2017 Yılı İşsizlik Rakamları

Merhaba,

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun formatı hipotez, teori, yasa ve rakamlar üzerinden İnsan Kaynakları uygulamalarını açıklamak; İnsan Kaynakları alanında bir farkındalık yaratmaktır.  2017 yılında Son 5 Yılın İşsizlik Rakamları isminde bir yazı yazmıştım.

Yazımın sonunda her yıl işsizlik rakamlarını paylaşacağımın sözünü vermiştim. Bugün, bu sözümü tutmanın zamanıdır.

Başlıkta 2017 Yılı İşsizlik oranı istatistikleri yazmaktadır ama elimdeki verilere göre son 6 yılın oranlarını açıklayabilirim. Yıllar geçtikçe 7, 8, 9,10 yılın işsizlik rakamlarını paylaşacağım. Bu yazıyı okuyan İnsan Kaynaklarını Profesyonellerinden bazıları çalıştıkları kurumlar için bu rakamlara ihtiyacının olmadığını düşünebilir. Baştan şunu belirtmek isterim; Ulusal ekonomimizdeki her türlü değişim biz beyaz yakaları direkt olarak ilgilendirmektedir. Pozisyon açıkları, pozisyon kapatma hızı, büyüme, kariyer yönetimi, turnover vb. faktörler düşünüldüğünde bu tür rakamlara hava gibi su gibi ihtiyacımız bulunmaktadır.

Rakamlar, Türkiye İstatistik Kurumundan alınmış olup, resmi rakamlarıdır. 2017 yılında enkaz devraldık desek sanırım yanlış olmaz. 2016 yılında Politik çalkantılı bir dönem geçirdik. Bu faktörler yatırımı ve istihdamı olumsuz etkilemiştir. 2017 yılının ocak ayında işsizlik rakamları 2012 – 2017 arasındaki en yüksek oranına çıkmıştır. Yatırımcılar ve şirket sahipleri pozisyonlarını korumak istemiştir. Bu korumacı davranışın Ocak 2017 yılında Türk Ekonomisine %13,00 gibi bir işsizlik oranına yükselmesine mal olmuştur.

2017 Rakamlarını aşağıda belirtmek isterim;

2017_issizlik_orani

 

Geçen yıl yayınladığım makalede; İşsizliğin Aralık-Ocak-Şubat aylarında maksimum seviyesine ulaştığını daha sonra düşüş gösterdiğini Temmuz ayında tekrar yükselişe geçeceğini bu durumun Ocak ayına kadar devam ettiğini belirtmiştim. Tespitimde tek bir farkla yanılmamışım. O farkta 2017 Ekim ve kasım aylarında işsizlikte azalış olmuştur. (Yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Geçtiğimiz yıl, Nisan ayına kadar işsizlik düşük rakamlarla azalmıştır. Nisan ayında ise bir kırılma gerçekleşmiş ve %1,20 puan düşerek %10,50 seviyesine inmiştir. Bu noktada politikacıların 2017 yılında işsizlik konusunda iyi bir iş çıkardığını belirtmek gerekir. Çünkü geçtiğimiz yıl istihdam seferberliği, teşvik vb. uygulamalarla  işsizlik azalmıştır. Bu açıdan ilgilileri tebrik ederim. Umarım bu başarıyı 2018 yılında da getirirler.

Rakamlara göre 2017 iyi bir dönem geçti. Yıllık işsizlik ortalamasına baktığımızda ise rakamları doğru bir şekilde okuyamazsak yanlış bir fikre kapılabiliriz. Aşağıda yıllık işsizlik oranlarını belirtiyorum;

6_yillik_issizlik_oranlari.jpg

Bu tabloya baktığımızda Yıllık İşsizlik Oranının sürekli yükseldiğini görüyoruz. 2016 ve 2017 yıllarında ise %10,90 oranında kalarak aynı gerçekleştiğini görüyoruz. Bu rakamlara baktığımızda 2017 yılının 2016 yılı gibi geçirildiğini düşünebilirsiniz. Bu yanlış bir önermedir. Nedeni ise Türkiye’nin nüfus artış hızıdır. Bir önceki yıldaki işsiz birey sayısı ile 2017 yılı arasındaki işsiz sayısı eşit değildir.

asa.jpg

 

Diğer yıllara baktığımızda ise 2017 yılının 2016 enkazını kaldırmakla geçirdiğimizi söyleyebilirim. Evet iyi iş çıkarıldı ama daha gideceğimiz çok mesafe var.

6_yillik_issizlik_oranlari_aylik

 

Bunun dışında geçen yıl fark edemediğim bir karakteristik özellikten bahsetmek istiyorum. Yıllara baktığımızda Ocak ayında işsizlik bir yıl azalırken bir sonraki yıl artmıştır daha sonra tekrar azalmıştır.

ocak_ayi_issizlik_oranlari.jpg

 

Bu durum, “2019 yılında işsizlik oranı Ocak ayında yüksek çıkabilir” anlamına gelmektedir.  Bu yüzden 2018’in son çeyreği belirleyici dönem olacaktır.

aaaaa6_yillik_issizlik_oranlari.jpg

 

Karşılaştırmalı tabloda 2015 yılının işsizlik oranlarına geldiğimizi rahatlıkla söyleyebilirim. Bunun haricinde 207 yılı son 6 yılın (2017 dahil) ortalama işsizlik oranlarının genel olarak üzerinde gerçekleşmiş.

2018 İşsizlik Oranı Tahminim 

Peki 2018 yılında bizi ne bekliyor? Nüfus artış hızı, Büyüme tahmini, geçmiş yılların büyüme tahmininde yanılma oranları, son 6 yılın aylık işsizlik oranı ortalaması, Türkiye’nin karakterize istihdam oranı dağılışı vb. faktörleri kullanarak rakamsal açıdan tahminlerimi paylaşmak isterim. Tahminimin ne kadar doğru çıkacağını 2019 yılında göreceğiz.

İktisat biliminde daha önce farklı yazılarımda bahsettim (evet bu ilkeyi seviyorum :)) ceteris-paribüs ilkesi vardır. Türkçesi diğer değişkenler sabitken demektir. Diğer adıyla Ülkede çok büyük kriz çıkmazsa, başımıza bir meteor düşmezse, nükleer savaş çıkmaz, bölgesel kriz çözülmeden durumunu koruyarak devam ederse 2018 yılı içerisinde aşağıdaki işsizlik rakamlarını bekliyorum.

issizlik_tahmini.jpg

Geçtiğimiz yıl asgari ücret açıklanması yılın son haftalarında bırakılmıştı. Piyasayı heyecanlandırmamak için akıllıca bir hareketti.  İK’cılar, patronlar, ekonomistler ve  çalışanlar brüt 1900,00 – 2000,00 TL bandından bir asgari ücret bekliyorduk. Asgari ücret, 2029,50 TL belirlendiğinde  biz İK’cıların tahmininden bile yüksek bir rakam açıklandı.Yalnız asgari ücretin tahmin edilenden yüksek çıkması 2018 yılının ilk çeyreğindeki istihdamı olumsuz etkileyeceğini düşünüyorum.

  • Ben aylık işsizlik oranının Nisan-Mayıs ayında tek haneli rakamlara ineceğini düşünüyorum.
  • Ağustos Eylül aylarında yine çift haneleri görebiliriz.
  • Geçen yıl bizi kurtaran yılın son çeyreğindeki işsizlikteki azalmadır. Aynı başarıyı bu yılda gösterirsek 2019’a iyi başlarız.
  • İşsizlik oranının yıllık bazda tek haneye ineceğini öngörmüyorum. Büyüme tahminlerimiz doğru çıkar ve bir kriz çıkmazsa 2019 yılında tek haneye inebilir.

Değerli Profesyoneller,

Ben, ihtiyacım olan veriler tam olmadan (Sektörlerin büyüme hedefleri, sektörlerin ciro oranları/öngörüleri, teşvik planlamaları, Avrupa Birliği Büyüme tahmini, Avrupa birliği işsizlik oranları vb.) sadece işsizlik rakamlarına Türk Ekonomisine ve zekama güvenerek bu tahminleri gerçekleştirdim. Bazı verilere internetten ulaşma imkanım bulunuyor ancak iş yoğunluğum sebebiyle araştırabilecek fırsatım olmadı. Bu konuda beni anlayışla karşıladığınız için sizlere teşekkür ederim.

Sizler için en yalıtılmış ve doğru bilgiyi sağlamaya çalışıyorum.  Ofislerde kullandığımız A4 sayfalarının bile mikronluk ölçüde yanılma payı bulunmaktadır. Bu sebeple elimdeki verilere göre yukarıdaki rakam tahminlerimin +/- %0,50 yanılma payının olduğunu şimdiden belirtmek isterim.

Avrupa Birliği ve Türkiye İşsizlik Oranı Karşılaştırması

 

 

3 Ekim 2015 tarihinde Lüksemburg’da yapılan hükümetlerarası Konferans ile Türkiye Cumhuriyeti resmen Avrupa Birliğine (AB) katılım müzakerelerine başlamıştır.

turkey-eu

Söz konusu tarihten 2008 – 2009 yıllarına kadar Avrupa ile işsizlik oranlarımızın hareketi konusunda paralellik vardı. Bu yıllardan sonra Türkiye ve Avrupa işsizlik oranlarını karşılaştırdığımızda aralarında ters orantı bulunmaktadır. Türkiye’de işsizlik azalırken Avrupa’da artmış. Avrupa’da azalırken Türkiye’de işsizlik artmıştır.

Avrupa_birligi_ve_turkiye_issizlik_karsilastirmasi.jpg

 

2017 yılı işsizlik rakamlarımız okuduğunuz şekildedir. Yukarıda da belirttiğim gibi 2018 yılı bizim için kritik öneme sahip bir yıldır. Özellikle 2018’in 3. ve 4. çeyreklerinde istihdamı arttırabilirsek işsizlik rakamlarını tek haneye indirebileceğimizi düşünüyorum. İşsizlik rakamları azalacağı azalacağı için 2019 yılında işe alım danışmanlığı, assessment, headhunter ve İK Business Partner kavramları önem kazanacaktır.

İK dünyası, 2019 yılına şimdiden hazır mısınız?

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

İK Profesyonellerinin Bilmesi Gereken Bir Kanun: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu

Merhaba,

2016 yılında yürürlüğe giren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Söz konusu kanun Türk vatandaşlarının kişisel verilerini güvence altına alınması için çıkarılmıştır. Konu İnsan Kaynakları süreçleriyle direkt olarak ilgilidir. Bu sebeple biz İK Profesyonellerinin 4857 Sayılı iş Kanunu ve 6331 İş Sağlığı ve İş Güvenliği kanunu kadar iyi bilmemiz gereken bir kanun ve konudur.

Bilgi toplumunda değerli olan şey; bilgidir. Verileri yan yana getirip aralarındaki mantıklı bağlantıyı bulabilirseniz ortaya çıkan bilgiyi iyi/kötü yönde kullanabilirsiniz. Facebook’un en son Amerika Birleşik Devletleri seçimlerinde yaptığı manipülasyonlar bu önermenin en basit örneğidir.  Kişisel verileri koruma kanunu ise bireylerin verilerinin korunması, özel yaşamın gizliliği sebepleriyle çıkarılmıştır.

İlk olarak işin hukuki boyutuna gireceğiz. Daha sonra İnsan Kaynakların süreçlerini nasıl etkilediğini ardından bu kanun ile neler yapmamız ya da yapmamamız gerektiğini değineceğim.

Hukuki Boyut;

Kavramın hukuki dayanağı ilk olarak anayasamızda bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 20. Maddesinde “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak, usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; kimsenin üstü, özel kâğıtları ve eşyası aranamaz ve bunlara el konulamaz. Yetkili merciin kararı yirmidört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını el koymadan itibaren kırksekiz saat içinde açıklar; aksi halde, el koyma kendiliğinden kalkar.

Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 135. Maddesi; Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye “bir yıldan” üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 134 – 140. Maddelerinde;

“Özel hayatın gizliliğini ihlal

Madde 134- (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılır.(1)

(Değişik: 2/7/2012-6352/81 md.) Kişilerin özel hayatına ilişkin görüntü veya sesleri hukuka aykırı olarak ifşa eden kimse iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. İfşa edilen bu verilerin basın ve yayın yoluyla yayımlanması halinde de aynı cezaya hükmolunur.

Kişisel verilerin kaydedilmesi

Madde 135- (1) Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) Kişisel verinin, kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır. (3)

Verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme

Madde 136- (1) Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.(4)

Nitelikli haller

Madde 137- (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların;

a) Kamu görevlisi tarafından ve görevinin verdiği yetki kötüye kullanılmak suretiyle, b) Belli bir meslek ve sanatın sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle,

İşlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

Verileri yok etmeme

Madde 138- (1) Kanunların belirlediği sürelerin geçmiş olmasına karşın verileri sistem içinde yok etmekle yükümlü olanlara görevlerini yerine getirmediklerinde bir yıldan iki yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) (Ek: 21/2/2014-6526/5 md.) Suçun konusunun Ceza Muhakemesi Kanunu hükümlerine göre ortadan kaldırılması veya yok edilmesi gereken veri olması hâlinde verilecek ceza bir kat artırılır.

_________________

(1) 2/7/2012 tarihli ve 6352 sayılı Kanunun 81 inci maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para” ibaresi “bir yıldan üç yıla kadar hapis” ve “cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz” ibaresi ise “verilecek ceza bir kat artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(2) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 3 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan” ibaresi “bir yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(3) 24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kanunun 30 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Kişilerin” ibaresi “Kişisel verinin, kişilerin” şeklinde; “bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır” ibaresi “olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(4) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 4 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “bir yıldan” ibaresi “iki yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(5) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 5 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan bir yıla kadar hapis” ibaresi “bir yıldan iki yıla kadar hapis” şeklinde değiştirilmiştir.

ŞİKÂYET

Madde 139 – (1) Kişisel verilerin kaydedilmesi, verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme ve verileri yok etmeme hariç, bu bölümde yer alan suçların soruşturulması ve kovuşturulması şikâyete bağlıdır.

TÜZEL KİŞİLER HAKKINDA GÜVENLİK TEDBİRİ UYGULANMASI

Madde 140 – (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların işlenmesi dolayısıyla tüzel kişiler hakkında bunlara özgü güvenlik tedbirlerine hükmolunur.” yazmaktadır.

Bir diğer adıyla İnsan Kaynakları Çalışanları olarak; adaylarımızın, çalışanlarımızın, eski çalışanlarımızın kişisel verilerini kanuna aykırı bir şekilde kullanırsak (sosyal medya paylaşımları raporlar, bilgi gizliliğine uymama vb.) hapis cezası ile yargılanabiliriz.

Peki neden İK Çalışanları yargılanıyor?

Hemen yanıtını kanun ile vermek isterim;

FeaturedImage-0283

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununu kısaca özetlemem gerekirse

  • Kurumlar müşterilerinin, iştiraklerinin, adayların, çalışanlarının ve iletişime geçtiği 3. Kişilerin bilgilerini güvenliğinden sorumludur.
  • Kurumlar, sektörlerinin ve konusuna göre görüşmelerde iletişime geçtiği kişilerden konu dışında bilgi talep edemez,
  • Kurumun iletişime geçtiği kişilerin verdiği bilgileri -departman farkı olmaksızın- işleyen, güncelleyen, raporlayan kişilere Veri Sorumlusu denir.
  • Kurumlarla iletişime geçen kişiler bilgilerinin nerede kullanıldığını bunun sonucunda kişisel bilgilerinin ne olduğunu sorabilirler,
  • Kurumlar bu sorulara yanıt vermek zorundadır,
  • Kişisel verilerini aldığımız kişilerin rızalarını almak şartı getirilmiştir,
  • Kişisel veriler açıkça kişinin rızası olmadan yurtdışına aktarılamaz, (hatta bu maddede kişinin rızası dahi olsa farklı hükümlere uyularak yurt dışına aktarılabiliyor)
  • Veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Veri sorumlusu alacağı bilgileri nerede, nasıl kullanacağını, hukuki altyapısını, karşı tarafın haklarını 811. Madde) verileri alacağı kişiye bildirmekle yükümlüdür, (İlgili kişinin hakları MADDE 11 (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme,)
  • Kurumlar veri sorumlularını Veri Sorumlusu Siciline kaydettirmelidir,
  • Kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce Veri SorumlularıSiciline kaydolmak zorundadır. Ancak, işlenen kişisel verinin niteliği, sayısı, veri işlemenin kanundan kaynaklanması veya üçüncü kişilere aktarılma durumu gibi Kurulca belirlenecek objektif kriterler göz önüne alınmak suretiyle, Kurul tarafından, Veri Sorumluları Siciline kayıt zorunluluğuna istisna getirilebilir. (3) Veri Sorumluları Siciline kayıt başvurusu aşağıdaki hususları içeren bir bildirimle yapılır: a) Veri sorumlusu ve varsa temsilcisinin kimlik ve adres bilgileri. b) Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği. 12307 c) Veri konusu kişi grubu ve grupları ile bu kişilere ait veri kategorileri hakkındaki açıklamalar. ç) Kişisel verilerin aktarılabileceği alıcı veya alıcı grupları. d) Yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel veriler. e) Kişisel veri güvenliğine ilişkin alınan tedbirler. f) Kişisel verilerin işlendikleri amaç için gerekli olan azami süre. (4) Üçüncü fıkra uyarınca verilen bilgilerde meydana gelen değişiklikler derhâl Başkanlığa bildirilir. (5) Veri Sorumluları Siciline ilişkin diğer usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir.
  • Bu kanuna uymayanlar idari para cezası ile hapis cezası ile yargılanır.

(Kanuna Ulaşmak için tıklayınız)

Para Cezaları;

  • Çalışanı/adayı bilgilendirmeyenler 5.000-100.000TL
  • Veri güvenliği sağlamayanlar 15.000-1.000.000.TL
  • Kurul Kararlarına uymayanlar 25.000-1.000.000.TL
  • Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler 20.000 TL –  1.000.000 TL arasında,

Evet durumun hukuki boyutunun “özeti”i yukarıda yazdığım şekildedir. Peki bu kanun bir İnsan Kaynaklarını nasıl etkileyecek? Biz İK’cıları ilgilendirmiyor diye düşünebilirsiniz ancak kanun direkt bizi etkilemektedir.

Adaylar iş başvurusunda bulunduğunda Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarasından, Askerlik durumuna, Eğitim bilgilerinden çalışmak istediği pozisyona kadar birçok bilgi alıyoruz. Almalıyız da. Bu bilgileri alırken kanun bizden karşı tarafın rızasını almamızı bekliyor. Diğer adıyla; tüm iş başvuru formlarımızın revize edilmesi çalışanların bilgi güvenliği haklarını bildiren ve bilgilerinin kullanabileceğimizin muvafakatnamemelerinin alınması gerekmektir.

Sizlere bir temel bir hukuk ve kamu yönetimi ilkesinden bahsetmek istiyorum. Anayasa temel olarak ne yapılması gerektiğini, kanunlar ne yapılması gerektiğini ve yapılmadığında ne olacağını, yönetmelikler ise nasıl yapılması gerektiğini belirtir. Şu anda Anayasal ve kanun yönünden Bilgi güvenliği konusu tamamlandı ancak konuyla ilgili herhangi bir yönetmelik yayınlandığını görmedim. Bu sebeple aşağıda okuyacağınız konular neler yapılması gerektiğinin genel olarak ele alacaktır. Hatırlarsanız 6331 Sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu yayınlandığında bir karışıklık olmuştu. Sanırım bu kanunda da tam olarak uygulanana kadar karışıklık olacaktır. Bu noktada kurumlar olarak herhangi bir cezai müeyyidede kalmamak için iyi niyetimizi ortaya koymamız gerekmektedir. Bu iyi niyeti ortaya koyarken aşağıdaki enstrümanları kullanabiliriz.

bilgi-güvenliği-uzmanı-ne-yapar

1- İş Alım Süreçleri

a-) İş Başvuru Formu: İşe alım süreçlerinde üzerine değinilmesi gereken ilk konu iş başvuru formudur.. İş başvuru formlarında dikkat edilmesi gereken ilk nokta “iş başvuru formunda adaya bilgi güvenliği yasası ile ilgili bilgi verdiğimizi ve iş görüşmesi sırasında, iş görüşmesinden sonra adayın bilgilerini işe alım süreçleri ile ilgili kullanılacağını bildirmemiz ve adayın rızasını almamız gerekmektedir.” Ayrı bir formda yapabiliriz, iş başvuru formunda bir iki cümle ile özetleyip, altına imza da alabiliriz

İş başvuru formunda fazla bilgiler Bazı kurumlar genel bir iş başvuru formu doldurtabiliyor bazı kurumlar detaylı olarak iş başvuru formu doldurtabiliyor. Bu noktada dikkat edilmesi gereken nokta adaylardan aldığımız bilgileri sadece işe alım süreçleriyle veya kurum olarak açıklayabileceğimiz süreçlerin olması.

Örneğin iş teklifi yapılmayan adayın Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası alınabilir mi? henüz adayımıza iş girişi yapmadık, adayımızın kimlik numarası gibi bir bilgiye neden ihtiyacımız olacağını düşünebilirsiniz. Fakat bazı kurumlar daha önce kurumda çalışmış herhangi bir nedenden ayrılmış daha sonra tekrar çalışmak isteyen adayları çalıştırmak istemeyebiliyor. Bu tür kurumların yapıları büyükse bir adayın daha önce çalışıp çalışmadığını ERP sistemi üzerinden kontrol ediyor. İsim ve soyisim benzerliği sebebiyle bazen bir adayın adını soyadını sorgularken aynı isimden birden fazla kayıt gelmektedir. Bu kayıtların kontrolünü yapabilmeniz için adaya özel bazı spesifik bilgileri bilmeniz gerekiyor. Bu sebepten böyle bir açıklama ile adaydan bu bilginin alınabileceğini düşünüyorum. Hatta bazı kurumlar isim soyisim yerine Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası ile ERP sistemi üzerinde araştırma yapmaktadır.

b-) Referanslar: Adaydan bilgileri aldık ancak referanslar konusunda da bir taahhütname alınması gerekmektedir. Çünkü referanslar adayın değil 3. Kişilerin özel bilgileridir.

c-) Mülakat: Mülakatlarda da adaya sadece kurum/pozisyon/Yönetici/çalışma arkadaşları ile uyumunu/uyumsuzluğunu ortaya çıkarabilecek sorular yöneltmeliyiz. Yalnız adayın bu uyumunu ortaya çıkaracak konular çok genel. Sadece bu konuya ilişkin daha önce bir yazı yazmıştım. Daha fazla bilgi edinmek isterseniz ilgili yazıma burayı tıklayarak ulaşabilirsiniz. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında adaya kanun dışı soru sorarsanız yanıtları kayıt almadığınızda herhangi bir problem oluşturmamaktadır. Sohbet havasında geçen bir görüşme.

d-) Video ve Ses Kaydı: SKYPE, FaceTime veya kariyer portallarının uygulamalarıyla video mülakat yapıyoruz. Bazı durumlarda İk’cı bu görüşmeleri daha sonra incelemek veya yöneticisine iletmek için kayıt altına alabiliyor.

Yüz yüze görüşmelerde toplantı odalarında kamera ve ses kaydı alınmaktadır. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Bir adayın video ve ses kaydını alırken etik olarak, hukuki olarak mutlaka kendisine bilgi verilmesi ve rızasının alınması gerekmektedir. Bu noktada ispat sebebiyle bilgi ve rızanın yazılı verilmesinde/alınmasında kurum açısından fayda bulunmaktadır.

2- Özlük Süreçleri

İş alım sürecini tamamladık. Bir adayımıza iş teklifi yaptığımızı düşünelim. Adayımız kabul etti. Hazırlaması gereken evrakları hazırladı ve bize getirdi. Bu noktada aday, iş girişi yapıldıktan sonra bizim çalışanımız olmuştur. Mülakatlar sırasında adaydan aldığımız bilgileri işe alım süreçlerinde kullanabileceğimizi belirtmiştik.

Mülakat süreci sona erdi ancak kişiden hem daha fazla bilgi aldık; demografik bilgiler, eğitim/sertifika bilgileri, sağlık bilgileri, ehliyet bilgileri vb. hem de çalışanımızın bu bilgilerini ilerleyen süreçlerde de gerek anonim gerekse de anonim olmayan şekilde kullanacağız. Bu sebeple sözleşme imzalanması aşamasında çalışanımızdan bilgileri nerede kullanabileceğinizi, uluslararası bir şirket isek; adayın bilgilerini yurt dışına çıkarabileceğimizi bu konuda rızasının olduğuna dair bir belge alması gerekmektedir.

3- Performans, Eğitim ve Diğer İK Süreçleri

Çalışanımıza doldurttuğumuz tüm İK formlarında (Performans formu, eğitim formu vb.) kişisel bilgilerini neden aldığımızı, bu bilgilerle neler yapacağımızı ve konuyla ilgili kendilerinin rızası dahilinde yapıldığını belirten bir cümle eklenmeli ve imzalatılmalıdır.

4- Bilgi vermek

Aday, çalışan vb. gerçek kişiler bizlere kişisel verilerini kullanıp kullanamadığı sorabilir. Bu sorularına en ok 30 gün içerisinde yanıt vermekle mükellefiz. Araştırma yaparken Borusan Holding’in kullanmış olduğu format hoşuma gitti. Örnek olması için aşağıda linkini iletiyorum. (*)

5- Bilgilerin Güvenliğini Sağlamak

Aday veya çalışandan bilgilerini aldığımıza dair rızasını almamız yeterli olmuyor. Kurum olarak aday/çalışanlarımızın bilgilerini korumakla yükümlüyüz. Bu sebeple uygun İnsan kaynakları ve Bilgi güvenliği sistemi kurulmalı ve her proses risk analizi yapılarak tekrar gözden geçirilmelidir.

Daha öncede belirttiğim gibi yeni bir kanun ve henüz yönetmelik, genelge vb. alt dokümanda yayınlandığı için bazı noktalar net değil. Bu konunun zamanla netlik kazanacağını düşünüyorum.

Bu noktada çok fazla imza ve belge aldığımızı düşünebilirsiniz. Hemen belirteyim; Haklısınız. Sözleşme imzalıyoruz. AGİ formu dolduruyoruz, AGİ taahhütnamesi, Görev tanımı, disiplin yönetmeliği, çalışan yönetmeliği vb. bir sürü evrak imzalatırız. Bu süreçlerden emin olumben daha çok şikayetçiyim ancak; çalışan ile disiplinsel, hukuki bir sürece girdikten sonra ispat yükümlülüğü şirkete aittir. Bu noktada bazı kişiler tahmin edemeyeceğiniz bir şekilde kurumun açıklarını arıyor. En küçük açığı bulduklarında da sizi zor duruma düşürebiliyor. İK Profesyonelleri olarak bizim görevimiz kurumu korumak ve sürdürülebilirliğini sağlamaktır. Bir kişiye işe girişte bir evrağı imzalatamazsanız daha sonra imzalatmanız çok zor olur. Çünkü avantaj sizden kendisine geçmiştir.

Tüm bu nedenlerden ötürü korumamız gereken kurumlarımızı değişen şartlara göre entegre etmeliyiz.

Emre İnanç Karakaş İnsan Kaynakları Profesyoneli (* http://www.borusan.com.tr/Assets/Media/PDF/KVK_Topluluk_Politikasi_BFTR.pdf)

İnsan Kaynakları & İstihdam

Merhaba,

2015 yılı ulusal ekonomimiz için bir değişim yılı oldu. İşsizlik oranları, gösterge faizleri, uluslarası ekonomik kuruluşların inceleme raporları 2015 yılında hastalık belirtilerini göstermeye başladı. Kurumların birleşmelerini, küçülmelerini, kapanmalarını gördük. 2016 yılının 2. altı ayından sonra bu durum daha da kötüleşti. Sektörel küçülme en çok hizmet sektöründe ve perakende de hissedildiğini düşünüyorum. E-alışveriş, AVM kiralarının yüksek olması, rakip baskısı, çalışan maliyeti vb. faktörlerde Türk Ticaret yaşamını etkiledi. Ölçeğimizi ulusal ekonomi olarak alırsak henüz sanayi 4.0’dan kaynaklı işsizliğin arttığını söylemek çok erken yalnız yukarıdaki örnekte de anlayacağınız üzere teknolojinin işsizliği arttırdığı da bir gerçek.

2017 yılında ekonomi iyileşmeye başladı ancak ister beyaz yaka/mavi yaka çalışanlara, yöneticilere, işletmecilere sorarsanız sorun ekonomik bir durgunluk var. Fakat 15 Mart 2018’de aralık 2017 işsizlik verileri açıklandı. 2017 yılı bir önceki yıla göre iyi ve verimli geçti. 2018 yılından umutluyum. İşsizlik rakamlarını farklı bir yazıda kaleme almak istiyorum. Bu durgunluk istihdamı da etkilemektedir. Konu iktisat ve istihdam olunca; İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak iki kelam yazı yazmak isterim. Bugünkü yazım işsizlik oranını azaltırken nasıl Strateji/taktikler izlememiz olacaktır. Tabi bunu yaparken işin makro boyutuyla ilgileneceğim.

Osmanlı İmparatorluğu bir tarım devletiydi. Atalarımız, ele geçirdiği topraklarda kültür, ekonomik, demografik açıdan kolonileşmeyi tercih etmedikleri için ekonomik yönden güçlü olamadık ve bir tarım devleti olduk. Cumhuriyetin ilk yıllarında Sovyetler Birliğinden yardım alarak sanayi tesisleri kurmaya çalıştık ancak 1929 Büyük Buhran, İkinci Dünya Savaşı, Soğuk savaş gibi global koşullarında etkisiyle sanayileşmemizi tam olarak gerçekleştiremedik. Sanayi açısından çok kötü bir yerde değiliz ancak çok iyi bir yerde de değiliz. Yapılanlar umut verici daha da iyilerini yapabilecek potansiyelimiz bulunmaktadır. Son yıllarda savunma sanayimizin geçirdiği evrim bunun en büyük kanıtıdır. Aselsan, TAI, FNSS gibi markaları çıkarabildik. Umarım çok daha iyilerini de yapabiliriz. Yakın ekonomik tarihimize dönecek olursak; sanayileşme tam sağlanmadığı için ülke kaynaklarını tarım üzerine inşa etmiştir. Tarım; önemli, olmazsa olmaz konudur. Tarım ürünleri az kazandırır ancak kendi kendine yetebilen ülkelerde ekonomik kriz anlarında yaşam kurtarır. Çünkü yakın tarihimize baktığınızda ne zaman ekonomik krize girdiysek ülke olarak tarıma yönelmişizdir. Tarım konusu bir nevi acil durumlarda kullanılacak bir gereç gibidir.

Yalnız bu formül millenium koşullarında uygulayamayız. Çünkü gıda ihtiyacının yanında yaşamsal, kültürel, lüks vb. olmak üzere bir çok ihtiyacımız bulunmaktadır. Bu ihtiyaçlarımızı karşılamak için de paramızın değerli olması veya nitelikli ürün satmamız gerekmektedir. Çok basit bir örnek vereceğim; 1 adet akıllı bir telefon almak için 3 ton tarım ürünü satmamız gerekmektedir. Bunu tersine çevirmeliyiz. İçerisinde bulunduğumuz dönemi ve gelecek dönemi düşündüğümüzde neler yapabileceğimize birlikte bakalım. Bu noktada amacımız istihdamı arttırarak bireylerin para kazanmalarını ve alışveriş yapmalarını sağlamaktadır. Aksi takdirde şirketler zarara, devlet ise vergi kaybına uğrar.

İstihdamı arttırmak için neler yapabiliriz?

 

1-) Pansuman Çözüm: Tarım ve Hayvancılık

tarım-istihdam-768x400

Öncelikle pansuman çözüm olarak tarıma ağrılık vermeliyiz. Eğitim seviyesi düşük, bedeni ile çalışan bireyleri tarıma yönlendirerek gıda açısından hem kendi kendine yetebilen ülke standardına gelebiliriz hem de işsizliği azaltıcı etkisi olur. Türkiye’de TUİK verilerine göre ortalama 1 milyon ilkokul mezunu bulunmaktadır. Sanayileşmemiz tam yakalanamadığı içinin bireyleri tarıma yönlendirmek an akılcı çözüm olacaktır. Biraz sonra okuyacağınız maddelere de finansal kaynak sağlamış oluruz.

2-) Yüksek Teknoloji İçeren ürün üretmemiz gerekmektedir.

teknoloji_yogun_ihracat_h3224

Tarımdan sağladığımız gelirlerle kurumların AR-GE’lerine kaynak ayırarak nitelikli ürün üretmemiz gerekiyor. Bu sayede tarımdan kaynaklı kar marjının azlığını bu tip ürünlerle maksimize edebiliriz.

3-)Emeklilik
Emeklilik yaş Erkeklerde ortalama 60-65 Kadınlarda 55-60. Çok yüksek yaş sınırı. İnsanlar yaşamlarını sürdürmek için 55-60 yaşına kadar çalışıyor ve bu yüzden JR pozisyon açıkları yeterince artmıyor. Dolayısıyla emeklilik yaşını makul bir seviyeye indirmemiz gerekmektedir. Hem emekliliği yaklaşan çalışanlar hem de genç adaylar için verilecek en doğru karardır.
Bu noktada şu anki yaş durumuna göre erken emekli olacak milyonlarca çalışanın maaşlarını nereden finanse edebileceğimizi sorabilirsiniz. Tarım ve hayvancılıkta yaratılacak yeni istihdam ve emeklilerin yerine gelecek JR pozisyonların ödeyeceği primlerle bu kaynağı yaratabiliriz.

4-) Her çalışana SGK

Eleştirmek için söylemiyorum sadece durum tespiti yapmak istiyorum. SGK’sız personel çalıştıran işyerlerine denetimler daha da artmalıdır.

Asgari ücrete büyük zam yapıldığında devlet, her çalışan için 100,00 TL gibi bir teşvikte bulunmuştu ve Türk İş Dünyası bu teşviği beğenmişti. Bu noktada yasa koyucu çok iyi iş başardı. Tüm işyerleri SGK ödemelerini gerçekleştirirse yasa koyucu primleri düşürebilir seviyeye gelebilir. Bu sayede hem SGK’sız çalışan kalmaz hem de tüm şirketler eşit şartlarda rekabet edebilir duruma gelir. Rekabet, verimliliği ve kaliteli olmayı doğurur.

5-) Çalışma ve oturma izni olmayan “misafirler” konusu

Sınırların olmadığı, ürün/hizmetlerin serbestçe dolaşım hakkı olan bir dünyada yaşamak hayali elbette güzel. Konuya iktisadi olarak bakacak olursak; dünya kaynaklarımız sınırlı. Ülke kaynaklarımızda sınırlı. Bu sebeple oturma izni olmayan, çalışma izni olmayan yabancı ülke vatandaşları rahat bir şekilde ülkemizde çalışmamalıdır. Bunun takibi iyi yapılmalıdır.  Çünkü bu tür yasa dışı çalışanlar hem ücret seviyelerini aşağıya çekmekte hem de vergi vermeyerek, SGK sistemine dahil olmayarak suç işlemektedirler.. Konunun güvenlik ve uyum boyutları da bulunmaktadır ama yazının ana fikri bu tür boyutlar olmadığı için değinmeyeceğim. Bu ve benzeri sebeplerle bu tür yasa dışı çalışan “konuk”larımızın çalıştırılmaması gerekiyor. Şunu sorabilirsiniz; “çalışmasın ama geçimini nasıl sağlasın?” Bu soruyu sizin değil; kişinin vatandaşı olduğu ülkenin ekonomistlerinin kendilerine sorması daha yerinde olacaktır. Biliyorsunuz insan ihtiyaçları sınırsız kaynaklarımız sınırlıdır.

Değerli profesyoneller, bu tür kişiler Türkiye’ye turist olarak geliyor. Diğer adıyla misafirler. Eğer çalışma ve oturma izni alamıyorlarsa misafirliklerinin sonlandırılması ve ülkelerine uğurlanması gerekmektedir.  Bu sayede onlardan boşalan pozisyonlar doldurulacak ve istihdam arttırılacaktır.

6-) Girişimcilik Desteklenmelidir


Son yıllarda girişimcilik destekleniyor. Bu güzel bir şey ancak eksik yönleri de yok değil. Girişimci olacak kişileri incelediğimizde;

  • Üniversite öğrencileri
  • Daha önce girişimci olmuş bireyler
  • Beyaz yakalar

Bir an iş fikrinizin olduğunu düşünün. Girişimciyseniz her şeyden anlamanız gerekmektedir. Hukuk, Finans, Muhasebe, İnsan Kaynakları, Satış, Operasyon vb. Oluşum küçük olduğu için yapabilirsiniz ancak sizi yönlendirecek, mentorluk koçluk yapacak bir kişiye/kuruma ihtiyacınız bulunmaktadır. Bu noktada KOSGEB eğitimleri kullanılıyor veya kullanılabilir. KOSGEB eğitimleri ile ilgili ufak bir teknik detay vermek istiyorum. Eğer tam zamanlı çalışan ve iş fikri için Girişimcilik eğitimi alarak girişimci olmak istiyorsanız işiniz biraz zor. Çünkü Girişimcilik eğitimleri çoğunlukla Hafta içi mesai saatlerinde yapılmaktadır. Bu tür eğitimleri hafta içi akşam veya hafta sonu saatlerinde yapılsa daha çok başarılı olacağını düşünüyorum.

Bu tür küçük dokunuşlarla, teşviklerle, mentorluk girişimcilik desteklenerek hem istidam hem de şirket sayısı arttırılarak ulusal ekonomiye katkı sağlanabilir.

7-)Markalaşma ve Kurumsallaşma Desteklenmelidir

Bu konuda yasalar, teşvikler, ödül veya cezai yaptırımlar uygulanarak Türk şirketlerinin markalaşması ve kurumsallaşması sonuna kadar desteklenmelidir. Kurumlar profesyonelleştikçe büyüme getirecek, büyüme istidamı olumlu yönde etkilenecek ve ürün/hizmet kalitesinde artış sağlanacaktır.

😎 Eğitim

Eğitim bu konunun en önemli maddesidir. Eğitimli bireyler gerek ulusal gerekse de uluslarası ölçeklerde daha fazla kazanır/kazandırır. Konuyu çok fazla detaylandırmadan küçük bir örnek vermek istiyorum. Eğitime yapılacak 0,5 puanlık bir yatırım GSMH’da 1,5 puanlık bir artış sağlamaktadır.

9-) Peki ya Merkez Bankası?


Buraya kadar devletin yapması gereken noktalara değindik. Peki ya Merkez Bankası?

Küreselleşme, aldığımız ürün/hizmetlerin fiyat seviyelerini etkilese de TL cinsinden para kazanıyoruz. TL değerli olmayınca ürün/hizmetlerin fiyatında enflasyonist baskı artıyor. Sonucunda ise yatırımlar duruyor. Bireyler yatırım yapmanın riskini almaktan ziyade birikimlerini mevduat hesaplarında değerlendiriyor. Bu durumda istihdamı olumsuz etkiliyor. Bu yüzden Merkez bankası öncelikle sıkı bir para politikası uygulaması 8erekiyor. Merkez Bankamızın görevi ise ekonomik kalkınmayı destekleyecek fiyat istikrarının sürdürülmesi ve sağlanmasıdır.

10-) Özel Sektör

Özel sektörün katkısı ve enerjisi olmadan maalesef sadece kamu sektörünün kaynaklarıyla bu toplumsal dönüşüm sağlanamaz. Türk yöneticiler olarak artık şunun farkına varmamız gerekiyor. Kurumlarını yaşatmak için kaliteye ve sürdürülebilirlik önemlidir.

Bu sebeple insan kaynakları departmanları çalışanlarına yatırım yapmalı ve iş gerekleri çıtasını daha yukarı taşımalıdır. Turnover’ın yüksek olduğu kurumlar çalışana yatırım yapmak istemiyor ancak İK bu konuda ısrarcı olmalıdır. Tek bir toplantı kararı ile istenilen sonuç elde edilmez. Yavaş yavaş tabiri caizse arpa boyu yol alarak bir noktadan başka bir noktaya emin adımlarla gidilir. Arpa boyu kısadır. Ancak 100 milyon arpayı yan yana koyarsanız geriye baktığınızda başarılı projeler görürsünüz.

Çalışana yatırım yapıldıkça daha nitelikli ürün/hizmet üretilecektir. Aslında bu noktada ayrı bir parantez açmak isterim. Şirketlerimiz kaliteli ürün/hizmet üretebiliyor. Özel sektörde sorun yaşadığımız nokta verimlilik ve AR-GE. İnsan kaynakları konusunda verimlilik konusunda çözüm noktamız Performans Sistemi.

11-) Performans sistemi

yalnız performans sistemini kurmak için gerekli olan veriye ulaşmak zor ve meşakkatli oluyor. Emin olun 100 Milyon arpa boyunun 10 milyonu gerekli olan datayı sağlamakla geçiyor.

Ürün/Hizmet kalitesi artıp verimlilik yükseldikçe kurumlar daha fazla kar elde etmeye başlayacaktır. Daha fazla kar, yatırım, büyüme ve istihdama katkı sağlamaktır. En az karla çalışan bir şirketin bile istihdama katkısı vardır.

İstihdamı arttırmak konusu birçok boyutu, katmanı ve olasılığı olan bir konudur. Buraya kadar ben neler yapılması gerektiğini kendi vizyonumca açıklamaya gayret gösterdim. İstihdam makro açıdan her ne kadar politikacı, iktsatçı ve iş insanlarının ilgi alanı olsa da insan kaynakları profesyonellerinin de ilgi alanı olması gerektiğini düşünüyorum.

Her ne yaparsak yapalım; ekonomiyi ne devlet ne özel sektör ne de müşteriler yönlendirebilir. Ekonomiyi yöneten yine “Ekonominin görünmez” elidir. Bizler ancak bu görünmez ele yol göstererek kimi zaman motive ederek bir şeyler yapabiliriz.

Bu ve benzeri gerek yapısal gerekse de küçük dokunuşlarla hem kurumların karları yükselecek hem de nitelikli çalışan sayısında dolayısılıyla da istihdamda artış olacaktır.

İnsan kaynaklarının Eğitim, performans yönetimi, yetenek yönetimi vb. fonksiyonları bu sebeple vardır. Kurumlar kar elde etmek için vardır. Özel sektörün bir hayır kurumu olmadığın her fırsatta söylerim. Hayır kurumu olmamasına karşın özel şirketlerin mensubu bulunduğu topluma bir borcu ve sosyal sorumluluk olarak yapması gereken ödevleri vardır. Şirketlerin yaşaması için kar elde etmeye, kar elde etmek için satış yapmaya, sonucunda müşteriye ihtiyacı bulunmaktadır. Tüm bunların yolu ise istihdam ve mutlu çalışanlardan geçer.

Emre İnanç Karakaş

İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kriz Yönetiminde Eğitimin Faydası

Merhaba,

Askeri teknolojiyi severim. Çünkü askeri teknoloji insan yaşamını daha kaliteli kılan sivil teknolojiyi know-how’ı ile destekler. Savaş uçakları hep ilgimi çekmiştir. Bir NATO üyesi ülkenin vatandaşı olarak batılı savaş uçaklarının hemen her özelliğini bilirim. Hafta sonları savaş uçaklarıyla ilgili makaleleri okurum. Kişisel bir hobi diyebiliriz, Atamızın “İstikbal Göklerdedir” sözüne sadık kalıyorum da diyebiliriz.

Bu ayki yazımı öğrenilmiş çaresizlik, kriz yönetimi ve eğitim konularına ayırmak istiyorum. Hem de müthiş bir hikaye ile…. Fakat öncesinde F-14 Tomcat ve F-15 Eagle savaş uçağını tanıtmam gerekiyor. Çünkü anlatacaklarımın merkezinde bu uçaklar bulunmaktadır.

F-15 Eagle, her türlü hava şartlarında görev yapabilen, yüksek manevra yetenekli ve hava muharebelerinde üstünlük sağlamak üzere tasarlanmış bir avcı uçağıdır. Uçağın yapım amacı hava üstünlüğünü sağlamaktır. F-15’in sıfır kayba karşılık 100 zafer gibi harika bir hava muharebe rekoru vardır. Balkan olaylarında dört Mig-29 düşürmüş, Çöl Fırtınası Operasyonu’nda düşürülen 35 sabit kanatlı Irak uçağından 33’ünü düşürmüştür. Şu anda USAF’a ilaveten Suudi ve İsrail hava kuvvetlerinde 1,300’den fazla F-15 görev yapmaktadır.

040719-F-9032T-007

F-15

Sovyet Rusya, Nato ülkeleri ile hava ve denizde aynı anda başa çıkamayacağını biliyordu çünkü hem uçak sayısı hem de uçaklarının niteliği sebebiyle Nato standartlarının gerisinde kalıyordu. Bundan dolayı Sovyet Rusya uçak sayısını artırmak yerine füze teknolojisine önem verdi. Sonucunda ise NATO gemi ve uçaklarını vurabilecek süper cruise füzelerini geliştirdiler. Bu füzelerin özellği çok hızlı ve isabetli olmalarıdır.  Bu tehdit üzerine Amerikan hükumeti havada birden fazla hedefe kilitlenebilecek çok avcı-önleme uçağı geliştirdi. Soncunda ise F-14 TomCat (Erkek Kedi) doğdu. F-14 Tomcat Grumman Aerospace tarafından üretilen süpersonik, çift motorlu ve değişken geometrik kanatlı (Bu kanat tasarımı, uçak gemilerinden kalkış sırasında kanatlar yatay konuma geliyor. Havada ise geri konuma gelerek uçağın hızını yükseltiyor) bir av önleme uçağıdır.

Ana görevi Amerikan Donanmasını düşman süpersonik uçak ve cruise füzelerinden korumaktır. Bu maksatla F-14’e çok güçlü bir atış kontrol radarı (AN/AWG-9) ve uzun menzilli füzeler (AIM 54 – Phoenix) entegre edilmiştir. Uçak, AN/AWG-9 radarı sayesinde 100 millik bir alanı tarayabilir, bu mesafe içindeki 24 uçağı aynı anda izleyebilir ve müşterek olarak 6 tanesine AIM-54 Phoenix ile saldırabilir. Radarının izleme gücü sayesinde Tomcat’ler birer mini AWACS (Hava kontrol ve erken ihbar) olarak da kullanılabilir. Yüksek optik büyütme özellikli TV kameraları 30 milden daha uzak mesafelerden hedeflerini tanır ve görsel olarak takip edip, hedef tanımlamasına imkân tanır.

tomcat4

F-14 Tomcat

Şimdi gelelim ana konumuza;

1 Mayıs 1988’de İsrail hava kuvvetlerine ait bir adet F-15 ve bir adet F-14 Negev çölünde eğitim uçuşu için üslerinden ayrılıyor. Çölde değişik taktikler, eğitim maksatlı taarruzlar denerken F-14 ve F-15 havada çarpışıyor.

kanadi-kopan-f15-2-600x535

Çarpışma o kadar şiddetli oluyor ki iki uçağında kanadı kırılıyor ve uçaklar havada spin atarak düşmeye başlıyor. F-14 pilotları koltuklarının altında bulunan levyeyi çekerek uçağı terk ediyor. F-15 pilotları ise hava kuvvelerinin protokollerine uyarak önce uçağı kurtarmaya çalışıyorlar. Eğitimde öğrendikleri akıllarına geliyor ve havada iki şekilde kalacaklarını biliyorlar. Bir uçağın havada kalması için gerekli olan hava akımına ve hıza ihtiyaçları vardır. Uçak spin atarak serbest düşüşteyken gaz kolunu sonuna getiriyorlar. F-15’in iki motoru güçlü bir şekilde kükreyerek çalışıyor ve uçağı ileri itiyor. Bu sayede uçak ölümcül spinden kurtuluyor. Tek kanadı kalan F-15, çift motoru sayesinde adeta yerçekimine meydan okuyarak uçuyor. Tahmin edeceğiniz üzere bu şekilde ağır yara almış bir uçağın uçması çok zor ancak hızın sayesinde uçabilir vaziyette ilerliyor. Pilotlar üsse telsizle F-14’le çarpıştıklarını ve yara aldıklarını acil iniş talep ediyorlar. F-15 zor bir şekilde üsse iniyor. Ortalama 160 KM/S hızla inmesi gerekirken daha yüksek bir hızda iniyorlar ve pistten çıkıyorlar. Pilotlar sağ salim kurtuluyor. Pilotlar uçağı incelediklerinde ise bir kanadının koptuğunu görüyorlar. Komutanları neden atlamadıklarını sorduğunda ise kanadımızın koptuğunu bilmiyorduk. Bilseydik atlardık yanıtını alıyor.

042

İnsan beyni tehdit ve stres altında kaldığında üç tepki verir;

  1. Herhangi bir şey yapmama
  2. Tehditten uzaklaşır (Kaçma)
  3. Kalıp savaşma eğilimi

Yaşanmış hikayemizde F-14 pilotları tehditten uzaklaşma davranışını gösterirken F-15 pilotları ise kalıp durumla savaşma eğilimi gösteriyor. Bu davranışı uygulamalarındaki etken ise uçağın durumunun kritik olduğunu bilmemek ve aldıkları eğitimdir.Acil durumlarda ilk yapılacak şey bellidir. Önce uçak kurtarılmaya çalışılır. Pilotlar bu prosedürü izleyip tek kanadı kopmuş bir uçağı yere indirmeyi başarmışlardır. Kanadın koptuğunu bilselerdi onlarda kokpiti terk edeceklerdi. İş dünyasında kullandığımız jargonla pilotlar “öğrenilmiş çaresizliği” şans eseri bertaraf etmişlerdir.

İş dünyasını düşünün. İş yaşamında birden fazla kriz anlarıyla karşılaşıyoruz. Bunu yapamam, böyle olmuyor, yapabileceğim herhangi bir şey yok diye sızlanmak bir işe yaramıyor. Çünkü negatif düşünceler, problemin içeriği ne olursa olsun süreci uzatıyor ve çözülmez hale getiriyor. Pozitif düşünceler de tam tersi etki yaratıyor. Tabi sadece evrene pozitif düşünceler göndererek başarılı olamayız. İnsan beyni, kriz anlarında varlığını sürdürmek, metabolizmayı korumak ve en az maddi manevi zararla kurtulmak için elindeki seçenekleri değerlendirir ve seçer. Bu seçim esnasında sahip olduğu bilgi, tecrübe ve mantığı kullanır. Eğitim konusu ise işte tam burada devreye girmektedir. Kriz zamanlarında ihtiyacımız olan inisiyatif alma, yaratıcılık, analitik düşünce vb. yetkinliklerimizi bir an için hatırlıyor ve bir çözüm yolu buluyoruz. İnsanı ve şirketleri kurtaracak etkenlerin başında eğitim gelmektedir. Çünkü planlı ve etkin eğitimler, çalışanların yetkinliklerini fark etmeden yükseltir. Başarılı Brokerların borsada kazanmalarının nedeni hammadde fiyatları, iklim, sektörel gelişim, GSMH vb. ekonomik, fizik, biyolojik, iklimsel gelişmeleri takip etmeleridir.  Eğitim sadece kriz anlarında değil normal zamanlarda da kazandırır.

Businessman and business sketch

Ya düşmekte olan savaş uçağından atlayabilir kurtarabilirsiniz ya da uçağı uçurmaya devam eder, yine kurtulur ve 30 yıl sonra bir blog yazısına bile ilham olabilirsiniz.  Öğrenilmiş çaresizliğin panzehiri cesaret değil; eğitim ve gelişimdir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(https://tr.wikipedia.org/wiki/McDonnell_Douglas_F-15_Eagle)

Mülakatta Özel Sorular

Merhaba,

İşe alım. Zor bir süreçtir. Masanın arkasında oturan içinde aday içinde zor bir süreç. İşsizlik oranının çift haneli olduğu ülkemizde dönemsel çalışanları, gizli işsizleri ve işinden memnun olmayanları katarsak sanırım üç haneliye yakın bir rakama ulaşabiliriz. İşe alım süreçlerinde etik değerlere bağlı kalmak önemlidir. Peki bu etik nedir?

Etik kelimesi Antik Yunanca’daki “ethikos” kelimesinden gelir. Ethikos kelimesinin kökeni ise “alışkanlık, örf, adet” anlamına gelen “ethos” kelimesidir. Etik bilimi iyi ve kötü, doğru ve yanlış, erdem ve ahlaksızlık, adalet ve ceza gibi kavramları açıklayarak insan ahlakının sorularına çözümler arar. (*)

En basit anlamda ilan açarken

  • Cinsiyet belirtmemek,
  • Yaş aralığı belirtmemek,
  • Irkçı, ayrımcı, işin doğasına aykırı özel kriterler belirtmemek,

Etik değerler önemlidir çünkü ikilem yaşadığımız konularda etik kavramı bize yol gösterici olacaktır.

İşin bir de saygı bölümü var. Adaya doğru adresi vermek, mülakata başlamadan önce adaya bir şeyler ikram edilmesini sağlamak, bazı kurumlarda farklı şehirlerden gelen adayların yol ücretini karşılamak, Zamanında mülakat başlamak, mülakatta cinsiyetçi, ayrımcı ifadelerde bulunmamak.

Bunlar “İdeal bir İnsan Kaynakları”nın uygulaması gereken tutumlardır. Buraya kadar sanırım hem fikiriz.

Bunların dışında bir teoriden bahsetmek istiyorum. Douglas McGregor – X ve Y Teorisi.  Teori X ve Teori Y olarak adlandırılan ikili yaklaşım, 1960’lı yıllarda Douglas McGregor tarafından MIT’nin yönetim okulu olan Sloan’da geliştirilmiştir (McGregor 1960). Teorinin amacı, çalışanların motivasyonu hakkında yöneticilerin nasıl düşündüğünü analiz etmektir.

Douglas kitabında birbiri ile zıt iki teori tanımlamıştır ve teorileri birbirinden ayılmak için birisine X diğerine de Y ismini vermiştir. Bu tanımlamaya göre teorilerin detayları aşağıda verilmiştir:

TEORİ X

Teori X yaklaşımında yöneticinin otoriter olması söz konusudur. Buna göre otoriter bir yönetici aşağıdaki davranışları sergiler:

  1. Sonuç odaklı yönetim ve proje tarihlerine ve bitirilen işlere odaklı yönetim
  2. Sinirli ve soğuk yönetim sergiler, örneğin çalışanlarına bağırabilir.
  3. Talepkar bir yönetim sergiler, çalışanlarından taleplerde bulunur.
  4. Projelere veya işe kendisi dahil olmayan bir yönetim sergiler.
  5. Tek yönlü iletişim sergiler (genelde emir vericidir ve çalışanın söylediklerinin hiç önemi yoktur, kendi söyledikleri önemlidir).
  6. Teşekkür etmeyi veya övmeyi sevmez.
  7. Çalışanların refahı veya morali hakkında umursamazdır.

Yukarıdaki bu otoriter yöneticinin bu şekilde davranmasını Teori X aşağıdaki çalışan algısına bağlar. Yani Bir yönetici yukarıdaki şekilde davranıyorsa, çalışanları için aşağıdaki şekilde düşünüyor demektir:

  1. Çalışanlar işlerini sevmezler
  2. Çalışanlar değişime açık değillerdir
  3. Çalışanların ufku açık değildir geleceği göremezler
  4. Çalışanlar sorumluluk taşımazlar, risk yöneticinin omuzlarındadır
  5. Çalışanlar yönetilmek ister, yönetmek istemezler.

İşte yukarıdaki sebeplerden dolayı yönetici kendisini çalışanları sürekli yönetmek, sıkı sıkıya kontrol etmek ve sürekli kontrol etmek zorunda hisseder ve Teori X’teki davranışları sergiler.

TEORİ Y

Teori X’ten türetilmiştir denilebilir. Tam olarak Teori X’in tersini bulmayı hedefler. Bu anlamda Teori X’teki herşeyin tersi düşünülerek Teori Y’ye erişilebilir.

Teori X’deki otoriter yönetici yerine Teori Y’deki yöneticiye “Aydınlanmış Yönetici” ismi verilebilir. Bu yöneticinin davranışları da aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

  1. Hayal gücü ve yaratıcılık ile yön veren
  2. Dar kafalı olmayan
  3. Gelişme ve büyümeye açık
  4. Arkadaş yanlısı bir ortamdan yana
  5. Kolay kabul eden ve katılımcı
  6. Merkezi olmayan, görevin ve sorumlulukların dağıtıldığı yönetimi benimseyen

Bu yöneticinin yukarıdaki davranışları sergilemesinin altında yatan temel sebep ise çalışanları için aşağıdaki şekilde sıralanacak bakışa sahip olmasıdır denilebilir:

  1. Çalışanlarda çalışma isteği ve azmi vardır
  2. Çalışanlar kendilerine yol çizebilir ve doğru seçimler yapabilir
  3. Çalışanlar kendilerini kontrol edebilir.
  4. Çalışanlar sorumluluk alabilirler
  5. Çalışanların hayal gücü vardır ve bunu işlerine uyarlayabilir
  6. Çalışanların yaratıcı yanları vardır

Yukarıdaki iki teorinin karşılaştırılması aşağıdaki şekilde yapılabilir; (**)

 

XY_Teorsisi

Kısa bir özet geçecek olursam teoriye göre X tipi çalışanlar kötü niyetli ve güvenilmez Y tipi çalışanlar ise iyi niyetli ve güvenilirlerdir..

Yaşam, iç içe geçmiş ilişkiler yumağıdır. Özel yaşam vardır, iş yaşamı vardır. Bir işkolik olarak belirtmek isterim ki; iş ve özel yaşam dengesini korunması, organizmanın (insanın) sürdürülebilirliği için bir zorunluluktur.  Aksi durumda enerji yitirilir, verimsiz çalışmaya başlanır. Hafta tatilleri ve yıllık izinler bu yüzden vardır. Haftalık çalışma süresi yasal 45 saat olan ülkemizde bizim gibi 60 saat çalışanların da dinlenme hakkı vardır 🙂 Çünkü bizler robot değiliz. Doğadaki en muhteşem canlılarız. Muhteşem olmamızın da bir bedeli var. O Bedel de duygularımız. Duygular bazen bizi başarının doruklarına ulaştırırken bazen de o doruklardan indirir. Bu sebeple iş ve özel yaşam birbirinden ayrılmaz bir parçadır. Özel yaşamınızda olan iş yaşamını, iş yaşamında şan özel yaşamınızı etkiler. Etkilemesi de doğaldır. Doğal olmayan şey ise bu etkileşimin tüm titreşimlerini iş veya özel bağlantı/arkadaşlarınıza yansıtmaktır.

Konunun çok dağıldığını düşünebilirsiniz ama emin olun yukarıdaki açıklamalara biraz sonra ihtiyacımız olacak.

Mülakatta adaylara özel sorular sorulmaması gerekiyor. İşle ilgili olmayan özel soruların buz eritici sorular dışında sorulmaması taraftarıyım. Bazı meslektaşlarımız konuyu o kadar çok abartıyor ki; onlara uyarsak adaya hiçbir şey sormamız gerekiyor.

Örneğin;

  • Adaya aracının markasını sorulmasın
  • Adaya ne zaman evleneceğini sorulmasın,
  • Adaya ne zaman çocuk sahibi olacağı sorulmasın,
  • Adaya borcunun olup olmadığı sorulmasın,
  • Adaya, nişan sürecinin ne zaman sona ereceği sorulmasın,
  • Vereceğimiz ücret belirli bu yüzden adaya, ne kadar ücret aldığını sorulmasın (Bu cümleyi gerçekten duydum)

Peki adaya ne soralım? Yolunuz nasıl geçti? Bu kadar mı? Kusura bakmayın ama bazı sorular özel yaşama girse bile sorulması gerekir, sorulur, sorulmalıdır.

Aşağıya bu soruları neden sorduğumuzun açıklamasını yukarıdaki teoriye göre yapmak istiyorum;

1- Aracınızın markası nedir?

a- Öncelik bu soru adayın heyecanını almak için kullandığımız buz eritici sorudur. Adayın heyecanını alır ve mülakatın spontane ilerlemesini sağlar.  Güven ilişkisi olduğu için aday bize daha fazla ve samimi bilgiler verir.

b- Akaryakıt giderleri malumunuzdur, km’de 1 TL yakan bir aracı kullanan adayın ücret beklentisi ile km’de 0,35 TL yakan bir aracı kullanan bir adayın ücret pazarlığı ve ücret beklentisi emin olun aynı olmayacaktır. Tecrübeyle sabittir.

c- Üst segment işe alım yapan meslektaşlarımız bilirler ki adayın kullandığı aracın marka ve modeli ile o pozisyona verdiğiniz aracın marka ve modeli arasındaki fark ne kadar açılırsa; adayın da pozisyonu kabule etme potansiyeli de o kadar açılır.

Sanırım basit bir sorudan iş ve pozisyonla ilgili adaydan birden fazla bilgi alabildiğimizi ve bu sorunun aslında iş yaşamını da kapsadığını anlatabilmişimdir.

2- Ne zaman evlenmeyi planlıyorsunuz?/Nişanlılık sürecinizi ne zaman tamamlamayı düşünüyorsunuz?

Bu soru kesinlikle sorulmamalı diyenlerin dayanak noktası adayın özel hayatı şirketi ilgilendirmezdir. Şimdi işin reeline inceleyecek olursak;

a- X Teorsine göre; Evlilik hazırlıklarında olan bir çalışanın izin alma frekansı bekar veya evli çalışanlara göre daha kısa olacaktır. Alışveriş, nikah işlemleri, prova, davetiye hazırlanması, evlilik izni  vs derken çok daha fazla izin alacaktır.

b- X Teorisine göre; Kadın çalışanlar evlendikten sonra işten tazminatlı çıkma hakkı da bulunuyor. Bir kapitalist olarak sormak istiyorum; sizi terk edecek bir çalışana neden yatırım yapıyorsunuz?

Unutmayın; Kurumu bu tür dolaylı zararlardan kurtarmak biz İK’cıların görevidir. Bu bizim için olması gereken bir koudur. Diğer adıyla varlık nedenimiz etik kodumuz. Şimdi kendiniz şu soruyu da sormanızı istiyorum. İşletmede bulunan çalışanların gelirlerini kurumun verimliliği etkiler. Bu tür soruları sormazsak iş yerinde nasıl verimli olabiliriz? Turnover ve giderlerimiz (işe alım, eğitim, dolaylı giderler, kırtasiye giderleri vb.) yüksek olmaz mı? Bu durumda çalışanlarımıza karşı etik ve adil davranmamış olmaz mıyız?

c- Tabi ki sorduğumuz soruya doğru yanıtı her zaman alamıyoruz. Yanıtın bir garantisi yok yalnız hiç sormamaktan iyidir. En azından biraz sondaj sorularla doğru bilgiye ulaşabiliriz.

d- İşin maliyet kısmından bahsederken ücret kısmına değinmemek olmaz. Yeni evli çiftlerin paraya ihtiyacı olduğu malumunuzdur. Gelecek dönem zam yapmamayı düşünen bir kurumda çalışıyor ve yeni evlenecek bir adayı işe alıyorsanız işten ayrılma/yeni tekliflere açık olma potansiyeli diğer çalışanalara göre daha fazladır.

e- Y Teorsinin mantığına göre; Yeni evli çiftlerin borçları olacağı içinde işlerine daha fazla bağlanabilirler.

f- Y Teorisinin mantığına göre; Düğün sırasında yönetimden ve ekip arkadaşlarından gördüğü ilgi, destek ve hediyeler sebebiyle kuruma aidieti daha fazla olur.

3- Ne zaman çocuk yapmayı planlıyorsunuz?

“Çok özel bir soru bu kesinlikle sorulmamalıdır” dediğinizi duyar gibiyim. Evet özel bir soru ancak yeni evli çiftlere muhakkak sorulması gereken bir soru.

a- X Teorisinin mantığına göre; Bazı adaylar hamile olduğunu bilerek işe giriyorlar. Ardından doktor raporunu önünüze koyup, günde 7,5 saatten fazla çalışmaması gerektiğini, doktor izinlerini, doğum izinlerini, süt izinlerini kullanmak istiyorlar. Çalışan deneme süresi içerisinde olsa bile hamle kaldığı için işten çıkarılması doğru bir davranış değildir. Bu gibi durumlarla karşılaşmamak için bu soru sorulmalıdır. Çünkü adayın/çalışanın özel yaşamı iş yaşamını etkiliyor. İnsandan uzak bir yaklaşım diye düşünebilirsiniz ama tecrübelerimle -herkesin değil- bazı aday/çalışanların hamilelik sürecinde kurumu sömürdüğünü gördüm.

b- Y Teorisinin mantığına göre; Madalyonun diğer yüzünde ise yeni çocuğu olan/olacak olan çalışanlar işlerine daha sıkı da sarılıp daha fazla da performans gösterebiliyor.

4- Herhangi bir yere borcunuz var mı?

Yasalarımıza göre SGK’lı bir çalışana icra takibi başlarsa ve icra müdürlüğünden resmi kesinti yazısı gelirse personel/yöneticinin çalıştığı kurum, çalışanın aylık Kazancı’nın %25’ni alacaklı tarafa ödenekle yükümlüdür. Ödenmemesi durumunda çalışanın kurumuna cezai yaptırımlar uygulanmaktadır. Açık söylemem gerekirse bu süreç devletin kurumlara yüklediği külfetten başka bir şey değil! Hangi İK’cıya sorarsanız sorun icralar tam bir zaman kaybıdır!

  • X teorisinin mantığına göre; İcraya düşmüş bir çalışan sorumsuz bir çalışan olabilir çünkü daha kendi borcuna sadık değildir. Bunun yanı sıra İnsan kaynaklarına Zaman maliyeti de olacağı için böyle bir çalışan işe alınmamalıdır.
  • Y Teorisinin mantığına göre; Herkes yaşamının belirli bir döneminde ekonomik krize düşebilir. Bu yüzden bu tür çalışanlara ayrım yapılmamalıdır. Yasa koyucunun üzerinden atmak için çıkardığı bir yasa yüzünden bu tür çalışanlar suçlanmamalıdır. Ayrıca borcu olduğu için de çalışan sadakatli çalışacaktır.

 

Buraya kadar yazdıklarımın çok kısa bir özetini geçmek isterim;

  1. İK Profesyonelleri etik kurallara uygun davranmalı ve karar almalıdırlar,
  2. X teorisine göre çalışanlar sürekli izlenmeli ve kuşkulanmalıdır,
  3. Y teorisine göre çalışanlara güvenmeli ve onları desteklemeliyiz,
  4. Bazen birey için iyi olan bir konu diğer çalışanlar içim iyi olmayabiliyor.

 

Şimdi mülakatta özel soruların sorulması mı gerekiyor yoksa sorulmaması mı gerekiyor konusuna dönmek istiyorum. Dünyada 6 milyar insan bulunmaktadır. 6 milyar ayrı yaşam, 6 milyar ayrı düşünce, 6 milyar yetenek 6 milyar risk…. İyi niyetliler bulunuyor, kötü niyetliler bulunuyor, iyi niyetli olup doğruyu söylemeyenler, kötü niyetli olup doğruyu söyleyenler de oluyor. Adayınızı yakından tanımadan adayın pozisyona uygun olup olmadığını Nasıl anlayabilirsiniz? Adayınıza soru sormadan adayınızı Nasıl yakından tanıyabilirsiniz?

Mülakatta adaya özel sorular elbette sorulmamalıdır ama özel sorunun sınırlarını çizmekte fayda bulunmaktadır. Özel bir gibi görünen bir konu; işi, performansı, örgütü ve raporlarınızı etkiliyorsa; bu konu özel değildir.

  • Örneğin adaya ne zaman evleneceğini sorabilirsiniz fakat neden İnanç/Ece ile evleneceğini soramazsınız?
  • Adaya eşi/ nişanlısı Ece/İnanç’ın ne iş yaptığını nerede çalıştığını sorabilirsiniz fakat Ece/İnanç’ın neden o meslekte neden x kurumunda çalıştığını soramazsınız. Çünkü adayınızın partneri size rakip bir şirkette çalışıyorsa; kurumunuzun bilgi güvenliğinde zafiyet olabilir. Fakat “Avrupa’da mülakatta bu tür sorular sorulmuyor. Biz de sormamalıyız” diye düşünebilirsiniz.

Değerli Profesyoneller;

Global ve Lokal kelimelerinin birleşiminden oluşan Glokilazasyon diye bir kavram bulunuyor.  Bu kavrama göre globalin iyi yönleri ile lokalin iyi yönleri mi birleştirip ürün/hizmet farklılığı sunabilirsiniz. İyi bir İnsan Kaynakları Profesyoneli, temelsiz katı kurallardan ziyade etik kurallara uygun bir şekilde çalışmalı ve kurumuna artı değer sağlamalıdır. Adayınızı tam olarak adayınızı tam olarak tanımadan doğru işe doğru insanı yerleştiremezsiniz. İşe alım, zor, keyifli, ciddi ve bir o kadar da profesyonel bir şekilde yapılması gereken bir İK fonksiyonudur.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Danışmanı

 

 

Kaynaklar

(*) https://www.nedir.com/etik

(**) http://mis.sadievrenseker.com/2014/09/teori-x-ve-teori-y-theory-x-and-theory-y/

 

İK bloggerları, Haydi Gelin Biraz Kapitalizm’den Konuşalım

Merhaba,

Kapitalizm nedir? Topluma “kapitalizm nedir” diye sorarsanız büyük çoğunlukla olumsuz geri bildirim alırsınız. Sömürü, insanlık dışı, doğa katliamı vs vs vs. Hoş, dünya tarihi kapitalist olmayan kumanda ekonomisi ile yönetilen ülkeleri de gördü. O ülkeler o kadar çok iyi ve güzeldi ki; ülke yöneticileri vatandaşlarını içeride tutabilmek için duvar örüp, kulelere keskin nişancı yerleştirmişti 🙂
Kapitalizm nedir? Kapitalizm sözlük anlamı olarak “anamalmacılık” demekmiş 🙂 Yani, üretim araçlarının özel ellerde bulunmasına, anamala ve kâr amacına yönelik üretime dayanan toplumsal düzene verilen isimmiş. Kapitalist dünyada önemli olan kar sağlamaktır. Kar sağlamayı doğaya değer veren, etik ilkelere uygun yaparsanız Sürdürülebilir Kapitalizm olur. Sadece kar sağlamak için doğayı katleder, etik ilkelerinizi çiğnerseniz bu da “Vahşi Kapitalizm” olur. Vahşi kapitalizmin sonuçlarını merak ediyorsanız mikro açıdan İstanbul’un arka sokaklarına, makro açıdandan da İstanbul’a kuş bakışı bakmalısınız.

İnsan, duyguları, handikapları, ideallaeri, mucizeleri olan bir canlıdır. Dünyada çok fazla insan var. Avrupalı, Uzakdoğulu, Afrikalı…. Biz Türkiye Türkleri tipik Akdeniz insanıyız. Duygusal insanlarız. Bir anda birisini çok severiz. Bir anda da o kişiden nefret ederiz. Pek istikrarlı olduğumuz söylenemez. “Türk gibi başla Alman gibi bitir” diye bir deyim vardır. Bu deyim aslında Bizi ve Almanları anlatıyor. Kısa bir süredir İk bloggerların neden yazı yazmadığı konusu Bloggerlar tarafından konuşuluyor. Evet bu aralar İK bloggerları suskun. Ben pek öyle değilim. İstikrarı severim. Her ay 1 makale yazıyorum. Eskiden de öyleydi. Kendi deyimimle butik yazı yazıyorum.

Her neyse, İk bloggerları neden yazmıyor? diye sorumuz vardı.

  • Bazıları zaman darlığından,
  • Bazıları hevesleri kaçtığı için,
  • Bazıları farklı konulara yöneldiğinden,
  • Bazıları yöneticisinden baskı yediğinden,
  • Bazıları yazıları RT edilmediğinden,
  • Bazıları yeterince kar sağlamadığından dolayı yazmadıklarını belirtiyorlar.

Gelin biraz da madalyonun diğer tarafından konuşalım; Bilmiyorum farkında mısınız yaklaşık 2 yıldan beri ekonomik dalgalanmalarla uğraşıyoruz. (Bence ekonomik kriz ama biz yine de dalgalanma diyelim) Bu dalgalanmalar sebebiyle tabiri caizse her harcama alt düzeye çekildi. Reklam harcamaları, İnsan kaynakları, diğer kurum projelerine yatırımlar dip yaptı. Kapanan şirketler sebebiyle de işsizlik; bunun sonucunda da iş arayan sayısı arttı.

İnsan kaynakları departmanı çalışanları ise –baskı ve stres sonucu olduğunu düşünüyorum- hümanist uygulamaları bir kenara bıraktılar. Adaylara geri dönmeyen mi dersiniz, Linkedin’de saçma sapan paylaşımlar yapan mı dersiniz, Türkçesi bozuk özenden yoksun ilanlar mı dersiniz yoksa mülakatta adaya köyü bir şekilde  gibi davranan mı dersiniz… İşin kurum boyutuna hiç girmeyelim isterseniz. Fazla çalıştırma, çift bordro, çalışan haklarının azaltma eğilimi… Çalışan kısmından baktığımızda ise bildirimsiz işe gelmeme, iş yavaşlatma, farklı firmalarla görüşmeler, bunun sonucunda turnover… Hukuki kısmından bakarsak mahkeme süreçlerinin uzun olması, ispat yükümlülüğü (her iki taraf için de söylüyorum) çalışanların haklarını kırpan ZORUNLU ARA BULUCULUK sistemi…

Nereden bakarsanız bakın İş barışı son iki yılda onarılması zor bir şekilkde bozuldu ve bu noktada -bende dahil olmak üzere- herkes suçlu.! Bu dönem içerisinde  bence  Türk İş dünyası sadece ekonomik yönden değil, ahlaki yönden de çöküntü yaşadı. İnanılan tüm değerler bir anda yok oldu gitti. (ki bu değerlerin çoğuna da İK bloggerları inanıyordu)

Bence bazı bloggerlar farkında veya farkında değil bu sebeple yazmıyor. Yazdıklarının kıymeti olduğunu düşünmüyorlar. Herhangi bir şeyin değişeceğini de düşünmüyorlar. Makale ile hayat mı değişir?  

Değerli dostlar, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi de bir metindi.

Aslında İK Bloggerları neden yazmıyor sorusundan önce neden Türk İş Dünyası Sürdürülebilir Kapitalizm yerine Vahşi Kapitalizm uyguluyor? sorusunu sormak gerekir. Çünkü bu sistem sürdürülebilir değil ve gördüğünüz üzere sürdürülmüyor, İk bloggerarı da bunun bilincinde olduğu için pasif direniş gösteriyor.

 Türk İş Dünyası olarak Sürdürülebilir Kapitalizme geçmeliyiz. Çünkü Başka yolu yok!

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Çalışanlarda “Tanrı Kompleksi”

Merhaba,

Bugün çevremizde çok gördüğümüz, belki de anlamını bilmediğimiz kavram hakkında yazmak istiyorum. Daha önceki makalelerimde iş görüşmelerinde mülakatçının maruz kaldığı psikolojik etkilere değinmiştim. Psikoloji Bilgisi İşe Alımcı’nın Gücüdür adlı makaleme buradan ulaşabilirsiniz. Bugünkü konuda da çalışanların maruz kaldığı bir psikolojik etkiden bahsetmek istiyorum.

İnsan, mucizelerle dolu bir türdür. Lisedeyken Bilim dersi diye bir dersimiz vardı. Bu derste bilimin ne olduğu, yaşamlarımızı nasıl değiştirdi, nasıl bize fayda sağladığı, bilim türleri nelerdir gibi konuları işlerdik. Güzel bir dersti. Bir gün hocamız; “Arkadaşlar bilim, insanın aletleri kullanıp doğaya egemen olmasıdır” demişti.  (Şu an okuduğunuz hocamızın tam cümlesidir. Bence bilim insanların teori, alet ve bilgilerini kullanarak doğayla uyum içerisinde yaşamasıdır. uyum sağlayanların hayatta kaldığı bilimsel bir gerçektir.) Her zaman evrende besin zincirinin tepesinden aşağıya bakan akıllı bir tür olduğumuzu düşünüyoruz. Evrenin merkezine kendimiz varız. Ancak mutlak bilim gösterdi ki biz bu evrenin merkezinde değil tam tersine ucunda bir kasabasında yaşıyoruz. Üstelik evrendeki akıllı tek tür biz miyiz? Onu henüz bilmiyoruz.

samanyolu-galaksisi

Fotoğraf içerisindeki yuvarlak alanda Güneş Sistemimiz bulunuyor

 

Biz insanların böyle bir huyu var. Kendimizi bazen çok ama çok yukarıda konumlandırıyoruz. Gerçekten bu konumlandırmayı hak ediyor muyuz? Bu tartışılır fakat bunu hangi psikolojiyle yapıyoruz? Bu psikolojinin iş dünyasında nasıl karşılaşıyoruz? Kariyerimize zararı var mı? Ben o konuya değinmek istiyorum.

“Tanrı Kompleksi”  kavramını daha önce duydunuz mu bilmiyorum. Bu kavramı ilk kullanan Ernest Jones (1913-51) Essays in Applied Psycho-Analysis isimli kitabında kullanmış. Tanrı Kompleksi popüler psikolojide ise şöyle tanımlanır:

  • Bir kişinin başka insanlardan ayrıcalık taşıdığı, yüksek kişisel yeteneğe sahip olduğu yönünde sürekli şişirilmiş duygular taşımasıdır,
  • Bu komplekse tutulan kişiler yanılmaz olduğu yönünde sarsılmaz inanç taşırlar. Karmaşık sorunlar ya da imkânsız görevler karşısında, kendilerinin hata veya başarısızlık olasılığının olmadığına inanırlar,
  • Her şeyin en iyisini biz biliriz, bunu sizden öğrenecek değiliz, Sen kimsin ya” gibi cümleleri sık sık tekrarlarlar,
  • Böyle düşünen bir kişinin elbette başkalarıyla istişare etmek gibi bir davranış sergilemesi beklenemez,
  • Cerrahlık gibi bazı mesleklerde daha sık görüldüğü iddia edilen bu psikolojik durum genelde kendinde büyük güç vehmeden kişilerde görüldüğü belirtilir, özellikle Lider konumunda olanlar da….
  • Özellikle ölüm-yaşam kararlarında anahtar rolü oynayan kişilerde ortaya çıkmaktadır. Edebiyatta, politikada, sanatta bunun örnekleri vardır.
  • Shakespeare’in Hamlet karakterinin Ödip kompleksinden ve aynı zamanda Tanrı kompleksinden mustarip olduğu söylenir.
  • Hamlet Claudius karakterini dua ederken öldürmemeyi tercih eder, böylece onun cennete gitmesine izin verdiğini iddia eder. (*)

Özetle; Tanrı Kompleksi, özellikle cerrahlarda (kalp damar, beyin, mirocerrahi) görülen, bir insanın hayatının sizin elinizde olduğunu hissetme durumuyla özdeşleşmiş komplekstir. Bir hayatı kurtarmanın getirileri yaşanması dışında, o hayatı kurtaramamanın çökünlüğünüde derinlemesine hisseden insanlar görülmüştür. (**)

Tabi sadece cerrahlarda görülür demek doğru olmaz. Asker, polis, savcı, doktor, hakim, öğretmen, diğer meslek gruplarında da görülebilir. Peki özel sektörde çalışan İnsan Kaynakları, Muhasebeci, Finansçı…. vb beyaz yakalarda?

  • Ben olmasam bu şirket bir hiç!
  • Bu şirkete para kazandıran benim!
  • Bu şirketten çıktığım an şirket batar!
  • Bunu sizden öğrenecek değilim!
  • Sen kimsin ya?
  • Senden mi öğreneceğim bunları? Ben bilirim, ben!
  • Ben olmasam bu işleri yapacak kimse yok!
  • Benim gibisini bulamazsınız!
  • Satış departmanı olamasa sizin hiçbir öneminiz yok! Bu şirkete para kazandıran satış departmanıdır!
  • Bu güzel sonuçların hepsini benim eserimdir!
  • Ben İK’cıyım. İnsanların kariyerine ben yaşam veririm!
  • Benim emirlerim kutsaldır!
  • Bir talimatıma bakar. Burada benden habersiz kuş uçmaz!

Yukarıdaki cümleler tanıdık geldi mi?

Bu cümleleri yorumlayacak olursak; “bu şirketin/departmanın/çalışanın hayatı benim ellerimde”  anlamı çıkmıyor mu?

Evet gün içerisinde bazen böyle cümleler duyuyoruz. Belki de bazen biz kuruyoruz. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Şirketlerinin yapabileceklerinin sınırı ve gücü, çalışanlarının sınırı ve gücü kadardır. Hiçbir şirket tek bir insanın üzerinden başarılı olmamıştır. Her zaman Steve Jobs’tan bahsediyoruz. Oysa aşağıda görseli bulunan ikonik iMac’i Steve Jobs tasarlamamıştır. Sadece tasarımına yardım etmiştir.  

iMac-Bondi-Blue-1998__1_.0.0.jpg

 

Özetle; bir şirket belirli bir çalışanı olamdan yaşamını sürdürebilir. Bir çalışanda X şireti olmadan yaşamını sürdürebilir.

Porsche buna verilebilecek en güzel örnektir. Porsche, Ferdinand Porsche tarafından kurulmuş bir fimadır. Dr. Ferdinand Porsche Avusturya asıllı Alman otomotiv mühendisi. Porsche orijinal Volkswagen Beetle’ı tasarlamış, ünlü Alman tankları Tiger I, Tiger II ve Elefant tanklarının tasarımlarında katkıda bulunmuş bir dehadır. Deha diyorum çünkü yaptığı tasarımlar hala beğenilmekte ve kullanılmaktadır. Dr. Ferdinand Porsche öldükten sonra kurduğu şirket hala ayaktadır ve hala güzel araç tasarımları yapmaktadır 🙂

porsche_911_targa_2016_precio_DM_2.jpeg_1440x655c

Tanrı Kompleksi, kariyerinize zarar veriyor. Hiç kimse kendisini sürekli aşağılayan birisiyle çalışmak istemez. Hiçbir departman yöneticisi, egosu yüksek departman yöneticileriyle iş yapmak istemez. Hatta tam tersi bu tür durumlarda departman savaşları başlar. Departman savaşlarının kazananı yoktur! Bu savaşın kaybedeni ise çalışanlar ve kurumdur. Bu sebeple günümüz beyaz yakalı çalışanlar sorun çözücü, win-win anlayışıyla çalışmak zorundadır. Aksi durumda psikolojik olarak etkilenmekte ve yanlış kararlar almaktadır.

  • İstifa etmek,
  • Tartışmak,
  • Departman/Unvan Savaşlarına girmek,
  • Uyumsuz olmada ısrar etmek
  • Mobbing yapmak,
  • Kişisel çıkarlarını veya hedeflerini kurum hedeflerinin üzerinde tutmak bu etkinin sonuçlarındandır.

Yukarıdaki durumlarda  çalışanın kariyeri olumsuz etkilenmektedir.

İnsan Kaynakları Departmanı da açık iletişim kurabilen, şeffaflığa, sürdürülebilirliğe, gelişime, saygıya ve hesap verilebilirliğe dayalı kurum iklimi yaratılmasına yardımcı olmalıdır. Bunlar kurumların değerleri olmalıdır. 21 Yüzyıl şirketlerinde değerler ön plandadır. Değerlerle yönetimin disiplinle yönetimden çok daha etkin olduğunu düşünüyorum.  Çünkü sert disiplin kuralları koymak kısa vadede sonuç getirse de her çalışanı aynı anda denetleyemezsiniz. Bu yüzden kurumun değerlerine inanan ve kurum iklimine uyum sağlayan çalışanlarla çok daha efektif sonuçlar alabilirsiniz.

İnsanların en güçsüz olduğu an; ya kendisine çok güvendiği ya da kendisine hiç güvenmediği anlardır. Çok güvendiğimiz zamanlarda psikolojik olarak yeterli hazırlığı yapmıyoruz. İşe yeterince zaman ve kaynak ayırmıyoruz. Sonucunda ise hatada veya etken olmadığımız bir faktör sebebiyle sonucu başarısızlık oluyor. Her zaman her şeyi kontrol edemeyiz. Yaşamda etken olduğumuz kadar edilgen olduğumuz faktörler de bulunmaktadır Bunun için başka bir kişiden yardım almamız gerekiyor. Bu yüzden diğer insanlarla birlikte çalışmamız, anlaşmamız, uzlaşmamız ve iletişim kurmamız gerekmektedir. Tanrı kompleksi olan bir çalışanla nasıl iletişime girebilirsiniz? Veya birbirinize nasıl fayda sağlayabilirsiniz? Tanrı kompleksi olan bir kişi sürekli kendisine güvendiği için hata yapma potansiyeli daha fazla değil midir? Bu sebeple bu psikolojik etki beyaz yakaların kariyerine engel olan bir durumdur.

“Ben” yerine “biz” kavramı, kitleleri harekete geçiren liderlerin kullandığı sihirli bir sözcüktür. Unutmayın; her beyaz yakalı kendi işinin lideridir.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynaklar

*http://www.felsefetasi.org/enel-hak-ve-kendini-tanri-sanmaktanri-kompleksi-arasindaki-fark-edilmesi-elzem-cizgi/

** https://tr.instela.com/tanri-kompleksi–461188

Bulut Diyerek Geçmeyin! Bir gün Hayatınızı Kurtarır

Merhaba,

İK’nın hemen her alanında çalıştım. Alandan kastım salon ve saha. İkisinin arasındaki farkı merak ediyorsanız daha önce yayınladığım makalemin size yardımcı olacağını düşünüyorum. Makaleme ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Bir gün Kırklarelinde bir mağaza açılışımız vardı. Aslında o gün iki mağaza birden açacaktık. Birisinin normu 25 diğerinin normu 15 olmak üzere toplam 40 kişilik norm için daha önce Kırklareli’ye defalarca gitmiştim. Çok keyifli işe alım projeleri gerçekleştirdim. Lokasyon uzak ve sıcak olmasına karşın çok keyif aldım. İşe aldığımız çalışanlara oryantasyon eğitimi vermek için yine düştüm yollara… 2 saatlik bir yolculuktan sonra merkezdeki peynirci kız heykeli beni tüm güzelliğiyle karşıladı. Hava gayet açıktı, eğitim salonuna vaktinde gitmiştim, keyfim yerindeydi. Anlayacağınız güzel bir Çarşamba günüydü. İki günlük bir eğitim planlamıştım. Doğal olarak ta bir gün kalacaktım.

Eğitimcinin eğitimlerinde her zaman söyleriz. Salona erken gitmek gerekir. Projeksiyon ve PC’nin hazırlanması, ikramların hazırlanması, katılımcıların karşılanması önemlidir. Bu kurala uyarak bende eğitim salonuna bir saat erken gittim. 15 dakikada hazırlanır bir kahve alır, katılımcıları beklerim dedim. Projeksiyonu hazırladıktan sonra bilgisayarımı açtım. Tam sunuma gelecektim ki bilgisayarım mavi ekran hatası verdi. Bazı mavi ekran hatalarında bilgisayar yeniden açılabiliyor. Fakat o gün benim bilgisayarım açılmadı. Endişe içerisinde IT departmanını aradım. Sistem uzmanınız bilgisayarın fiilen elinde olması gerektiğini aksi takdirde telefon yoluyla bir şey yapamayacağını belirtti. Çünkü güvenli açılmış modunu denedik, BIOS ayarlarını denedik sanırım bilgisayarım son nefesini vermişti. İşletim sistemini yazan şirkete sinirlenmedim değil! Çünkü profesyonel iş dünyasında bunlar olur biliyorum ancak Genel müdürlükten, yardım almaktan uzak olması ve kötü şans faktörü beni sinirlendirdi. Adaylar ilk olarak eğitime başladıklarında ikramlardan sunuma, salondan eğitime kadar her şey mükemmel olmalıdır. Aksi takdirde çalışan kurumla ilgili olumsuz şeyler düşünebilir. Bu durumda ise her şey mükemmel değildi. Daha doğrusu kötü bir krizle karşı karşıya kaldım. Bilgisayar aramaya başladım. O lokasyonda daha önce mağazamız olmadığı için seçeneklerim dardı. Bölge müdürünü aradım, mağaza müdürünü aradım ama nafile. Basit bir notebook bulamadım. En son bölge müdürümüzle görüşürken “Emre Bey isterseniz eğitimi iptal edelim” dedi. Karşı çıktım. 2,5 saatlik yolu basit bir PC hatasından kaynaklı eğitimimi iptal etmek için gelmemiştim.  Gerekirse gider yeni bir bilgisayar alırım dedim ve öyle yaptım. Katılımcılarımıza ise sürpriz yaparak arkadaşlar sizler için küçük bir kahvaltı hazırladık, eğitime 30 dakika sonra başlayacağız. Bu sırada sizler de tanışın artık siz bir ekipsiniz dedim ve ışık hızıyla şehir merkezine gittim. Bir tane bilgisayar satın aldım. Ms Office’i lisansız kullanamayacağımız için Open Office yüklettim. Sağolsun bilgisayarı satan kişi bana open offce’i internetten indirmek için yardımcı oldu.  Bilgisayarın kurulması vs derken 20 dakikam gitmişti. 10:30’a 15 dakika vardı. Ardından yeni açacağımız mağazaya uğradım. Sunumlarımı ortak klasörden almak için. Elimde PC var ama sunumlar bozulan bilgisayarda kalmıştı. Günün 2. Sürprizi; Merkez ile bağlantı olmadığı için ortak klasöre ulaşamıyordum. Sunuların içerisinde videolar olduğu için de e-posta yoluyla alamıyordum.

Bir beyaz yakalı her zaman yedekli çalışmalıdır. Bende o dönemde cloud (bulut) kavramını araştırıyordum. Bir an kendi kendime “neden ortak alana ulaşmaya çalışıyorum ki? Tüm dosyalarım bulutta var zaten dedim.” Vaktinde salona gittim. Telefonumu harici modem olarak kullanıp yeni PC’imi internete bağladım. Oradan da Onedrive’a (o dönemki adı SKY Drive idi) ve dosyalarım karşımdaydı. Üstelik ek bir programa ihtiyaç duymadan tarayıcı üzerinden PowerPoint dosyalarım açılıyordu. Videoları ayrıca indirmem gerekti. O gün sunumumu bu şekilde gerçekleştirdim. Sistem uzmanımız sağolsun akşam gerekli ofis dosyalarını ve şifrelerini iletti. Ertesi gün daha rahat bir şekilde sunum gerçekleştirdim. Peki bulut olmasaydı veya ben kullanmasaydım ne olacaktı? Eğitimi iptal etmek zorunda kalacaktım. Bu durum ise benim kriterlerime  göre bir amatörlük olacaktı.

Peki cloud dosyalama nedir?

Cloud’un tam Türkçe karşılığı bulut demektir. Makalemin bundan sonraki sürecinde bu kavram “bulut” olarak adlandıralacaktır.

Bulut bilişim (cloud computing), bilgisayarlar ve diğer cihazlar için, istendiği zaman kullanılabilen, paylaşımlı veri işleme, depolama, hesaplama gibi yüksek işlem gücüne sahip internet tabanlı konfigüre edilebilir bilişim hizmetlerinin genel adıdır. Bulut bilişim bu yönüyle bir ürün değil, hizmettir; temel kaynaktaki yazılım ve bilgilerin paylaşımı sağlanarak, mevcut bilişim hizmetinin; bilgisayarlar ve diğer aygıtlardan elektrik dağıtıcılarına benzer bir biçimde bilişim ağı (tipik olarak internetten) üzerinden kullanılmasıdır. (*) (*https://tr.wikipedia.org/wiki/Bulut_bili%C5%9Fim)

Özetle bulut teknolojisi, dosyalarınızı USB veya bilgisayarın yanında internette bu hizmeti veren firmanın altyapısını ve serverını kullanarak yedeklemektedir.

​Dosyalarımı bulutta yedeklerken ilk amacım pratik olmasıydı. Çünkü bazen evde de çalışıyordum. Dosyayı USB’e at sonra evde ki bilgisayarıma kopyala, çalış, sonra tekrar usb ye kopyala hem zahmetli hem de riskliydi. Böyle yaparken bir kere güncel dosyayı karıştırmıştım. O yüzden bulut daha pratikti. Dosyayı bulut klasörüne at sonda evdeki bilgisayarından devam et. Zaman açısından Daha verimli. Bugün sizlere bulut konusunda bir inceleme yazısına ayırmak istiyorum.

İlk olarak bulut hizmeti veren birçok marka bulunuyor.

  • Dropbox
  • Google
  • Microsoft
  • Apple
  • Yandex vs

Bu markaların arasında eleme yapmak istiyorum. Hangileri beyaz yakaya daha uygun? Uygunluk konusunda kriterler

  • Marka değeri
  • Güvenli
  • Esnek
  • Her yerden ulaşılabilir.

Ben sizlere sürekli kullandığım Apple (iCloud), Google (Google Drive) ve Microsoft (Onedrive)’un hizmetlerinden bahsediyor olacağım.

Burada bir noktaya dikkat çekmek istiyorum. Yukarıdaki 3 kurum, sadece bulut hizmeti vermiyor. Aynı zamanda web tabanlı üretkenlik yazılımlarını da desteklemektedir. Bu sebeple beyaz yakalar için daha uygundur. İkinci bir nokta da eğer işiniz için bulut teknolojisini kullanmak isterseniz kurumunuzun IT, Bilgi Güvenliği departmanları ile görüşmeniz gerekmektedir. Çünkü dosyaları yüklediğinizde veya dosya yarattığınızda tüm belgeleriniz başka bir kurumun kontrolüne girmektedir. Bu açıdan kurumunuzun bilgi güvenliği protokülüne uymanızı tavsiye ederim. Aksi takdirde 4857 sayılı iş kaunun 25 maddesinin e bendine göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” Sebebiyle iş sözleşmeniz tazminatsız feshedilebilir. Bunun olmaması için gerekli izinlerin alınması önemlidir.

Şimdi gelelim bulut hizmeti veren kurumlara

drive

1-Onedrive

Microsoft’un hizmetidir. Windows 10 ile bilgisayarla bütünleşik gelmektedir. Ücretsiz olarak 5 GB alan vermektedir. İstediğinizi her dosyayı yükleyebiliyorsunuz. Bunların haricinde bilgisayarda Onedrive klasörüne herhangi bir dosya yaratırsanız veya bir dosyayı bu klasörün içerisine taşırsanız sistem otomatik olarak internetle eşzamanlama yapmaktadır.

Mobil versiyonu da bulunmaktadır. Akıllı telefon ve tabletlerde dosyalarınıza rahatça erişebilirsiniz. Tüm bilgisayarların işletim sistemlerinde ve IOS/Android mobil işletim sistemlerinde kullanabilirsiniz. Word, Excel, PowerPoint ve Onedrive uygulamalarını ayrı ayrı indirmeniz gerekiyor. Her bir uygulama ortalama 250 MB Ben onedrive hizmetini kullanıyorum. Çünkü WEB üzerinden dosyaları açma ve değişiklik yapma imkanına sahiptir. Word, Exel, Powerpoint, Onenote dosyalarınızı açabiliyor ve ücretsiz bir şekilde düzenleyebiliyorsunuz. Yaptığınız düzenlemeler bulutu kullandığınız tüm makinelerde otomatik olarak işleniyor. Tabi MS Office hizmetini kırpılmış bir şekilde ücretsiz alabiliyorsunuz.  Ta sürüm için Office 365 hizmetini kiralamanız gerekmektedir. Office 365’i de kullandım. O da gayet başarılı.

 

2

 

Arayüzü Ms Office yazılımına çok yakın olduğu için kullanımda herhangi bir problem oluşturmuyor. Olumsuz tarafları da yok değil! Google Drive’a göre daha geç eşitleme yapıyor. Bu konuyu hep merak etmişimdir. Windows yazılımını yazan Mirosoft kendi yazılımı üzerinde neden hızlı eşzamanlama sağlayamaz? sanırım internet explorer’dan kalma alışkanlıkları var 🙂 Onedrive’da dosya paylaşabiliyorsunuz ancak dosyayı direkt olarak iletmiyor. Bunun haricinde belgelerdeki bağlantıları açmıyor, video oynatmıyor ve bazı exel makrolarında hata veriyor. Yani çok üst düzey bir excel kullanıcıysanız dosyada işlem yapabiliyorsunuz fakat daha sonra dosyanın bozulma (web üzerinden görüntülendiğinde) ihtimali oluyor.  Bunların haricinde kullanmanızı tavsiye eder miyim? Evet kullanabilirsiniz. Sonuçta herkes .xlsx .pptx .docx formatına alıştığı ve kullandığı için birisine dosya ilettiğinizde açmak için sorun yaşamaz.

drivdde

 

2- Google Drive

Google yaptığı zaman basit ama etkili işler yapıyor. Onedrive kullanmasam Google drive benim ilk seçeneğim olurdu. Onedrive ile yaptığı hemen her işi aynı kalitede ve daha hızlı yapabiliyor. Google, Microsoft’un aksine 15 GB’lık bir alan veriyor. Google Docs ile tüm Ms Office dosyalarınızı görüntüleyebiliyor ve düzenleyebiliyorsunuz. Yine OneDrive’daki gibi, video, bağlantı ve bazı makrolarda sorun yaşayabiliyorsunuz.  IOS/Android için mobil sürümleri bulunuyor.  Google Dokümanlar, Google Slaytlar, Google Tablolar ve Google Drive uygulamalarını ayrı ayrı indirmeniz gerekiyor. Her bir uygulama ortalama 200 MB.  Eksik tarafları yok mu? Elbette var. Öncelikle ekran teması beyaz ve uzun kullanımlarda gözü çok yoruyor. Belki benden kaynaklanıyor ama arayüzü kullanmak bana zor geliyor. Bu konuda alışkanlıklarımdan kaynaklı olduğunu söyleyebilirim fakat bu durum bir dosya hazırlarken verimi düşürüyor.Ayrıca benim gibi profesyonel anlamda dosyalarda çalışıyorsanız Google Docs, size basit gelebilir. Profesyonel düzeyde sizi tatmin edeceğini pek düşünmüyorum. Makalemin başlangıcında anlattığım extrem bir durumda kalırsanız sizi idare edebilir. Fazlasını beklemeyin.  Onedrive ve İcloud’a göre en büyük artısı ise klavyeye dokunmadan sadece sesinizle yazım yapabiliyorsunuz J Bu hakikaten çok güzel bir özellik. Neden şimdiye kadar MS Office’e gelmedi bilmiyorum.” Sesli yazımda hata oluyor mu diye sorarsanız evet oluyor. Ancak bir süre sonra programa alışınca neyi tanıyıp neyi tanımadığını anlıyorsunuz. “Hatta bir konuda bir deneme yapmak istiyorum makalenin bu kısmını Sadece bu kısmını Sesle yazıyorum şu anda ekran görüntüsü alayım sesli yazma ile ilgili ufak bir sorun var Daha önce farklı bir yazılım veya uygulamayı Microsoft Word veya Hazırladığınız bunu Google sesli yazma da kullanamıyorsunuz sanırım Google ürünlerini kullanmamız için yapıyor” Bu özelliğini çok beğeniyorum.

3

 

Türkçe dil desteği de mevcut. Başka güzel bir tarafı ise anket hazırlayıp link üzerinden dağıtım yapabiliyorsunuz.

 

icloud-logo-blue-iphonemonk

iCloud

Beni tanıyanlar bilir. Apple’ı severim. Hatta sıkı bir elmacıyımdır. Yalnız aynı olumlu değerlendirmeyi icloud için yapamayacağım. iCloud Onedrive ve Google Drive ile hemen hemen aynı işlemleri yapabiliyor. 5 GB ücretsiz kullanım alanı veriliyor. Daha da geliştirebiliyorsunuz. Fakat Onedrive ve Google Drive’a her türlü dosyayı yükleyebilirken iCloud’a yükleyemiyorsunuz. iCloud sadece Apple ürünlerinde yer alan iWork, Notlar, Kişiler Takvim ve fotoğrafları yedekliyor. Örneğin bir video veya ses dosyasını icloudda yedekleyemezsiniz.

4

7.jpg

Tabi bu durum kullanıcı açısında iyi bir durum değil. Ofis yazılımları nasıl derseniz. Numbers (Excel’in Apple muadili) dışında çok başarılılar. Hatta Keynote (Powerpoint’in Apple Muadili) bence çok daha başarılı bir sunum programı. Bunların haricnde iCloud’u Apple cihazı dışında sadece bilgisayarda kullanabilirsiniz. Apple cihazınız ve o an internete erişiminiz yoksa iCloud sizi yarı yolda bırakır. Çünkü iCloud, Pages, Numbers, Keynote sadece IOS/Mac OS cihazları için geliştirildi. Apple bu konuda mealen “benim ürünlerimi kullanmak isterseniz benim ekosistemime dahil olmanız gerekmektedir” diyor.

Karar

Bu aşamada kendi kullanım alışkanlıklarınıza bakmanız gerekiyor. Eğer ben dosyalarımı evrensel standartlarda hazırlar ve başkalarıyla paylaşırım diyorsanız OneDrive, basit ve sade bir hizmet kullanmak istiyorum diyorsanız Google Drive, Profesyonel ama farklı işler yapmak istiyorum diyorsanız iCloud kullanmanızı tavsiye ederim. Ben kişisel olarak Onedrive kullanıyorum. Çünkü hazırladığım dosyaların her bilgisayarda sorunsuz açılması gerekiyor. Tabi her üçünü de kullanabilirsiniz. Önemli olan verimli ve sonuç odaklı olmasıdır.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Son 5 Yılın İşsizlik Oranları & İK Planlaması

Merhaba,

İnsan Kaynakları bir işletmede olmazsa olmaz departmandır. Seçme & Yerleştirme, Bordro, Eğitim, Kariyer, Rapolama vb. fonksiyonlarıyla kuruma artı değer sağlar. Raporlama tüm departmanların olduğu gibi İK’nın da önemli sorumluluklarından birisidir.  Peki İK neden rapor hazırlar? Bu soruya yanıt vermeden önce İK’nın temel rollerine değinmek isterim. İk’nın temelde iki rolü bulunmaktadır.

  1. Stratejik
  2. Operasyonel

Stratejik rolü tepe yönetimi ile birlikte kurum ile ilgili alınacak tüm kısa-orta-uzun vadeli planlara ortak olması ve görüş bildirmesidir.

Operasyonel rol ise temel düzeyde yapılan işe alım, bordro, eğitim, disiplin vb. İK fonksiyonlarıdır.  Stratejik İK ile Operasyonel İK’nın kullandığı araçlar (seçme&yerleştirme, ücretlendirme vb.) keskin çizgiler yoktur. Stratejik İK’da önemli olan bireylerden ziyade kurumsal olarak düşünmesidir. Başka bir görüşe göre de Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel odak noktalarından biri insan kaynakları yönetiminin stratejik planlama ile tamamen bütünleştirilmesidir. Tabi stratejik İk uygulanması için üst yönetimin onayı ve desteği gereklidir. Stratejik İK ayrı bir yazının konusudur. Sorumuza dönecek olursak İK neden rapor hazırlar? diye sormuştuk. Çalışan Envanteri, Turnover, İşe alım, İşten Çıkarma, Performans, Eğitim, elde tutma oranı vb. raporları neden hazırlıyoruz? Klasik yanıt ölçemediğimiz işi yönetemeyiz. Elbette verileri sayısallaştırmak ve belirli zamanlarda ölçmek kurumun gidişatı ve yaptıklarımız hakkında bize bilgi veriyor. Bizim ne kadar başarı olduğumuzu, hangi noktalara dikkat etmemiz gerektiğini, hangi noktalarda iyileştirme yapmamız gerektiğini raporlar sayesinde görebiliriz. Tabi başarıyı ölçmek için öncelikle planlama yapılması gerekmektedir. Geçtiğimiz dönemde Twitter’da küçük bir anket yaptım.

emre_inanc

İK profesyonellerinin dönem başında planlama yapıp yapmadıklarını sordum. Ankete 102 profesyonel katıldı. Sonuçlar ise beni şaşırttı. Ben %70 yapmıyoruz – % 30 Yapıyoruz şeklinde sonuç beklerken oran %60 yapılmıyor-%40 yapılıyor çıktı. Açıkçası İK’nın geleceği açısından umut verici. Bu yapılan anket elbette bir ölçüt olamaz çünkü küçük ve sınırlı. Falat küçükte olsa İK Planlamasının yapılma oranının görece yüksek olması beni sevindirmedi değil. (*)

Plan, Türk Dil kurumuna göre; “bir işin bir yapıtın, gerçekleştirilmesi için uyulması tasarlanan düzen” denilmektedir. Planlamak için yapılacak bir işi belli plana göre düzenlemektir. İnsan Kaynakları Planlaması, urumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dışında meydana gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılmasına ilişkin bütün hazırlık çalışmalarını içerir. Diğer bir ifade ile İK Planlaması; değişen politik, ekonomik akademik alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere yanıt verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasına ve gerekli uygulamaların yapılmasına yöneliktir. (**) Etkili bir İK planlaması ile süreç, proje, zaman yönetimleri konusunda verimlilik artarken İK departmanının KPI’larının somut ve nesnel verilere göre değerlendirmesini sağlar. İk planlaması için geçmiş verilere, geçmiş veriler için de raporlara ihtiyacımız bulunmaktadır. Raporlama konusu bu sebeple önemlidir.

İnsan olarak etken olduğumuz ve edilgen olduğumuz konular bulunmaktadır. Bu durum kurumlar içinde geçerlidir. İK planlaması yapılırken ekonomik koşullar ceteris paribus (***)  kabul edilemez. Çünkü ulusal, bölgesel (Ayrupa bölgesi, Kuzey Amerika Bölgesi vb.)  ve küresel değişkenler kurumları direkt etkilemektedir. Şimdi daha somut olaylar üzerinden gidelim. Diyelim ki bir İşe Alım Profesyonelisiniz ve gelecek yıl için sizden işe alım planlaması istediler. Genel olarak düşünmeniz gerekenler;

  • Kurum gelecek yıl %kaç büyüyecek/küçülecek?
  • Kurum hangi lokasyonlarda büyüyecek?
  • Yeni pozisyonlar açılacak mı?
  • Aylık ortalama ne kadar işe alım yapılıyor?
  • Aylık ortalama ne kadar kişi işten ayrılıyor?
  • Geçtiğimiz yılın turnover oranı nelerdir?
  • Gelecek yıl emekli olacak, askere gidecek, evlenecek çalışanların sayıları nelerdir?
  • Geçtiğimiz yıl hedefleri tutturma oranları nelerdir?
  • Departmanların gelecek yıla ait çalışan taleplerinin sayısı nedir?

Sorularına yanıt arayarak İK işe alım planlaması yapabiliriz.

  • Örneğin 1000 çalışanlı bir şirket olarak bu yıl çalışan sayısı olarak %10 büyüme gerçekleştireceğiz.
  • Yıllık turnover ortalamamız %20,
  • bu yıl 100 kişi emekli olacak, askere gidecek, evlenecek.
  • %10 büyüme için 100 çalışana ihtiyaç vardır.
  • Yıllık %20 Turnnover için 200 çalışan,
  • Bu yıl 100 kişi emekli olacak, askere gidecek, evleneceği için de 100 çalışana daha ihtiyacımız bulunmaktadır.
  • Özetle gelecek dönem için 400 çalışan işe alınacaktır.

Biraz önce okuduklarınız çok basit anlamda bir İK planlamasıdır. Bu plana göre ihtiyaçlar dönemsel, mevsimsel ve aylık sayılara indirilir ve işe alım planlaması kabaca hazır gibidir. Yanız burada çok önemli bir etkiye değinmek istiyorum. Ekonomik etki. Ulusal anlamda ekonomi büyümesinden kaynaklı rakipler veya sektör dışındaki aktörlerin de çalışana ihtiyacı olabilir. Bu durumda transfer yoluyla işten ayrılmalar daha çok olabilir. Piyasada işsizlik azalacağı için çalışan bulmakta zorluk çekebilirsiniz. Bu durumda ek önemlere ihtiyacınız olabilir. Bunların tam tersi de olabilir. Tersi bir durumda da iş ilanlarınızı yayınlamak için ikinci bir kariyer sitesiyle anlaşmak verimli bir harcama olmaz. Bu noktada kurumunuza tasarruf sağlayabilirsiniz.  Tabi gelecek ekonomik yapıyı öngörebilirsek. Evet, tahmin edilemeyen ekonomik koşulların planlarımıza getirdiği belirsizlik durumundan bahsediyorum 🙂

Gerçekten Türk ekonomisinin gidişatı tahmin edilemez mi? Bende çoğumuz sabah şemsiye ile yola çıktıktan 5 dakika sonra güneş açan bir şehirde yaşıyorum. Ekonomik koşullar bir gecede değişebiliyor.  Bölgesel, ulusal istikrarsızlık ülke ekonomisini kötü etkiliyor. Fakat 3 milyon ışık yılı uzaklıkta bir gezegenin atmosferini tahmin edebiliyorsak ekonominin gidişatını da gerçeğe yakın bir şekilde tahmin edebileceğimizi düşünüyorum. Bu verilerle de daha realist daha efektif planlama yapabilir ve başarılı olabiliriz. Çünkü gelecek tehlikeye karşı önlem alırsanız tehlike size zarar veremez.

Peki nasıl?

Aslında bugün sadece son 5 yılın işsizlik oranı konusunu yazacaktım fakat bu verilerin planlama konusunda yardımcı olacağını düşünüyorum. Ben kendi işlerimde denedim. Daha önceki yılların işsizlik oranı, turnover, elde tutma oranı, işten ayrılış, işe giriş, çalışan envanteri, kurum kararları (büyüme, mağaza açımı vb.) faktörlerini düşünerek bir işe alım planlaması hazırlamıştım ve planımın %90 gerçekleşme oranı yakaladı. Ölüm ve vergi dışında hiçbir şeyin kesin olmadığı bir ekonomide iyi bir oran olduğunu düşünüyorum.

Son 5 Yılın İşsizlik Oranları

Bu oranlara geçmeden önce verileri nasıl nereden topladığımı belirtmek isterim. Veriler, Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) web sayfasından aylık bazda alınmıştır.  TUİK istatistikleriyle ilgili kısa bir bilgi vermek isterim. İşsizlik verilen amacı; Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 1988 yılından itibaren düzenli olarak uygulanmakta olan Hanehalkı İşgücü Anketi istihdam edilenlerin; iktisadi faaliyet, meslek (ya da tuttuğu iş), işteki durum ve çalışma süresi, işsizlerin ise; iş arama süresi ve aradıkları meslek (ya da iş) ve benzer özellikleri hakkında bilgi derlemek amacıyla uygulanmakta olup, ülkedeki işgücü piyasasının özellikleri hakkında bilgi veren (arz yönüyle) temel veri kaynağıdır.

  • TUİK birçok parametreyi faktör olarak belirleyerek işsizlik oranını hesaplıyor. Oranları belirtmeden önce aşağıda birkaç önemli noktayı belirtmek isterim.
  • TUİK işsizlik oranlarını aylık ve yıllık bazda hesaplamaktadır,
  • TUİK işsizlik oranıyla birlikte işgücüne katılım oranı, istihdam oranı, kayıt dışı istihdam oranı ve kamu istihdam oranını da hesaplamaktadır,
  • TUİK işzilik oranlarını bir önceki döneme göre hesaplıyor. Örneğin 2016 yılının Eylül ayı işsizlik oranı Eylül ayı 2015 yılı işsizlik oranına göre hesaplanmaktadır,

Makalemi daha fazla uzatmamak için sadece işsizlik oranlarını sizlerle paylaşacağım. (****)

2012 Ocak ayı ile 2016 Aralık ayı arasında olan işsizlik oranları aşağıda yer almaktadır;

2012 & 2017 İşsizlik Oranları

aylık_ve_yillik_issizlik_oranlari

Bu tablo çok fazla karışık görünmektedir. Bu sebeple yıllık izleme tablosunu sizlerle paylaşmak istiyorum.

isiszlik_izleme_tablosu

  • İşsizlik oranı 2012 Ocak ayında %10,20 iken 2016 Aralık ayında %12,70’dir.
  • Son beş yıl içerisinde işsizlik oranı %2,50 artmıştır.
  • Ekonomik etkilerin 3 aylık dönem sonra etki ettiğini düşünürsek işsizlik her ay artmamaktadır. Dalgalı bir seyir izlemektedir. Bu dalgalanmalar yıllık/aylık bazda paralellik göstermektedir.
  • Tablo incelendiğinde işsizlik eğrisi Ocak ayından itibaren azalıyor ve Haziran ayı itibariyle Aralığa kadar artış gösteriyor.
  • Şubat, Mart, Nisan, Mayıs, Haziran aylarında aday bulmak güçleşirken Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim ve Kasım aylarında aday bulmak daha kolaydır.
  • Türkiye’nin GSYH büyüme oranları düşünüldüğünde;
    2012 %2,1,
    2013 %4,2,
    2014% 3,0,
    2015% 4,0,
    2016  %2,9 büyüme oranı ile işsizlik arasında ters orantı bulunmaktadır. (*****)
  • İşsizlik oranını maksimum 9 ay tırmanışa geçmektedir. 9. Aydan sonra düşüş göstermektedir.
  • Ortalama düşüş hızı ise 4 aydır.

issizlikorani.jpg

Sanılanın aksine dövizdeki dalgalanma ile işsizlik oranı arasında (aylık) direkt bir ilişki bulunmamaktadır. Bu açıdan dövizdeki aylık değişiklik işsizliği aylık bazda çok fazla etkilememektedir. Aşağıda döviz oranlarının ve işsizlik oranlarının grafikleri verilmiştir.

issizlik_doviz

  • Yıllar göre kümüle olarak işsizlik oranı incelendiğinde ise işsizlik oranı artış göstermiştir.
  • 2015-2016 en fazla artışın olduğu yıllardır.
  • Son beş yılın yıllık ortalama işsizlik oranı %9,98’dir.
  • 2015 ve 2016 yılları bu ortalamanın üzerindedir.

issizlik2

2013 yılında büyüme oranı %4,2, 2014 yılında ise %3,00 olmakla birlikte her iki yıl son 5 yılın en düşük oranlı işsizlik dönemleri olmuş diyebiliriz.

yillara_göre_issizlik.jpg

Genel olarak işsizlik sayıları bu şekildedir. Şimdi gelelim İK planlamasına işsizlik sayılarını nasıl entegre edeceğimize. Aslında bu zor bir iş. Çünkü TUİK bu rakamları hesaplarken tüm sektörleri, meslekleri, unvanları faktör olarak belirlemektedir. Buraya kadar makaleme zaman ayırdığınız için teşekkür anlamında hayat kurtaran bir teknikten bahsetmek istiyorum. (Bu tekniği kendi planlamalarımda denedim. Yukarıda belirttiğim gibi %90 gerçekleşme/doğruluk oranı yakaladım) “Basitlik güzeldir”  felsefine atıf yaparak basit bir şekilde mantık yürütürsek; TUİK’in rakamlarıyla çalıştığımız sektör/şirket’in rakamlarını eşleştirebiliriz. Eşleşme sırasında yükselişler veya azalışlar birbirine paralel gidiyorsa TUİK’in rakamlarını da İK planlamasında veri olarak kullanabilirsiniz. İşsizlik oranlarını aylık bazda alın ardından kurumunuzda hazırladığınız işten ayrılış oranlarını aylık olarak alın. Ardından grafiyi inceleyin. Birebir veya birebire yakın grafik çıkıyorsa kalibrasyon başarı ile sağlanmıştır. Bu kadar basit. Bundan sonraki süreçte ise Planlama yaparken İK yöneticisi olarak kendi profesyonelliğinizi ve meziyetinizi konuşturmanız gerekmektedir. Çünkü böyle bir “big data”yı etkileyen birçok rakamlar/referanslar/faktörler bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Bilimi bloğu olarak her yıl işsizlik oranlarını bu tür grafiklerle yayınlayacağım.  Bu noktada amacım hem siz Değerli İK yöneticilerinin  bilgiye ulaşma kolaylığı sağlamak hem de  ulusal hafızayı oluşturmaktır. Çünkü internette son beş yılın işsizlik oranlarını aradığınızda maalesef bu bilgilere kolay erişilemiyor.

İnsan Kaynakları Departmanı sadece rakamlardan oluşmaz. Çalışanlara dokunmak gerekiyor. Yaratıcı ve verimli sistemler tasarlayıp şirkete kar sağlamak bizim var olma amacımızdır.  Tabi rakamlar olmadan da ne geçmişi ölçebilir ne günümüzde nerede olduğumuzu konumlandırabilir ne de geleceğe yürüyebiliriz. Bu açıdan bir İK Profesyonelleri rakamlardan ve bilimden yararlanmalıdır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

*http://blog.empatik.com/stratejik-insan-kaynaklari-yonetimi/

**İnsan Kaynakları Yönetimi I İlhami Fındıkçı I Alfa Yayınları

***İktisat biliminde diğer değişkenlerin sabit kabul etme kuralı

****Detaylı bilgi için http:/www.tuik.gov.tr/Start.do adresini ziyaret edebilirsiniz

*****Kaynak: TCBM

Networking Ne Değildir?

Merhaba,

Büyük bir kurumda pozisyon açıldığında departman yöneticisi İnsan kaynaklarına çalışan talebini iletir. İK ise açık kadronun görev tanımını inceler ve söz konusu açığın iç veya dış kaynaktan mı giderileceğine karar verir. Dış kaynak seçildiyse Cv havuzu kontrol edilir. CV havuzunda pozisyonun gereklerine uygun adaylar yoksa; kariyer sitelerine, linkedin’e ilan çıkılır, başvurular toplanır. İlandan yapılan başvurular filtreleme yöntemiyle elenir. Mülakat aşamasına geçilir. İlk mülakatta adaylarla tanışılır. Yapılacaksa işe alım sınavları gerçekleştirilir. Ardından ikinci mülakatlar başlar. Kısa listeye kalan adaylar yönetici ile tanıştırılır. Yönetici mülakat yapar. Uygun adayın referans kontrolü ardından adaya iş teklifi yapılır. işe alım süreci çok basit olarak  bu şekilde ilerlemektir.

Herkes hayallerindeki işte çalışmak ister. Aday, rakiplerinden bir adım önde olmak için eğitimlere katılır, kişisel gelişim kitapları okur, zirvelere gider kısaca kendisini geliştirir. Bu tür kişisel gelişim eğitimlerinde Networking vurgusu çok yapılır. Peki nedir bu networking? Tam Türkçe karşılığı ağ oluşturmaktır. Gittiğiniz bir zirvede, toplantıda veya organizasyonda yeni insanlarla tanışırsınız. Onlarla bilgi alışverişinde bulunursunuz. İşte networking genel itibarıyla budur. Farklı sektör ve kurumlarda çalışan kişilerle bağlantı kurmak.  Kurulan bu bağlantı sayesinde iş yapmak istediğiniz kurumun kültürünü, çalışma şeklini daha iyi anlarsınız. Bu sayede ürün/hizmet sunarken kuruma özgü çözümler üretebilirsiniz. Yani networkingte win-win (kazan-kazan) anlayışı vardır. Öylede olması gerekir. Çünkü hepimiz iş insanıyız ve iş yapıyoruz. Profesyonelliğin getirdiği bilinçle karşı taraftan bir şey talep ettiğimizde karşılığında onun yararına olacak bir şey vermeliyiz. Bu sayede etik kurallar çerçevesinde kazan-kazan ilkesi yerine getirilsin.

Networking yapma ile ilgili birçok taktik bulunmaktadır. Karvizitini vermek, linkedinden eklemek, bayram ve özel günlerde networkünüzle iletişime geçip halini hatırını sormak vs. Bu noktada yanlış bir anlamadan bahsetmek istiyorum. İnsanlar neworkingi o kadar çok büyütüyor ki; networking olmazsa iş yapamayacağını düşünüyor! “Networking her şeydir” diye slogan atan bile duymuşluğum var. Farklı kurumlarda farklı pozisyonda kişileri tanımanız ve iletişimde olmanız sizlere know-how, sektörel haberler, şirketlerin durumu, yapılan projeler vb. konularda yarar sağlayacaktır. Bunda hemfikirim. Fakat networking algısı öyle bir noktaya geldi ki insanlar profesyonel anlamda networking yapmak yerine tacizkar olmaya başladı. Networking artık iş kalitesinin önüne geçti. İnsanlar yaptıkları işlerde başarılı olmak yerine networkleri üzerinden başarılı olmayı tercih etmeye başladılar.

Nasıl mı?

Geçtiğimiz haftalarda iş fikri olan birisi ile görüşüyordum. Güzel bir iş fikri vardı. İş fikrini bana anlattı. Nasıl ilerlemeyi düşünüyorsun? diye sordum. “Bundan sonra networking yapacağım. Birilerini tanımızsan” o iş olmuyor diye yanıt verdi. Bir Üniversite öğrencisiyle sohbet ediyordum. Sohbet iş dünyasına geldi. İstediğin işe girmek için nasıl bir plan yaptın diye sordum. Yöneticilerle tanışıyorum. Mezun olduktan sonra onları arayacağım. Birinden iş bulurum herhalde. Emre bey, sizi de arayacağım sözünü şimdiden alıyorum diye yanıt verdi. 🙂

Networking konusu sosyal medyada daha vahim. Linkedin’de iş ilanı paylaşanlar, iş arayışının aktif olduğunu paylaşan kullanıcılar var. Bu kullanıcıların yaptıklarını eleştirmiyorum. Onlar doğru olanı yapıyor. Fakat bazı kullanıcılar var ki; her gün kendilerinin refere ettiği kişilerin özgeçmişlerini paylaşıyorlar. Değerli bağlantılarım (networklerim) diye cümleye giriyor ardından aşağıdaki kişiye referans oluyorum, yardımlarınızı beklemekteyim diye cümle bitiriliyor. Burada ne var? Linkedinde tabi ki bunların paylaşılması gerekiyor diyebilirsiniz. Doğru. Referansınız olduğu çok sevdiğiniz bir bağlantınızın iş arama sürecinde destek vermek erdemli ve profesyonel bir davranıştır. Yukarıdaki örnekte ise adayın özgeçmişini inceliyorsunuz o kişiyi refere eden profesyonelle farklı şehirdeler, farklı sektörteler, farklı meslekteler. Yani aday, referansıyla hiç çalışmamış, proje yapmamış. Belki yüz yüze bile görüşmemişlerdir. Bu referansa ne kadar güvenebilirsiniz? Adaya ne kadar güvenebilirsiniz?  Geriye kalan yorumu size bırakıyorum.

Bu tür paylaşımları gören kullanıcılar ise sosyal medyada daha cüretkar olmaya başladı. Sürekli bir etik olmayan taleple geliyorlar.

  • Tanımadığınız, iş yapmadığınız kişiler sizden Linkedin yetenek onayı bekliyor,
  • İş başvurusunda bulunuyor (bu normal) başvuru sonucunda olumlu yanıt göndermediğinizde sitem ediyor,
  • Cv’sini bağlantılarınızla referanslı şekilde paylaşmanızı istiyor,
  • Gece yarısı mesaj yazmaktan çekinmiyor,
  • Kurumunuzla ilgili bilgi istiyor,
  • Yaptığınız meslekle ilgili bilgi ve belge istiyor,

Vs vs vs

Emin olun her hafta onlarca görev tanımı isteği mailine yanıt veriyorum. Benden görev tanımı istiyorlar. Görev tanımlarının nasıl yapılacağına ilişkin blog yazılarım var. Onları iletiyorum. (Orada neredeyse adım adım yazıyor) Aldığım yanıt genelde şu oluyor; “Yazınızı okudum. Çok güzel yazmışsınız ama benim o kadar vaktim yok! Sizde ABC pozisyonun görev tanımı varsa gönderin!” Olumsuz yanıt alınca da; “Biz sizinle networküz bugün bana yarın size” diye yanıt veriyor 🙂 

İşe alım konusunda da bireyler artık yetenekleri ve yetkinlikleri yerine sadece networklerine güvenmeye başladılar. Yetkinliklerini geliştirmek yerine kurumların tepe yöneticileriyle yakın ilişki kuruyor. Böylece işe girebileceğini zanediyor. İlk paragrafımda işe alım sürecinin nasıl olduğunu özetledim. Netowrkünüz işe alım konusunda size elbette yardımcı olur. Bu yardım, gizli çıkılan ilanların haber verilmesi mülakat davet edilme ve ilk mülakatı geçmeden öteye geçemez. Çünkü işe alım çok yönlü bir süreçtir. Bu süreçlerin hepsinde networkünüzü önplana çıkarırsanız. İK’cı kendisine dünyanın en mantıklı sorusu sorar; “Neden hep bağlantısından bahsediyor. Yoksa mesleki bilgisi zayıf mı?” Unutmayın; İş yapan biziz, netorkümüz değil!

Örnekler çoğaltılabilir. Ücret ödemeden iş yaptırmak isteyen mi dersiniz, Yönetmelik talep eden mi dersiniz, kurumuzun ücret skalasını isteyen mi dersiniz, yıl içerisinde hiçbir şekilde iletişime geçmeyip daha sonra işi düşünce “merhaba görüşemedik yaaa” diye cümleye başlayanlar mı dersiniz…. Bunlar neden oluyor? İşte asıl konumuz bu. İnsanlar networkingi yanlış anlıyor. Networkig deyince;

  • Satış yapmak,
  • %100 iş bulma garantisi
  • Bağış kampanyası
  • Ekonomik destek
  • Finansörlük anlıyorlar.

Networking bu değil!

Bazı insanlar kazan-kazan ilkesi yerine ben kazanayım-senin durumun veya etik ilkeler beni ilgilendirmiyor noktasında. Burada bir İK’cı olarak aklıma başka bir soru geliyor; “Bu kişiyi çalıştınız kuruma alır mısınız?” Çünkü;

  • İşbirliği
  • Takım çalışması
  • Etik değerlere önem verme
  • Mesleki bilgi
  • Etkin iletişim kurma yetkinlikleri düşük veya zayıf. Bu sorunun da yanıtını sizlere bırakıyorum.

Benim de networklerim bulunuyor. Ancak ben iş bağlantılarımla kazan-kazan ilkesi çerçevesinde iletişimdeyim. Elbette yardım istediklerinde yardım ediyorum. Bu yardım; mahrem olmayan mesleki bilgi paylaşımı olabiliyor, referans sorgulamada destek veya diğer İKmsüreçlerinde yönlendirme vb.  aksiyonlar olabiliyor. Aynı şekilde bir konuda yardıma ihtiyacım olduğunda mahrem bilgi, etik dışı işlem olmamak şartıyla bende onlardan talep ediyorum.  Sağılsınlar kendileri de beni kırmıyorlar. Fakat en önemlisi ise ben iş bağlantılarımı bir “iş” olarak görmüyorum. Bir insan, değerli bir insan olarak görüyorum. Networking sömürülecek kaynak demek değildir! Networking “insan”larla iletişim kurmaktır. 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli