İK’nın Mobbing ile Sınavı

Merhaba,

17 Kasım’da 4B akademi Kurucusu Çağlar Çabuk’un düzenlediği ve Işık Üniversitesinin ev sahipliğini yaptığı Forum Mobbing’e Panelist olarak katıldım. Mobbing  hem insani hem de İnsan Kaynakları açısından önemli bir konu. İK yöneticileri, Hukukçular, Psikologlar, İSG Uzmanları mobbing konusunda değerli paylaşımlarda bulundular. Bugün bu yazımda mobbing konusuna ayırmak istiyorum.

Adsız.jpg

Mobbing ile ilgili genel bilgi vermek isterim. Mobbing kelime anlamı olarak Mobbing, bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması. Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. En iyi ifade eden anlamıyla yıldırma veya iş yerinde psikolojik terör anlamına gelmektedir. (*) Türk Dil kurumundan kelimeyi arattığınızda ise “bezdiri” kelimesi çıkmaktadır.(**) Bezdiri ise “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” demektedir. Aslında mobbing kelime anlamı olarak bezdiriye yakındır fakat bezdiri kelimesini kullanırsak; konuyu algısal olarak hafifleteceğimizi düşünüyorum. Çünkü mobbing psikolojik işkencedir ve işkence İnsan haklarına aykırı bir eylemdir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 3 maddesi “Hiç kimse işkenceye, insanlık dışı ya da onur kırıcı cezâ veyâ işlemlere tâbi tutulamaz” demektedir. Özetle; mobbing yapmak suçtur!

Mobbingin ortaya çıkması için;

1-Sistematik olması gerekmetedir,

2-Belirli bir zaman diliminde yapılmış veya yapılıyor olması gerekmektedir

3-Amacı sizi yıldırarak istifa etmenizi sağlamaktır.

Meslek yaşamım boyunca bir çok mülakat, eğitim, çıkış mülakatı, performans görüşmeleri gerçekleştirdim. Bu ikili görüşmelerde “yöneticim bana mobbing yapıyor” cümlesini de duydum. Açıkçası hukukumuzda yöneticinizin sizi aşağılaması direkt olarak mobbing kabul edilmiyor. Aşağılamak suç mudur? Elbette kimsenin kimseye hakaret etmeye hakkı yoktur. Kötü haber yöneticiniz size bir kere hakaret etti diye mobbing davası açamıyorsunuz. İyi haber hakaret davası açabilirsiniz. Sözyleek istediğim. Mobbingin ortaya çıkması için sistematik olması gerekiyor.

  • Toplantılarda söz aldığınızda size pöfleniyorsa,
  • Ofisiniz haberli veya habersiz title’nıza uygun olmayan bir yere taşınıyorsa, (Bodrum kat, köpek kulübesi yanı, soğuk veya sıcak bir ortam)
  • Size değersizmişsiniz gibi hissettiriyorsa,
  • Sürekli rotasyon yapılıyorsa,
  • Sizden bilgi saklanıyorsa,
  • Size sürekli aşağılayıcı veya hakaret edici cümlelerle salıdırıyorsa,
  • Gerçekleşmesi imkansız olan talepler iletiliyorsa,

Sistematik bir şekilde “mobbing” yapılıyordur. Böyle bir durumda yasal haklarınız;

  • İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkınız bulunmakatadır. Böyle bir fesihte mobbingi ispat edebilirseniz tazminat (kıdem) ve işsizlik ödeneği alabilirsiniz,
  • Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır,
  • Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır,
  • Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir,
  • Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir. (***)

Söylemesi veya yazması kolay fakat bunları gerçeğe dönüştürmek dökmek zordur. Çünkü iş mahkemelerinde genellikle işverenin ispat yükümlülüğü bulunmaktadır. Mobbing konusunda ise çalışanın ispat yükümlülüğü vardır. Çünkü bir kişinin mobbingi ispatlaması zor ama mümkün, yapmadığını ispatlaması imkansızdır.

Konunun bu yönü hem  Hukukçularımızı ilgilendirdiği hem  de fazla uzatmamak için kısa bir özet geçmek isterim; Mobbing psikolojik işkence demektir. Mobbing’in ortaya çıkması için sistematik ve bilinçli bir şekilde yapılıyor olması gerekir.  Konuyla ilgili mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız kurumunuzun İnsan Kaynakları Departmanına başvuruda bulunmanızı tavsiye ederim.

Forum Mobbing’e dönecek olursak; bu katıldığım 2. Forum mobbingti. İlkine 2014 yılında katılmıştım. 2014’te ’16’gibi keyifli geçmişti.  Bu yıl düzenlene Forumla ilgili kendime notlar aldım. Bu notları sizinle paylaşmak isterim;

014b.jpg

Forum Mobbing 2014

014

Forum Mobbing 2016

048

Forum Mobbing 2016

  • Erkekler kadınlara göre daha çok mobbing yapıyor,
  • Mobbing sadece üstten asta olmuyor. Astlardan üstlere de mobbing yapılabiliyor,
  • Araştırmalar, 4 çocuktan biri Mobbinge maruz kaldığını gösteriyor,
  • Buna Akran zorbalığı deniliyor. Akran zorbalığında fiziksel şiddet veya sözlü şiddet uygulanıyor,
  • Aile şirketlerinde Mobbing yapıldığında mağdur, şiddettin dozajını daha fazla hissediyor,
  • Çünkü aile şirketlerinde çalışanlarası iletişimde yarı-resmi model olduğundan dolayı; bu tür şirketlerdeki mobbing daha yıkıcı oluyor. (Şiddetin en yıkıcı olanı içten gelendir)
  • Genel kabul gören görüş bir konuya mobbing denilebilmesi için 6 ay boyunca uygulanması gerekiyor Fakat duruma göre 2,5-3 ayda yeterli bir süre olabiliyor,
  • Mobbingle mücadele için barış kültürünün olması gerekir,
  • Her Konu Mobbing olmuyor ancak sürekli olmayan baskılarda Mobbing davası yerine tazminat davası açılabilir
  • Sürekli bir şekilde işin yapılması için gönderilen e-postalar Mobbing oluşturmuyor,
  • Mobbing davasından sonra maddi ve manevi tazminat talepleri olabilir.
  • Maddi tazminatlarda önemli olan tazminatı ispat yükümlülüğüdür, Özetle psikolog, sağlık, ilaç, taşınma vb. faturalarınızı atmayın🙂
  • Mobbing bir seferde oluşmuyor ancak bir seferde ayrımcılık oluşabiliyor. Bundan kaynaklı İnsan Kaynakları daha dikkatli olmalıdır.

Ayrıca 4B Akademi Mobbing ile ilgili bir araştırma gerçekleştirmiş. Bu araştırmanın sonuçlarına http://forumobing.net/rapor.htm linkinden ulaşabilirsiniz.

Mobbing zor ve keyifsiz bir konu ancak İnsan Kaynakları açısından işe alım, ücret, performans, eğitim gibi önemli bir konudur. Çünkü çalışanlara mobbing uygulanıyorsa; (hukuki, cezai konularını bir kenara koyacak olursak) çalışanlar mutsuz olacaklardır. Mutsuz çalışanlar verimli ürün/hizmet üretemezler. Böyle bir durumda insan kaynağınız enerjisini ofis entrikalarıyla geçirecektir. İşten ayrılmalar gerçekleşecek böylece personel devir oranınız (turnover)yükselecektir. Yetkin personeli yerine koyabilmek için işe alım ve eğitim harcamalarınız daha da çoğalacaktır. Kötü haber tez duyulur ilkesinde kurumunuzda olanlar zamanla potansiyel adaylarınızın kulağınıza gidecektir ve bu sayede yetenekli adayları kurumunuza çekemeyeceksiniz. Tüm bunlar verimliliği olumsuz etkileyecektir.

Konunun insan kaynaklarını ilgilendiren en önemli noktaları aslında bunlardır. Bu durumların olmasını önlemek için neler yapılabilir?

  1. Mobbing ile ilgili şirketinizde farkındalık eğitimleri düzenlenebilir,
  2. Etik kodlar yazılı bir şekilde oluşturulmalıdır,
  3. Bu tür projeler yukarıda aşağıya doğru olmalıdır. Bu yüzden üst yönetimin bu konuda İK’nın arkasında durması gerekmektedir,
  4. Kol kırılır yen içinde kalır sözünü duymuşsunuzdur. Bu konuda Departman yöneticileri kendi işlerine karışılmasını istemezler. Evet bir noktaya kadar haklıdırlar fakat unutulmamalı ki; iç müşterilerde İK tüm kurumu temsil eder. Bu
  5.  faktörden dolayı yöneticiler bu tür konularda İK ile çalışanlar arasına girmemelidir.
  6. Çalışanların konuyla ilgili şikayetlerini iletebilecekleri bir sistem olmalıdır, (Etik hat, öneri mail vb.)
  7. İK’, mulaka sahaya inmelidir. Çünkü çalışma şartlarından kaynaklı sorunları tespit edebilmesi ve çözümlemesi daha kolay olur,
  8. İşe alım süreçlerinde (ilan, mülakat, oryantasyon) eğitim süreçlerine kadar Mobbing ve ayrımcılık konusu düşünğlerek gözden geçirilmelidir. (İlanlarda ayrımcı ifadelerin bulunmaması, mülaktta özel veya ayrımcılık yaratacak sorular sorulmaması vb.)

Kurumlar iş süreçlerini insan onuruna yakışacak bir şekilde düzenlemelidir. Rekabet dolu piyasada stres ve gerginlik hemen her kurumda olmaktadır. Değişimler, rekabetler, krizlerle dolu iş dünyasında ayakta kalan kurumları incelerseniz her zaman çalışanlarına değer veren kurumlar olduğunu görebilirsiniz. Çünkü; kurumların yapabilirlik sınırı, çalışanlarının yapabilirlik sınırının toplamı kadardır. Korku veya zorbalık üzerine kurulu yönetim şekilleri kalıcı değildir. Tarih bilimi bunu bize göstermektedir. Verimliliğin, cironun, karın artması için çalışanların içsel motivasyonlarını kaybetmemesi gerekir.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli  

Kaynaklar

https://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing 

**http://www.tdk.gov.tr/index.phpoption=com_gts&arama=gts&kelime=bezdiri&guid=TDK.GTS.5828cf66593a58.45227541

*** http://iskanunu.com/haberler/1194-mobbing-karsisinda-calisanlarin-haklari-nedir/

Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi

Merhaba,

Geçtiğimiz günlerde “Kriz ekonomisinde bireysel kariyer yönetimi” konusu nasıl bir blog yazısı olurdu? diye bir tweet atmıştım. Bu tweet ile ilgili farklı ve olumlu birçok feedback aldım. Türkiye krizler ülkesidir desek sanırım yanlış bir önerme olmaz.

Gerek coğrafi özellikler gerekse de sanayileşmenin tam anlamıyla yapılamaması, siyasi krizler, toplumsal olaylar, tarihi olayları düşündüğümüzde Türkiye’nin dönem dönem krize girmesi kaçınılmazdır. İstatistiksel olarak düşündüğümüzde;

1929 Krizi: 1929 Dünya Ekonomik Bunalımı veya Büyük Buhran, 1929’da başlayan (etkilerini ancak 1930 yılının sonlarında tam anlamıyla hissettiren) ve 1930’lu yıllar boyunca devam eden ekonomik buhrana verilen isimdir. Buhran, Kuzey Amerika ve Avrupa’yı merkez almasına rağmen, dünyanın geri kalanında da (özellikle de sanayileşmiş ülkelerde) yıkıcı etkiler yaratmıştır.

Büyük Bunalım en çok sanayileşmiş şehirleri vurmuş, bu kentlerde bir işsizler ve evsizler ordusu yaratmıştır. Bunalımdan etkilenen birçok ülkede inşaat faaliyetleri durmuş; tarım ürünü fiyatlarındaki %40-60’lık düşüş, çiftçileri ve kırsal bölge nüfusunu kötü etkilemiştir. Talebin beklenmedik düzeyde düşmesi nedeniyle madencilik alanı buhranın en fazla etkilendiği sektörlerden biri olmuştur. Büyük Bunalım farklı ülkelerde farklı tarihlerde sona ermiştir.

indir.jpg

1929’da yaşanan kriz birçok aileyi etkilemiştir.

1946 Krizi: Genç nüfus savaşa girme veya bize savaş açılması riskleri sebebiyle askere alınmıştır. Bu durum tasrıma dayalı bir toplum olan Türkiye’de tarımsal verimliliği olumsuz etkilemiştir. 2. Dünya savaşının getirdiği siyasi ve yaşamsal baskı sonucu ekonomide üretim de gerilemiştir. Çünkü az da olsa üretilen sanayi ürünlerini satmak için pazar bulunamamıştır. Savaş potansiyeli sebebiyle devlet yatırımları gerilemiş ve tasarrufu arttırmıştır. Bunların sonucunda ise ekonomi gerilemiş ve devalüasyon yapılmıştır. (dolar 1,29 Tl iken 2,80 TL’ye çıkmıştır.)

1958 Krizi: 1930-1945 döneminde (1938 hariç) fazla veren dış ticaret dengesi bu dönemde önemli ölçüde bozulmuştur. 1950 – 1960 yılları arasında, özel sermaye, öncelikle büyük ticaret ve tarım burjuvazisinin elinde birikmeye başladı. Liberalizasyon politikası sonucu ithalatın sürekli artması ve ihracat gelirlerindeki yetersizlik dış ticaret açıklarına sebep olmuş ve dış borçlar sürekli artmıştır. 1958 yılına gelindiğinde, Türkiye artık dış borç anapara ve faiz ödemelerinde zorluk çekmeye başlamış ve dış borçlarda moratoryuma (borç erteleme) gitmek zorunda kalmıştır.

• TL devalüe edilmiştir.
• Merkez Bankası kaynakları sınırlandırılarak para arzı kontrol edilmeye çalışılmıştır.
• Kamu İktisadi Teşebbüslerinin (KİT) Merkez Bankası finansmanına sınırlama getirilmiştir.
• KİT ürünlerine zam yapılarak KİT’lerin zararları azaltılmaya çalışılmıştır.
• Kamu harcamaları kısılarak bütçe açıkları daraltılmıştır.
• Istikrar programıyla tüm döviz alımlarında 1 dolar için 6,22 TL vergi alınırken; ithalat ve diğer döviz işlemlerine 1 dolar = 9,02 TL ( 2,80 TL + 6,22 TL Vergi ) uygulaması benimsenmiştir. Dış ticaret işlemlerinde getirilen liberalleşme sonucu ithalat artmış ihracatta beklenen gelişme yaşanmamıştır.

1974 Petrol Krizi: Küresel ölçekte 1974 yılında meydana gelen petrol fiyatlarında yaklaşık 4 kat artış (I. Petrol Krizi) ekonomileri olumsuz etkilemiş. Stagflasyon olgusu ortaya çıkmıştır. Tarihte ilk kez enflasyon ile işsizliğin bir arada artması geçmiş yıllarda ekonomi politikalarında uygulanan teorilerin terk edilmesine yol açmıştır.

Ross_HowTheEmbargoSaved.jpg.jpg

1974 Kıbrıs Ambargosu: Kıbrıs Türk’nü rumların soykırımından kurtarmak için Türkiye Kıbrısa askeri harekat gerçekleştirmiştir. Yapılan bu askeri harekat Bat ve Sovyet bloğu ülkelerince protesto edilmiş ve Türkiye’ye ambargo uygulanmıştır. Türkiye’ye yapılan bu ambargo sonucunda ise ekonomi kötü etkilenmiştir. Özetle bu dönemde hem küresel bazda hem de ulusal bazda iki kriz yaşanmıştır. (Sonucu ekonomik kriz olsa da Türkiye’nin Kıbrıs’a müdahale etmesinin doğru bulduğumu belirtmek isterim.)

1982 Bankerler Krizi: Banker adı verilen kuruluşlar arasında ortaya çıkan faiz yükseltmeleri, bir süre sonra bankerleri borç alınan paraların faizinin ödenmesi için, sonradan daha yüksek faiz ile borçlanılmak zorunda bırakır. Böyle bir ortamda sürekli olarak faiz yükseltme davranışı ortaya çıkmıştır. 1982 yılında “Bankerler Krizi” serbest faiz politikasının ve banker iflaslarının, bireysel bankaların uygulamaları ile yönetim tarzlarının birleşmesinin bir sonucu olarak yaşanmıştır.

indir-1

1994 Nisan Krizi: Türkiye, 90’lı yıllardaki en derin krizini 1994 yılında yaşamıştır. 1994 öncesinde kamu kesimi faiz dışı harcamaları, kamu gelirlerinden daha fazla açık vermiş,[6] Kamu kesimi kazandığından daha fazlasını harcamıştır. Kamu borçlarının Merkez Bankası ile finanse edilmesi sonucunda Türkiye ilk defa hiper enflasyonu yaşamış, ardından yapılan kısmi; ama yeterli olmayan iyileşmeler neticesinde Türkiye krizden çıkabilmiştir.

2001 Krizi: 2001 Türkiye ekonomik krizi, Kara Çarşamba olarak da bilinen, Türkiye Cumhuriyeti tarihinin en büyük ekonomik krizidir. Milli Güvenlik Kurulu toplantısında Cumhurbaşkanı ile Başbakan arasındaki siyasi kriz bir anda tüm ülkeyi etkisi altına alan ekonomik bir krize dönüşmüştür. Bankacılık sistemi güçlü temeller üzerine oturmadığından piyasada karamsarlık ve belirsizlik olmuştur. Bunun sonucunda ise orta ve uzak gelecekteki ekonomik hedefler ve ekonomi yönetiminde sapmalar/değişiklikler meydana gelmiştir.

2008 Krizi: 2008 Ekonomik Krizi, 2008 yılının son aylarında ortaya çıkan ve dünyanın birçok ülkelerini olumsuz yönde etkileyen ekonomik gelişmelerdir. 1929 Dünya Ekonomik Bunalımıyla kıyaslanan bu kriz özellikle Eylül 2008 ayında gözle görülür hale gelmiştir. ABD’deki taşınmaz mal piyasasının birden değer kaybetmesi ve bunun sonucu olarak tutulu satışlardaki kişisel iflasların artmasının bu krizi tetiklediği sanılmaktadır.

BF-AF748_14less_P_20130913161351.jpg

2008 Krizi, Kapitalizmin 21. YY’daki en büyük kriziydi

2016 Krizi: İçerisinde yaşadığımız yılda ekonomik krizin olmadığını belirtmek fazla iyimser bir yorum olacaktır. Rus uçağının düşürülmesi, bölgedeki belirsizlikler, yaşanan iç olaylar vb. Etkenler sebebiyle ülkeye turist girişi azalmıştır. Yabancı yatırımcı Türkiye’yi riskli olarak görmektedir.

1) Türkiye’nin yüksek boyutlu dış finansman ihtiyacına bağlı risklerdeki artış

2) Daha önce destekleyici olan borçlanma temellerinde, özellikle de büyüme ve kurumsal sağlamlıkta zayıflama (Bkz Mood’s raporu)

Bunların sonucunda ise ekonomide belirsizlik olmuştur. Risk almak istemeyen yatırımcılar ve patronlar bekle-gör politikası izlemişlerdir. Rakamsal olarak açıklamak gerekirse 1 Ocak 2016 ylında Dolar 2.9270 TL iken bu yazıyı yazdığım sırada 3,2100 TL olmuştur.

NzAxMTU4Nz-antalyanin-2016-turizm-sezonundan-beklentisi-nasil.jpg

Turizmciler 2016 sezonunu durgun geçirdi

1923 yılında kurulan Cumhuriyetimiz, günümüze kadar 10 ekonomik kriz yaşamıştır. Basit mantıkla her 9,3 yılda bir kriz atlattığımız gerçeği bulunmaktadır. Son üç krize baktığımızda ortalama 7 yılda bir kriz yaşamışız. Durumum özeti ekonomik kriz ile yaşamayı öğrenmeliyiz. Depremle yaşamak gerçeği gibi..

Yeni Microsoft PowerPoint Presentation.jpg

Bu tür dönemlerde boşanmalar, işten çıkarmalar, şirket birleşmeleri, iflaslar, boşanmalar, intiharlar yoğun olmaktadır. Krizler kötü ve stresli zamanlardır. Bir çalışan böyle belirsiz dönemlerde nasıl ayakta kalabilir? Kariyer yönetimini nasıl gerçekleştirebilir? Kariyer yönetimi önemlidir. Çünkü yapacağımız en ufak bir hatanın telefisi aylar hatta yıllar olabilmektedir. Bu sancılı dönemde neye dikkat etmeliyiz? Bu yazımda Bir İK Profesyoneli gözüyle bu soruların yanıtlarını vermeye çalışacağım.

Sevdiğim bir söz vardır; “savaş, barış zamanında yapılan hazırlıklarla kazanılır.” Ekonomik Kriz dönemlerinde de bu kural geçerlidir. Ortalama 9,3 yılda bir ekonomik kriz yaşıyoruz. Bu duruma ekonomik, psikolojik ve kariyer anlamında hazır olmamızı gerekmektedir. İşin ekonomik boyutu ile ilgili Ekonomistlerin yorum yapması daha doğru olacaktır. Ben iş yaşamı ve kariyer üzerine odaklanmak istiyorum.

1- Meslek seçiminde stratejik davranmalısınız
Her insanın karakteri, davranışları ve yetkinlikleri farklıdır. Bir insan bir meslekte çok başarılı olurken başka bir meslekte aynı başarıyı gösteremeyebilir. Bu yüzden yetkinliklerinize uygun bir meslekte çalışmalısınız. Bu uyum size mesleğinizde başarılı olmayı getirecektir. Normal zamanlarda göstereceğiniz bu başarılarla kriz zamanlarında iş yaşamının durağanlığından veya belirsizliğinden kaynaklı iş başarısızlıkları yöneticinizin gözüne fazla “batmayacaktır.”

2-Sektör seçiminde de stratejik davranmalısınız
Sektör, meslek kadar hatta daha fazla önemlidir. Doğru sektörü seçmeniz hem çalışma yaşamınızı etkiler hem de sizi ekonomik krizlerden korunma imkanı sunar. Şöyle; birçok sektör bulunmaktadır. Bu sektörlerin kendilerine özgü dinamikleri ve kriterleri bulunmaktadır. Örneğin ekonomik dalgalanmadan kolayca etkilenen sektörleri (Finans, Bankacılık, Turizm vb.) tercih ederseniz dönem dönem sektörel daralmaya hazır olmalısınız.

İşin başka bir boyutu da sektörün büyüklüğüdür. Seçeceğiniz sektörde kaç tane firma bulunduğu önemlidir. İsterseniz küçük bir örnekle açıklayayım; diyelim ki orman ürünleri sektöründe çalışmak istiyorsunuz ve o sektörde tam olarak sizin işinizi yapan iki firma bulunmaktadır. Hangi firmayı tercih ederseniz edin işten ayrıldıktan sonra diğer firmada çalışacağınız yarın güneşin doğacağı kadar kesindir. Diğer firmanın pozisyon açığı bulunmazsa iş arayış süreciniz uzun olabilir. Bu noktada şöyle bir itiraz gelebilir; “Çalıştığım meslek hemen her yer aynı kriterlerle çalışmaktadır. Bu yüzden sektör seçimi benim mesleğim için önemli değildir” Doğrudur bazı mesleklerin çalışma prensipleri (muhasebe, finans, müşteri hizmetleri vb.) tüm sektörlerde hemen hemen aynıdır. Fakat sektörler iş yapış şekillerinizi etkiler. Kullandığınız ERP yazılımı, çalışma saatleri, insan ilişkileri, jargon, dinamikler o sektöre özeldir. Farklı bir sektöre geçiş yapmak istediğinizde İK mülakatta neden sektör değiştirmek istediğinizi mutlaka soracaktır. Uygun bir yanıt verebilirsiniz ama o sektörü bilen adaylardan bir adın geride durursunuz. Sektörel bilgi kas hafızası gibidir. Önemli noktalarda kararlarınızı otomatik alırsınız.

3-Doğru şirketi seçmelisiniz.
Meslek ve sektörden sonra çalıştığınız şirketi seçmekte kriz dönemlerine hazırlık yapmanız için stratejiktir. Çünkü firmanızın büyüklüğü, stratejisi, finansal açıdan durumu, İK politikası, İk fonksiyonlarının profesyonel olması, Stratejik yönetimi hem normal zamanlar için size artı değer katar hem de kriz zamanlarında kurumun güçlü bir şekilde ayakta durmak potansiyelinizi güçlendirir.
Aile şirketlerinde veya kurumsal olmayan şirketlerde çalışmanın avantajları ve dezavantajları bulunmaktadır. Avantajlıdır piyasaya göre daha yüksek ücret alırsınız çalışma stilinize göre size konfor alanı sağlayabilir. Dezavantajlıdır çift bordro ile çalışırlar. Anlık ve duygusal karar verirler. Kriz zamanında yapacağınız en küçük hatanın bedelini işinizle ödeyebilirsiniz. Genel olarak bu tür şirketlerin orta ve uzun vade planları olmadığı için kriz zamanlarına hazırlıkları bulunmaz. Bundan kaynaklı maaşınızı geç alabilir belki birkaç ay alamayabilirsiniz. Kurum iflas, küçülme vb. Etkenlerden kaynaklı iş akdiniz sona erdiğinde çift bordro sebebiyle işsizlik ödeneğini düşük alırsınız. Bu durumda da hareket alanınız kısıtlanır. Doğru şirkette çalışmak hem sizi krizden koruyabilir hem de krizin etkilerini hafif hissetmenize neden olabilir.

4- Unvanınız ve Görev tanımız ayrı bir öneme sahiptir
Unvan ve görev tanımı önemlidir. Kurumsal işletmelerle aile işletmeleri arasında görev tanımlarında fark bulunmaktadır. Kurumsal şirketlerde, firma büyük olduğu için büyük veri yığınlarıyla uğraşılması gerekmektedir. Bunun içinde işler derinlemesine uzmanlaştırılır. (İşe Alım Uzmanı, Cari Muhasebe Elemanı, Mavi Yaka Eğitim Uzmanı, Organizasyonel Gelişim Sorumlusu, Çalışma İlişkileri Uzman Yardımcısı vb.) Aile işletmelerinde ise durum tam tersidir. Bir pozisyona birçok görev ve sorumluluk yüklerler. Kısa bir özet geçecek olursak; kurumsallaşmış firmalarda specialist, kurumsallaşmamız firmalarda ise generalist pozisyonlar ağır basmaktadır.
Kriz dönemlerinde ise kurumlar küçülmeye gittiği için generalist pozisyonda olan çalışanlar daha avantajlıdır. Çünkü mesleği ile ilgili hemen herşeyi biliyordur. Burada etkinliği sorabilirsiniz. Generalist pozisyonlar etkili midir? Etki, kurum ve sektöre göre değişiklik göstermektedir.
Specialist pozisyonda çalışan bir beyaz yakanın kriz zamanlarına hazırlık yapabilmesi elbette mümkündür. Bu hazırlık İK sözlüğündeki karşılığı iş zenginleştirmesidir. Specialist pozisyonda çalışıyorsanız yöneticinizden mutlaka iş zenginleştirmesi isteyin. Bu sayede girdiğiniz mülakatlarda elinizi güçlendirecek doneleri yaratmış olursunuz. Unutmayın; bilgi güçtür.

5- Hedeflerinizi belirlemelisiniz
Normal veya kriz zamanlarında kariyerinizi doğru ve etkili yönetebilmeniz için önce kariyerinizi nasıl ve nereye şekillendirmeniz gerektiğini belirlemeniz gerekmektedir. Akın İzgören’in dediği gibi; Nereye gittiğinizi bilmiyorsanız gittiğiniz yerin hiçbir önemi yoktur. Bu yüzden kendinize bir hedef belirlemelisiniz. Bu hedefe ulaşmak için hangi alanlarda güçlü ve gelişime açık olduğunuzu tanımlamalısınız: Bu tanımlamaları bitirdikten sonra gerekli aksiyonları almalısınız. Bu size başarı getirecektir. Gerçekleştirdiğiniz başarılarla kişisel PR’ınızı mülakatta daha rahat konuşturabilirsiniz.

6-Çalışma Stilinize önem vermelisiniz
İşe vaktinde gelmek, devamsızlığınızın olmaması, kurum kültürüne uygun giyinmek, etkin iletişim kurmak ve yüksek performans göstermek aslında işverenin sizden istediği temel noktalardır. Kriz öncesi zamanlarda bu konulara dikkat ederseniz kriz zamanında hastalık, uyuyakalma vb. durumlarda işe geç gittiğiniz veya gidemediğinizde yöneticinizin gözünde kredinizden kullanırsınız. Fakat normal zamanlarda bu maddelere önem göstermezseniz krediniz sıfır olacağından hastalık veya özel sorunlar sebebiyle performansınız düştüğü an İK ile çıkış mülakatı yapabilirsiniz.

Kriz öncesi yapmanız gerekenler bunlar. Aslında yukarıda yazdıklarım her koşulda yapılması gerekmektedir. Bu durum bireysel açıdan kariyer yönetiminiz açısından stratejiktir.

Türk çalışanlarda iş yapış şeklimizde kervan yolda yoluna koyulur mantığı vardır. Felaketler sadece rastlantısal tek bir nedenin sonucu değildir! Felaketler zincirleme yapılan hataların sonucudur. Bizler kötü durum senaryolarını pek sevmeyiz ancak yazımın bu kısmında kötü durum senaryosuyla devam etmek istiyorum.

Diyelim ki; yukarıdaki maddeleri uygulama şansınız olmadı ve ülkece bir ekonomik krizin içerisinde girdik. Kariyer yaşamınızda terfi bekliyordunuz fakat ekonomik daralma sebebiyle terfiniz belirsiz bir tarihe ertelendi? Yani kriz zamanında çalışırken işinizi yaşamsal olarak etkilemeyecek bir olayla karşılaştınız. Kariyeriniz açısından neler yapmanız gerekmektedir? Öncelikle kriz zamanlarında kariyer hedeflerinize ve konfor alanınıza bir süre ara vermelisiniz. Çünkü bu dönemlerde İşveren veya İnsan Kaynakları krizi bahane edip sizi zorlayacaktır.

Sektörü Değerlendirin
Öncelikle içerisinde bulunduğunuz sektörü analiz etmelisiniz. Kriz sizin sektörünüzü etkiledi mi? Yanıtınız evet ise iş arama sürecine girmemenizi tavsiye ederim. Unutmayın her işe alım bir risktir. Aday açısından da her yeni şirket bir risktir. Bugün anlaşmış olduğunuz bir şirkette deneme süresi içerisinde iyi performans gösteremezseniz size teşekkür edebilirler. Performansınız iyi olabilir ama yeni işe girdiğiniz şirket küçülmeye gitme kararı alabilir. Size ihbar tazminatınızı vererek teşekkür edebilirler. Üstelik işe iade davası bile açamazsınız. Sektörünüzdeki daralma sebebiyle iş bulma potansiyeliniz düşük olabilir.

Çalıştığınız sektör önemlidir. Çalıştığınız sektör krizden etkilenmemiş de olabilir. Bu sebeple krizin etkilerini düşük seviyede hissedip nasılsa iş bulurum mantığıyla işinizden ayrılırsanız dramatik sonuçlara çıkarsınız

Kurumunuzu Değerlendirin
Çalıştığınız kurumu gözlemleyin. Kurumunuzda işler yolunda mı? Diğer departmanların (İK, Finans, Raporlama, Bütçe) çalışanlarıyla iletişime geçin. Yoğunlar mı? kendilerinden normalde istenmeyen raporlar isteniyor mu? Bir iyi bir de kötü haberim var. İyi haber; “Dünya Bankası’na göre Türk şirketlerinin ortalama yaşı 34. Kötü haber ise yine dünya bankasına göre Türkiye’de ise işletmelerin %0’i 5’inci yılına, %96’sı 10’ıncı yılına ulaşamıyor. Bunlar gerçekleşiyorsa üst yönetim bir karar aşamasında olabilir. Çalıştığınız kurumda işler iyi gitmiyorsa; geleceği öngörmelisiniz. Şirketin iflasından tutun satışına, birleşmeden tutun küçülmeye gitmeye kadar birçok olasılık söz konusu olabilir. Böyle stresli bir dönemde kariyerinizle ilgili karar almanızın vakti gelmiştir.

Departmanınızı Değerlendirin
Üst yönetimin departmanlara bakışı, sektörel gereklilikler, kuruma sağladığı dolaylı olmayan kazançlarla departmanların şirket içerisinde resmi olmayan bir hiyerarşisi veya öne sıralaması bulunmaktadır. Şirket küçülmelerinde ilk olarak gider gibi görünen departmanlardan başlanır. Reklam, Eğitim, İnsan Kaynakları, İdari İşler bu departmanlar arasında gelmektedir. Bazen tamamıyla bir departman kapatılırken bazen de departman küçülmesine gidilebilir. Çalıştığınız departman risk altındaysa ve siz veya sizin pozisyonunuz o departmandaki en zayıf halkasıysa veya “önemli görülmüyorsa(!)” Sizi hoş olmayan bir süreç bekleyebilir. Durum tam tersi de olabilir siz veya sizin pozisyonunuz en güçlü halka veya “önemli görünen(!)” pozisyon olabilir. Bu durumda konfor alanınızdan fazla bir şey kaybetmezsiniz. İşte bu noktada spesifik veya special pozisyonlara değinmek istiyorum. Bazı pozisyonlar sadece o kurum veya o sektörde değerlidir. Bundan dolayı işsiz kaldığınızda problem yaşamamak için mutlaka ama mutlaka iş zenginleştirmesi isteyerek generalist işleri yapabilir olmanız gerekmektedir.

Çalışma şartlarınızı değerlendirin
Ücret, yan haklar veya pozisyona özgü statü imkanlarda (araç, cep telefonu, tablet, hayat sigortası, spor salonu üyeliği, benzin hakkı vb.) bir daralmaya gidilirse psikolojik olarak kendinizi iyi hissetmezsiniz. Böyle bir süreç vukuu bulduğunda yaşam tarzınızdan ödün vermemek için ek ödemeleriniz doğabilir. Aldığınız ücretle bu ödemelerin üstesinden gelebiliyorsanız herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Fakat aldığınız ücret size yetmiyor ve zam oranı yeterli değilse ek bir borçlanma önermemekteyim. Özellikle uzun dönem kredi ödemeleri beyaz yaka çalışanların hareket alanını kısıtlamaktadır.
Ücret konusunda dikkat etmeniz gereken bir diğer husus Çalıştığınız kurum, piyasa ücretlerinin üzerinde bir ücret ödüyorsa iş bulma hatta iş görüşmelerine gitme şansınız azalacaktır. Çünkü ücretin size yeterli olmayacağını düşünecek olan İK, sizi mülakata davet etmeyecektir veya mülakatınız olumlu sonuçlanmayacaktır. Bu etkenlerden kaynaklı ekonomik kriz zamanlarında alıştığınız kurumlardan ayrılmamak belki de yapılabilecek en doğru seçim olabilir.

Kendinizi değerlendin
Tabi bu değerlendirme objektif olsun🙂 Gerçekten performanslı ve başarılı bir çalışan mısınız? Başarılıysanız hangi özellikleriniz size bu başarıları sağlıyor? En son yöneticinizden ne zaman teşekkür yazısı aldınız? Bugün iş arayışında olsanız kısa sürede daha iyi ücretle daha iyi pozisyonla işe girebilir misiniz? Kendinizi değerlendirdikten sonra bir karar alın: Kariyerinizi çalıştığınız kurumda mı yoksa farklı bir kurumda mı devam ettireceksiniz?
Kriz zamanlarında sormanız gereken stratejik sorulardan birisidir. Kurumunuz ekonomik krizden etkilenmiş ve gerçekten işler iyiye gitmiyorsa “Kapitalist düşünerek farklı bir kuruma geçiş yapanız sizin iyiliğinize olacaktır. Bu konuda;

  • Kıdem tazminatı alamama,
  • Uzun/kısa iş arayışı içerisinde çevrenizden mahalle baskısı görme,
  • Yeni kurumda kendinizi kabullendirme,
  • Yeni kurumunuzda deneme süresi içerisinde teşekkür edilme,
  • Kurum kültürüne uyum sağlayamama
  • Yeni kurumunuzdaki görev tanımının sizi tatmin edememesi,
  • İş tatmini sağlayamama gibi risklerin olduğunu unutmayın.

Firmanız krize girdikten sonra;

  • Ücret zammı yapılmayabilir,
  • Fazla mesailer verilmeyebilir,
  • Reklamdan eğitim giderlerine kadar her şeyi kısılacaktır,
  • En ufak bir anlaşmazlıkta 4857/25’i hatırlatacaklardır,
  • Bu yüzden sinirleriniz Çelik gibi sağlam olmalıdır.

Bu koşullara dayanabilirim. Ekonomik krizde olsa kariyerimi çalıştığım kurumda ilerletmek istiyorum derseniz aşağıda bulunan noktalara dikkat etmelisiniz;

  1. İşinize zamanında gelip gitmelisiniz,
  2. Devamsızlık yapmamalısınız,
  3. Kurum kültürüne tam uyum göstermelisiniz,
  4. Aynı özeni departman veya ofis kuralları için de göstermelisiniz,
  5. Kişisel sorumlarınızı işe yansıtmamaya özen gösterin,
  6. Küçük nedenlerle çok fazla izin almamalısınız,
  7. İşinizi kaliteli ve sağlam yapmalısınız,
  8. İnisiyatif kullanımını en aza indirmelisiniz. (Şu soruyu sorabilirsiniz. İyi ama  ilanlarda “inisiyatif kullanabilen” aday arıyorsunuz. Bu çelişki değil mi? Hayır değil. İnisiyatif kullanımının fırsatları ve riskleri bulunmaktadır. İnisiyatif aldığınız süreç sizin beklediğiniz gibi olmazsa disiplin süreci işleyebilir. Tam tersi olursa size başarılarınızdan dolayı tebrik de edebilirler. Attığınız taş ürküttüğünüz kuşa değecekse evet inisiyatif alın! Fakat size olan kazancı sıfırsa veya çok azsa alınmaması taraftarıyım. Böyle konulara durumsal yaklaşım daha doğru olacaktır.)
  9. İnsan ilişkileriniz çok iyi olmalıdır,
  10. Raporları zamanında ve hatasız yapmalısınız.

Yukarıdaki maddeler aslında normalde yapılması gereken noktalardır. Her ne olursa olsun işinizi tam, eksiksiz ve kaliteli yapın. Bu sizin iş etiğinizi gösterir. Referanslar konusunda  iş etiği çok önemlidir.

Eğer kariyerinizi farklı bir kurumda ilerletme kararı aldıysanız. İstifa edip etmeme kararını da vermelisiniz. İstifa edip iş ararsanız;

  1. Kıdem tazminatı alamazsınız,
  2. İşsizlik ödeneği alamazsınız,
  3. Mülakatta neden iş bulmadan ayrıldınız sorusuna tatmin edici bir yanıt veremezsiniz. (Çünkü anlatabilecekleriniz karşı tarafın anlayacağı kadardır.)
  4. İş arama süreniz uzarsa psikolojik olarak yıpranabilirsiniz.

“İş”in çalışırken bulunma imkanı daha yüksektir. Burada biraz İK’nın karanlık tarafından bahsetmek isterim🙂 Çalışırken iş arasanız;

emre_inanc

1. Mülakata daha güvenli gidersiniz,
2. Ücret pazarlığında eliniz daha güçlü olur,
3. Mülakat olumsuz sonuçlansa bile psikolojik etkisi çok kötü olmaz çünkü zaten çalışıyorsunuz.

Etik konusunu sorabilirsiniz. İşin karanlık tarafı ile ilgili espri bir yana. Çalıştığınız kurum kriz zamanında farklı bir kuruma satılabilir. Tabi bu satıştan ancak açıklanınca haberiniz olur. Kötü haber tez yayılır. Kurumunuzun satıldığını ve sizin işsiz kalacağınızı öğrenen mülakatçılar, iş görüşmesi veya ücret teklifi aşamasında bu bilgiyi aleyihinize kullanabilir. Kariyeriniz başkasının eline bırakılamayacak kadar önemli bir konudur. İşveren böyle bir konuda size ne kadar etik davranıyorsa sizde ona o kadar etik davranın.

  • CV’nizi güncelleyin ve mutlaka çalışmak istediğiniz ücret aralığını belirtin,
  • İş arayışı içerisinde olduğunuzda her gün düzenli olarak kariyer sitelerindeki ilanları kontrol edin,
  • Size en uygun olan ilanlara başvuruda bulunun,
  • Tüm ilanlara başvuruda bulunursanız ve birçoğundan geri dönüş alırsanız işyerinden izin almak sorun olabilir,
  • Davetini kabul ettiğiniz iş görüşmelerine mutlaka gidin,
  • Mülakat süresince açık iletişim kurun,
  • İK, kurumunuzdan neden ayrılma kararı aldığını mutlaka soracaktır. Bu soruya yanıt verirken kurumunuzu çok fazla kötülemeyin. Ne ise onu anlatın,

İş ararken sektör, görev tanımı, şirket vb. etkenleri tekrar değerlendirmenizi tavsiye ederim. Yeni bulduğunuz iş kariyerinizde ilerleme sağlayacaksa sizi tebrik ederim. Fakat bu tür durumların kriz zamanlarında ender rastlanan durumlar olduğunu unutmayın. Bunu belirtmemdeki ama Dimyata pirince giderken evdeki bulgurdan olmamanızdır.

Uzun bir yazı oldu. Buraya kadar okudunuz için teşekkür ederim. Makale; genel, hoş olmayan ve karışık bir konu işlenmektedir. Karar alma, iletişim yönetimi, zaman yönetimi, kriz yönetimi, işe alım, performans, 4857, ekonomik tarih konularını aynı anda işlemek zor ama keyifli oluyor. En güzel konuyu en sona bırakmak istedim. Yazımın bu konusuna kadar hep olumsuz durum üzerinden gittim. Kriz konusu olumsuz bir konu gibi görünse de, riskler, tehditler olsa da fırsatları da vardır.

Yukarıda yazılan özellikle kriz öncesi yazılanları iş yaşamına geçirir, kendinizi yetiştirir, on parmağında on marifet bir beyaz yaka olabilirseniz; krizi fırsata çevirebilirsiniz. Kriz durumlarında ayakta kalanların daha sonraki dönemlerde daha güçlü olduğunu unutmayın. Bundan kaynaklı “vazgeçilmez bir çalışan” olabilirseniz seçme imkanını siz alırsınız. Bunu asla unutmayın. Başarı size seçme özgürlüğü verir. Ne kadar yetkin, başarılı, adından söz ettiren çalışan olursanız seçen taraf siz olursunuz.

Gelişim gösterdikçe, etik kurallara uydukça, işinizi kaliteli bir şekilde yaptıkça ve kazan-kazan prensibiyle hareket ettikçe mutlaka kazanırsınız. Bir bankanın reklamında söylediği gibi iyi olanlar hep kazanır. karakterinizde, düşüncenizde, planlamanızla, iş yapış şekillerinizde “iyi olabilmeniz” önemlidir😉

Unutmayın; kariyerinizi şekillendiren aslında sizsiniz. Yaptıklarınızla veya yapmadıklarınızla etken olabildiğiniz konuların ağırlığına göre kendi yaşamınızı kendiniz oluşturursunuz.

Başarılı  bir kariyer yaşamı dilerim.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

https://tr.wikipedia.org/wiki/1929_D%C3%BCnya_Ekonomik_Bunal%C4%B1m%C4%B1
Korkut Boratav, Türkiye Ekonomisi 1923 – 2008, Demokrat Parti Dönemi
Adem Yılmaz, Hipotez, 2015, s307
Finansal krizler ve İMF’nin kriz politikaları / Financial crises and IMF-crise policies, Nurgül Topallı, Yüksek lisans tezi
Türkiye’de finansal krizler ve bankacılık sektörünün yeniden yapılandırılması, Ahmet Özçuban, Yüksek Lisans Tezi
Merih Celasun; 2001 Krizi, Öncesi ve Sonrası; S:7
Merih Celasun; 2001 Krizi, Öncesi ve Sonrası; S1
“Structural Cracks: Trouble ahead for global house prices”. The Economist (The Economist Newspaper Limited). 2008-05-22. Erişim tarihi: 2008-10-21.
http://www.capital.com.tr/yonetim/liderlik/sirketlerin-omru-daha-da-kisalacak-mi-haberdetay-4372

İK Bloggerları Etik İlkelerini Destekliyorum

Merhaba,

İnsan Kaynakları Bloggerı Melis Varan Tiftikçi’den İK bloggerlarının etik ilkelerini oluşturmak için bir davet almıştım. Maalesef çalıştay günü kurum içi bir eğitim veriydiğimden dolayı Melis Hanımın davetine icabet edemedim. Bedenim eğitimde olsa da kalbim İK bloggerlarıyla birlikteydi.
Meslektaşlarım, çalıştayda İK Bloggerlarının Etik konuları üzerine durmuşlar. Son derecede stratejik ve gerekli olan etik ilkekelerin belirlenmesinde know-how paylaşımı gerçekleştirmişler. Burçin Şoray Erdağ ve Ahmet Eryılmaz feedbacklere göre etik ilkeleri toparladı ve e-posta ile bize bildirimde bulundular. Son düzeltmelerden sonra İk Blogger etik ilkeleri aşağıda yer almaktadır. Politkalar kısmında ise bizi serbest bıraktılar.

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu olarak söz konusu etik ilkeleri kabul ettiğimi ve uyacağımı belirtmek isterim.

 

emre_inanc_karakas_etik

 

Etikler

• Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.

• Dürüstlük: Alıntıları ve esinlenmeleri belirtiriz.

• Bağımsızlık: Blogger’lıktan çıkar gözetmeyiz.

• Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.

• Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer veririz.

• Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.
Politikalar

 

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunda;

• Yazılar, Türk ekonomisinin ve İnsan Kaynaklarının gelişimi için yazılır,

• Hayattaki gerçek yol göstericinin bilim olduğu bilinir,

• Özel bilgiler izinsiz yayımlamaz,

• İşbirliklerine ve kolektif çalışmaya önem verilir,

• Sosyal sorumluluk konularına ilgiyle bakılır,

• Bloğa yapılan yorumları filtrelerken âdil davranılır,

• Topluma artı değer sağlamak için yazılar yazılır.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kıdem Tazminatı Fonu Konusu

Merhaba,

4857 Sayışı İş kanunu eksikleri olmasına karşın temeli iyi bir kanundur. 4857’nin eksikliği ile ilgili daha önce bir makale kaleme almıştım. Makaleme buradan ulaşabilirsiniz. Son yıllarda kıdem tazminatı konusuyla ilgili değişiklik gündemdedir. Değişiklik henüz çıkmadığı için net bir görüşte bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen, emeklilik, erkekler için askerlik, kadınlar için evlilik veya çalışan tarafından haklı nedenle fesih yapıldığında; çalışana çalıştığı süreye göre, işverence topluca ödenen paradır.

Kıdem tazminatı genel olarak “Çalışanın Son Aldığı Brüt Ücret X Çalıştığı Süredir.” Tanıma bakacak olursak kıdem tazminatında çalışan haklı bir nedenle (Yani mobbing, taciz vb.) istifa etmezse veya işten çıkarılmazsa  tazminata hak kazanamıyor “Çalışanlar istifa ettiğinde kıdem tazminatı alamıyor. Biz bunun alınmasını sağlamak istiyoruz” diye bir istek var.

Bütün yaygara da bu “masum”istek karşısında çıkıyor anlayacağımız. Madem çalışanların kıdem tazminatını alması bu kadar önemli; yasayı “İşçiye, istifa ettiğinde veya işveren tarafından sözleşmesi feshedildiğinde Kıdem Tazminatı verilir” olarak değiştirin. Olsun bitsin. Gayet basit🙂

Maalesef bazı(!) nedenlerden ötürü işler bu kadar basit olmuyor. Şu anda yapılmak istenen değişik Kıdem tazminatı konusunu Fona devredilmesi yönündedir. Anladığım kadarıyla genel olarak sistem şöyle işleyecek;

  1. İşveren her bir çalışanı için her ay devlete “kıdem tazminatı ödemesi” şeklinde bir ücret ödeyecek,
  2. Para fonda birikecek
  3. 5-10-15-20 yıl sonra çalışan isterse işverenle muhatap olmadan Fon’dan parasını alabilecek. (Umarım)

Kıdem tazminatı konusunda yapılacak olan değişiklik ister istifa edildiğinde ödensin isterse fona devredilsin; Türk ekonomisini zora sokacaktır.

Neden mi?

İşveren açısından incelediğimizde;

  • Çalışanlar için kurumda kalmanın çekiciliği azalacaktır,
  • Başka bir kurum 100,00 TL fazla ücret verdiğinde çalışan o kuruma transfer olacaktır,
  • Çünkü aldıkları bu küçük artış hem ücretlerini hem de fonda biriken tazminatı da etkilemektedir,
  • Bu durum turnover seviyesinin artmasına neden olacaktır,
  • Turnover arttığında işletmelerin eğitim, işe alım giderleri yükselecektir,
  • Çalışan sirkülasyonu fazla olduğu için örgütsel öğrenme yavaşlayacaktır,
  • Doğal olarak örgüt hafızası zayıflayacaktır,
  • Çalışan sirkülasyonu nedeniyle kurum kültürü oluşamayacaktır,
  • Bu durumda üretilen ürün veya hizmetin kalitesi düşürecektir,
  • Eğitimsiz çalışanlar sebebiyle iş kazalarında artış olabilecektir,
  • Dışarıdan temin edilen sektör deneyimli çalışanlar geldikleri kurumun kültürünü getirecektir. Bu durumda çatışmalara neden olacaktır,
  • Ulusal ve global ölçekte kurumlar bu dolaylı etkiler yüzünden rekabet edemez hale gelecektir.

Çalışanlar açısından incelediğimizde;

  • Örgütler daha kolay işten çıkarma yapabileceklerdir,
  • İşe iade davası kazanılsa bile 1 yıl sürdüğü düşünülürse; çalışan bu süre içerisinde “yalnız” kalacaktır,
  • Kredi, kredi kartı, faturalar düşünüldüğünde dolaylı olarak daha yüksek bir maliyete katlanmak zorunda kalınacaktır,
  • Kıdem tazminatı fonda olduğu için istifa etmeniz de kolay olacaktır,
  • Bu durum sebebiyle daha sık iş değişikliği yapabilirsiniz,
  • Çok sık iş değiştirmekte iş görüşmelerinde olumsuz bir etki bırakacaktır,
  • Türkiye’deki fonların ömrü düşünüldüğünde paranın geç veya eksik alınması gibi risklerde mevcuttur,
  • Piyasalarda rekabet edemeyen kurumlar sebebiyle işsizlik artacak bu durumda ücret seviyelerinin düşmesine neden olacaktır,

Konuya ister işveren, ister çalışan penceresinden bakın; kıdem tazminatının fona devredilmesi veya istifa halinde ödenmesi konusu ekonomimizi zora sokacaktır. Çünkü kıdem tazminatı yasası çıkarılırken amaç; işveren karşısında güçsüz olan çalışanların tazminat ile elini güçlendirmekti. “İsteyen istediği yerde çalışabilir. Haydi kavimler göçü başlasın” derseniz; o zaman yukarıdaki maddeler kurumları ve çalışanları zora sokacaktır.  Açıkçası bir İK Profesyoneli olarak Kıdem tazminatı konusunun değiştirilmesine karşıyım. İşveren, çalışan, kurum yöneticileri bu sisteme alışmışken değişiklik yapılması fizibil gelmiyor. Amerikalıların güzel bir lafı vardır; “Don’t Fix It if It Ain’t Broken” Anlamı, bozuk değilse tamir etme!

Çalışanlara iyilik mi yapılmak isteniyor? Lütfen kayıt dışı ekonomiyi kayıt altına alın ve çok sık denetim yapın.

 Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynaklarında Meslektaşlık Hukuku 

Merhaba,
İnsan Kaynakları, zevkli, heyecanlı, zor ve “yalnız” bir meslektir. Yalnızlıktan kastım kişinin özel yaşamında yalnız olma durumu değildir. Meslek olarak yalnızdır. Çünkü;
1-Patron İK’yı hayalperest çalışan temsilci,

2-Çalışanlar kuralcı patronun uzantısı,

3- İK’cı İK’cıyı rakip olarak görüyor!

Yukarıdaki üç koşula aykırı durumlarda elbette mevcut fakat algı öyle değil. Avukat, doktor gibi meslek sahibi olanların arasında görünmez bir meslektaşlık algısı vardır. Bir avukat başka bir avukat ile tanıştığında bakış, jest, mimik ve hareketleriyle meslektaşlık algısını gözlemleyebilirsiniz.

5_201653016354.jpg

Peki meslektaşlık nedir? TDK meslektaşlığı; “Aynı meslekten olanlardan her biri” olarak tanımlamaktadır. İK bir meslek midir? Evet hatta MYK’dan standardı bile vardır. Peki İK’cılar arası bir meslektaşlık algısı bulunuyor mu? Evet fakat yeterli değil! Nereden mi biliyorum?

-Referans almak için ikyı aradığınızda bazen İK yanıt vermek istemiyor,

-Linkedinde bile İK’cı ikyı ilgilendiren bir paylaşım yaptığında veya mesaj attığında İK sorumluluları/Yöneticileri diye mesaja başlıyor. “Değerli meslektaşlarım” aklına gelmiyor,

-Birbirimizi bazen çok fazla eleştiriyoruz, (Bu makalede dahil olmak üzere)

-Kabul edelim bazen rakiplerimizin şirketlerinden personel transfer ediyoruz🙂

-Ücret için benchmarking yaptığımızda doğru bilgileri vermiyoruz,

…..
(Örnekler uzar)

Bu davranışlarımızı uzun zamandır inceliyorum. Neden böyle diye?

Tespitlerim;

1- Kapitalizmin doğasından kaynaklanmaktadır. Çünkü kapitalizm rekabet ve kazanma üzerine kurulu bir sistemdir,

2-Mesleğimizin etik ilkeleri somut olarak belirtilmemiştir. Herkesin algısına göre bir İK vardır,

3-İK’cıların psikolojik yapılarından kaynaklanmaktadır. Ego, güven eksikliği vb.
1. Ve 3. Maddelere çok fazla bir şey yapmayız ama 2. Maddedeki mesleki etik ilkeleri ortak akıl ile belirleyebiliriz. Lütfen bu durumu romantik bir İK’cının teorik istemi olarak düşünmeyin. Mesleki dayanışma önemlidir. Bazen bir meslektaşımızdan duyacağımız bir bilgi kırıntısı sizlere yeni fikir verir, çevreyi daha kolay tanırsınız, doğru adayları işe alırsınız, angarya işleri yapmak yerine stratejik açıdan düşünürsünüz ve en önemlisi insana değer verdiğini iddia eden meslek çalışanlarının mesleki dayanışmasının olması gerekir. İK etik ilkelerini kim mi hazırlayacak? Böyle bir kollektif çalışmada yer almak isterdim.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Engelli Mülakatlarına İK Faktörü

Merhaba,

Mülakatlar bir İK Profesyoneli için çok önemlidir. İşe alım, temel bir İK fonksiyonudur. Keyifli olduğu kadar keyifli olmadığı yönleri de bulunmaktadır. Engelli bir adaya bir mülakat gerçekleştirmiştim. Zor bir mülakattı. Zordu, çünkü aday olumluydu bizim de açık pozisyonumuz bulunmaktaydı. Fakat adayımızın rahatsızlığı sebebiyle o pozisyona işe alım yapmak sağlığı açısından riskliydi. Kendisinin olumlu ancak bu pozisyona işe alım yapamayacağımızı belirttim.  Kendisi de uzun zamandır iş arayışı içerisinde olduğunu, bir türlü işe giremediğini aktardı. Evde eşinin yüzüne bakamadığını belirtti. Zor bir dönem geçiriyordu. Zor bir hastalık geçiriyordu. Ölüm riski olan bir hastalıktı. Yaşadığı bu stresin fiziksel olarak etkilerini mülakatta çok iyi gözlemleyebiliyordum. Zaten zor olan bu sürece iş arama stresi girince daha da zorlanıyordu. Kendisinin sağlığını korumak istediğimiz için bu pozisyona ilgili iş teklifini yapamayacağımızı fakat farklı bir pozisyonda çalışabileceğimizi belirttim. Aday önce yaptığım pozisyon teklifini beğenmedi ancak görev tanımını dinleyince teklif ilgisini çekti. İşe başladı ve engelli olmayan bir çalışandan daha da fazla bir performans sergiledi. Yaklaşık 1 yıl sonra işten ayrıldı. Doktoru artık çalışmaması gerektiğini belirtmiş. Umarım kendisi şu anda iyi ve sağlıklıdır. Bunun altını çizmek isterim; Burada İK olarak bizim yaptığımız bir bağış vs. değildi. Kurum olarak biz iş teklifi yaptık. Adayımızda emeğini kiralayarak para kazandı. Her iki tarafta kazandı. Kazan-kazan stratejisi işe yaramıştı. Konumuza dönecek olursam; Yukarıda yazdığım gibi aday olumluydu. Adayımızla açık iletişim kurduğum, neden sonuç ilişkisi içerisinde neden onu istediği pozisyonda çalıştıramadığımızı aktardığım için ortak bir nokta yakalamıştık.

Engelli statüsündeki bireyler için özürlü kelimesini kullanmasını sevmem. Bu kelimeyi durunca kendi kendime hep; bu neyin özrü derim. Onların özür dileyecekleri bir durumları yoktur. Tam tersine kaldırımlar, toplu ulaşım, bina tasarımları sebebiyle bizim onlardan özür dilememiz gerekli.  Aslına bakılırsa engelli kelimesini de pek sevmem ancak yerine başka bir tanım henüz bulunmadığı için bu tanımı kullanacağım.

Yasalara göre her işveren işyerinde çalışanlarının %3’ü kadar engelli çalışan çalıştırmakla yükümlüdür. Bu yükümlüğü yerine getirmezse idari para cezası bulunmaktadır. Bu durumda engelli bireyleri iş dünyasına dahil ederek toplum içerisinde olan katkılarını yükseltilmesi, psikolojik olarak kendilerini iyi hissetmesi ve ayaklarının üzerinde durmaları amaçlanmaktadır. Gayet güzel bir amaç.

Bunun iş dünyasına yansıması ise maalesef böyle olmamaktadır. Kurumlar açısından;

  • Engelli bireylerle çalışmak istemeyen tepe yönetimlerde bulunmaktadır,
  • Engelli bireylerle çalışmak istemeyen yöneticiler bulunmaktadır,
  • Engelli çalışanlarla çalışmak istemeyen yönetici olmayan çalışanlar bulunmaktadır.

Durum engelli şekilde iş arayanlar içinde farklı algılanmaktadır. Yaptığım engelli görüşmelerinde neler duydum neler?

  • İşe gelmek istemeyip ücretini almak isteyenler (naylon çalışma)
  • Piyasa ortalamasının çok ama çok üzerinde ücret isteyenler (Mavi yaka pozisyon için 4500,00 TL altında çalışmam demişti)
  • SGK yapılmasını istemeyenler (işsizlik maaşı almak isteyenler)
  • Engelini çıkarları doğrultusunda kullanıp çalışmadan mesai saatini geçirmek isteyenler (beni çalıştırmak zorundasınız evde oturmam kabul ama işte yapmam)
  • Yukarıdaki yasayı kulaktan dolma bilgiyle “beni almak zorundasınız yoksa ceza yersiniz” diyenler
  • Normal çalışanlarda farklı (pozitif ayrımcılık değil) muamele görmek istenler
  • İş-Kur’dan aldığı ücretler kesilmesin diye görüşme yapmak için görüşmeye gelenler

Durum böyle olunca meslektaşlarımda dahil olmak üzere hemen herkes engelli adaylara mesafeli yaklaşmaktadır. Bu durum beni çok fazla rahatsız etmektedir. Çünkü birkaç kişinin etik dışı tekliflerine bakarak bütün engellileri suçlamak yanlıştır. Engelli çalışanlar içerisinde engelli olmayan çalışanlara göre çok daha fazla verimli olanlar bulunmaktadır. Önemli olan bu çalışanları kuruma kazandırmaktır.

Bugüne kadar birçok engelli ile görüştüm. Yaptığım bu görüşmeler keyifli olduğu kadar üzgün olarak ayrıldığım da oldu. Hatta zihinsel engelli (mental ve epilepsi hastası) “Amma soru sordun alt tarafı işe alacaksın. KİMSİN SEN BEEE” diyerek Bahçelievler İş-Kur’da oherkesin ortasında bana fırça atmıştı🙂  Engeli adaylarla mülakat yapmak ince detay isteyen bir süreçtir. Engelli olamayan adaylara göre daha da çok faktörü düşünmeli ve doğru formülü bulmalısınız. Doğru formül bulununca süreç kolay iş teklifi, evrak hazırlama, oryantasyon. Doğru formül olmadığında ise adayı eliyoruz.  Evet zor bir durum ancak ortada yapılması gereken bir tebliğ bulunmaktadır. İnsan kaynakları olarak bizim görevimiz doğru işe doğru adayı yerleştirebilmektir. Bu açıdan duygularımızla değil; verilerle, aklımızla, tekniklerimizle, mantığımızla ve kurumumuzu düşünerek hareket etmeliyiz. Engelli mülakatlarında işin püf noktası ortak yolun bulunarak kazan-kazan ilkesini harekete geçirmektir.  Unutmayın; tasarımda yapabileceğiniz birkaç küçük değişiklik engelli çalışanlarınızın daha konforlu ve daha verimli çalışmasını sağlayabilirsiniz.

Bu da insan kaynakları çalışanları olarak bizlerin görevleridir. Peki engelli çalışandan nasıl verim alabiliriz? Bu konu üzerinde durmak istiyorum;

  1. Mülakatta açık iletişim kurun,
  2. Adayınızı fiziken ve ruhen çok iyi tanıyın,
  3. Daha ilk kelimeden hastalığından veya engelinden bahsetmeyin! Karşınızdaki bir insan. Onun duyguları var. Önce Onu tanıyın. Daha sonra sağlıkla ilgili sorularınızı sorun,
  4. Görme engelli adaylara lütfen bağırarak iletişim kurmayın! Onlar sadece göremiyor.Emin olun kulakları çok iyi işitiyor,
  5. İlk olarak adayınızın iş sağlığı güvenliği açısından uygun olup olmadığını belirleyin. Bu konuda işyeri hekiminizden danışmanlık alabilirsiniz,
  6. Daha sonra ise yetkinliklerinin pozisyon için uygun olup olmadığını belirleyin,
  7. Adayınızın engel durumunu, ikamet adresini düşünerek karar verin,
    (Avcılar’da oturan yürüme konusunda problem yaşayan adayınıza Şişli’de iş teklifi yapmayın. Engelli olamayan çalışanlar bile toplu taşımayla çok zor gelmektedir.)
  8. Adayın hastalığının veya engelinin sektörünüz için problem oluşturmadığını belirleyin,
  9. Aday belirli frekanslarda doktora kontrole gidip gitmediğini, gidiyorsa; ne kadar sürede bir olduğunu öğrenin,
  10. Görev tanımını tüm detaylarıyla aktarın,
  11. Sizin tahmin edemeyeceğiniz bir durum adayın sağlığını olumsuz etkileyebilir. Bu sebeple Çalışma ortamı konusunda detaylı bilgilendirin, (tozlu ortam, yalnız çalışma vb.)
  12. İmkanınız varsa çalışma yerini fiziken gösterin,
  13. Görev tanımı ve ücrette anlaştıktan sonra adayınızın çalışacağı yöneticiye adayın sağlık, yetkinlik, engel, doktora gitme frekansı vb. durumları hakkında bilgi verin,
  14. Şirket olarak engelli çalışanlardan ne beklediğinizi, kendisinin fizyolojik veya beşeri olarak neler yapabileceğini yöneticiyle görüşün,
  15. Adayın engel durumuna göre; yemek, mola, çalışma alanında düzenleme gerekiyorsa gerekli düzenlemelerin yapılmasını sağlayın,
    (Burada konuyu açmak istiyorum. Bir engelli ile mülakat yapmıştım. Aday, bacağından ampüteydi. Daha önce çalıştığı kurumdan neden ayrıldığını soruştum. Kendisi de yemekhanenin 2. Katta olduğunu, asansör veya engellilerin çıkabileceği bir yapının olmadığını yemeğinin her gün kendisine indirildiği belirtmişti. Bu durumdan da -diğer çalışanların bakışlarından- rahatsız olduğundan ayrıldığını belirtmişti. Referans kontrolü yaptığımda ise adayın doğruyu söylediğini öğrendim. Engelli veya engelli olmayan hangi aday olursa olsun onur kırıcı bir durumda kalmamalarını sağlamak bir İnsan Kaynakları Profesyonellerinin görevidir.)
  16. Gerekiyorsa yöneticiye engellilerle çalışma eğitimi almasını sağlayın,
  17. Bu durum ekip arkadaşları içinde geçerlidir,
  18. Bilgilendirme yapılmadan engelli adaylara yönetici veya çalışanlarca adı konmamış mobbing yapılarak deneme süresi içerisinde istifa ettirilmektedir,
  19. Bu durumların önüne geçebilmek için her iki tarafı da ortak noktada buluşturmak gerektiğini unutmayın,
  20. Oryantasyon eğitimini mutlaka engelli ve engelli olmayan çalışanları karma yapılacak şekilde uygulayın,
  21. Aday işe başladıktan sonra İK olarak çalışmalarını özellikle izleyin,
  22. Mümkünse kurumun tüm uygulamalarına dahil olmalarını sağlayın
  23. Bu uygulamalardan birisi de kariyer yönetimidir,
  24. Kariyer imkanını gören engelli çalışan işinde daha çok verimli olacaktır. Çünkü hem kendisini iyi hissedecek hem de kuruma olan güveni artacaktır,
  25. En az yılda bir kere engelli çalışanlarınızla ve yöneticileriyle toplantı gerçekleştirin,
  26. Bu toplantılarda İK olarak çözebileceğiniz bir problem olursa mutlaka çözüm odaklı olun,
  27. Şirket olarak engelli aday ve çalışanlara mutlaka pozitif ayrımcılık uygulayın fakat bu durumu aday veya çalışanların kötüye kullanımını önleyin.

Bu teknikler sayesinde engelli çalışanlardan hem daha fazla verim alabilir hem de bir bireyi topluma kazandırmış olursunuz. Bu sayede kurumunuza artı değer sağlarsınız. Unutmayın; İnsan Kaynakları sadece verilerle hareket etmemeli. Bizim işimiz aynı zamanda insana değer vermektir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

İşveren Markası, Şirketlerin Geleceğidir

Delilerin şerefine,
Uyumsuzların,
Asilerin,
Sorun çıkaranların,
Kara deliklerdeki yuvarlak çivilerin.
Dünyayı farklı görenlerin.
Onlar kurallardan hoşlanmazlar.
Ve statükoya saygı duymazlar.
Onlardan alıntı yapabilirsiniz, onlara katılmayabilirsiniz,
Onları yüceltebilir ya da kötüleyebilirsiniz.
Yapamayacağınız tek şey onları göz ardı etmektir.
Çünkü onlar bir şeyi değiştirirler. İnsan ırkının ilerlemesini sağlarlar.
Ve kimileri onları deli olarak görse de, biz dahi olarak görüyoruz.
Çünkü dünyayı değiştirebileceklerini düşünecek kadar çılgın olan insanlar…
Bunu yapan insanlardır.

Merhaba,

Yukarıda daha önce yayınlanan bir reklamın sözlerini okudunuz. Çok beğendiğim bir metindir. Markanın farklı, özgür ve güçlü olduğunun vurgusunu yapıyor. Güçlü bir marka olmak önemlidir. Türk ekonomisi birçok nedenden ötürü güçlü olduğu söylenen bir ekonomidir. Aynı zamanda kırılganlığı da yüksek  olan bir ekonomidir. Katma değerli ürün üretememek bizim zayıf noktamız. Başka bir bakış açısıyla da; herhangi bir şey üretmemekte  bizim yumuşak karnımızdır.

Ulusal ekonomimiz çalışma yaşamını ve insan kaynaklarını etkilemektedir. Bu yıl yayınlanan iş ilanlarının sayıca az olması bunun en büyük ispatıdır. Durum tam tersi için de geçerlidir. İnsan Kaynakları uygulamaları çalışma şartlarını, bu durumda ulusal ekonomiyi etkilemektedir. Ulusal ekonomi de iş dünyasından sporla kadar her türlü standardımızı belirlemektedir.

Bu yıl 2016 Rio Olimpiyatları yapıldı. 2016 yılı olimpiyatlarında 1 atın madalya ile döndük. Güreş dışında diğer tüm branşlarda tabiri caizse “döküldük”. İşin başka bir yönüyle inceleyecek olursak; “devşirme” sporcularla madalya almaya çalıştık. Afrika’dan veya farklı ülkelerden gelen sporcular ellerinden geleni yaptı ancak onlarda başarılı olamadı. Yıllardır da olamıyor. Fakat biz halen bu devşirme sistemine devam ediyoruz. Burada sorun olan nedir? Doğru insanları mı seçmiyoruz yoksa doğru insanları mı yetiştiremiyoruz? Burada önemli bir konuda fikrimi beyan etmek istiyorum; Eleştirdiğim nokta farklı ırktan, renkten olan sporcularla olimpiyatlara gitmemiz değildir. Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olan ve duygusal açıdan Türk’üm diyebilenler bu ülkenin bir parçasıdır, vatandaşıdır. Zenci sporcularımıza dönecek olursak; Onlarda bizler gibi insan ve profesyonel olarak çalışıyor. Biz de onlara bu emekleri karşılığında  ücret ödüyoruz. O sporcularımızda bizim için terlerini döküyorlar. Benim eleştirdiğim nokta neden bu ülkede doğan çocuklara yatırım yapılmadığıdır? Neden bu ülkenin vatandaşlarına fırsatlar verilmediğidir? veya bu koşulları yaratacak bir alt yapının neden oluşturulmadığıdır ? Alt yapı çok önemlidir.  Devşirme Sistemi ile bir yere gidemiyoruz. Bu konuyla ilgili güzel bir atasözümüzde var; taşıma su ile değirmen dönmez. Bu sözün doğruluğunu Rio olimpiyatları bize acı bir şekilde ispatladı!

Sporumuz gibi maalesef ekonomimizde bu durumda! Yurt dışından çevirisi yapılarak getirilmiş sistemler, alt yapı eksikliği, yetenekleri yönetememek. En kötüsü yetenekleri başka ülkelere göç ettirmek!  Yetişmiş insan kaynağımız başta ABD olmak üzere Avrupa ve kanada gibi gelişmiş ekonomilerde çalışmak istiyor. Orada eğitim görüyorlar ve orada kalmak istiyorlar. Bir insan neden ülkesinde çalışmaz? Onları suçlayıp popülizm yapmak işin kolayına kaçmaktır. Bence sorun onlarda değil bizde!

Şöyle; üniversite yıllarında büyük idealleriniz oluyor. Mezun olduktan sonra birkaç yıl çalışıp daha sonra kendi işinizi kurmak istiyorsunuz. Yeni mezun oldunuz diyelim. İş arayışı içerisindesiniz. Karşınıza ilk çıkacak engel deneyim oluyor. Deneyiminiz olmadığı için kurumlar sizi tercih etmiyor. İş arama süreniz uzuyor. Uzadıkça ideallerinizden uzaklaşıyorsunuz. İş başvurularınıza yanıt vermeyen kurumlar ile -stres mülakatı kisvesi altında- aşağılamaya çalışılan mülakatlar arasında mekik dokuyorsunuz. Neden o bölümde okudun bize ne katacaksınız? 5 yıl sonra nereyi hedefliyorsunuz? gibi mülakat soruları ile karşılaşıyorsunuz. Yanlışlıkla  “5 yıl sonra şirket olarak siz kendinizi nerede görüyorsunuz?” diye soru soracak olursanız; hemen mülakatlardan eleniyorsunuz. Zamanla sorgulamamayı öğreniyorsunuz. Daha sonra ise ilk mülakatları geçmeyi öğreniyorsunuz. İşe alım sürecinde tabiri caizse “master” yapıyorsunuz. 2. 3. 4. Mülakatlar, işe alım sınavları derken es kaza bir kurumda işe başlıyorsunuz. İstediğiniz meslekte çalışıyorsanız Türkiye’nin en şanslı insanısınız. Çünkü genelde biz eğitimin gördüğümüz mesleklerde çalışmıyoruz. Daha sonra iş dünyasındasınız. Üniversiteden yeni mezun oldunuz zehir gibisiniz ama deneyiminiz yok. İşi öğrenirken üstlerinize farklı fikirler sunuyorsunuz. Duyduğunuz ilk cümle “o bizde olmaz veya bizim kurumumuz buna hazır değil” oluyor. Çalışmaya devam ettikçe profesyonel olmayan uygulamalar yüzünden işyerinizden soğuyorsunuz. Peformans sistemlerinin karmaşıklığı ve adaletsizliği, kurum için çatışmalar, ofis entrikaları, düşük ücret, fazla mesai derken üstlerin keyfi karar almaları hoşunuza gitmiyor. İşten ayrılıyorsunuz veya yeni tekliflere açık konuma geliyorsunuz. KPSS sınavını bir deneyim diyorsunuz. KPSS’ye giriyorsunuz istediğiniz puanı tutturuyorsunuz ama bu seferde üyesi olmadığınız oluşumlar sebebiyle veya ba(ğ)zı nedenlerden ötürü kamu mülakatında takılıp kalıyorsunuz😉 Hiçbirisi olmadı kendi işimi kurayım diye düşünüyorsunuz. Sizi sabrınızdan ötürü tebrik ederim. Çünkü, bir sürü bürokratik iş, işyeri kirası, hava parası, KOSGEB desteği almak için türlü taklalar atayım derken bu ülkede iş kurmanın zorlu aşamalarından geçmeye başlıyorsunuz. Ne kadar kötü durumlar değil mi? Şimdi size sormak istiyorum; Hayalleri, idealleri olan gençlere, çalışanlara fırsat verilmezse tabiri caizse çölde bir başına bırakılırsa bu insanlar neden kurumunuzu ya da ülkenizi seçsin ki?

Nitelikli çalışanlar ve potansiyeller için Türkiye’de bir vaha yaratmalıyız. Onların nefes alabileceği, fikirlerini olgunlaştırabileceği, kendilerine değer verilen, çalışmaktan mutlu oldukları, üretim yapabilecekleri çalıştıkları şirkete ve yaşadıkları ülkeye artı değer sağlayabilecekleri bir vaha… Bu yaratıldığı zaman bu ülkenin beşeri gücü yurt dışına çıkmayacaktır. Bu vahayı kim yaratacak derseniz. Bunu şirketler insan kaynakları departmanı ile birlikte yaratacaktır.  Nasıl mı?

aaeaaqaaaaaaaatlaaaajdbiyzi1mzgylwyxndktngy2my05mguwlwmynzg1ymy5nda0zg

İlk olarak kurumunuzu doğru konumlandırmalısınız. Siz kimsiniz, ne yapmak istiyorsunuz? Nasıl çalışanlarla çalışmak istiyorsunuz? Sabah 9:00 akşam 17:00 arasında işyerinde olan ve katma değer sağlamayan bir çalışan mı arıyorsunuz yoksa evde de iş düşünen, orijinal fikirleri olan ve fikirlerinden yararlanabileceğiniz bir çalışan mı? İkincisini seçecekseniz baştan şunu belirteyim; İnsanların düşüncelerini özgür bırakmazsanız,onları dinlemezseniz, onlara değer vermezseniz, çalışanlar önce bilgilerini sonra yetkinliklerini sizden saklar. Ardından düşük performansla çalışmaya başlar. Daha sonra ise iş arama sürecine girer. İş bulduğu an kurumunuzdan ayrılır. Kurumca turnover dünyasına hoş geldiniz🙂 Turnover, kurumunuza bol bol patinaj çektirecektir. Çalışanlarınız sizi ve yöneticilerinizi terk ettikçe olduğunuz yerde sayacaksınız! Yetişmiş insan kaynağınızı en yakın rakipleriniz “kapacak”!

İnsanların düşüncelerini özgür bırakmak ve insanlara değer verdiğinizi göstermenin İK’daki karşılığı işveren markasıdır. İşveren markasını kurumunuzda uygulayarak hem nitelikli insanları kurumunuza çekebilirsiniz hem de kurumunuzdaki nitelikli insanları “çalışanınız” olma sıfatlarını devam ettirebilirsiniz. Peki işveren markası nedir? Ne yapılır? Konuyla ilgili yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız.

İşe alımdan tutun eğitim yönetimine, çalışma ilişkilerinden tutun disiplin yönetmeliğine kadar işveren markası bir yatırımdır. Burada şunu noktayı düşünebilirsiniz. “Madem harcama yapacağım, piyasanın en yüksek ücretlerini veririm ve en iyi çalışanlarla çalışırım.” Hemen belirteyim; para bir motivasyon aracıdır, doğru! Fakat sadece parayla motivasyon sağlayamazsınız! Düşünün Mark Zuckerberg Türkiye’de okusaydı be yaşasaydı Facebook gibi bir siteyi ortaya çıkarabilir miydi? Facebook’un kurulması Amerikan ekonomisine milyarlarca $ para kazandırdı. Ülkeler 19 yüzyıldaki gibi sömürgecilik yaparak değil insan kaynağına yatırım yaparak gelişim gösteriyor.  Bu yazımda örneklerimi spordan başlayarak vermiştim. Yine sporumuzdan örnek vereyim; Para ile başarı sağlama taktiği Türk A Milli Futbol takımında denedi ve başarılı olmadı. Halen bu taktikte ısrar ediliyor. Yine başarılı olmayacak! Paradan ziyade önemli olan sistem kurabilmektir. Çalışanlar üzerinde otokontrol sağlayabilmektir. Çalışanlarınızı her gün şirkete mutlu bir şekilde gelmelerini sağlamaktır. O zaman Türkiye olarak Facebook, Twitter, Google, Adidas, Nike, Mercedes, Samsung vb. markalar çıkarabileceğiz. O zaman katma değeri yüksek üretim gerçekleştirebileceğiz, o zaman dikitlerimizi dünyaya pazarlayacağız,  o zaman gerçekten güçlü bir iş dünyasına ve ekonomiye sahip olabileceğiz.

İşveren markası; şirketlerin, insan kaynaklarının ve Türk ekonomisinin yakın geleceğidir.
Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İşveren Markası & Employer Brand Summit

Merhaba

21. yüzyılda insan kaynaklarının sorumluluğu daha fazla olacaktır. Kurumun yapabilecekleri çalışanlarını yapabilecekleri kadardır. Bu açıdan insan yönetimi her kurum için stratejik ölçüde önemlidir.

Performansı yüksek, iyi bir takım oyuncusu, vizyoner olan çalışanları olan bir kurum yaratmak hemen her İK yöneticisinin hedefidir. Bu tür çalışanları kuruma kazandırıldığında ve kurumda kalmasını sağlayarak ürün/hizmet kalitesi maksimize edildiğinde doğal olarak işletmenin kar oranı yükselecektir. İşveren markası kavramı esasında bu temel üzerinde kurulmuştur.

İşveren markasının ne olduğuna dair birçok kaynak bulunmaktadır. Kısa bir şekilde işveren markasını yaratıcısının ağzından tanımlamak isterim. Simon Barrow, işveren markasını “işveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi olarak” olarak tanımlamıştır. *

Geçtiğimiz yıl Realta şirketinin kurucusu ve sahibi Ali Ayaz, işevren markası zirvesi düzenlemişti. Söz konusu zirveye katılmıştım. Zirveye katılmadan önce işveren markasıyla ilgili düşüncelerim çok farklıydı. Zirveye işveren markası kavramımın yaratıcısı Simon Barrow’da gelmişti. Bay Barrow’u canlı dinleme imkanı buldum. Barrow, işveren markasının temelinde İK olmalıdır diyordu. Çünkü markanın müşteri algısı iç müşteri(çalışanlar) dış müşteri (potansiyel çalışanlar/adaylar) olarak şekillenmiştir.

Ardından Finansbank İK Genel Müdür yardımcısı Hakan Alp sahneye çıktı. Açıkçası Hakan Beyin sunum yapma stilini çok beğendim. Hakan Bey sunumunda özetle; İşveren markasındaki temel mücadele dışarıdaki insanları şirketin içerisinde almak ve çalışan yapmaktır” şeklinde özetledi. Tabi bunun yaparken temel amaçtan ayrılmamak gerekiyor. İşveren markasında felsefe, vizyon, bütçe ve istikrar olmalıdır. Araştırmalar yapılmalı. Bilimsel verilere göre aksiyonlar alınmalıdır. İnsan Kaynakları iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarına göre ürün tasarlamalıdır. Tasarlanacak olan bu ürünlerin tümüne de işveren markası diyoruz.

Açıkçası işveren markasını ilk duyduğum zaman PR’ı yapılan İK uygulamaları şeklinde düşünmüştüm. Bu konuda geçen yıl düzenlenene Employeer Imorand (İşveren Markası Zirvesi) fikrimi değiştirdi. İşveren markası işletmeleri geleceğe taşıyacak etkili bir kavramdır.

(Geçen yıl düzenlenen zirve ile ilgili Ali Cevat Ünsal güzel yazı kaleme aldı. Yazı için tıklayınız.)

Bu yıl 4 Ekim tarihinde bir zirve daha gerçekleşecek. Employer Brand Summit (EBS)  Türkiye’de işveren markası üzerine çalışan Türk İK’cıları bu yılda zirvede buluşturacak.

e9g7bKu-600x352

Employer Brand Summit (EBS) İşveren Markası temasıyla; teorisyenleri, uygulayıcıları ve İK Profesyonellerini bir araya getirecek olan bu zirve Zorlu Center Raffles Hotel’de gerçekleşecek. Kurumların neler yaptığını görmek ve ilham almak için etkinlik olacak. Bu yıl yanıt arayacağımız soru Çalışan deneyimi nasıl olacak.

  • İnsanlar kurumunuzda neden çalışsın?
  • Neden sizinle çalışmaya devam etsinler?
  • Neden kendilerini işlerine ve size adasındalar?

Employer Brand Summit’e bu yılda katılacağım. Zirve hakkında bilgi almak veya katılmak istiyorsanız  http://www.employerbrandsummit.com/ adresini ziyaret edebilirsiniz.

İşveren markası, gelecek 10 yıllık dönem içerisinde İnsan Kaynaklarının 9. Semfonisi olacak. Neler olacağını birlikte görüyor olacağız.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli  

(*http://www.isverenmarkasi.com/2010/03/11/%E2%80%9Cisveren-markasi%E2%80%9D-nedir/)

İnsan Kaynakları Yönetiminde Yumuşak Güç Kullanımı

Merhaba,

Küçük, basit fakat anlam itibariyle etkili bir konu hakkında yazacağım. İnsan Kaynakları zor bir departmandır. Yeri geldiğinde çalışanlarımızın yanında yer alırız. Yeri geldiğinde ise işverenlerimizin yanında yer alırız. Genellikle de bu savunma eylemleri toplantılarda gerçekleşir. İşverenle toplantı yaparken çalışanlar, çalışanlarla toplantı yaparken işverenler bizi gözlemlemez. Bu durumda çalışanlarda işverenlerde haklarını koruduğumuzu pek göremez. Bu açıdan iki kesime de pek yaranamayız🙂 Bu durum İK mesleğinin doğasındadır. Bu doğal durumun şikayet edilecek bir tarafının olmadığını düşünüyorum. Mesleğimizin bir başka özelliği de halkla ilişkiler, idari işler, kalite, isg gibi süreçlerle de yakından ilgileniyor durumdadır. Bugün bu konu hakkında yazmak istiyorum. Çalıştığım kurumda İnsan kaynaklarının da idari işlerinde yönetimi bana aittir. İdari işler sebebiyle yemekhanenin  yönetimi de gerçekleştiriyorum.

Yemekhane çalışanlarımızla toplantı yaptığımda zamanlarının yeterli olmadığından, yoüun bir tempo içerisinde olduklarını belirttiler. Konuyla ilgili iş planlarının ve iş yapış şekilleri üzerinde durdum. İş yapış şekillerini onlardan dinledim, inceledim. İş yapışlarında birkaç tasarım değişikliği ile günde 1,5 saat kazanabileceğimizi tespit ettim. Şöyle ki; yemek yenildikten sonra kirli çatal ve bıçaklar aynı biriktirme kovasına bırakılmıyordu. Daha sonra çatal ve kaşıklar yıkanıyor. Ardından ertesi gün yemekte kullanılması için tekrar birbirinden ayrılıyordu. Basit ve  emek yoğun iş anlayacağınız. Üstelik basit olan bu iş için bir yemekhane çalışanımız 25 dakikasını harcıyordu. Yemekhane çalışanın verimliliğini arttırmak ve zaman tasarrufu sağlamak için için kirli çatalları ayrı bir kaba kirli kaşıkları ise ayrı bir kaba bırakılması talimatını verdim. Konuyla ilgili çalışanlar bilgilendirildi, kirli çatal/kaşıkları bıracakları iki ayrı materyaller hazırlandı. Materyallerin üzerine “Lütfen Kirli Çatalları Buraya Bırakınız ve Lütfen Kirli Kaşıklarınızı Buraya Bırakınız” yazdım. Bu yazı materyallerin üzerine asıldı. İlk gün çalışanlar tüm çatal ve kaşıklar eski usül karışık bırakılmıştı. Daha sonra çalışanlarımızı tekrar bilgilendirdik. Sonuç çok çok az değişmekle birlikte yine karışık bırakılmıştı. İlk haftamız böyle geçti.
Pek bir etkisi göremedim.

Geçtiğimiz aylarda Çağlar Çabuk’un yazdığı Yumuşak Güç (*) isminde bir kitap okumuştum. Kitapta despot bir yönetim anlayışı yerine günümüzde demokratik, etkili ve sabırlı bir liderlik/yönetim biçiminin etkili olduğu anlatılıyor. Etkili bir yazarı var, güzel bir kitap. Bu kitapta okuduğum birkaç teoriyi bu konuda test etmek istedim.
İkinci hafta hafta ise farklı bir aksiyon aldım. Yazıyı değiştirdim ve şöyle yazdım; “Çatalınızı buraya bıraktığınız için teşekkür ederiz veya Kaşığınızı buraya bıraktığınız için teşekkür ederiz.” bu sefer ise tüm çatal ve kaşıklar ayrı ayrı  bırakılmıştı. Üstelik tarafımca hiçbir uyarı yapılmamıştı. Evet burada psikoloji bilimini kullandım. Yumuşak güç uyguladım. Çalışanlar bu güce olumlu bir davranışla karşılık verdi.

Sözün özü; çalışanlara değer verin, yönetim stilinizi korku yerine saygı üzerine inşaa edin. Kazan-Kazan her zaman mümkündür.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(*)Kitap hakkında detaylı bilgi için  http://www.dr.com.tr/Kitap/Yumusak-Guc/Caglar-Cabuk/Egitim-Basvuru/Kisisel-Gelisim/urunno=0000000585624

İK Profesyonelleri İçin İşe Alım Testleri 

“Değerli İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu Takipçileri;

Uzun zamandan beri bloğumda konuk bir yazar ağırlamak istiyordum. İnsan Kaynakları Profesyoneli Zeynep Arslan beni kırmadı ve konuk yazarlık davetimi kabul etti. Sonucunda ise İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu için değerli bir makale yazıldı. Makalenin konusu ise işe alım, terfi mülakatlarında kullandığımız testlerdir. Sözü fazla uzatmadan Zeynep Arslan’nın bilgilendirici makalesine bırakıyor, kendisine huzurunuzda teşekkür ediyorum.
Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Merhaba,

Y kuşağının iş hayatına atılmasıyla birlikte, işe alım konusu insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevi haline geldi. Eğitim, zaman ve turn-over gibi etkenlerin maliyetleri yükseltmesi, insan kaynakları uygulamalarında farklı parametrelere de ihtiyaç duyulduğunu gösterdi. Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farkın gün geçtikçe açılması, doğru adayın doğru işe yerleştirilmesinin önemini vurguluyor. Kabul etmemiz gerekir ki, kişinin en iyi performansı karakterine en uygun işi bulması ile olur.

Bu yazıda, temel işe alım teknikleri içerisinde yer alan test uygulamalarını irdeliyor olacağız. Konu ilerledikçe hem şirketler hem de IK profesyonelleri açısından bakış açıları sunmaya çalışacağım.

Öncelikle belirtmek isterim ki; hiçbir test tek başına adayın işe uygunluğunu göstermez. Şirketinizin dinamikleri, pozisyonun ve ekibin yapısı detaylı analiz edilerek bütünsel bir inceleme yapılmalıdır. Temelde, test teknikleri mülakat sonuçlarını desteklemeli veya mülakat esnasında inceleme fırsatı doğmayan yetkinlikleri ölçmelidir. Bu yüzden işveren veya IK profesyoneli gözüyle bakacak olursak atılacak ilk adım hedef belirlemektir.

  • Neyi ölçmek istiyorsunuz?
  • Adayların hangi yetkinlikleri ön planda olmalı?
  • Bu testler için ayırabileceğiniz bütçe ne kadar? (Özellikle orta büyüklükteki şirketlerde eğitim maliyetlerinin mi test maliyetinin mi yüksek olduğu karşılaştırılmalıdır.)

Daha sonra test uygulayacağınız alanları belirlemelisiniz. Test tekniklerini yeni pozisyonlarda, terfi-atamalarda veya performans değerlendirme esnasında kullanabilirsiniz.

Genel olarak testlerle ölçmeyi hedeflediğimiz yetkinlikler;

  • Sosyal Beceriler
  • İletişim Kabiliyeti
  • Organizasyon ve planlama yeteneği
  • Analitik becerilerdir. 

Bu noktada araştırılacak yetkinliği yine hedeflerinize göre belirlemelisiniz. Örneğin; satış departmanı için analitik becerinin ön planda olmasına gerek yoktur. En yüksek puanı sosyal beceriler ve iletişim kabiliyeti yetkinliklerine vermelisiniz. Ayrıca bahsettiğim testler mutlaka psikoloji kökenli ekipler tarafından hazırlanmış ve değerlendiriliyor olmalıdır. İK profesyoneli olmak bize insanı tanımayı ve anlamayı öğretiyor olsa da, yetkinlikler gibi hassas noktalarda bilimsellikten beslenen sonuçlar yaratmakta fayda var. Bu konuda hizmet veren kurumları incelerken mutlaka Türkiye koşullarına entegrasyon yapıp yapmadıklarını, toplumun sosyal yapısını ve kuşak yönetimini de takip edip etmediklerini sormanızı öneririm.

Uygulamada yaygın olarak kullanılan testler şunlardır;

Psikoteknik Testler: Burada amaç belli başlı psikolojik faktörleri ölçmektir. Kişinin nitelikleri ve beklentileriyle pozisyonun ve iş alanının uyumunu ölçmek hedeflenir. Genelde yeni mezun alımlarında veya bir üst pozisyona terfi söz konusuysa kullanılır. Örneğin alım yapılacak ekibin yönetici profili zor bir karakterse, adayın duygusal dayanıklılığını ölçmek için kullanabilirsiniz.

Yetenek Testleri: Spesifik yetenekler isteyen pozisyonlar için kullanılır. Bu yöntemde, aranan temel yeteneklerin adayda olup olmadığı araştırılır. Örneğin Çağrı Merkezi Müşteri Temsilcisi adayı için diksiyon ve klavye kullanım hızı ya da İç Tasarım Mimarı için yaratıcılık yetkinlikleri ölçülebilir. Bazı gıda firmaları yiyeceklerin kalitesini kontrol altında tutmak amacıyla damak tadına dair testler yaparak bu yöntemi kullanmaktadır.

Kişilik Envanterleri: Bu tekniğe göre adayın başarısı büyük oranda kişisel özelliklerine bağlıdır. Çünkü karakter eğitimle değiştirilemez, kişinin mizacının işe yatkın olup olmaması önemli rol oynar. Adaya örnek durumları ve davranış biçimlerini içeren bir soru formu verilir ve yanıtlarına göre kişilik özellikleri hakkında çıkarımlar yapılır. Güncel hayatında verdiği tepkiler ve davranış kalıpları gözlemlenmeye çalışılır. Bu tür testler genelde yetkinlik bazlı mülakat sonrası iki veya üç aday arasında kararsız kalındığında kullanılır. Yani elinizdeki veriyi destekleyici bir envanterdir. Aynı zamanda yeni mezunlarda, stajyer alımlarında kullanılabilir.

Zeka Testleri: Adından da anlaşılacağı üzere adayın temel algı düzeyi, kavramsal zekası, sayısal becerisi, temel muhakeme yeteneklerinin ölçüldüğü test türüdür. Geçmiş dönemde kullanılan IQ testleriyle benzerlik gösterir. Yine adaya belli yönlendirmeler ve kategoriler içeren bir form verilerek zaman sınırlaması ile doldurması beklenir. Genel mental kapasite ve muhakeme yeteneği hakkında yüksek tutarlılıkta veri sunar. Bu testin maliyeti yüksek olduğu için ileri düzeyde yetkinlik gerektiren teknik pozisyonlarda kullanılır. (Raporlama Uzmanı, Yazılım Mühendisi gibi)

Dikkat Testleri: Uzun süreli konsantrasyon gerektiren pozisyonlarda uygulanır. Çok sık kullanılan bir yöntem değildir. Farklı alt alanları olmakla birlikte maliyet olarak düşük bir skalası vardır. (Ayrıntılı bilgi için Burdon Dikkat Testi incelenebilir.) Finansal pozisyonlarda kullanılabilir.

Başarı Testleri: En yaygın kullanılan test türüdür çünkü bu tür testleri hem hazırlamak hem de uygulamak kolay ve ucuzdur. Temelde uygulama becerisi ölçülür. Yapılacak işin bir parçası adaya görev olarak verilir ve gerçekleştirmesi beklenir. Adaydan küçük bir kodu yazması veya birkaç excel formülü kurması istenebilir.

Zaman ilerledikçe Kurumsal imaj, PR çalışmaları açısından IK’nın önemi artıyor. Test uygulamaları adaylarda eşit ve adil bir seçim yapıldığı hissini uyandırır. Bu sebeple titizlikle yürütülmesi gerekir. Adaylar artık sınav ortamının havalandırmasından, nasıl karşılandığına ve nasıl kişilerle muhatap olduklarına dair deneyimlerini birbirleriyle ve sosyal mecralarda paylaşıyorlar. İşe alım sürecinin aynı zamanda şirketi tanıtmak için bir fırsat olduğunu unutmamak gerek. Ayrıca güleryüzlü bir IK uzmanı ile yaptığı görüşme sonrasında aday görüşmenin olumlu geçtiği hissine kapılabilir, elendiğinde temel sebebi anlayamayabilir. Bu aşamada test uygulamaları bize nitelikli veri sunduğu için çift taraflı gelişim alanı yakalama fırsatı doğar, kısıtlı mülakat süresinde gözden kaçabilecek kilit noktalar testlerle yakalanır.

Test uygulamalarına yeni başlayan bir IK profesyoneliyseniz birlikte çalışacağınız aracı kurumu iyi seçmeniz ve sonuçları takip ediyor olmanız gerekiyor. Unutmayalım ki işimiz insan ve bazı durumlarda sezgisel davranmak durumundayız. Yazının başında da belirttiğim gibi, hiçbir test tek başına bir adayın pozisyonla tam eşleşme yakalayıp yakalayamadığını söyleyemez. Test uygulamaları destekleyici nitelikte olmalıdır.

Zeynep Arslan
İnsan Kaynakları Profesyoneli