan: İşin yapılabilmesi için gerekli olan fiziksel koşullar, ekipman
  • İstek: Çalışandan beklenen çaba, emek, işi başarma isteğidir. (*)
  • Konjonktür: Bir ülkenin ekonomik durumunu etkileyen, birbiriyle etkileşerek oluşturan öğelerin tümü. Diğer adıyla içerisinde bulunulan koşullardır.

Verimlilik ve karlılık esas alınarak her şirkete bir performans sistemi mutlaka kurulmalıdır. Çünkü bu durum yasal, verimlilik, farkındalık ve kar sağlamak için önemlidir. İnsan Kaynakları, bu sistemi kurmadan önce analiz yapmalı, diğer departmanlardan destek almalıdır. Performans sistemi birden fazla departmanı ilgilendirdiği için tüm departmanlarda bir sistemin kurulu olması gerekmektedir.  Konu çok karmaşık ve kavramsal süreçler olduğu için ben üretim işletmesi üzerinden süreci sizlere aktarmak istiyorum.

Hayali bir şirket düşünün. Bu şirketimiz bilgisayar üreticisi olsun. Üretim departmanının bilgi çıktıları insan kaynakları departmanı için basit bir veri oluşturmaktadır. Aynı durum tam tersi için de geçerlidir. Bu sebeple performans sistemi hazırlanırken departmanlar arası bilgi paylaşımında ahenklik ve bilgilerin doğruluğu çok önemlidir. Çünkü yapılabilecek küçük bir hata performans sisteminin başarısını olumsuz etkileyecek ve çalışanların sisteme olan inancını bunun sonucunda da şirkete olan sadakatlerini etkileyecektir. Bu sebeple ön koşul olarak tüm departmanlar performans sistemine kurmak için çaba harcamalıdır.

Performans Sisteminde temel olarak 3 boyut bulunmaktadır.

  1. Performans Değerlendirme
  2. Performans Geliştirme
  3. Performans Yönetimi

Performans Sistemi

 

Performans Değerlendirme: Çalışanın belirli bir dönem içerisindeki performansı ölçülür.

Performans Geliştirme: Çalışanın performansı düşük veya yüksekse eğitim, proje, motivasyon, ödül, ceza gibi İK uygulamaları ile yükseltilir/yüksek tutulması sağlanır.

Performans Yönetimi: Çalışanın gelecekteki performansı tahmin edilerek Üretim, İnsan Kaynakları, İdari işler vb. planlamaları yapılarak kurum kaynakları etkin kullanılır.

 

Performans Yönetimi Performans Değerlendirme
Yöneticiler ve İK tarafından yürütülür Genelde İK departmanı tarafından yürütülür
Kapsamlı bir değerlendirmeyi gerektirir Dikey bir değerlendirme yapılır
Sürekli devam eden bir süreçtir Genelde yılda bir ya da iki kez yapılır
Şirket başarısı ve performansına odaklanır Bireysel iyileştirme ve başarıya odaklanır
Ücretlendirmeyle bağı yoktur Genellikle ücretle bağlantılıdır
Değerlendirme notu yaygın değildir Değerlendirme notu sıklıkla kullanılır
Esnek bir süreçtir Tek parçalık bir sistemdir

(**)

Evet, performans yönetiminden kastım geçmiş, günümüz ve gelecekteki performansın ölçülmesi ve çeşitli mantıksal teorilerle kurumun ihtiyacı olan performansı ortaya konulmasıdır. Peki performans yönetimi ücret dışında hangi süreçlerde kullanılabilir?

  1. Norm kadro çalışması
  2. Eğitim yönetimi
  3. İşe alım yönetimi
  4. Bütçeleme çalışmaları
  5. Stratejik İK süreçleri

Performans yönetimindeki amacımız çalışanlara ödül/ceza vermek değildir. İK’nın şirket kararlarına ortak olması için veri sağlamaktır. Sonucunda ise karlılıktır.

Teamwork_Connection.jpg

 Performans Sisteminin Kurulumu

Performans sistemini kurmadan önce şirket röntgeninin çekilip, mevcut durumun ne olduğuna bakılması gerekir. Yazıyı sade kılmak adına ben hayali üretim işletmesinde hiç performans sistemi yokmuş gibi bir kurgu ile hareket edeceğim. Şirket röntgenini çektik ve şirkette herhangi bir sistemin olmadığı sonucuna ulaştık. Sonraki; Performans sisteminin tasarlanmasıdır. Performans sistemi tasarlarken;

  • Mevcut sistemin analizi
  • Beklentilerin belirlenmesi
  • Sistem kurulumu için yetki ve görevlendirme gereklidir.

İK, hemen hemen tüm departmanlardan ortalama düzeyde anlaması gereken bir pozisyondur. Bu pozisyonun hem avantajı hem de dezavantajıdır. Her departmandan ortalama veya genel düzeyde anlamak iyi bir meziyettir fakat bu durum, performans sistemi için yeterli değildir. Bu yüzden; Performans sistemini kurmadan önce bir Performans Sistemi Kurulu oluşturulması gerekmektedir. Bu kurula katılacak olan unvanlar;

  • Genel Müdür (Başkan)
  • Üretim Müdürü
  • İnsan Kaynakları Müdürü
  • AR-GE Lideri
  • İletişim Müdürü
  • Muhasebe Müdürü
  • Finans Müdürü
  • …..

Kurul, belirlendikten sonra kurum analizi masaya yatırılmalı ve üzerinde çalışılmalıdır.  Ardından vizyon, misyon, politikalar uzun, orta ve kısa vadeli hedefler belirlenmeli ve Performans kriterleri ve standardının saptanması gerekmektedir. Bu doğrultuda business plan hazırlanarak yürürlüğe konulmalıdır. Bu plan bir performans sistemi değil; performans sistemine geçişte performans kültürünü oturtmak ve yakın gelecekte veri sağlamak için yapılmalıdır.

Performans sistemini kurgularken yanıt bulmamız gereken sorular bulunmaktadır. Bu sorular;

  • Üst yönetim beklentileri ve hedefleri nelerdir?
  • Departman hedefleri nelerdir?
  • Departman kapasiteleri bu hedefler için yeterli midir?
  • Hangi pozisyon için hangi kriterlerde değerlendirme yapılacak?
  • Kim kimi değerlendirecek?
  • Hangi süreler/aralıklar ile değerlendirme yapılacak?
  • Değerlendirme sonucunda yüksek performanslı çalışanların ödüllendirilmesi veya düşük performanslı çalışanların durumu ile ilgili neler yapılacak?
  • Puanlama sistemi nasıl olacak?
  • Bu kriterlerin toplam performans notundaki ağırlıkları nasıl olmalıdır?
  • Yetkinliklerin yanı sıra hedef bazlı performans sistemini nasıl kurgulamalıyız?
  • Hangi pozisyonlara hangi rakamsal hedefleri tanımlayabiliriz? Bu hedeflerin gerçekleşme verilerini takip edebilecek sistemimiz var mı?
  • Performans değerlendirme sistemi tüm çalışanlara nasıl duyurulacak?
  • Yöneticiler performans değerlendirme ve performans görüşmesi yapma konusunda yetkin mi? değilse nasıl yetkin hale getireceğiz? (***)

Bu sorulara yanıt aldıktan sonra performans kriterlerinin ve standartlarının saptanması gerekmektedir.

Performans Kriterinin ve Standartlarının Saptanması

Performans kriterinin saptanması Performans Yönetim Sistemi kurgulanmasının en önemli aşamasıdır. Bu aşamada kimin hangi kriterlere göre nasıl performans göstermesi gerektiği öngörülmektedir. Şirketlere uygun kriteri belirlemeden önce kısaca kullanılan performans kriterlerini açıklamak isterim.

  1. Kişilik özelliklerine Dayalı Kriterler: Adından da anlaşılacağı üzere kişilik özelliklerine dayanan kriterlerdir. Doğruluk, dürüstlük, nezaket, zeka, dış görünüm gibi soyut kavramları somutlaştırarak uygulanır.
  2. Davranışlara Yönelik Kriterler: İyi, doğru davranışlar göre belirlenerek çalışanlar performe edilir. Bir önceki maddeden farkı olarak çalışanların kişilik özelliği değişmezken davranışların değişmesidir. Örneğin işe vaktinde gelmek, zorunlu mesailere kalmak, mola süresini aşmamak, zaman yönetimini gerçekleştirmek, proje bitirme tarihlerine uymak davranışlara yönelik kriterlerdir.
  3. Yetkinliklere Dayalı Kriterler: Yetkinlik bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Bu kriter ise çalışanların çalışanın bilgisini becerini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar. Bu özellikler davranışa yönelik + kişilik özelliklerine dayalı kriterlerin birleşimidir. Onlardan tek farkı Yetkinliklere dayalı performans kriteri uygulamak için kurumda yetkinlik skalası oluşturulmalıdır.
  4. Çıktı ve Sonuçlara Dayalı Kriterler: Adından da anlaşılacağı üzere çıktı ve sonuçlara yönelik uygulanan performans kriteridir. Örneğin; 1 hafta içerisinde 1 ton  ürün üretilmesi hedefi çıktı ve sonuçlara dayalı kriterlerdir. (En sevdiğim 🙂

Kısa bir özet geçecek olursam; performans sistemi her kurumda olması gereken bir süreçtir. temelde bu süreç çalışanların ve kurumun ne kadar çıktı üretebildiğinin belirlenmesi ve gerekliyse iyileştirmelerin yapılmasıdır. Performans sistemi objektif, sayılara dayanan, hesap verilebilir olmalıdır. Bu durum hem yasal ham de etik işletme yönetiminin gerekliliğidir. Performans sistemini İK tek başına yapamaz. İK, kurguyu tasarlar, süreci yönetir ve belirli tekniklerle sistemin kuruluşunda büyük pay sahibidir. Sistem kuruluşu İK’nın sorumluluğundadır ancak diğer departmanlardan yardım ve ilham almadan kurulacak olan sistem büyük bir dirençle karşılaşacak ve büyük ihtimalle başarılı olmayacaktır. Bu noktada ortak akıl ile karar verilmesi gerektiğini düşünüyorum. Bir diğer noktada ise; performans pozisyonları ilgilendirse de performans sistemi tüm urum ile ilgilidir. Hedeflerini gerçekleştiren üretim departmanı başarılı olmuş olabilir fakat Satış&Pazarlama departmanı üretilen bu ürünleri etkin bir şekilde pazarlayamaz ise kurum zarar eder. İşletme bir saat gibi olmalıdır. Her departman bir çark her çark ise belirli ahenkte çalışmalıdır.  Ne eksik ne de bir fazla. Performans sistemi ise bu saatin doğru çalıştığını gösteren bir kalibrasyon testidir. Kurum röntgeni çekildikten sonra performans kriterlerinin ve standartlarının saptanması gereklidir.

Kuruma kurulan her sistemin bir felsefesi bulunmalıdır. Çünkü felsefe sayesinde hayalleri somut hedeflere dönüştürebiliriz. İnsanlık tarihine baktığımızda bilim insanları sorunların çözümü için tezler öne sürmüştür. Başka bilim insanları ise bu tezlere karşılık antitezler öne sürmüştür. Başarılı olan sistemler ise sentezlerdir.

Bir sonraki bölümde sentezin nasıl başarılı olacağını göreceğiz.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynaklar 

(*https://kolayik.com/ikutuphane/performans-degerlendirme/performans-yonetimi-nedir)

(**Armstrong, M. (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice, London and Philadelphia: Kogan Page Limited. B)

(***http://www.nkariyer.com/yonetim/2018/5/17/performans-degerlendirme-sistemi-nasil-kurulur-performans-degerlendirme-kriterleri-yetkinlikler-ve-aciklamalari)

Kitap İncelemesi: Solu-Can

Merhaba,

Bu okuduğunuz İnsan Kaynakları Bilimi’nin 71. yazısıdır. Geçen 71 yazıda Seçme yerleştirme süreçlerinden eğitime, İş hukukundan organizasyonel gelişime, İK metriklerinden yönetim stratejilerine kadar bir çok konuya değindik. Geçtiğimiz hafta şöyle bir tarihe bakayım neleri yazmışım diye düşündüm. Önemli bir konu eksikti. Kitap incelemesi.

Kitapları deniz fenerlerine benzetirim. Çünkü kitaplar, zamanın okyanusuna dikilmiş bir deniz fenerleridir. Uzaktaki insanlara yol gösterir, ilham verir. 

fenerbahçe.jpg

Entelektüel zeka ve analitik düşünce olmadan iş yaşamında yaşadığımız sorunların üstesinden gelemeyiz. Bu açıdan kitaplar her beyaz yakalının -daha doğrusu her insanın- kişisel gelişimi için stratejik öneme sahiptir. Bu açıdan 71. Yazımda ve bundan sonraki yazımda size okuduğum iki kitabın incelemesini yapmak istiyorum. Yazılarımı takip edenler bilir uzun ve detaylı yazı yazmayı severim. Çünkü bahsettiğim konu hakkında detayları sizlerle paylaşmak ve iş yaşamınızda başarılı kılacak bilgileri sizlere sunmak İnsan Kaynakları Bilimi’nin varoluş nedenidir. Yalnız yazarlara saygım ve kitapları satın almanız için bugün bu kuralda biraz esneklik yapacağım. Çünkü tüm kitapta yazılan bilgilerin tamamını aktarırsam yazar ile sizin aranıza girmiş olurum. Ki bu hem yazara hem de size büyük saygısızlık olur. İşin başka boyutunda ise bu bilgileri size sağlarsam telif haklarını ihlal etmiş olurum. Bu durumda hem yasalarımıza aykırıdır hem de etik değildir. Bu sebeple  kitap incelemelerini kitapla ve konusu olan kavram ile genel bilgiler vermeyi daha sonra da kitapla ilgili eleştirilerimi sunmayı planlıyorum. Tabi yazarların hoş görüsüne sığınarak.

Geçtiğimiz ay yoğunluğumdan ötürü yazı yazmadım. Takipçilerimin bir kısmı bu konuda sitemlerini e-posta, sosyal medya, telefon vb. araçları kullanarak ilettiler. Planlarımda bir sapma olmazsa bu ay iki kitap incelemesi ve performans sistemi konusu üzerine toplam dört olmak üzere yazıları yayınlayacağımı belirtmek isterim. Gelelim kitaplarımıza. Sizler için iki kitap incelemesi gerçekleştireceğim.

Birincisi; Çağlar Çabuk’un yazdığı ve Ceres Yayınlarının yayınladığı SOLU-CAN kitabı,

İkincisi; Dr. Engin Baran’ın yazdığı ve Optimist yayınlarının yayınladığı Gel Kal Bağlan İşveren Markası & İşin perde arkası kitabı. Bu yazımı ilk olarak Çağlar Çabuk’a ayıracağım.”

İlk olarak Solu-Can’dan başlayalım;

solu-can-155-17-B

Karadeniz Teknik Üniversitesi İşletme bölümü ve Newport Üniversitesi Davranış Bilimleri Bölümü mezunu olan Çağlar Çabuk, toplam 26 yıllık çalışma yaşamının son on yılını kendi eğitim ve danışmanlık firması olan “Dördüncü Boyut Akademi” çatısı altında devam ettirmektedir. Çağlar hanım, benim yakından tanıdığım birisidir. Kendisi naif, güçlü, iyi bir koç, kolektif çalışmaya ve etik değerlere inanan birisidir.

Solu-Can kitabını lansmanına beni davet edildiğimde nedir bu Solu-Can iş dünyasıyla ne gibi bir ilgisi var diye düşündüm. Kitap lansmanına gittiğimde ise kitabın sadece iş dünyasıyla ilgili olmadığını direkt olarak yaşamımızla ilgili olduğunu gördüm.

Solu-can kitabında toplamsal cinsiyet konusuna değinilmiştir. Toplumsal Cinsiyet, kadın ve erkek arasındaki doğal, biyolojik farklılıkları işaret eder. Bu farklılıkların bir çoğu net ve sabitken bazı biyolojik farklılıklar çeşitlilik gösterir. Toplumsal cinsiyet ise toplum tarafından verilen erkeklik ve kadınlık hakkında kültürel görüşler, inanç sistemleri, imajlar ve beklentilerle yapılanmıştır. (*)

Açıklamam gerekirse; Erkek Milletiz’ vesselam, “Karı” gibi ağlamayız, adam gibi yaşar, adam gibi ölürüz, bilim adamlarımız, iş adamlarımız vardır. İnsanoğlu olarak uzun zamandır dünyadaki bir türüz. Solu-Can kitabında gündelik dilde kullandığımız bu kelimeler, etiketlemelerden ve kültürden bahsediyor. Bu kültürün de hem sosyal yaşamımıza hem de iş yaşamımıza olan etikilerini ele alıyor.

Kitabın adı neden solucan? Çünkü solucan çift cinsiyetli bir canlıdır. Hem dişi hem de erkek aynı bedendedir. Kitabın ana konusu da bunun üzerine kurgulanmış. Doğadaki canlılarda aynı beden de çift cinsiyet yaşıyorsa; sosyal yaşamda, iş yaşamında iki cinsiyet neden çatışma içerisinde olsun? Aynı İnsan toplumda da aynı değil mi? Biri olmadan diğeri de olmayacağına göre sürüp giden bu ayrım neden? Kitapta sadece iş dünyasında yaşanan olaylara değinilmiyor. Asında bebeklik, çocukluk, gençlik, iş yaşamı ve emeklilik dönemlerimizde karşılaşılan durumları akıcı, okuyucu sıkmayacak bir şekilde bazen bir fıkra bazen bir istatistik bazen de bilimsel araştırmalara dayandırarak anlatıyor.

143 sayfa olan kitabın üslubu gayet akıcı. formatına uygun bir şekilde iş yaşamından bahsedecek olursak direkt olarak kitaptan alıntı yapmak isterim.

“Kadın, iş yaşamına atıldığında onu o kadar çok engel bekliyor ki…

Birinci ve en nemli sorun –evli ise- gün boyu işte çalıştıktan sonra bir de eve döndüğünde yemek vs. işlere yetişmek zorunluluğu. Kadın ya, iyi bir kadının göstergesi bu.

Hele bir de çocuk varsa iş daha da güçleşiyor.

Erkek çocuğun doğması konusundaki katkısının yeterli olduğuna kendini inandırmış olmalı ki gerisinin kadının sorumluluğunda olduğunu düşünüyor.

Vah kadının haline…

Hem günde sekiz saat –yolu da katarsanız 10 saat- işe gidip gelecek hem de eve dönebildiğinde onu birkaç sorumluluk bekliyor olacak. Bir yandan minik bebeğin dertleri diğer yanda kocaman bebeğin dertleri…. Yemek, bulaşık sonra da kadının görevi….

Az buz değil.

Yetti mi?

Hayır.

Bir de cam tavan sendromu var. “(Solu-Can/Çağlar Çabuk/Ceres Yayınları syf. 85-86 Birinci Basım 2018)

Bu noktada yazarın görüşüne katılırsınız katılmazsınız yanız rededemeyeceğimiz bir şey var. O da kadın çalışanların iş ve özel yaşam dengesinde yaşadıkları zorluklar.  Kitapla ilgili eleştirim ise erkeklerinde iş yaşamında maruz kaldığı olumsuz durumlara değinilmesini isterdim. Örneğin; erkeklerin İnsan Kaynakları, Çağrı Merkezi gibi departmanlarda işe kabul edilmesi kadınlara göre daha zordur. Yazar buna değinebilirdi ama kadınlara yönelik o kadar çok olumsuzluk var ki; sanırım burada biraz pozitif ayrımcılık yapılmış.

Kitabı bitirdikten sonra okuyucuda  çeşitli farkındalıklar oluşuyor. Bu farkındalıklardan ilki ve bana göre en önemlisi çalışan kadınların maruz kaldığı zorluklar, hassasiyetler. Bu açıdan kitabı tüm İnsan Kaynakları profesyonelleri okuması gerekiyor. İnsan kaynakları kurumsal normların oluşturulmasında ve yaşatılmasındaki en stratejik departmandan birisidir. Bu açıdan erkek İK profesyonellerinin Solucan kitabını mutlaka okuması gerekiyor. Bu sayede kadın çalışanlarımızla daha rahat empati kurabiliyoruz.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

(* http://www.4bakademi.com/)

(** https://www.nonviolence.wri-irg.org/tr/resources/2012/toplumsal-cinsiyet-nedir?language=tr)

İşe Alımda Etik Kodlar

Merhaba,

Size bir fıkra anlatmak istiyorum. Güleceğinizi düşündüğüm bir fıkra, anlatmak istediğimi özetleyen bir fıkra. Kısaca bir İK’cı fıkrası…

“İK’cının teki bir pazartesi günü kalp krizi geçirerek ölüyor. Sonunda hesaplarının görüleceği mahkemeye gidiyor.

Melek bakar. “Hoş geldin insanoğlu” der ve ekler; “Sevap ve günahların birbirine denk. Bir günü cehennemde bir günü cennette geçireceksin. Nereye gitmek istediğine kendin karar vereceksin”

Bizim İK’cımız ise “Gitmeye gerek yok. Ben cenneti seçiyorum” der. Melek ise “Olmaz. Sen işe alacağın adayların deneme süresi yok muydu? Bunu da öyle düşün” diye yanıtlar.

İK’cı asansöre biner ve yerin yedi kat altına iner. Cehenneme girdiğinde bir bakar; tanıdığı herkes orada. Eski patronunu görür. Beraber takılırlar 😉 Sonra Muhasebe müdür gelir. Yanında satış direktörü vardır. Biraz sonra müşteri ilişkileri yöneticisi de gelecektir.

Ardından hayatında olan kadınları görür. Hepsiyle tekrar arkadaştır. Patronuyla beraber golf oynadıktan sonra eski asistanını görür. Hala güzeldir. Akşamı HellPUB’da geçirmişlerdir. Şeytan öyle anlattıkları gibi olmadığını görür. Çok cana yakın birisi olduğunu fark eder. Mutlu olmuştur.

Daha sonra asansöre biner ve cennete çıkar. Orada dinginlik vardır. Kimseyi tanımıyordur. Canı sıkılır. Arc çalmaya başlar. Bir süre sonra ondan da sıkılmıştır. Tropikal meyvelerin tadına bakar. Çok beğenir.  Eski yaşamını özlemiştir. Cennette de bir gün geçirir. Ama sıkılmıştır.

wWXpqD4DpYu8YYJXbdhc1xGvkN0.jpg

Ertesi gün meleğin yanına gider. “Ben cehennemde kalmak istiyorum orası daha eğlenceli” der. Melek “Bak emin misin?” diye sorar.

İK’cı ise “evet eminim çok keyifli vakit geçirdim” diye yanıtlar.

Tekrar asansöre biner ve yerin yedi kat altına iner. Asansörün kapısı açıldığında ise kızgın alevler yüzünü yalamaktadır. Zebaniler insanlara acı çektirmekte insanlar işkence görmektedir. Eski patronunu görür. Ateşler içerisindedir. Asistanına bakar. O da kaynar suda haşlanmaktadır. O sırada şeytanı görür. yakasına yapışır. “Burası dün böyle değildi. ne oldu buraya” diye sorar. şeytan ise İK’cının ellerini yakasından atar ve “Sen şu geçen günü gelen İK’cıydın değil mi?” der. İK’cı ise “evet” diye yanıtlar.

Şeytan ise; “Dostum seninle iki gün önce mülakat yapıyorduk. İşe kabul edildin. Bugün ilk iş günün hayırlı olsun. Seni şu otomatik fırının yanına alalım, arkadaşlar oryantasyona başlasın”

business-guy-and-devil.jpg

Evet güzel fıkra. Tabi insan sesinden duyduğunuzda daha güzel olur. Tüm bunları neden yazdım? Bir ara birçok adaydan “İş görüşmesine anlattıkları gibi olmadı. Zam yapacaklardı yapmadılar, Sorumlu olarak aldılar Uzman yardımcısı işi yaptırdılar” vb. ayrılma nedenleri duydum.

İK’nın birçok görevi var. Ücret, işe alım, performans, disiplin, organizasyon, işveren markası vb. İşe alım süreçlerinde adaylara net ve doğru bilgi vermek önemlidir. Pozisyon kapatmak için adaya olmayan uygulamaları anlatmak, bardağın dolu tarafından bakmasını sağlamak, eksik/yanlı bilgi vermek doğru değil. Bu noktada İK’cı departman ve pozisyonla iç içe olmalıdır. Gerekirse iş analizi yapmalıdır, görev tanımlarını hazırlamalıdır, organizasyon şemasını revize etmelidir, departman yöneticisi ve departman çalışanlarıyla iletişim kurmalıdır. İK, her işi ince ayrıntısına kadar bilmeli mi? Açıkçası imkansız bir şey fakat alanına giren her şeyi araştırmalıdır, yaşamalıdır.

Etik konusunda önümüzde iki yol var. Hangi yoldan gideceğimize İK’cılar olarak kendimiz karar vereceğiz.

Küçük dokunuşlar bazen bir insanın kariyerini kurtarır.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Beyaz Yaka İçin Çember Daralıyor

Merhaba,

Teknoloji yaşamlarımızı değiştirmeye başladı. Görev tanımı, temel olarak basit verileri bilgisayara girmek olan sektörde “Veri Giriş Elemanı” diye adlandırdığımız pozisyonun yerine yeni yazılımlar çıktı. Beklenen değişim globalde başladı. Kısa dönemde işsiz kalmayacağız. Yalnız değişeceğiz, evrimleşeceğiz, değişen koşullara uyum sağlayacağız. Bunu reddedenler ise zamanla ortadan kaybolacak.

Geçtiğimiz günlerde Hürriyet İK’da bir haber okudum. Haberde 2000 yıllarındaki Cv’ler incelenmiş. Millenium’un başında hazırlanan CV’lerin içerikleri değişiyormuş. Örneğin; 2000’li yıllarda fotokopi çekmek bir meziyet gibi yazılırken 🙂 Şu anda yazmaya bile gerek duyulmuyor. O yıllarda resmi olmayan e-posta adresleri kullanılırken şu sıralar resmi olmayan e-posta adreslerinin kullanımında bir yol kat ettik. 2000’lerin başında sektör ayırmaksızın her eğitim yazılırken şu anda “bilinçli” adaylarda bu durumu görmüyoruz. (*)

Günümüzde Cv’lere görsellik, sosyal medya hesapları, yapılan projeler, blog adresleri eklendi. Örnekler çoğaltılır. Fakat değişmeyen tek şey var o da Cv’nin kendisi. Belki çok fazla kağıt ortamında çok çıktı almıyoruz fakat halen okuma fomatıyla Cv hazırlıyoruz. Geçen süre içerisinde CV’nin yerine farklı bir alternatif koymaya çalıştık. Özgelecek, Video Cv, Linkedin Profili ….vs

Bunlardan en başarılısı “Linkedin oldu” dersek yanlış bir önerme olmaz. Fakat özellikle mavi yakada hala klasik CV’ye formatına muhtacız. Bu açıdan Linkedin formatı Cv’nin evrimleşmiş halidir. Daha gideceği çok mesafe var. Linkedin şirketinin bu konuda iyi işler çıkaracağını düşünüyorum. Hatta linkedin profilleri için Gelecekte CV2.0 diyebiliriz.

Peki ya özgelecek? Özgelecek kavramının yaratılma mantığı en basit haliyle; Okuldan yeni mezun olan bir bireyin doğal olarak deneyimi bulunmamaktadır. Bu amaçla özgelecek isminde bir kavram yaratıldı. Bu kavrama göre Klasik CV geçmişi işliyor. Özgelecekte ise geleceği işleyecektir. Gelecek gelmediği için de istenilen konuda  yaratıcı olduğunu takdirde yorum  yapabilirsiniz.

xl-2016-future-1.jpg

 

Mantık aslında güzel. İK profesyonelini geçmiş yerine geleceğe odaklayabilir, bunun yanında kişisel PR’ınızı da yaparsanız mülakatı geçme olasılığınız yüksektir. Yalnız ufak bir sorun var; İK Profesyoneli bu kadar basit numaralarla speküle edilemez 😉

Mülakat bir anlamda insan davranışlarını tahmin etme sanatıdır.

  • Birey baskı altında ne yapar?
  • Satış yapabilir mi?
  • Kurumsal kimliği koruyabilir mi?
  • İyi bir takım oyuncusu mu?
  • İyi bir lider mi?
  • Kişilik yapısı nedir?
  • Zaman yönetimini gerçekleştirebilir mi vb. sorulara mülakat sonunda karar veririz.

Bu sorulara doğru yanıt vermek içinde basit bir kural işletiriz. Aday kendisiyle ilgili her şeyi söyleyebilir. Çok iyiyim diyebilir, harika çalışırım, tek elimle arabayı çeker, treni durdururum, Süperman’imde diyebilir. Bunları sözü söylediği an gerçek gibi kabule deriz. Ancak bu iddialarını destekleyecek yaşanmış bir olay/durum/anı bulunmuyor veya yapılan assesmentta bunu destekleyecek bir veri yoksa; adayın tüm söyledikleri İK açısından “yok” hükmündedir.  Bu açıdan klasik CV geçmişe odaklanmıştır. Elbette iki yıl önceki sizle şu anki siz bir değilsiniz. Fakat bazı davranışlar insanda kalıtsaldır/süreklidir. Değişmesi çok zordur/imkansızdır. Birey, bu davranışlarını belirli bir yere kadar maskeleyebilir, bir yerden sonra maskeleyemez ve orijinal haline geri döner. Bu durumda çoğunlukla stres/baskı altında ortaya çıkar. Stres mülakatları da bu yüzden yapılmaktadır. Siz geçmiş yerine geleceğe odaklanırsanız yaptığınız mülakatın hiçbir objektifliği yoktur. Yukarıda yazılanlar sebebiyle özgelecek kavramı fazla popüler olmamıştır.

Peki özgelecek çok mu uçuk bir kavram? Tam tersine mantıklı bir kavram.

Aslında kavram güzel. Çünkü bir kişi özgeleceğini yazmak için; strateji, özgüven, planlama, mantık, deneyim, ve yaratıcılığından yararlanır. Profesyonel bir İK’’cı Özgelecek ile adayın dünyaya bakış açısını, biraz önceki yetkinlikleri ölçebilir. Fakat asla bir mülakat özgelecek üzerine konumlandırılamaz. Özgelecek mülakat içerisinde yardımcı öğedir veya basit bir sorudur.

video-resume1

Video CV 

Klasik CV’nin yerini alması planlanan akla en uygun seçenek olarak ortaya çıktı. Yanlış hatırlamıyorsam Türkiye’de ve Dünya’da ilk kez Kariyer.net kullandı.  Video CV en kısa olarak klasik Cv’de yazdıklarınızı kamera karşısından kendi sesiniz ve görüntünüzle anlatmanızdır. Yalnız bu kavram da Klasik Cv’nin yerini alamadı. Birden fazla nedeni var,

  1. İnsanlar video çekme konusunda çok cesaretli olmayabiliyor
  2. Çekim, profesyonel ortamda yapılmadığı için ses/görüntü kalitesi arka plan uygun olamayabiliyor
  3. Çekilen videonun formatı yüzlerce MB olduğunda dosyayı iletmek zor oluyor

İK açısından

  1. Çoğunlukla açık ofis kullandığımız için video CV’leri incelemek için kulaklık kullanmak gerekiyor
  2. Cv’nin üzerine not alınamıyor
  3. Adayın bilgileri rahatlıkla takip edilemiyor (Örneğin aday Bakırköy’de ikamet ettiğini belirtiyor ama videonun ilerleyen aşamalarında İK’cı farklı konulara dikkat ettiği için adayın semtini unutabiliyor)
  4. Video CV’yi paylaşmak zor. Örneğin bir İK’cısınız ve çok beğendiğiniz bir video cv var. Bunu ekip arkadaşınızla veya yöneticinizle paylaşmak istediğinizde ortaya kodec sorunu çıkabilir
  5. Video’yu izlemek daha fazla zaman alır

Bu sebepleri birleştirerek henüz alt yapı uygun olmadığı için dolayı Video Cv’de Klasik Cv’nin tahtını alamamıştır diyebiliriz. Video CV başarısız mıdır? Başarılı bir düşüncedir ama CV’ye yardımcıdır.

Merak etmeyin konudan sapmadım sadece sizi İşe alımcılığın dünyasına çıkarmak istedim. Şimdi gelelim “hepimiz işsiz kalacağız” savına. Yakın gelecekte yanlış uzak gelecekte doğru bir sav.

1_4tALuYm6-y0fCRdlzPHyXg.jpeg

 

Kısa ve orta vadede işsiz kalmayacağız. Cv örneğinde olduğu gibi robotlar  bize yardımcı enstrümanlar olacak. Bu enstrümanları bizim yerimize getirmek isteyebilirler fakat ilk etapta bizim yerimizi dolduramayacak. Çünkü bizler insanız. Üretim de tüketim de bizler için olmaktadır. Bir makine ekonomiyi anlayamaz, yorumlayamaz. Bir makine yeteneği keşfedemez. Valkyrie müziği ile çekiç sesinin arasındaki yaratıcılığı anlayamaz. Bu açıdan şanslıyız. Ayrıca robotlar oy da kullanamaz.

Kıyamet senaryocularının tahminleri doğru çıkar ve insan nüfusu çok ciddi işsizlik ile karşı karşıya kalırsa ilk olarak hükumetler devreye girecek ve makinelere kota getirecektir. Zaten ekonominin de işlemesi için tüketicilere ihtiyacı vardır. Farklı meslek grupları da oluşacaktır. (Robot bilimci, robot doktoru vb.) bu sebeple yakın ve orta gelecekte çok ciddi anlamda tehdit bulunmamaktadır. Yalnız robotlar robot üretmeye başlar ve o robotlar kendilerini güncellemek, yenilemek, modernize etmek için ekonomik hayatta müşteri olursa; -ki bir gün mutlaka olacak- o zaman insan ırkı büyük bir problemle karşı karşıya kalacak.

Bu şu anda ve yakın gelecekte mümkün görünmüyor. Tüm bunlara karşın kendimizi değiştirmek zorunda  kalacağız. Şu anda işe alımda tercih nedeni ya da seçme kriteri olarak görünen bir şey yakın gelecekte olmazsa olmaz bir özellik olarak aranacak.

  • Kod yazımı gibi,
  • Makinelerle konuşma gibi
  • Temel muhasebe programını bilmek gibi
  • Çalıştığı mesleğe yakın mesleklerin süreçlerini bilmek gibi

Ne olduğunu sizin hayal gücünüze bırakıyorum. Bu noktada şu yorumu yapmak istiyorum; yakın gelecekte tek bir profesyonelin bir çok konudan anlaması gerekecek. Birden fazla yeteneğini şu an farklı meslek olarak gördüğümüz birden fazla kavramda kullanması gerekecek. Çünkü departmanlar küçüldükçe profesyoneller spesifik işler yerine generalist işlerde çalışmak zorunda kalacak. Tıpkı tek kişilik bir orkestra gibi…

Uzak gelecekte ise bu kadar pozitif yorumda bulunamıyorum. Beyaz Yaka için çember daralıyor.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Kaynaklar

(http://www.hurriyet.com.tr/ik-yeni-ekonomi/cvler-de-degisiyor-40903772)

Piksel İK’cılar

Merhaba,

İlkokul ve ortaokul yıllarında neden hep eskilerden bahsediyorlar. Bize masal, hikaye anlatıyorlar bunlar ne işimize yarayacak diye sorardım. Değerini bu yaşlarda anladığım Türkçe, Edebiyat derslerini sorgulardım. Çok bilindik bir hikaye ile başlamak istiyorum. Dünya klasiğidir. Hans Christian Andersen’in ünlü Kral Çıplak masalı. Hatırlamayanlar için aşağıya yazmak istiyorum.

Ülkenin birinde giyimine düşkün, kendini beğenmiş bir kral varmış. Kendini çok akıllı sanan kral, giyim kuşamından başka bir şey düşünmezmiş.

Günlerden bir gün komşu ülkenin kralı kendisini ziyaret etmek istediğini  bildirmiş. Elbette ki, bizim kralın ilk  aklına gelen yine ne giyeceği olmuş. Hemen adamlarını çağırtmış.

“Tüm dünyaya haber gönderin” demiş. “Öyle bir elbise istiyorum ki, dünyada bir eşi daha olmasın. Bana böyle bir elbise dikecek terziyi zengin edeceğim. Misafirlerimi karşılarken bu elbiseyi giyeceğim.”

Kısa bir süre sonra, haber her yana yayılmış. En iyi terziler, ellerindeki kumaşlarla, saraya gelmişler. Hepsi yapacaklarını krala anlatıyormuş. Ama kral anlatılanlardan hiç birini beğenmiyor;

“Çok daha güzel olmalı !” diye bağırıp duruyormuş.

Sonunda çok genç bir terzi çıkmış kralın karşısına.

“Sen ne getirdin bakalım” diye sormuş kral. Terzinin genç ve tecrübesiz duruşu kralın umudunu iyice kırmış.

“Benim getirdiğim çok özel sevgili kralım” demiş genç terzi. “Size öyle bir kumaş dokuyup, öyle bir elbise dikeceğim ki, sizden önce kimse böyle bir elbiseyi giymemiş olacak.”

Kral bu sözlere çok şaşırmış.

“Ancak bir şartım var” demiş genç terzi. “Giysiyi bitirene kadar işimize hiç kimse karışmayacak.”

Kral aradığını bulmanın sevinciyle kabul etmiş bu şartı. Hemen iki kese altın verip;

“Çabuk olun o zamana!” diye emretmiş.

Genç terzi hemen başlamış çalışmaya. Ertesi gün iki kese altın daha istemiş kraldan.Kral hiç itiraz etmeden vermiş altınlarını. Aradan günler geçtikçe, kral genç terzinin dokuduğunu söylediği kumaşı merak etmiş. Sonunda dayanamayıp, çalıştığı odaya girmiş. Genç terzi tezgahın başında harıl harıl çalışıyormuş. Kral sessizce bir süre izlemiş, bir şey göremeyince;

“Demek bunca zamandır boş oturdun ha!” diye kükremiş. “Kese kese altınları ben boşuna mı verdim sana!”

Terzi sakin ve kendinden emin;

“Saygıdeğer kralım” demiş. Bu kumaşı sadece akıllı insanlar  görebilir. Bakın ne kadar da güzel oldu. Öyle değil mi?”

Kral ne diyeceğini şaşırmış. Aptal durumuna düşmemek için;

“Evet evet çok güzel” demek zorunda kalmış ve hızla çıkmış odadan.

Kralın elbisesi şehirde kulaktan kulağa dolaşır olmuş. “Sadece akıllılar görebilir!” İnsanların merakı bunu duydukça daha çok artıyormuş. Sonunda tören günü gelmiş. Halk toplanmış, hazırlıklar bitmiş. Terzi kralı soymuş ve gerçekten varmış gibi üzerine bir elbise giydirmiş. Sonrada karşısına geçip;

“Çok şık oldunuz efendim” demiş. “Muhteşemsiniz.”

Kral genç terzinin bu iltifatları karşısında, aynada gördüğü çıplak bedene hiç aldırmadan;

“Eline sağlık, çok güzel olmuş” demiş.

Kral yeni elbiseleri ile çıkmış saraydan. Dışarıda toplanan halk kralı çıplak görünce çok şaşırmışlar. Ama kimse cesaret  edip krala gerçeği söyleyememiş. Birden küçük bir çocuk haykırmış;

“Hey Bakın KRAL ÇIPLAK!!!”

Ardından cesaretlenen halk, gülmeye başlamış. Herkes kralın çıplak olduğunu adeta haykırıvermiş. Gerçek, geçte olsa anlaşılmış. (*) 

Güzel hikaye değil mi? Aslında bu hikaye direkt yaşamlarımızla ilgili. Para konusunu ele alalım. Para Teorisi üzerine onlarca kitap, makale yazılacak konudur. Çok basit anlatmam gerekirse eski zamanlarda devlet bastığı kağıt paranın karşılığında altını hazinesini bulundurmak zorundaydı. Örneğin 18. Veya 19. YY’da 200 TL’lik bir banknotunuz olsaydı paranın arkasında –mealen- “Bu banknotun karşılığında Osmanlı Bankasından xxxx altın alabilirsiniz” yazardı. Daha sonra bu durum değişti. Hükümetler istedikleri kadar kağıt para basabilir hale geldi. Paranın değerini koruyan nokta ise piyasanın görünmez eli oldu. Paranın az bulunması ve en önemlisi itibarlı olması parayı değerli kılıyor. İtibar çok önemlidir.

İtibar, Türk Dil Kurumuna göre itibar “saygınlık, saygı görme, değerli bulunma, güvenilir olma” demektir. Gelişen teknoloji ile sosyal medya hayatımızda önemli bir yer aldı. Facebook ile başlayan süreç halen devam etmektedir. Birçok sosyal medya uygulaması bulunmaktadır. Bu uygulamaların birbirinden farkı ise formatlarıdır. Facebook daha çok kişisel, all-in-one, twitter, mikroblog, Linkedin ise iş dünyasından profesyonelleri hedeflemektedir. Kişisel bir düşüncemi paylaşmak isterim. İK’cı olmasam Linkedin’i kapatırdım. Çünkü iş dünyası dışında o kadar çok saçma şeyler var ki sizlere anlatamam. Bazı  insanlar Linkedin’i bana göre amacı dışında;

  • Politika,
  • Partner arama,
  • Tartışma,
  • Zaman öldürme şeklinde kullanmaktadır.

Bu noktada şu soru sorulabilir “bağlantıyı kaldırın, engelleyin gitsin ne olacak?” Engelliyorum zaten. Fakat nereye kadar? Linkedin’de bir bağlantım benim bağlantım olmadığı birisinin paylaşımını beğendiğinde bende maalesef o paylaşımı görmek zorunda kalıyorum. Bu durum Linkendin’in bir an önce düzeltmesi gereken bir özelliğidir. Durum böyle olunca bu tür paylaşımlar veba gibi yayılıyor. Sonucunda “İş” için kullandığım uygulamaya girince zaten sosyal yaşamda sıkça karşılaştığım politik çekişmeleri, kadın fotoğrafının altına “Bugün çok güzelsiniz Ayşe Hanım” gibi kurları görmek zorunda kalıyorum 🙂 (Kabul, Ayşe hanım güzel olabilir. Fotoğrafı ve kendisi de hoşunuza gitmiş olabilir. Bunlar doğal ve olması gereken şeyler ama bunu neden farklı sosyal medya platformundan beğenmiyorsunuz? Belki üzerime vazife değil ama yine de söylemek isterim; ilgini çektiyse git konuş 😉 Niye Linkedin’in zaman akışını meşgul ediyorsun ki? )

Bunun yanında Linkedin’de bazı İK’cı olmayan İK’cılar, Meslek danışmanı olmayan bazı Meslek danışmanları türedi. Bu kişilerin bazılarından son derece rahatsızım. Çünkü yaptıkları işi sanki kamu yararına yaptıklarını belirtiyorlar. Öyle bir algı oluşturuyorlar ki; Yurt dışından Türkiye’ye gelseniz en iyi İK’cı kimdir diye Linkedin’e baksanız bu arkadaşları göreceksiniz! Stratejileri çok basit;

  1. Bir tane hesap aç
  2. Herkesi bağlantı olarak ekle
  3. Biz İK’cıların “…… pozisyonunda ekip arkadaşı arıyoruz” durum güncellemelerini paylaş
  4. İnsanlarda “Bu kişi hep iş ilanı paylaşıyor dur bende ekleyeyim bir gün lazım olur” algısı oluştur.
  5. Günün belirli dönemlerinde motivasyon sözleri paylaş
  6. Daha fazla insan ekle daha fazla ilan paylaş
  7. İlanların altına insanların isimlerini etiketle
  8. Daha fazla insan görsün

(Bu Noktaya kadar zaman olarak uzun süren bu süreçler ÜCRETSİZ yapılır)

  1. Kişiler Cv’lerini düzenlemeleri için seninle bağlantı kurduklarında ücretli CV danışmanlığı yap
  2. İlk olarak ücretsiz eğitim ver daha sonra bu kişi eğitmen algısı oluştur daha sonra eğitimleri ücretli vermeye başla
  3. İş arayan adayları tanımadan durum güncellemesi olarak paylaş daha fazla kişiye ulaş, kişisel reklamını yap
  4. Durum güncellemesi ile aday arayan İK’cılar sana başvurduğunda onlardan durum güncellemesini paylaşmak veya beğenmek için ücret talep et
  5. Yeterli düzeyde veri (iş arayan aday) ve algı oluştuktan sonra yaptığın tüm süreçlerde insanlardan yapacağın sosyal medya işi için ücret talep et.

Şimdi bu noktada şunu diyebilirsiniz “İnanç Bey, Linkedin iş dünyası platformu elbette bazı şeyler ücretli olmalı. Elbette bu tür profiller bazı konularda ücret almalıdır”

Kısaca ifade edeyim; Haklısınız.

Sürdürülebilir Kapitalizme inanan birisi olarak CV hazırlama, Mülakat Simülasyonu, Danışmanlık, rehberlik vb. konularda ücret alınmalıdır. Bu durum işi yapan profesyonelin tercihine kalmıştır.  Benim itiraz ettiğim nokta; Bu işi yapan kişilerin yetkinliklerinin süpheli olması, İK’yı itibarsızlaştırması ve insanları manipüle etmesidir. Bu tür profildeki bazı kişilerin yaptıklarını, paylaşımlarını, üsluplarını incelediğimde aslında onların İK’cı veya meslek danışanı değil;   Sosyal Medya Pazarlamacıları (SMP) olduğunu düşünüyorum.

Öyle cümleler okuyor ve duyuyorum ki kanım donuyor;

Örnek 1 SMP, kendisine ulaşan bir adayın iş arama sürecini durum güncellemesi ile paylaşıp Ona referans oluyor.

Siz tanımadığınız bir insana referans olur musunuz? Böyle bir durum mesajı gördüm. Adayın profiline girdim. Adayın çalıştığı işyerlerine baktım, durum güncellemesi paylaşan SMP’nin çalıştığı yerlere bakıyorum. Uyuşmuyor. Bir insana referans olmak için onunla çalışmış ve onun profesyonel dünyada neler yaptığını fiilen bilmeniz gerekmektedir. Adayın biri size ulaştı ve çok zor durumdayım iş arıyorum beni profilinizde paylaşın iş bulmam lazım dediğinde. Siz hemen kabul edip, “….. Bey/Hanım …… iş arıyor kendisi olumlu düşünen, kendisini sürekli geliştiren birisidir.” diye durum paylaşımı yapıyorsanız; Lütfen bu işi yapmayın. Çünkü çalışmadığınız insana referans vererek işinizi ne kadar kaliteli yapmadığınızı zaten gösteriyorsunuz. Bunu para karşılığı yapıyorsanız paylaşımınıza “Bu bir reklamdır” cümlesini ekleyin. En azından daha gerçekçi olur.

Örnek 2 SMP, Paylaştığı ilanlar üzerinde kişisel PR yapıyor.

Aslında en fazla takıldığım madde bu. Bir ilan veya bir adayın profili paylaşılıyor. Örnek 1’de bahsettiğim gibi itirazlar gelince SMP’nin yanıtı hiç şaşmıyor. “İnsanlara iş buluyoruz, size ne?”.

Hadi ya? Tüm bu işi sevabına yapıyorsun yani? Sevabına tüm gününü Linkedin’de geçiriyor, insanlara yardımcı oluyor, ülkedeki işsizliği azaltıyor daha iyi bir dünya için çalışıyorsunuz. Tebrik ederim, gözlerim yaşardı. Çok ulvi bir davranış.

Basit ve mantıklı bir soru sormak istiyorum. Peki geçinmeniz için parayı nereden kazanıyorsunuz?

Ayrıca bir konu daha var. Bilmiyorsanız ben söyleyeyim; Türkiye’de iş bulma konuları ile ilgili yetkili yasal tek kurum İşkur’dur. İşkur’un akredite verdiği kurumlarda ücretli olarak aday ile işvereni buluşturabilir. Hangi kanun ve yetkiye dayanarak insanlara iş ve meslek danışmanlığı yapıyorsunuz? Özellikle bu işten para alınıyorsa –ki ben bazılarının bu işi ücretli yaptığını düşünüyorum/biliyorum çünkü kimse tüm gününü Linkedin’de “sevabına iş yapmak” için geçirmez, geçiremez. Bu eşyanın tabiatına aykırıdır.- ortada hem kanuna aykırı durum hem de vergi kaçırma durumu var demektir. Bu konu vergi müfettişlerini ilgilendiriyor.

Örnek 3 – SMP Adaylardan Ücretli CV Danışmanlığı yapıyor.

Bu konuda onları eleştirmeyeceğim. Çünkü bu profesyonelin emeğidir. Saygı duymak lazım. Yalnız yaşadığım bir anıyı anlatmak istiyorum. Bir arkadaşıma specialist bir cv hazırlamıştım. Birden bu Cv’nin birebir aynısını farklı bir adaydan elime geçti. Adaya bu formatı nereden buldunuz dediğimde adını vermeyeceğim SMP’den ücretli aldığını söyledi.

“Bu konu üzerine çok yorum yapmayacağım. Copy-paste yapan arkadaşa tek söylemek istediğim; CV’yi kopyalayıp yapıştırırken yeni bir Word dosyası açsın ya da  CV Word dosyasına sağ tıklayıp özellikleri seçim yukarıdaki sekmelerde Ayrıntılar kısmında ilk yazarın adını değiştirmeyi unutmasın. Çünkü bu tür başkası tarafından yapıldığı iddia edilen Cv’de yazarlar kısmında kendi adımı görünce gülümsüyorum. Tabi belgenin yaratılma tarihini de unutmayalım :)”

Adsız

 

Örnek 4- 8-9 yılda 9000’in  üzerinde mülakat deneyi olduğunu iddia eden SMP var.

Bu cümleyi yazan SMP’nin kariyerine baktım. Çalıştığı şirketlere baktım ve çıkan sonucu söylemek isterim; 9 yılda 9000 mülakat yapılması demek; En az 4000 kişinin işe yerleştirilmesi demektir. İyi bir sayıdır. Her yıl için ortalama 444 aday işe yerleştirilmiş rahatlıkla söyleyebiliriz. Peki her yıl yerleştirilen kişi sayısı neden bu kadar fazladır? Çalıştığı kurumlarda 1000 kişi çalışsa 444 aday yerleştirme demek nereden bakarsanız %44,4 turnover demektir. Bu sayıdan sonra İK’cılar ne demek istediğimi anladı sanırım.

Kimsenin okuldan mezun olduğu gibi hemen mülakat yapma imkanı yoktur. 1 yıl sonra profesyonel mülakat yaptığını düşünelim. https://is-gunu.hesaplama.net/hesaplama.do bu siteden iş günlerini hesapladım. Çıkan sonuç 2158 iş gündür.

  • 1 çalışma gününde 8 saat olarak alalım. 17.264 saat yapmaktadır.
  • Bir mülakatı 1 saat olarak ele alırsak; ortalama 9000 saat mülakata harcanmıştır.
  • Bu 9000 adayı bulmak için ilan yayınlanması, Cv taraması, randevu, raporlama, geri dönüş iş teklifi gibi süreçlerde vardır. 3000 saat bu süreçler tutsa (9000 mülakat için ortalama 12.000 adayla telefonla görüşmeniz gerekir. (Her görüşme 2 dakika sürse 400 saat sadece telefon görüşmesi sürer); toplam 10.000 saat ediyor.
  • 17.264-12.000=5.264 saat kalıyor.

Tüm bunları yaparken ücretler hangi ara hesaplandı? Eğitim hangi ara verildi? Hangi ara performans, bütçeleme, zam vs gibi diğer İK süreçleri yapıldı? Hangi ara İK yöneticiliği yapıldığını merak etmiyorum değil. Böyle bir şey olduysa dünyada yazılan tüm işletme ve İK kitaplarını yırtıp çöpe atalım derim.

Hayır matematik bilmedikleri gibi bizimde matematik bilmediğimizi düşünüyorlar. Elbette Kişisel PR yapılabilir ama sayıları da fazla abartmamak gerektiğini düşünüyorum.

tumblr_mfw75jAyrm1rwu65wo1_500.jpg

Kaç mülakat yaptın? diye sorduklarında ben

 

Şimdi size soru; daha kendi CV’sinde yaptığı mülakat sayısını basit hatalarla veren SMP’ye ne kadar güvenip cv hazırlatabilirsiniz? Bu konuyu takdirinize bırakıyorum.

 

Örnek 5- Ajitasyon Yaparak Müşterilerini İşe Yerleştirmeye Çalışıyorlar

Bir gün çalıştığım bir firma için Beyaz Yaka Specialist pozisyonda bir yayınlamıştım. 1 hafta sonra SMP’lerden birisi Linkedin üzerinden mesaj yoluyla bana ulaştı. Mesajında mealen elinde bir aday olduğunu, pozisyonla ilgilendiğini değerlendirip değerlendiremeyeceğimi sordu. Adayın özgeçmişini kendisinden istedim. Profili düşük ve farklı sektörden olan bir adaydı. Özetle; pozisyonun niteliklerini karşılamıyordu. SMPye adayımızı sektör, deneyim, ve nitelikler sebebiyle olumlu değerlendiremeyeceğimizi kurumsal bir dille ilettim. Aldığım mesaj tam olarak şu oldu; “ Adayımız faturalarını bile ödeyemiyor. Hiç mi değerlendiremeyiz?”

Biliyorum işsizlik zor ve çetin bir süreç. Allah, kimsenin başına vermesin 😦 Bu noktada insani olarak üzülüyorum. Yalnız bir profesyonel, ajitasyon yaparak beyaz yaka bir adaya iş bulamaz! Adayları değerlendirirken sektör, mesleki bilgi, liderlik, yetkinlikler, deneyimler, yetenekler,  davranış analizi, kişilik analizi, ikametgah, eğitim, deneyim, hedefler, kurum iklimine uyum, bize katacağı artı değerler, güçlü referans, sertifika bilgisi….. gibi uzun karmaşık faktörleri hesaba katarak işe alım yapıyoruz. Ne zaman çalıştığım kurumun tabelasında hayır kurumu yazar o zaman ajitasyon yapın. Açık söyleyeyim; bu profesyonellik değil.

Yetenek yönetimini severim. yetenek yönetimi bazen headhunterlık gerektirir. Headhunterlık ayrı bir meziyet ve yetenektir. Bu konu üzerine daha sonra detaylı bir yazı yazmayı planlıyorum. Yalnız belirtmem gerekir; yetenekli adayları araştırmak için uyguladığım teknikleri bazı SMP’ler için de kullandım. Araştırmalarım da bana vizyon katacak proje ve yazılar bekliyordum. Sanırım hata bende çünkü beklentimi çok yüksek tutmuşum. Bulduğum tek şey sloganlardan ibaret mutlu iK tavsiyeleriydi.

ik-sosyal-medya-grubu_1328106283164.jpg

Tekrar belirtmek isterim; bir profesyonelin yaptığı işten para kazanmaları beni kesinlikle rahatsız etmiyor. Tam tersine mutlu oluyorum çünkü piyasada çeşitlilik, alternatif  her zaman iyidir.

Fakat “herkese iş buluyorum, teşekkür edin yeter, gençler için çalışıyorum, ülkemi düşünüyorum, insanları seviyorum, evrene pozitif mesajlar gönderiyorum, bahar geldi çiçekler açtı hadi hep birlikte mutlu olalım vb.” sloganvari, basmakalıp, altı olmayan popülist söylemleri öne sürüp daha sonra ücret talep etmeleri etik ve profesyonel  değil! Ülkenizi gerçekte bu kadar düşünüyorsanız; bir sivil tolum örgütünde ücretsiz çalışarak insanlara çok rahat bir şekilde destek olursunuz. ÇYDD, TOG, LÖSEV, vb. sivil toplum kuruluşlarını ziyaret eteniz yeterlidir.

Fakat buradaki ana hedef para kazanmaksa; marketing ve PR’ınızı “ben topluma hizmet ediyorum” mesajıyla vermeyin.

“İnsanlar yiyebilsin diye 10 kilo bal 100 TL” sloganıyla yaptıkları sözde bal, özde ağdayı tüketicilere satan zihniyetle bazı SMP’lerin zihniyetleri aynıdır. Üzüldüğüm nokta bu kişiler İnsan Kaynaklarına zarar vermektedir. (Bu yazıyı bu yüzden yazdım)

Algı başka gerçek başka bir şeydir. Bizler işin içerisinde olduğumuz için detaylara baktığımızda bu gibi “amatörlükleri” rahatça görebiliyoruz. Diğer meslek grupları bunları göremedikleri için kolayca erişebilecekleri bilgilere para verip erişiyorlar. Hizmetten memnun kalmayınca daha sonra “İnsan kaynaklarına ne gerek var?” sorusunu soruyorlar. Bunların yaptıkları İK’yı değersizleştirmektedir. Benim mesleğim bazı kişilerin değersizleştirmeyeceği kadar önemli ve stratejik bir meslektir.

Peki bu süreçleri toplum yararına bireysel olarak yapan hiç mi yok? Aslında var. Ben tanıştım. Onlar samimi bir şekilde Cv hazırlama, Mülakat simülasyonu konularında ihtiyacı olanlara ücretli/ücretsiz destek oluyorlar. Hepsine buradan teşekkür ederim.

Yazımı sevdiğim güzel bir sözle bitirmek istiyorum; Etik, iyi yönetimin temelidir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

Kaynakça

(* http://e-motivasyon.net/kral-ciplak-hic-eskimeyen-bir-oyku.html)

(Görsel: http://fikircok.net/linkedindeki-buyuk-tehlikeden-haberdar-misiniz-linkedin-kullanim-rehberi.html)

Kur Şoku için B Planınız Var mı?

Merhaba,

İnsan kaynaklarının görevi sadece bir ay içerisinde puantaj yapıp, ücretleri hesaplayıp birkaç mülakat yapmak değildir. İK şirket üst yönetimlerinin doğal iş partneridir. Bu yüzden stratejik karar süreçlerinde mutlaka yer almalıdır. Karar alma sürecinde kullandığı enstrümanlar çok çeşitlidir. Psikoloji, çalışma ilişkileri, disiplin, kanun, iktisat…

Ekonomi bilimi, İK açısından stratejik düzeyde önemlidir. Açık konuşmam gerekirse; ekonomiyi takip etmeyen bir İK Profesyoneli ne şirkete stratejik partner olabilir ne de öngörüsü olabilir. Günümüzde hız çok önemlidir. Hızlı ve doğru aksiyon alabilenler başarılı olur.

Yaşadığımız son günlerde ekonomi savaşları, ekonomiye güvensizlik, bölgesel krizler vb. durumlardan ötürü Euro/dolar çok fazla değerlenmiştir. Bugün sizlere Kur Şokunun İnsan Kaynaklarını ve çalışanları nasıl etkileyeceğini yazmak istiyorum.

1 Ocak 2018’den beri Türk Lirasının (TL) dolar karşısındaki değer kaybı %25 civarında olduğu söyleniyor. Bu durum, tükettiğimiz ürün/hizmetleri üretim girdilerinin maliyetlerini yukarı yönde hareket ettirmektedir. Zarar etmek istemeyen kurumlar, bu maliyet yükselişini ürün/hizmet fiyatlarına yansıtarak fiyat seviyelerinin artışına neden olmaktadır. Sonucunda ise enflasyon oluyor.

Ekonomide bir ürün/hizmetin birkaç günde değişmesi istikrarlı ve normal değildir. Buna karşın para piyasalarında paranın değerlerinin her an değişmesi normaldir. Durum böyle olunca bu değişken koşullar içerisinde iş dünyası çok büyük zorluklar yaşıyor. Para olması gerekenden çok fazla veya çok düşük değerli olunca reel ekonomi ile para piyasaları arasında dengesizlik yaşanıyor. Buna kur şoku deniyor.

Örneğin satmak için 1000 $’a ithal ettiğiniz cep telefonunun size geçen haftaki maliyeti 4500,00 TL iken; bu yazıyı yazdığımdaki maliyeti 4900,00 TL. Hammadde veya yarı mamul girdilerini ithalatla karşılayan işletmeler zamanla kur şoku yaşıyor. Ardından ürün/hizmet fiyatlarına zam yapıyor. Bunu gören diğer oyuncularda zam yapıyor ve piyasadaki tüm ürünlere enflasyonist etkile fiyat seviyeleri yukarıya çekiliyor. Ancak değişmeyen bir şey var; o da tüketicilerin ücretleri. Hal böyle olunca piyasalar durgunlaşıyor. Bu durum, önlem alınmazsa ekonominin minimum düyeyine gelinceye kadar devam ediyor.

Kur şokunun olumlu tarafı ise Bir diğer etki ise ihracatta gözleniyor. Para biriminde yaşanan hızlı değer kaybı, ihraç edilen ürünlerin uluslararası piyasalarda daha rekabetçi hale gelmesini sağlıyor.

Kur şokunun diğer etkileri ise istihdamda gözleniyor. Enflasyon ile işsizlik arasındaki ilişki, ‘Philips eğrisi’ adı verilen teoriyle açıklanıyor. Philips eğrisine göre, enflasyonda yaşanan düşüş, işsizlikte artış yaratıyor.

Philips Eğrisi.jpg

Ben bu durumun Türkiye için daha farklı olduğunu düşünüyorum. Çünkü Türk yöneticiler, bir kriz ile karşılaştıklarında yaptıkları ilk şey küçülmeye gitmektedir. Küçülme kısmında ise sırasıyla;

  1. Alınması planlanan pozisyonların iptal edilmesi,
  2. Norm kadrolarda daralma
  3. Süreçleri outsource etme eğilimi görünmektedir.

Bu sebeple Philips eğrisini Türkiye için   kriter olarak almamak gerekir. Bence kur şoku yaşandıktan sonra Merkez Bankası piyasalara faiz ve döviz satışı ile müdahale eder. Piyasalar genellikle bu müdahalelere olumlu yanıt verir. Yalnız bence kur şokunun en tehlikeli riski döviz kurlarını psikolojik olarak yukarıya taşımasıdır. Aşağıdaki grafiğe baktığınızda ne demek istediğimi çok iyi anlayacaksınız.

kur.jpg

Aynı mehter adımı gibi görebilirsiniz. İki ileri bir geri. İki yukarı bir aşağıya. Bir yıl içerisinde eğer döviz iki yukarı bir aşağı yönde hareket ederse yılın sonunda yukarı hareket etmiş olacaktır. Diğer adıyla 1 ocakta 100,000 TL’nizin satın alım gücü 100,000 TL ise 31 Aralıkta 100,000 TL’nin alım gücü 80,000 TL oluyor. Yani para kaybediyorsunuz demektir.

İnsan Kaynakları da burada devreye girmektedir. Sene başında zam pazarlıklarından sonra bir şekilde uzlaşı sağladığımız çalışanlarımız; Eylül-Kasım döneminde zam talepleriyle İnsan Kaynaklarının kapısını çalıyorlar. “Para piyasalarında dalgalanma bizi neden ilgilendirsin?” diyebilirsiniz. Fakat çalışanlarınız mutlu olmazsa onlardan nasıl verim sağlayacaksınız? Bu yüzden doğru norm ve doğru bütçelerle işe alım yapılması hayati derecede önemlidir. Zam oranları, kişilerin sübjektif düşüncelerine göre değil; büyüme hedefi, enflasyon oranı, ciro, karlılık, hammade-yarı mamül girdileri, kurum metrikleri ve piyasa ücretlerine göre belirlenmelidir.

Aksi durumda zam alamayan çalışanlarınız işi bırakır. “Kriz ortamında kimse bırakmaz bırakan personel nereye gitsin!” diye düşünebilirsiniz ama unutmayın Psikolojik tatmin her türlü bedeli öder.

Mavi yaka bir çalışandan bile verim alma süresi en iyi koçluk, eğitim, işe alım, oryantasyon ile birlikte en az 4-6 aydır. (Bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunda İş güvencesini kazanma sınırı 6 ay olarak belirtilmiştir) Yetişmiş bir çalışanınız işi bırakırsa yerine getireceğiniz çalışandan ancak 4 ay sonra verim alabilirsiniz. Kriz ortamında verimsiz çalışmak istemeyeceğinizi düşünüyorum.

Tüm bunları değerlendirdiğimizde İK Yöneticisi gemiyi sağ salim karaya götürecek olan kaptana destek olan yegane kişilerden birisidir. Fakat bunun için “Haydi uçan kelebeklerden açan çiçeklerden” konuşalım, “zaten biz çalışanlarımıza değer veriyoruz” gibi sloganlar yerine; tüm İK süreçlerini sistematik bir şekilde kurgulayıp ve İK’yı rakamsal, çalışanlarınızı; insani ve gerçekten değer vererek motive eden profesyonel İK yöneticileri kuruma katkı sağlar.

Kur Şoku, etkisi içinde bu yıl alınacak önlem bulunmamaktadır. Fakat gelecek yıl bütçeler yapılırken Türk ekonomisinin durumu analiz edilerek; belki ara bir zam dönemi veya iyileştirme adı altında etkinin olumsuz tarafları sübvanse edilebilir. Özetle; ücret bütçeleriyle ilgili B planının hazır olması gerekir.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

 

Kaynaklar

http://cumhuriyet.com.tr/haber/ekonomi/943881/TL_deger_kaybinda_dunya_lideri.html

https://amerikaninsesi.com/a/türk-lirası-nın-dolar-karşısındaki-değer-kaybı-önlenemiyor-/4405150.html

https://bbc.com/turkce/haberler-44222250

http://mahfiegilmez.com/2013/05/phillips-egrisinin-avrupa-ziyareti.html

 

 

 

İşveren Markası Zirvesi ’18 Notlarım

Merhaba,

Realta şirketinin yapmış olduğu İşveren markası zirvesine katıldım. Bu zirve ile ilgili notlarımı aktarmak istiyorum. Bu yazı he bir zirve yazısı hem de bir işveren markası yazısı olacak. İlk olarak zirve ile ilgili notlarımı paylaşacağım. Daha sonra işveren markası üzerine yorum yapmak istiyorum.

Hazırsanız başlayalım,

slide1.jpg

 

Employer Brand Summit 2018 geçtiğimiz Nisan ayında yapıldı. Zirve geçen yılın aksine  Wyndham Grand Levent’te düzenlendi. Ofisteki işlerim sebebiyle geç katılım sağladım. Bu sebeple QNB Finansbank İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sn. Hakan Alp’in konuşmasını kaçırdım. Üzülmedim desem yalan söylerim. Hakan Bey’in konuşmasının çok iyi olduğu daha sonra duydum.

f8e6a709-a149-49bc-bc51-583a438e6d3c

Zirvede “Teoriden Uygulamaya İşveren Markası” sunumunu yapan Sn. Engin Baran’ın konuşmasına yetiştim.

Sonda söyleyeceğimi başta belirteyim.  Konuşması muhteşemdi. Baran bey, Endüstri 2.0’ın mavi yakayı değersizleştirdiğini, endüstri 3.0’ın beyaz yakayı değersizleştirdiğini belirtti. Fakat potansiyel bir sorun içinde bizi uyardı. Kendisinin deyimiyle artık işletmelerde değersizleşmeye başladı. İşveren değersizleştikçe çalışan başka yere gidiyor. Turnover arttığında ise bu durum kurumlara maliyet olarak geri dönüyor.

 “Çalışan değer önermesi tek başına bir işveren markası değildir.O sadece bir araçtır, slogandır.”

Sn. Baran çalışan psikolojisinden bahsetti ve çalışanların kendilerine “Bu işveren seni anlamaz mutlu da edemez.” Diyerek işyerlerini terk ettiğini bu durumun sürdürülebilir olmadığını belirtti. İşverenler bu tepki karşısında şu anda iyi konumda olduğunu ancak zaman geçtikçe bu durumun kurumları çok olumsuz etkileyeceğini belirtti. Bu konu önemli İnsan Kaynakları hedefe hizmet etmeli. Çalışanları mutlu etmeliyiz çünkü çalışanlar müşterilerimizi memnun ediyor.

 

 

a874963d-893e-4c4f-b880-a6ec192d82d6.jpg

 

Yiğit Oğuz Duman-İK İşveren Markasının neresinde?

Yiğit Beyin vurguladığı en büyük motto :İK’yı güçlendirip çalışanları kuruma connect ederseniz başarılı olursunuz.

Bağlı çalışanlar kuruma artı değer sağlar. Günümüzde rekabet piyasasında durumu idare eden bağlı olmayan Çalışanlarla bir yere varılamaz.

​Sn. Oğuz, rakibimizdeki iK ile hiçbir şeyimiz aynı olmadığını düşünüyor bu sebeple de İK politika ve uygulamalarının da aynı olmaması gerektiğinin altını çizdi.

​Yiğit bey, İK’nın özgüveninin düşük olduğunu belirtti.(ki bu konuda kendisi haklı) Rakamları kullanamadığımızı ve etkiyi anlatamadığımızı belirtti. Çok doğru bir tespit.  İnsan Kaynakları rakamları nasıl kullanır ekiyi nasıl anlatır? İşte bu noktada yazımın ilerleyen aşamalarında size yanıt vereceğim. Şimdi Sn. Yiğit Oğuz’un belirtmiş olduğu diğer konulara odaklanmanızı istiyorum. Çok içe dönük iK kuruma artı değer katamıyor. İk dışa dönük olmalı. Diğer adıyla rakamlara takılıp, insan faktörünü unutmamalı. Tabi tüm bunları yaparken İk’nın asıl yapması gereken şey, Genel Müdüre harcama departmanı olmak yerine yatırım departmanı olduğunu anlatması gerekiyor.

Bu cümlelerin altına imzamı atarım.

f96b5892-7ac4-4105-9173-2855473c0f5e.JPG

Yemekten sonra  oturumunda Burn’un sponsorluğunda salon olarak dans ettik. Ben ise ait olduğum yerdeydim. Evet sahneye çıktım 🙂

Daha sonra Coca Cola Türkiye İK Direktörü Ece Sueren Ok sahneye çıktı. Coca-Cola ekibinin işe alım ve eğitim faaliyetlerinde bahsetti. Coca-cola gerçekten farklı bir kültür.

Ece hanım, oryantasyon sürecinden bahsetti. Yeni işe başlayan Coca-Cola çalışanları gerçekten iyi bir eğitim sürecinden geçiyorlar. Sanırım neden dünyanın en büyük şirketi olduğunu anlayabiliyoruz. Eğitim, eğitim ve eğitim.

Ece Hanımın Ardından Yönetim Danışmanı ve Eğitmen Sn. Hülya Mutlu’nun moderatörlüğünde EVP Yolcuğuluğu Hikayeleri konulu bir söyleşi düzenlendi.
30624335_2033162616934646_1267429090814590976_n.jpg

Hülya Hanım’ın sunumundan sonra ben fuaye alanına çıktım. Kokteyle kadar İK’dan dostlara sohbetettik. Zirve güzel miydi? Evet çok güzeldi.

Adsız.jpg

  • Zirvenin içeriğinden çok memnun kaldım. Birbirini tekrar eden bilgiler yoktu. İnsana vizyon katacak konuşmalar vardı.
  • Salon düzeni çok iyiydi,
  • Ses sistemi de iyiydi,
  • İçecekler zaten standarttı kanepe vb. ikramları beğenmedim değil 🙂
  • Masaların arkasında oturmak not almak için gerçekten konfor sağlıyor.
  • Yemekten bahsetmeden edemeyeceğim. Geçen yıl olduğu kadar bu yılda yemek çok güzeldi,
  • Kokteyl de keyifli geçti tavsiye ederim.

Peki aksaklık var mıydı? Evet vardı. Tek aksaklık bu yıl fuaye alanı çok küçük olmuş. Açıkçası daha büyük bir alan beklerdim. Yine de müdavimi olduğum Optimist Kitap stant açmıştı. Her zirvede olduğu gibi Pocket Mentor kitaplarına yöneldim.

 

2a229ce1-cfd4-45af-b0c4-af509b112048

 

Şimdi gelelim Sn. Baran ve Sn. Oğuz’un konuşmalarının realiteye dönüşmesine. Özetle ne söylemişlerdi?

  1. Kurumları Değersizleştirmeyin, çünkü kurumlar değersizleşirse herkes kaybeder
  2. İK rakamları kullanarak kuruma para kazandıran departman olmalıdır.

1- İnsan Kaynakları Maliyeti
a) İlan Maliyeti
b) CV Tarama Maliyeti
c) Mülakat Davet Maliyeti.
d) Yol ücreti maliyeti.
E)İlk Mülakat Maliyeti:
f)Assesment Maliyeti.
g)İkinci Müalkat Maliyeti
h)Danışmanlık Maliyeti

2- Eğitim Maliyetleri
Departman Operasyonel Maliyetleri:
Mesai ücreti
Ulaşım Ücreti
Elektrik Giderleri
Yemek Giderleri
Yorgunluk gideri mevcuttur.
3- IT Giderleri
4-Boş Pozisyon Maliyeti
5-Boş pozisyon Gideri
6-Ücret Maliyeti

Uzun anlatmayacağım. Daha önce Turnover  maliyeti konusunda bir yazı yazmıştım. (Burayı tıklayarak yazıya ulaşabilirsiniz) Özetle şunu söylemek istiyorum; doğru insanı doğru pozisyona yerleştiremez ve mutluluğunu sağlayamazsanız para kaybedersiniz. Araştırmalara göre bir çalışanın tam anlamıyla verimli çalışması altı ay sürüyor. Sürekli çalışan kaybederseniz

Önce kurum içerisinde itibarınızı

Daha sonra mutsuz çalışanlarınız müşterilerinizi mutsuz etmeye başlar ve Para kaybetmeye başlarsınız.

Süreç uzadıkça daha çok çalışan mutsuz olur. İş kısır bir döngüye girer.  Kurumunuz ne kadar büyük olursa olsun çalışanlar kurumunuzu basamak şirketi olarak kullanır. 1-2 yıl çalışır sonra iş bulunca farklı yere geçer.

Bu böyle devam ederken durum kanıksanır.

Fakat başka bir olasılık daha var. İşveren markası. Öyle bir marka yaratırsınız ki; çalışanlarınız mutlu bir şekilde çalışır. Kurumunuzu öyle bir şekilde içselleştirirler ki; şirketinizin logolu t-shirtlerini hata tatillerinde gururla giyerler. Bu reklam imkanını kaç paraya satın alabilirsiniz. İşveren markası kurumlara para kaybettiren bir kavram değil tam tersine para kazandıran bir İK fonksiyonudur.

Tunover maliyetinizin yıllık 200.000 $ olduğunu düşünün. 100.000 TL’yi İşveren markasına yapacağınız yatırımla turnoverlarınız %50 azalış sağlarsanız. 100.000 $’ tasarruf etmiş oluyorsunuz. İşveren markası ilk yıl size maliyetsiz geliyor. Aslında bunu bir harcama değil yayılması gereken zorunlu bir yatırım olarak düşünün. Tıpkı Google’ın ofislerine yaptığı yatırım gibi.

Rakamlarla konuşup artı değer yaratan bir İK konseptinin basit hali.

Bu önemli organizasyonda emeği geçen ve nazik davetlerinden dolayı Realta Danışmanlık’tan Ali Ayaz’a teşekkür ederim.

 Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Danışanı

İK, Gerçekten Sahte İlan Yayınlıyor mu?

Merhaba,

İnsan Kaynakları Departmanı, bir şirkette olması gereken ve kuruma para kazandıran bir departmandır. İK’nın kimi zaman patronun kimi zaman çalışanın yanında yer alması gerektiğini düşünenlerdenim. Bu özelliğimiz sebebiyle çok fazla eleştirilen departmanın başında gelmektedir. Aynı anda herkesi mutlu edemezsiniz sözü aslında İK için söylenmiştir.

Eleştirilerin çoğu haksız olmakla birlikte bazı konularda gerçekten eleştiren kişiler haklıdır. Bu sıralar çevremden sıklıkla “Ben ilanlara başvuru yapıyorum ama geri dönüş alamıyorum. Çıkmak için ilan çıkıyorsunuz” cümlesini çok fazla duymaya başladım. Gerçekte durum nedir?

Her ulusun belirli düşünce sistemi vardır. Almanlar disiplinli olmalarıyla ünlüyken İngilizler ise diplomasiyi iyi kullanmalarıyla ünlüdür. Biz Türkler? Zeki ve çalışkan bir ulusuz. Bunun yanı sıra madalyonun diğer yüzünde ise genelde yaşadığımız olayları tek bir nedene bağlıyoruz. Yaşamda tek bir nedenden kaynaklı bir sonuç olmaz. Birçok nedenden kaynaklı bir veya birden fazla sonuç olabilir. Bu sebeple İK’ya yapılan bu eleştiriyi düşündüğümden tek bir nedene bağlamak yanlış olurdu. Bu cümleyi ifade edenler aşağıdaki gerekçeleri öne sürmektedir;

  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü torpille başka birisini alıyorlar
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü alınacak kişi belli
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor
  • Sadece yayınlamak için yayınlıyorlar çünkü patron akrabasını alıyor
  • Sadece yayınlamak ilan yayınlıyorlar çünkü CV’me bile bakmamışlar

Bazıları komik bazıları ise 1980’lerden kalma bahaneler. Peki gerçekte durum nedir? İlk olarak durum tespiti yapmakta fayda var. Kurumlar ilan yayınladıklarında gerçekten geri dönüşler olmuyor. Gerçekten bazı adayların CV’sine bakılmıyor. Tabiri caizse bazı ilanlar hayalet kasabalara dönüşüyor. Bu konuda adaylar haklı. Peki nedenleri nedir?

 

isbasvurusu-hangi-gun-yapilmali

 

A- Adaydan Kaynaklı Nedenler

  1. İlan kriterleri uyumsuz

İlan yayılıyoruz. Örneğin çok iyi derecede İngilizce bilen kriteri ekliyoruz. Aday başvuru yapıyor. İngilizce seviyesi başlangıç düzeyinde. Yönetici ilanı yayınlıyoruz. “En az 5 yıl yöneticilik deneyimi bulunma kriteri” getiriyoruz. Gelen başvuruya bakıyoruz. Aday, 9 ay bir şirkette uzman olarak çalışmış.

  1. Kurum filtrelerine takılıyorsunuz

Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak kurumlar filtreleme yaptıklarında filterelere takılınıyor. Filtrelerle ilgili daha detaylı bilgi için lütfen tıklayınız.

  1. İletişim bilgileri eksik/yanlış

Gelen başvurulara bakıyoruz. İlan kriterlerini karşılıyor. Aday istenilen seviyede deneyime sahip ve görüşülmesinde fayda bulunuyor. Telefonla ulaşmaya çalışıyoruz. Karşıdan “Aradığınız numara geçici olarak servis dışı olmuştur” mesaj alıyoruz. Adaya e-posta gönderiyoruz. Belki okuyor belkide junk kutusuna düşüyor. Sonuç? Sessizlik…

Bu konuyu daha önce farklı bir yazımda da detaylı olarak belirtmiştim. Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Değerli adaylar, bu durumlarda maalesef sizi değerlendiremiyoruz. İlan kriterlerini taşımıyor veya size ulaşamıyorsak başvurunuz olumlu sonuçlanmıyor.

Header_companypres.jpg

B – Firmalardan Kaynaklı Nedenler

Öncelikli olarak “Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor/patron akrabasını alıyor/ torpille başka birisini alıyorlar” eleştirilerine yanıt vermek isterim. Değerli profesyoneller hiçbir firma çalışan almadan önce ilan çıkma zorunluluğu bulunmamaktadır(* Bir konu hariç). İşe alınacak kişi zaten belli ise İK zamanını harcayıp ilan çıkmaz. Bu yüzden bu eleştirilerin haksız ve geçmişten kaldığını düşünüyorum. İK olarak Benim işe alacağım kişi belli ise ben neden vaktimi, ilan çıkma sayımı harcayayım ki? İşe alacağım kişiyle mülakat sürecini başlatır. Olumlu sonuçlanırsa iş teklifi yaparım. Bunun yanı sıra bazı kurumların veya İK’nın çok masum olmadığını belirtmek isterim. Açıkçası önceki yıllarda böyle bir eleştiri yapılsa “Hayır kurumlar neden ilan çıkmak için ilan çıksın ki?” diye yanıtlardım. Fakat geçen süre içerisinde bazı faktörleri düşünmediğimi gördüm. Bu faktörler;

  1. Pozisyon erteleniyor/iptal ediliyor

İlan yayınlanıyor. Ekonomik, konjonktürel, terfi vb. başka nedenden ötürü pozisyon donduruluyor.  Bu nedenle kimse işe alınmadan ilan kapatılıyor. Bu noktada kurumun veya İK’nın suçu bulunmamaktadır.

  1. Kurumun/pozisyonun turnoverı yüksek oluyor

Bazı kurularda bazı pozisyonlar çok fazla turnover bulunmaktadır. Bu sebeple kurumlar bu ilanlarını hiç kapatmıyorlar. Sürekli yayında tutuyorlar. Bu durumu anlayışla karşılamak gerekiyor. Anlayışla karşılanmayacak birkaç madde var. Onları en sona sakladım.

  1. İlanı gerçekten reklam olarak kullanıyorlar

Yukarıda adayların bir eleştirisi için “haksız ve geçmişten kalma” olduğunu yazmıştım. Bu yazdıklarımın daha sertini bu madde için yazmak isterim. Yıl olmuş 2019 hala kariyer sitesi ile reklam yaptığını zanneden kurumlar bulunuyor. Bu tür dar çaplı düşünen kurumlar (genelde küçük işletmeler) gerçekten ilan çıkmak için ilan yayınlıyorlar. Hatta bir kariyer sitesi bu konuyu fark edip sınırsız ilan yayınlama seçeneğini kaldırdı. Durumun vehametini siz düşünün

  1. (*) Firma Hedeflerini tutturmak için hedef yayınlıyor

İK profesyonelleri şu anda “firmanın ilan hedefi mi olur mu diye düşünüyor?” Evet var. Kariyer siteleri,  kurumlara ödül veriyor. Ödülü almak için  örneğin; “30.000 başvuru, 80 işe alım, 100 ilan yayınlanması vs.” gibi kriterler getiriyor. İnsan Kaynakları 80 işe alım yapıp, 100 ilan yayınlamasına karşın örneğin 27.000 başvuruda kalıyor.  Bu durumda bazıları(!) ne mi yapıyor? Hemen  popüler pozisyonlarda ama sahte ilanlar yayınlayarak başvuru sayısına +3000 adet ekliyor. Açık söyleyeyim; savunulacak ve etik bir davranış değil.

Genel olarak sahte ilanların nedenlerini yazmaya çalıştım. Birkaç maddeyi özellikle yazmadım. Çünkü söz konusu maddeler benim know-how’ım. Son cümle harici belki benim bile düşünemedim başka neden/nedenler de bulunmaktadır. Sahte ilanların tek nedeni aday veya kurumlar değildir. Yaşamda, bir sonucun birden fazla nedeni bulunmaktadır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli   

Bireysel Kariyer Yönetiminde Stratejiler

Merhaba

Edebiyatta teşhis sanatı vardır. Teşhisin öz Türkçe karşılığı kişiselleştirmedir. İnsan dışındaki varlıklara ya da kavramlara insan kişiliği kazandırma sanatına kişileştirme (teşhis) denir. Kişiselleştirme sanatı, benzetme sanatının alt dalı gibidir. Kişiselleştirmenin sadece insan dışındaki varlıklara insan özelliği verilmesiyle yapılabilmesidir.  (*)

Örneğin;

 “İstanbul bana hep seni hatırlatıyor.

Çünkü onun gözleri de senin gözlerin kadar yeşil

Hala gülümseyen bir lale gibi

Bana sürgününü gönderiyorsun

Dört yanı çevrili bir kale gibi

Ne umut ne de sır veriyorsun”

Şair Nurullah Genç, burada İstanbul’u partnerine benzeterek güzel bir kişiselleştirme yapmıştır

İnsan özelliklerini insana olmayan varlıklara atfetmeye kişiselleştirme deniyordu. Tam tersi de geçerlidir. Edebiyat dünyasında buna İstiare (Eğretileme) denir.  Bir başka deyişle, bir sözün gerçek anlamını kaldırarak, benzerliği olan başka bir anlamı verme, ödünç verme demektir. Cesur insana “aslan”, kurnaz kimseye “tilki” demekle istiare yapılmış olur. Edebiyatta başka varlıkların özelliklerini insana ödünç verilebilir. Yine bir şiirle örnek verelim;

“Artık demir almak günü gelmişse zamandan,
Meçhule giden bir gemi kalkar bu limandan.

Hiç yolcusu yokmuş gibi sessizce alır yol;
Sallanmaz o kalkışta ne mendil ne de bir kol.

Rıhtımda kalanlar bu seyahatten elemli,
Günlerce siyah ufka bakar gözleri nemli.

Biçare gönüller. Ne giden son gemidir bu.
Hicranlı hayatın ne de son matemidir bu.

Dünyada sevilmiş ve seven nafile bekler;
Bilmez ki,giden sevgililer dönmeyecekler.”

Yahya Kemal Beyatlı’nın da belirttiği gibi insan olarak ölümlü canlılarız. Tarih boyunca ölümsüzlüğün formülünü bulmaya çalıştık. Halen araştırmalar devam ediyor. Tam olmasa duygu ve düşüncelerimizi daha sonraki nesillere aktarmanın yolunu sanat ile bulduk. Müzik, resim, heykel, anıtsal binalar, edebiyat….

Edebiyat, kullanabilen için gerçekten güzel bir olgudur. Edebiyat sayesinde duygu ve düşüncelerimizi mevcut ve bir sonraki nesillere aktarıyoruz. Bugün sizlere edebiyatın imkanlarını kullanarak profesyonel iş yaşamıyla ilgili duygu ve düşüncelerimi anlatmak istiyorum. Neden mi sanat konusundan giriş yaptım? Çünkü sanat İş dünyası için de çok önemlidir.

 

Emre_Inanc_Karakas_Isan_Kaynaklari_Bilimi

İlhan Koman imzalı Akdeniz Heykeli, 1980 yılında tamamlanan ve bir yıl sonra İlhan Koman’a Sedat Simavi Vakfı Görsel Sanat Ödülü’nü kazandıran heykelin ortaya çıkışını sanatçı şöyle ifade etmişti: “İnsanın kucaklaşması, sevgisi anlatılırken Akdeniz aklıma geldi. Akdeniz büyüktü, bizden bir denizdi. Kucak açmayı bu adla anlatmak istedim. Sevgiyi ve kucaklaşmayı anlatırken bir kadının bütünlüğünden yararlanmak istedim.”
Bence de çok şık bir heykel. Yalnız ben bu heykele baktığımda Türk Ekonosinin Meleğini görüyorum veya böyle bir melek arıyorum.

Merak etmeyin bloğumun formatını değiştirmedim. Sadece bugün farklı bir giriş yaparak anlatmak istediklerimi farklı sanat dalından ilham alarak aktarmak istiyorum. Yalnız vakit bulursam Maslak-Levent Lokasyonunu ziyaret ederek Türk İş Dünyası için sembolleşmiş binalar ve heykeller için özel bir yazı yazmayı düşünüyorum. Bu yazıyı büyük ihtimal 29 Ekim 2018 Cumhuriyet Bayramına özel yazacağım.

Bugün sizlerle Kariyer konusuna değineceğiz. Daha önce kariyer ile ilgili birkaç yazı kaleme almıştım.

  1. Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız
  2. Geleceği Kişisel Gelişim İle Tasarlayın yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız

Bu seferki yazım biraz daha az sistemli fakat bir “vizyon” yazısı olacak. Bu yazımı he İnsan Kaynakları Profesyoneli hem de Mentor kimliğimle yazıyorum.

Birçok profesyonel/yarı profesyonel kariyer konusunda çeşitli disiplinler ortaya koyarak bireylerin istediği pozisyonda çalışmasını sağlamaktadır. En temelden başlarsak kariyer nedir?

Türk Dil Kurumuna göre kariyer; Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır.

“Yok, Hamlet gibi başladım. Hamlet gibi bitireceğim. Benim için bu bir kariyer meselesidir.” – Y. K. Karaosmanoğlu (**)

a

 

Günümüzde rakip oyuncular, otomasyon, yazılımlar, yapay zeka 3D yazıcılar vb. etkenler düşünüldüğünde çalışanların kariyerinde başarılı olmak için çok çaba sarf etmesi gerekiyor. Açık söylemem gerekirse 10 adımda kariyerinizi geliştirin gibi formüller %100 başarı sağlamayabiliyor. Jenerasyon konusuna da hiç girmeyelim. Tabiri caizse kabak tadı vermeye başladı.

Kariyerinizde başarılı olmak için yöneticinizle iyi geçinmelisiniz gibi bir klişe cümleden başlayalım. Öncelikle zaten yöneticinizde iyi bir sinerji yakalamalısınız. Bu durum kariyeriniz ile ilgili değil iş ahlakınız ile ilgilidir. Yabancı dil öğrenerek, etkin iletişim kurmayı öğrenerek vb. şeyler yaparak kariyerinizi dramatik bir şekilde değiştiremezsiniz çünkü bunlar da olması gereken noktalardır.

Peki çalışanlar kariyerini nasıl geliştirebilir? Tüm kontrol bireyin kendisinde midir?

Hayır tüm kontrol bireyin kendisinde değildir. Yaşamda bizim kontrolümüzde (etken) olduğu kadar bizim kontrolümüzde olmayan (edilgen) noktalarda vardır. Üzülerek söylüyorum ki; edilgen olan noktalar sayısal olarak daha fazladır.

Bir insanın kariyerine etki eden faktörler nelerdir?

  • Yetkinlikler?
  • Eğitim durumu
  • Çalıştığınız pozisyon
  • Çalıştığınız sektör
  • Şirketinizin ekonomik durumu
  • Sizin ekonomik durumunuz
  • Türk ekonomisinin durumu
  • Enflasyon
  • İşsizlik oranı
  • Çıkan yasalar
  • Global gelişmeler
  • Bölgesel çatışmalar
  • Sürpriz durumlar
  • Sağlık
  • Aile
  • Referans/Tanıdık
  • Yabancı dil bilgisi
  • Emekli olacak çalışanlar
  • İstifa edecek çalışanlar
  • Terfi edecek çalışanlar
  • ……

Okuduğunuzda sıkılacağınızı düşünerek maddeleri fazla uzatmak istemedim. Birden fazla madde ve bu maddelerin içerisinde birden fazla olasılık bulunmaktadır. İşinize çok başarılısınızdır fakat şirketiniz bu kadar başarılı değildir. Şirket bir gün iflasını ister ve kariyer planlarınız alt üst olur. Başka bir senaryoda ise siz çok başarılısınızdır. Şirketinizde çok başarılıdır. Terfinizi beklerken selefiniz o kadar başarılı değildir. Pozisyon boşalmadığı için kariyerinizi ilerletemezsiniz.

Kariyer birazda şans faktörüne diyebilirsiniz ama şans TDK sözlüğünde aşağıdaki gibi açıklanmıştır;
Mantıkla açıklanamayan birtakım rastlantısal olayların nedeni olan güç, baht, talih, felek. Bir kimsenin bilgi ve emeğinden çok rastlantı sonucu elde ettiği elverişli durum olarak tanımlanmaktadır. Kariyerinizi rastlantısal olaylara bırakılamayacak kadar önemli bir olgudur.

Bir Rus atasözüne göre Şans, hazırlıkla fırsatın karşılaştığı köşe başıdır.”

Hiç piyango bileti almazsanız büyük ikramiyeyi kazanma şansınız %0’dır. Siz hiç çalışmadan şansınızı beklerseniz hiç başarılı olamazsınız! Çünkü bu tür “şey”ler ancak filmlerde olur. Gerçek dünyada yeri yoktur. İş dünyasında ise hiç yeri yoktur.

b

 

Şirketler için büyüme kaçınılmaz ve zorunludur. Hiçbir şirket -uzun dönemde- küçülerek başarılı olmamıştır. Büyüme ve yeterli bir olgunluğa erişmek şirketler için stratejik derece önemlidir. Şirketler sürekli değil olması gerektiği kadar büyümelidir. Aksi durumda olumsuz entropiye girerek sistem çökmeye başlar.

Şirketler iki şekilde büyür.

  1. Organik
  2. İnorganik

Organik büyüme, İç büyüme olarak da adlandırılan bu büyümede, ekonomik, fiziksel, örgütsel ve sosyal alanlarda büyümedir. Bunun için işletmenin alt yapısını kuvvetlendirmeli, verimliliğini ve personel niteliğini artırmalı, kurumsal yapının eksikliklerini tamamlamalı, daha başarılı müşteri ilişkilerini oluşturmalı, yenilikleri dahil etmeli, pazarlama yönetiminde ve pazarda yer alan boşlukları doldurmalıdır. Sonuçta işletme işini genişletmesi, satışlarını  ve cirosunu artırmayı düşünmektedir. Özetle şirket kendi kaynaklarını kullanarak (bu kaynaklara kredi de dahildir) büyürse buna organik büyüme denir.

İnorganik büyüme ise şirket farklı bir kuruma satın alarak insan kaynağı, makine teçhizat, bina vb. konularında büyüyebilir. Buna da inorganik büyüme denir. Her iki büyüme çeşidinin çeşitli avantajları ve dezavantajları vardır.

Organik büyümenin avantajları

İşinizi güçlü yönetim ve etkili planlama ile büyüttüğünüz zaman işletmenizin içini ve dışını bilirsiniz. Pazar yerindeki değişikliklerin avantajlarından faydalanmak için hızlı hareket edebilirsiniz ve vizyonunuzun gerçekleştiğini görmenin tatminini yaşarsınız. Aynı zamanda işlerinizi istediğiniz oranda büyütebilirsiniz.

Organik büyümenin dezavantajları

Kaynaklarınız sınırlı olduğu için işlerinizi kendi başınıza büyütemeyebilirsiniz. Pazar yerinin bir noktadan sonra büyümenize izin vermediğini fark edebilirsiniz.  Buna ek olarak büyüme ile ilgili planlarınız rekabet yüzünden engellenebilir, beklentilerinizi azaltmanıza neden olabilir ve sınırlı fırsatlar nedeniyle işyerinizi kapatma ihtimalini düşünmenize neden olabilir. Bir işi sıfırdan büyütmek demek faturalarınızı ve maaşları ödemek için sürekli olarak pozitif nakit akışı sağlamakla mücadele etmek ve aynı zamanda satışları arttırmanın yollarını aramak anlamına gelir. Başka bir şirket ile birleşseniz de bu endişeler olur ancak iki kuruluşun birleşmesi daha geniş müşteri tabanından dolayı daha iyi nakit akışı ve satış büyümesi sağlar.

 

İnorganik büyümenin avantajları

İşlerinizi inorganik olarak büyütmek istiyorsanız başka bir şirket ile birleşmeniz veya başka bir şirket satın almanız gerekir. Bu kısa sürede varlıklarınızın, gelirinizin ve pazar mevcudiyetinizin artmasını sağlar. İki işletmenin değerlerini birleştirdiğiniz için kredi limitiniz daha da kuvvetlenir. Aynı zamanda artan personel uzmanlığından da faydalanabilirsiniz.

Bulunduğunuz pazarda sektörün oyuncularından  birini  satın aldığınız için rakibinizi egale etmiş olursunuz.

İnorganik büyümenin dezavantajları

Başka bir şirket ile güçlerinizi birleştiğinizde yönetim yetilerinizi çarpıcı biçimde genişletmeniz gerekir. Daha çok çalışanınız olur ve değişiklikler yapılması gerektiğinde kontrol etmeniz gerekenden daha fazla varlığınız olur. Buna ek olarak ummadığınız yönlere doğru büyüyebilirsiniz. Aslına bakılırsa ikinci işe odaklanmak vizyonunuzun yönetimi ele almasına neden olabilir. Hiç uzmanlığınızın olmadığı pazar alanlarına girebilirsiniz. Birleşmelerin ve satın almaların birçoğu finansman gerektirir ve birleşme veya satın alma işleminden dolayı borca girebilirsiniz. Artan gelir hesaplamalarınız yanlışsa geri ödemekte zorlanabileceğiniz borçların altına girebilirsiniz. (***)

Peki bu kavramları kariyer yönetimine nasıl entegre edebiliriz? Stratejiyi kurgularken kavramları benim yarattığımı belirtmek isterim. Organik Kariyer konusu çalıştığınız şirketteki kariyer olanağını, inorganik kariyer yönetimi ise farklı bir şirletteki kariyer olanağını tanımlamaktadır.

Mesleğinizdeki kariyerinizi iki şekilde gerçekleştirebilirsiniz.

  1. Dikey
  2. Yatay

Konu çok boyutlu olduğu için yazımda ağırlıklı dikey kariyer imkanından bahsedeceğim.

Temelde iyi görünen bir kurumda işe başlayıp belirli frekanslarda terfi ederek kariyer yapmaktır. Organik kariyerin bu konuda ideal olduğu görüşü hakimdir.

Emre_Inancl

 

Organik Kariyerin Pozitif Tarafları

  • Pozisyonun şirketteki ağırlığını bildiğiniz için organik kariyer yönteminde yeni pozisyonunuza ve görev tanımınıza alışma süreniz çok daha kısa olacaktır.
  • Kurumda diğer yöneticileri de tanıdığınız için insan ilişkileri kısmında herhangi bir problem yaşamayacaksınız.
  • Kurumu da yakından tanıdığınız için yeni pozisyonda başarılı olma şansınız daha yüksek olacaktır.
  • Dinlenme süresi, yemek süresi, servis noktası, iş arkadaşları, sohbetler vb. konularda da konfor alanınızı yitirmemiş olacaksınız.
  • Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da herhangi bir zorluk çekmezsiniz.
  • Sektörel dinamikleri de bildiğiniz için hata yapma riskiniz daha az olacaktır.
  • Profesyonel ücret yönetimi uygulamayan şirketlerde genel kanı bu pozisyona 2X TL dışarıdan gelen birisine vermek yine 1,5X TL içerideki çalışanımıza vermek daha iyidir görüşü hakimdir. Yani Şirketinizin ücret politikasına göre ücretlendirme yapılacaktır.
  • Sektörü iyi bileceğiniz için ileride sektördeki diğer oyunculara danışmanlık yapabilirsiniz.
  • Herkes istikrarı sever. Aynı kurumda kariyer yaptığınız için kariyer çizginiz istikrarlı gidecektir. Farklı şirketlerde olan mülakatlarınızda bunu noktayı vurgulayabilirsiniz. Yalnız mülakatçı neden farklı bir yere transfer olmayı düşünmediniz? Sizin için risk mi oluşturuyordu yoksa değişimlere karşı dirençli misiniz? Sorusu yöneltebilir. Bu noktaya dikkat edin.
  • Kıdem ve İhbar tazminatı alma hakkınız baki kalacağı için bu birikimlerinizi kriz zamanlarında veya geleceğe yatırım amaçlı kullanabilirsiniz.
  • İzin hakkını unutmamak gerekir. Uzun yıllarca aynı şirkette çalışırsanız yıllara göre 14, 20 ve 26 gün yıllık izin hakkına sahip olursunuz.
  • Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde işsizlik ödeneği alma hakkınız olacaktır.

Organik Kariyerin Negatif tarafları

  • Sürekli aynı işletmede kaldığınız için zamanla işletme körlüğü oluşacaktır.
  • Her mesleğin sektörel açıdan nüans farklılıkları vardır. Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak farklı sektörlerde çalışmadığınız için (Holding ve Grup şirketleri hariç) mesleki anlamda da işletme körlüğü yaşayabilirsiniz.
  • Terfi aldığınızda size direnç gösteren eskiden arkadaşlarınız yeni dönemde astlarınız olabilir.
  • Bir önceki maddeye dayanarak zamanla aynı pozisyona yeni işe giren birisi ile hemen hemen aynı ücreti alırsınız
  • Network ağınız daha sınırlı olur.
  • Danışmanlık kısmında ise sadece çalıştığınız sektör için danışmanlık yapacağınız ve Türkiye’deki sektördeki oyuncular sayılı olduğu için kendinizi sınırlamış olursunuz.
  • Farklı konuları göremeyeceğiniz için beyniniz analitik düşünme kasını zamanla yitirebilir.
  • Türkiye’deki ücret yapısı düşünüldüğünde ücretinizde ve yan haklarınızda dramatik bir terfi almadıysanız ücretinizde de dramatik bir değişim olmayabilir.
  • Türkiye’de şirketlerin ortalama yaşam süresi 9 yıldır. Specialist bir pozisyonda çalışıyorsanız sektördeki rakiplerde bire bir aynı pozisyonu bulma potansiyeliniz daha az olacaktır. Bu açıdan Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde iş arama sürecine girerseniz iş bulma süresi biraz uzun olabilir.

 

 

İnorganik Kariyer

kğl

 

Yukarıdaki mantık çerçevesinde İnorganik kariyer farklı bir yerlerde çalışarak kariyer yapma diye özetleyebiliriz.

İnorganik Kariyerin Pozitif Tarafları

  • Farklı şirketlerde ve farklı sektörlerde çalışarak hem mesleğiniz ile ilgili nüans farklılıklarını iyi yakalayabilirsiniz,
  • Organik kariyere göre görece daha kısa sürede yükselebilirsiniz.
  • Bu farklılıkları görebileceğiniz için orta yaşlarda veya emekli olduğunuzda şirketlere danışmanlık yaparak hem kendi işinizi kurma avantajınız hem de gelirinizi arttırma imkanınız bulunmaktadır.
  • Her şirkette yeni insanlar tanıyacağınız için hem değişime karşı uyumlu hem de iletişim yetkinliğinizi geliştirebilirsiniz.
  • Bu sayede Network ağınızı güçlendirirsiniz. Bu size farklı avantajlar sağlar
  • ERP sistemleri başta olmak üzere farklı disiplinler ve farklı uygulamalar göreceğiniz için proje yapma ve yaratıcılık yetkinliğiniz daha yüksek olacaktır.
  • Farklı uygulamaları göreceğiniz her sektörün aslında farklı bir sektörü beslediğini bileceksiniz.
  • Mülakatlar konusunda daha deneyimli olursunuz.
  • İnorganik Kariyerin en önemli avantajı ise her şirket değiştirdiğinizde ücret ve unvanınızda dramatik bir yükseliş olma potansiyeli daha yüksektir.

İnorganik Kariyerin Negatif Tarafları

  • En büyük dez avantaj mülakatlarda ortaya çıkacaktır. Profesyonel mülakatçı mutlaka size “çok fazla iş değiştirmişsiniz, bunun nedeni nedir?” sorusunu direkt veya dolaylı yollarla yorumlayacak/soracaktır.
  • Specialist bir pozisyondaysanız görev tanımına uyum problem yaratacaktır.
  • Her yeni işinize geçtiğiniz oryantasyon süresi boyunca daha fazla efor harcamanız gerekecektir.
  • Konfor alanınız dağılacaktır. Değişime dirençliyseniz bu durum psikolojik açıdan sizi rahatsız edecektir.
  • Yeni işe başladığınız şirketlerin kurum kültürüne ve kurum iklimine adapte olamayabilirsiniz.
  • Üretim işletmesinde çalıştıysanız perakende, perakende işletmesinde çalıştıysanız üretim sektörü dinamikleri birbirinden farklıdır. Bu açıdan iş yapış, yasal konular, çalışan profili, jargon vb. sektörel farklılıklar sizi zorlayacaktır.
  • Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da zorluk çekeceksiniz
  • Alışık olmadığınız bir ERP sistemi kullandığınız için verimli çalışma imkanınız azalacak buna karşın hata yapma olasılığınız yükselecektir
  • Kıdem, İhbar gibi haklarınız her yeni şirkete geçerken sıfırlanacağı için geleceğe yatırım yapma veya kriz anlarında yedek finansal kaynak kullanımı ya çok sınırlı veya hiç olmayacaktır
  • Aynı durum yıllık izin için de geçerlidir.
  • Eğer art arda veya yasal gereklerin dışında iş değiştirmediyseniz işsizlik ödeneğini ya az alma veya hiç alamama problemiyle karşılaşırsınız.

 

c

 

İnanç için iyi olan bir şey Ece için iyi olamayabilir. Bu açıdan kariyerinizi, şansınızı, imkanlarınızı siz kendiniz yaratacaksınız. Ben size iki farklı stratejiden bahsetmek istedim. Hangisi seçeneği/seçenekleri seçmek sizin elinizde. Bireysel SWOT analizinizi siz biliyorsunuz. Bireysel kariyer yönetimi konusunda zorluk yaşıyor veya başarılı olamıyorsanız Koçluk, Mentorluk veya rehberlik gibi profesyonel yardım almanızı tavsiye ederim.

Organik ve İnorganik kariyerin karşılaştırmaları bu şekildedir. Her ikisinin birbirine olan avantajları ve dezavantajları vardır. Bir teze karşılık her zaman antitez üretilmiştir. Başarılı olanlar ise sentezlerdir.

Emre İnanç karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

 

Kaynaklar

(* http://www.edebiyatbilgileri.com/9/soz-sanatlari)

(** http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&kelime=KAR%C4%B0YER)

(*** http://www.yeniisfikirleri.net/organik-buyume-mi-inorganik-buyume-mi/)