Beyaz Yaka İçin Çember Daralıyor

Merhaba,

Teknoloji yaşamlarımızı değiştirmeye başladı. Görev tanımı, temel olarak basit verileri bilgisayara girmek olan sektörde “Veri Giriş Elemanı” diye adlandırdığımız pozisyonun yerine yeni yazılımlar çıktı. Beklenen değişim globalde başladı. Kısa dönemde işsiz kalmayacağız. Yalnız değişeceğiz, evrimleşeceğiz, değişen koşullara uyum sağlayacağız. Bunu reddedenler ise zamanla ortadan kaybolacak.

Geçtiğimiz günlerde Hürriyet İK’da bir haber okudum. Haberde 2000 yıllarındaki Cv’ler incelenmiş. Millenium’un başında hazırlanan CV’lerin içerikleri değişiyormuş. Örneğin; 2000’li yıllarda fotokopi çekmek bir meziyet gibi yazılırken 🙂 Şu anda yazmaya bile gerek duyulmuyor. O yıllarda resmi olmayan e-posta adresleri kullanılırken şu sıralar resmi olmayan e-posta adreslerinin kullanımında bir yol kat ettik. 2000’lerin başında sektör ayırmaksızın her eğitim yazılırken şu anda “bilinçli” adaylarda bu durumu görmüyoruz. (*)

Günümüzde Cv’lere görsellik, sosyal medya hesapları, yapılan projeler, blog adresleri eklendi. Örnekler çoğaltılır. Fakat değişmeyen tek şey var o da Cv’nin kendisi. Belki çok fazla kağıt ortamında çok çıktı almıyoruz fakat halen okuma fomatıyla Cv hazırlıyoruz. Geçen süre içerisinde CV’nin yerine farklı bir alternatif koymaya çalıştık. Özgelecek, Video Cv, Linkedin Profili ….vs

Bunlardan en başarılısı “Linkedin oldu” dersek yanlış bir önerme olmaz. Fakat özellikle mavi yakada hala klasik CV’ye formatına muhtacız. Bu açıdan Linkedin formatı Cv’nin evrimleşmiş halidir. Daha gideceği çok mesafe var. Linkedin şirketinin bu konuda iyi işler çıkaracağını düşünüyorum. Hatta linkedin profilleri için Gelecekte CV2.0 diyebiliriz.

Peki ya özgelecek? Özgelecek kavramının yaratılma mantığı en basit haliyle; Okuldan yeni mezun olan bir bireyin doğal olarak deneyimi bulunmamaktadır. Bu amaçla özgelecek isminde bir kavram yaratıldı. Bu kavrama göre Klasik CV geçmişi işliyor. Özgelecekte ise geleceği işleyecektir. Gelecek gelmediği için de istenilen konuda  yaratıcı olduğunu takdirde yorum  yapabilirsiniz.

xl-2016-future-1.jpg

 

Mantık aslında güzel. İK profesyonelini geçmiş yerine geleceğe odaklayabilir, bunun yanında kişisel PR’ınızı da yaparsanız mülakatı geçme olasılığınız yüksektir. Yalnız ufak bir sorun var; İK Profesyoneli bu kadar basit numaralarla speküle edilemez 😉

Mülakat bir anlamda insan davranışlarını tahmin etme sanatıdır.

  • Birey baskı altında ne yapar?
  • Satış yapabilir mi?
  • Kurumsal kimliği koruyabilir mi?
  • İyi bir takım oyuncusu mu?
  • İyi bir lider mi?
  • Kişilik yapısı nedir?
  • Zaman yönetimini gerçekleştirebilir mi vb. sorulara mülakat sonunda karar veririz.

Bu sorulara doğru yanıt vermek içinde basit bir kural işletiriz. Aday kendisiyle ilgili her şeyi söyleyebilir. Çok iyiyim diyebilir, harika çalışırım, tek elimle arabayı çeker, treni durdururum, Süperman’imde diyebilir. Bunları sözü söylediği an gerçek gibi kabule deriz. Ancak bu iddialarını destekleyecek yaşanmış bir olay/durum/anı bulunmuyor veya yapılan assesmentta bunu destekleyecek bir veri yoksa; adayın tüm söyledikleri İK açısından “yok” hükmündedir.  Bu açıdan klasik CV geçmişe odaklanmıştır. Elbette iki yıl önceki sizle şu anki siz bir değilsiniz. Fakat bazı davranışlar insanda kalıtsaldır/süreklidir. Değişmesi çok zordur/imkansızdır. Birey, bu davranışlarını belirli bir yere kadar maskeleyebilir, bir yerden sonra maskeleyemez ve orijinal haline geri döner. Bu durumda çoğunlukla stres/baskı altında ortaya çıkar. Stres mülakatları da bu yüzden yapılmaktadır. Siz geçmiş yerine geleceğe odaklanırsanız yaptığınız mülakatın hiçbir objektifliği yoktur. Yukarıda yazılanlar sebebiyle özgelecek kavramı fazla popüler olmamıştır.

Peki özgelecek çok mu uçuk bir kavram? Tam tersine mantıklı bir kavram.

Aslında kavram güzel. Çünkü bir kişi özgeleceğini yazmak için; strateji, özgüven, planlama, mantık, deneyim, ve yaratıcılığından yararlanır. Profesyonel bir İK’’cı Özgelecek ile adayın dünyaya bakış açısını, biraz önceki yetkinlikleri ölçebilir. Fakat asla bir mülakat özgelecek üzerine konumlandırılamaz. Özgelecek mülakat içerisinde yardımcı öğedir veya basit bir sorudur.

video-resume1

Video CV 

Klasik CV’nin yerini alması planlanan akla en uygun seçenek olarak ortaya çıktı. Yanlış hatırlamıyorsam Türkiye’de ve Dünya’da ilk kez Kariyer.net kullandı.  Video CV en kısa olarak klasik Cv’de yazdıklarınızı kamera karşısından kendi sesiniz ve görüntünüzle anlatmanızdır. Yalnız bu kavram da Klasik Cv’nin yerini alamadı. Birden fazla nedeni var,

  1. İnsanlar video çekme konusunda çok cesaretli olmayabiliyor
  2. Çekim, profesyonel ortamda yapılmadığı için ses/görüntü kalitesi arka plan uygun olamayabiliyor
  3. Çekilen videonun formatı yüzlerce MB olduğunda dosyayı iletmek zor oluyor

İK açısından

  1. Çoğunlukla açık ofis kullandığımız için video CV’leri incelemek için kulaklık kullanmak gerekiyor
  2. Cv’nin üzerine not alınamıyor
  3. Adayın bilgileri rahatlıkla takip edilemiyor (Örneğin aday Bakırköy’de ikamet ettiğini belirtiyor ama videonun ilerleyen aşamalarında İK’cı farklı konulara dikkat ettiği için adayın semtini unutabiliyor)
  4. Video CV’yi paylaşmak zor. Örneğin bir İK’cısınız ve çok beğendiğiniz bir video cv var. Bunu ekip arkadaşınızla veya yöneticinizle paylaşmak istediğinizde ortaya kodec sorunu çıkabilir
  5. Video’yu izlemek daha fazla zaman alır

Bu sebepleri birleştirerek henüz alt yapı uygun olmadığı için dolayı Video Cv’de Klasik Cv’nin tahtını alamamıştır diyebiliriz. Video CV başarısız mıdır? Başarılı bir düşüncedir ama CV’ye yardımcıdır.

Merak etmeyin konudan sapmadım sadece sizi İşe alımcılığın dünyasına çıkarmak istedim. Şimdi gelelim “hepimiz işsiz kalacağız” savına. Yakın gelecekte yanlış uzak gelecekte doğru bir sav.

1_4tALuYm6-y0fCRdlzPHyXg.jpeg

 

Kısa ve orta vadede işsiz kalmayacağız. Cv örneğinde olduğu gibi robotlar  bize yardımcı enstrümanlar olacak. Bu enstrümanları bizim yerimize getirmek isteyebilirler fakat ilk etapta bizim yerimizi dolduramayacak. Çünkü bizler insanız. Üretim de tüketim de bizler için olmaktadır. Bir makine ekonomiyi anlayamaz, yorumlayamaz. Bir makine yeteneği keşfedemez. Valkyrie müziği ile çekiç sesinin arasındaki yaratıcılığı anlayamaz. Bu açıdan şanslıyız. Ayrıca robotlar oy da kullanamaz.

Kıyamet senaryocularının tahminleri doğru çıkar ve insan nüfusu çok ciddi işsizlik ile karşı karşıya kalırsa ilk olarak hükumetler devreye girecek ve makinelere kota getirecektir. Zaten ekonominin de işlemesi için tüketicilere ihtiyacı vardır. Farklı meslek grupları da oluşacaktır. (Robot bilimci, robot doktoru vb.) bu sebeple yakın ve orta gelecekte çok ciddi anlamda tehdit bulunmamaktadır. Yalnız robotlar robot üretmeye başlar ve o robotlar kendilerini güncellemek, yenilemek, modernize etmek için ekonomik hayatta müşteri olursa; -ki bir gün mutlaka olacak- o zaman insan ırkı büyük bir problemle karşı karşıya kalacak.

Bu şu anda ve yakın gelecekte mümkün görünmüyor. Tüm bunlara karşın kendimizi değiştirmek zorunda  kalacağız. Şu anda işe alımda tercih nedeni ya da seçme kriteri olarak görünen bir şey yakın gelecekte olmazsa olmaz bir özellik olarak aranacak.

  • Kod yazımı gibi,
  • Makinelerle konuşma gibi
  • Temel muhasebe programını bilmek gibi
  • Çalıştığı mesleğe yakın mesleklerin süreçlerini bilmek gibi

Ne olduğunu sizin hayal gücünüze bırakıyorum. Bu noktada şu yorumu yapmak istiyorum; yakın gelecekte tek bir profesyonelin bir çok konudan anlaması gerekecek. Birden fazla yeteneğini şu an farklı meslek olarak gördüğümüz birden fazla kavramda kullanması gerekecek. Çünkü departmanlar küçüldükçe profesyoneller spesifik işler yerine generalist işlerde çalışmak zorunda kalacak. Tıpkı tek kişilik bir orkestra gibi…

Uzak gelecekte ise bu kadar pozitif yorumda bulunamıyorum. Beyaz Yaka için çember daralıyor.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Kaynaklar

(http://www.hurriyet.com.tr/ik-yeni-ekonomi/cvler-de-degisiyor-40903772)

Reklamlar

Piksel İK’cılar

Merhaba,

İlkokul ve ortaokul yıllarında neden hep eskilerden bahsediyorlar. Bize masal, hikaye anlatıyorlar bunlar ne işimize yarayacak diye sorardım. Değerini bu yaşlarda anladığım Türkçe, Edebiyat derslerini sorgulardım. Çok bilindik bir hikaye ile başlamak istiyorum. Dünya klasiğidir. Hans Christian Andersen’in ünlü Kral Çıplak masalı. Hatırlamayanlar için aşağıya yazmak istiyorum.

Ülkenin birinde giyimine düşkün, kendini beğenmiş bir kral varmış. Kendini çok akıllı sanan kral, giyim kuşamından başka bir şey düşünmezmiş.

Günlerden bir gün komşu ülkenin kralı kendisini ziyaret etmek istediğini  bildirmiş. Elbette ki, bizim kralın ilk  aklına gelen yine ne giyeceği olmuş. Hemen adamlarını çağırtmış.

“Tüm dünyaya haber gönderin” demiş. “Öyle bir elbise istiyorum ki, dünyada bir eşi daha olmasın. Bana böyle bir elbise dikecek terziyi zengin edeceğim. Misafirlerimi karşılarken bu elbiseyi giyeceğim.”

Kısa bir süre sonra, haber her yana yayılmış. En iyi terziler, ellerindeki kumaşlarla, saraya gelmişler. Hepsi yapacaklarını krala anlatıyormuş. Ama kral anlatılanlardan hiç birini beğenmiyor;

“Çok daha güzel olmalı !” diye bağırıp duruyormuş.

Sonunda çok genç bir terzi çıkmış kralın karşısına.

“Sen ne getirdin bakalım” diye sormuş kral. Terzinin genç ve tecrübesiz duruşu kralın umudunu iyice kırmış.

“Benim getirdiğim çok özel sevgili kralım” demiş genç terzi. “Size öyle bir kumaş dokuyup, öyle bir elbise dikeceğim ki, sizden önce kimse böyle bir elbiseyi giymemiş olacak.”

Kral bu sözlere çok şaşırmış.

“Ancak bir şartım var” demiş genç terzi. “Giysiyi bitirene kadar işimize hiç kimse karışmayacak.”

Kral aradığını bulmanın sevinciyle kabul etmiş bu şartı. Hemen iki kese altın verip;

“Çabuk olun o zamana!” diye emretmiş.

Genç terzi hemen başlamış çalışmaya. Ertesi gün iki kese altın daha istemiş kraldan.Kral hiç itiraz etmeden vermiş altınlarını. Aradan günler geçtikçe, kral genç terzinin dokuduğunu söylediği kumaşı merak etmiş. Sonunda dayanamayıp, çalıştığı odaya girmiş. Genç terzi tezgahın başında harıl harıl çalışıyormuş. Kral sessizce bir süre izlemiş, bir şey göremeyince;

“Demek bunca zamandır boş oturdun ha!” diye kükremiş. “Kese kese altınları ben boşuna mı verdim sana!”

Terzi sakin ve kendinden emin;

“Saygıdeğer kralım” demiş. Bu kumaşı sadece akıllı insanlar  görebilir. Bakın ne kadar da güzel oldu. Öyle değil mi?”

Kral ne diyeceğini şaşırmış. Aptal durumuna düşmemek için;

“Evet evet çok güzel” demek zorunda kalmış ve hızla çıkmış odadan.

Kralın elbisesi şehirde kulaktan kulağa dolaşır olmuş. “Sadece akıllılar görebilir!” İnsanların merakı bunu duydukça daha çok artıyormuş. Sonunda tören günü gelmiş. Halk toplanmış, hazırlıklar bitmiş. Terzi kralı soymuş ve gerçekten varmış gibi üzerine bir elbise giydirmiş. Sonrada karşısına geçip;

“Çok şık oldunuz efendim” demiş. “Muhteşemsiniz.”

Kral genç terzinin bu iltifatları karşısında, aynada gördüğü çıplak bedene hiç aldırmadan;

“Eline sağlık, çok güzel olmuş” demiş.

Kral yeni elbiseleri ile çıkmış saraydan. Dışarıda toplanan halk kralı çıplak görünce çok şaşırmışlar. Ama kimse cesaret  edip krala gerçeği söyleyememiş. Birden küçük bir çocuk haykırmış;

“Hey Bakın KRAL ÇIPLAK!!!”

Ardından cesaretlenen halk, gülmeye başlamış. Herkes kralın çıplak olduğunu adeta haykırıvermiş. Gerçek, geçte olsa anlaşılmış. (*) 

Güzel hikaye değil mi? Aslında bu hikaye direkt yaşamlarımızla ilgili. Para konusunu ele alalım. Para Teorisi üzerine onlarca kitap, makale yazılacak konudur. Çok basit anlatmam gerekirse eski zamanlarda devlet bastığı kağıt paranın karşılığında altını hazinesini bulundurmak zorundaydı. Örneğin 18. Veya 19. YY’da 200 TL’lik bir banknotunuz olsaydı paranın arkasında –mealen- “Bu banknotun karşılığında Osmanlı Bankasından xxxx altın alabilirsiniz” yazardı. Daha sonra bu durum değişti. Hükümetler istedikleri kadar kağıt para basabilir hale geldi. Paranın değerini koruyan nokta ise piyasanın görünmez eli oldu. Paranın az bulunması ve en önemlisi itibarlı olması parayı değerli kılıyor. İtibar çok önemlidir.

İtibar, Türk Dil Kurumuna göre itibar “saygınlık, saygı görme, değerli bulunma, güvenilir olma” demektir. Gelişen teknoloji ile sosyal medya hayatımızda önemli bir yer aldı. Facebook ile başlayan süreç halen devam etmektedir. Birçok sosyal medya uygulaması bulunmaktadır. Bu uygulamaların birbirinden farkı ise formatlarıdır. Facebook daha çok kişisel, all-in-one, twitter, mikroblog, Linkedin ise iş dünyasından profesyonelleri hedeflemektedir. Kişisel bir düşüncemi paylaşmak isterim. İK’cı olmasam Linkedin’i kapatırdım. Çünkü iş dünyası dışında o kadar çok saçma şeyler var ki sizlere anlatamam. Bazı  insanlar Linkedin’i bana göre amacı dışında;

  • Politika,
  • Partner arama,
  • Tartışma,
  • Zaman öldürme şeklinde kullanmaktadır.

Bu noktada şu soru sorulabilir “bağlantıyı kaldırın, engelleyin gitsin ne olacak?” Engelliyorum zaten. Fakat nereye kadar? Linkedin’de bir bağlantım benim bağlantım olmadığı birisinin paylaşımını beğendiğinde bende maalesef o paylaşımı görmek zorunda kalıyorum. Bu durum Linkendin’in bir an önce düzeltmesi gereken bir özelliğidir. Durum böyle olunca bu tür paylaşımlar veba gibi yayılıyor. Sonucunda “İş” için kullandığım uygulamaya girince zaten sosyal yaşamda sıkça karşılaştığım politik çekişmeleri, kadın fotoğrafının altına “Bugün çok güzelsiniz Ayşe Hanım” gibi kurları görmek zorunda kalıyorum 🙂 (Kabul, Ayşe hanım güzel olabilir. Fotoğrafı ve kendisi de hoşunuza gitmiş olabilir. Bunlar doğal ve olması gereken şeyler ama bunu neden farklı sosyal medya platformundan beğenmiyorsunuz? Belki üzerime vazife değil ama yine de söylemek isterim; ilgini çektiyse git konuş 😉 Niye Linkedin’in zaman akışını meşgul ediyorsun ki? )

Bunun yanında Linkedin’de bazı İK’cı olmayan İK’cılar, Meslek danışmanı olmayan bazı Meslek danışmanları türedi. Bu kişilerin bazılarından son derece rahatsızım. Çünkü yaptıkları işi sanki kamu yararına yaptıklarını belirtiyorlar. Öyle bir algı oluşturuyorlar ki; Yurt dışından Türkiye’ye gelseniz en iyi İK’cı kimdir diye Linkedin’e baksanız bu arkadaşları göreceksiniz! Stratejileri çok basit;

  1. Bir tane hesap aç
  2. Herkesi bağlantı olarak ekle
  3. Biz İK’cıların “…… pozisyonunda ekip arkadaşı arıyoruz” durum güncellemelerini paylaş
  4. İnsanlarda “Bu kişi hep iş ilanı paylaşıyor dur bende ekleyeyim bir gün lazım olur” algısı oluştur.
  5. Günün belirli dönemlerinde motivasyon sözleri paylaş
  6. Daha fazla insan ekle daha fazla ilan paylaş
  7. İlanların altına insanların isimlerini etiketle
  8. Daha fazla insan görsün

(Bu Noktaya kadar zaman olarak uzun süren bu süreçler ÜCRETSİZ yapılır)

  1. Kişiler Cv’lerini düzenlemeleri için seninle bağlantı kurduklarında ücretli CV danışmanlığı yap
  2. İlk olarak ücretsiz eğitim ver daha sonra bu kişi eğitmen algısı oluştur daha sonra eğitimleri ücretli vermeye başla
  3. İş arayan adayları tanımadan durum güncellemesi olarak paylaş daha fazla kişiye ulaş, kişisel reklamını yap
  4. Durum güncellemesi ile aday arayan İK’cılar sana başvurduğunda onlardan durum güncellemesini paylaşmak veya beğenmek için ücret talep et
  5. Yeterli düzeyde veri (iş arayan aday) ve algı oluştuktan sonra yaptığın tüm süreçlerde insanlardan yapacağın sosyal medya işi için ücret talep et.

Şimdi bu noktada şunu diyebilirsiniz “İnanç Bey, Linkedin iş dünyası platformu elbette bazı şeyler ücretli olmalı. Elbette bu tür profiller bazı konularda ücret almalıdır”

Kısaca ifade edeyim; Haklısınız.

Sürdürülebilir Kapitalizme inanan birisi olarak CV hazırlama, Mülakat Simülasyonu, Danışmanlık, rehberlik vb. konularda ücret alınmalıdır. Bu durum işi yapan profesyonelin tercihine kalmıştır.  Benim itiraz ettiğim nokta; Bu işi yapan kişilerin yetkinliklerinin süpheli olması, İK’yı itibarsızlaştırması ve insanları manipüle etmesidir. Bu tür profildeki bazı kişilerin yaptıklarını, paylaşımlarını, üsluplarını incelediğimde aslında onların İK’cı veya meslek danışanı değil;   Sosyal Medya Pazarlamacıları (SMP) olduğunu düşünüyorum.

Öyle cümleler okuyor ve duyuyorum ki kanım donuyor;

Örnek 1 SMP, kendisine ulaşan bir adayın iş arama sürecini durum güncellemesi ile paylaşıp Ona referans oluyor.

Siz tanımadığınız bir insana referans olur musunuz? Böyle bir durum mesajı gördüm. Adayın profiline girdim. Adayın çalıştığı işyerlerine baktım, durum güncellemesi paylaşan SMP’nin çalıştığı yerlere bakıyorum. Uyuşmuyor. Bir insana referans olmak için onunla çalışmış ve onun profesyonel dünyada neler yaptığını fiilen bilmeniz gerekmektedir. Adayın biri size ulaştı ve çok zor durumdayım iş arıyorum beni profilinizde paylaşın iş bulmam lazım dediğinde. Siz hemen kabul edip, “….. Bey/Hanım …… iş arıyor kendisi olumlu düşünen, kendisini sürekli geliştiren birisidir.” diye durum paylaşımı yapıyorsanız; Lütfen bu işi yapmayın. Çünkü çalışmadığınız insana referans vererek işinizi ne kadar kaliteli yapmadığınızı zaten gösteriyorsunuz. Bunu para karşılığı yapıyorsanız paylaşımınıza “Bu bir reklamdır” cümlesini ekleyin. En azından daha gerçekçi olur.

Örnek 2 SMP, Paylaştığı ilanlar üzerinde kişisel PR yapıyor.

Aslında en fazla takıldığım madde bu. Bir ilan veya bir adayın profili paylaşılıyor. Örnek 1’de bahsettiğim gibi itirazlar gelince SMP’nin yanıtı hiç şaşmıyor. “İnsanlara iş buluyoruz, size ne?”.

Hadi ya? Tüm bu işi sevabına yapıyorsun yani? Sevabına tüm gününü Linkedin’de geçiriyor, insanlara yardımcı oluyor, ülkedeki işsizliği azaltıyor daha iyi bir dünya için çalışıyorsunuz. Tebrik ederim, gözlerim yaşardı. Çok ulvi bir davranış.

Basit ve mantıklı bir soru sormak istiyorum. Peki geçinmeniz için parayı nereden kazanıyorsunuz?

Ayrıca bir konu daha var. Bilmiyorsanız ben söyleyeyim; Türkiye’de iş bulma konuları ile ilgili yetkili yasal tek kurum İşkur’dur. İşkur’un akredite verdiği kurumlarda ücretli olarak aday ile işvereni buluşturabilir. Hangi kanun ve yetkiye dayanarak insanlara iş ve meslek danışmanlığı yapıyorsunuz? Özellikle bu işten para alınıyorsa –ki ben bazılarının bu işi ücretli yaptığını düşünüyorum/biliyorum çünkü kimse tüm gününü Linkedin’de “sevabına iş yapmak” için geçirmez, geçiremez. Bu eşyanın tabiatına aykırıdır.- ortada hem kanuna aykırı durum hem de vergi kaçırma durumu var demektir. Bu konu vergi müfettişlerini ilgilendiriyor.

Örnek 3 – SMP Adaylardan Ücretli CV Danışmanlığı yapıyor.

Bu konuda onları eleştirmeyeceğim. Çünkü bu profesyonelin emeğidir. Saygı duymak lazım. Yalnız yaşadığım bir anıyı anlatmak istiyorum. Bir arkadaşıma specialist bir cv hazırlamıştım. Birden bu Cv’nin birebir aynısını farklı bir adaydan elime geçti. Adaya bu formatı nereden buldunuz dediğimde adını vermeyeceğim SMP’den ücretli aldığını söyledi.

“Bu konu üzerine çok yorum yapmayacağım. Copy-paste yapan arkadaşa tek söylemek istediğim; CV’yi kopyalayıp yapıştırırken yeni bir Word dosyası açsın ya da  CV Word dosyasına sağ tıklayıp özellikleri seçim yukarıdaki sekmelerde Ayrıntılar kısmında ilk yazarın adını değiştirmeyi unutmasın. Çünkü bu tür başkası tarafından yapıldığı iddia edilen Cv’de yazarlar kısmında kendi adımı görünce gülümsüyorum. Tabi belgenin yaratılma tarihini de unutmayalım :)”

Adsız

 

Örnek 4- 8-9 yılda 9000’in  üzerinde mülakat deneyi olduğunu iddia eden SMP var.

Bu cümleyi yazan SMP’nin kariyerine baktım. Çalıştığı şirketlere baktım ve çıkan sonucu söylemek isterim; 9 yılda 9000 mülakat yapılması demek; En az 4000 kişinin işe yerleştirilmesi demektir. İyi bir sayıdır. Her yıl için ortalama 444 aday işe yerleştirilmiş rahatlıkla söyleyebiliriz. Peki her yıl yerleştirilen kişi sayısı neden bu kadar fazladır? Çalıştığı kurumlarda 1000 kişi çalışsa 444 aday yerleştirme demek nereden bakarsanız %44,4 turnover demektir. Bu sayıdan sonra İK’cılar ne demek istediğimi anladı sanırım.

Kimsenin okuldan mezun olduğu gibi hemen mülakat yapma imkanı yoktur. 1 yıl sonra profesyonel mülakat yaptığını düşünelim. https://is-gunu.hesaplama.net/hesaplama.do bu siteden iş günlerini hesapladım. Çıkan sonuç 2158 iş gündür.

  • 1 çalışma gününde 8 saat olarak alalım. 17.264 saat yapmaktadır.
  • Bir mülakatı 1 saat olarak ele alırsak; ortalama 9000 saat mülakata harcanmıştır.
  • Bu 9000 adayı bulmak için ilan yayınlanması, Cv taraması, randevu, raporlama, geri dönüş iş teklifi gibi süreçlerde vardır. 3000 saat bu süreçler tutsa (9000 mülakat için ortalama 12.000 adayla telefonla görüşmeniz gerekir. (Her görüşme 2 dakika sürse 400 saat sadece telefon görüşmesi sürer); toplam 10.000 saat ediyor.
  • 17.264-12.000=5.264 saat kalıyor.

Tüm bunları yaparken ücretler hangi ara hesaplandı? Eğitim hangi ara verildi? Hangi ara performans, bütçeleme, zam vs gibi diğer İK süreçleri yapıldı? Hangi ara İK yöneticiliği yapıldığını merak etmiyorum değil. Böyle bir şey olduysa dünyada yazılan tüm işletme ve İK kitaplarını yırtıp çöpe atalım derim.

Hayır matematik bilmedikleri gibi bizimde matematik bilmediğimizi düşünüyorlar. Elbette Kişisel PR yapılabilir ama sayıları da fazla abartmamak gerektiğini düşünüyorum.

tumblr_mfw75jAyrm1rwu65wo1_500.jpg

Kaç mülakat yaptın? diye sorduklarında ben

 

Şimdi size soru; daha kendi CV’sinde yaptığı mülakat sayısını basit hatalarla veren SMP’ye ne kadar güvenip cv hazırlatabilirsiniz? Bu konuyu takdirinize bırakıyorum.

 

Örnek 5- Ajitasyon Yaparak Müşterilerini İşe Yerleştirmeye Çalışıyorlar

Bir gün çalıştığım bir firma için Beyaz Yaka Specialist pozisyonda bir yayınlamıştım. 1 hafta sonra SMP’lerden birisi Linkedin üzerinden mesaj yoluyla bana ulaştı. Mesajında mealen elinde bir aday olduğunu, pozisyonla ilgilendiğini değerlendirip değerlendiremeyeceğimi sordu. Adayın özgeçmişini kendisinden istedim. Profili düşük ve farklı sektörden olan bir adaydı. Özetle; pozisyonun niteliklerini karşılamıyordu. SMPye adayımızı sektör, deneyim, ve nitelikler sebebiyle olumlu değerlendiremeyeceğimizi kurumsal bir dille ilettim. Aldığım mesaj tam olarak şu oldu; “ Adayımız faturalarını bile ödeyemiyor. Hiç mi değerlendiremeyiz?”

Biliyorum işsizlik zor ve çetin bir süreç. Allah, kimsenin başına vermesin 😦 Bu noktada insani olarak üzülüyorum. Yalnız bir profesyonel, ajitasyon yaparak beyaz yaka bir adaya iş bulamaz! Adayları değerlendirirken sektör, mesleki bilgi, liderlik, yetkinlikler, deneyimler, yetenekler,  davranış analizi, kişilik analizi, ikametgah, eğitim, deneyim, hedefler, kurum iklimine uyum, bize katacağı artı değerler, güçlü referans, sertifika bilgisi….. gibi uzun karmaşık faktörleri hesaba katarak işe alım yapıyoruz. Ne zaman çalıştığım kurumun tabelasında hayır kurumu yazar o zaman ajitasyon yapın. Açık söyleyeyim; bu profesyonellik değil.

Yetenek yönetimini severim. yetenek yönetimi bazen headhunterlık gerektirir. Headhunterlık ayrı bir meziyet ve yetenektir. Bu konu üzerine daha sonra detaylı bir yazı yazmayı planlıyorum. Yalnız belirtmem gerekir; yetenekli adayları araştırmak için uyguladığım teknikleri bazı SMP’ler için de kullandım. Araştırmalarım da bana vizyon katacak proje ve yazılar bekliyordum. Sanırım hata bende çünkü beklentimi çok yüksek tutmuşum. Bulduğum tek şey sloganlardan ibaret mutlu iK tavsiyeleriydi.

ik-sosyal-medya-grubu_1328106283164.jpg

 

Tekrar belirtmek isterim; bir profesyonelin yaptığı işten para kazanmaları beni kesinlikle rahatsız etmiyor. Tam tersine mutlu oluyorum çünkü piyasada çeşitlilik, alternatif  her zaman iyidir.

Fakat “herkese iş buluyorum, teşekkür edin yeter, gençler için çalışıyorum, ülkemi düşünüyorum, insanları seviyorum, evrene pozitif mesajlar gönderiyorum, bahar geldi çiçekler açtı hadi hep birlikte mutlu olalım vb.” sloganvari, basmakalıp, altı olmayan popülist söylemleri öne sürüp daha sonra ücret talep etmeleri etik ve profesyonel  değil! Ülkenizi gerçekte bu kadar düşünüyorsanız; bir sivil tolum örgütünde ücretsiz çalışarak insanlara çok rahat bir şekilde destek olursunuz. ÇYDD, TOG, LÖSEV, vb. sivil toplum kuruluşlarını ziyaret eteniz yeterlidir.

Fakat buradaki ana hedef para kazanmaksa; marketing ve PR’ınızı “ben topluma hizmet ediyorum” mesajıyla vermeyin.

“İnsanlar yiyebilsin diye 10 kilo bal 100 TL” sloganıyla yaptıkları sözde bal, özde ağdayı tüketicilere satan zihniyetle bazı SMP’lerin zihniyetleri aynıdır. Üzüldüğüm nokta bu kişiler İnsan Kaynaklarına zarar vermektedir. (Bu yazıyı bu yüzden yazdım)

Algı başka gerçek başka bir şeydir. Bizler işin içerisinde olduğumuz için detaylara baktığımızda bu gibi “amatörlükleri” rahatça görebiliyoruz. Diğer meslek grupları bunları göremedikleri için kolayca erişebilecekleri bilgilere para verip erişiyorlar. Hizmetten memnun kalmayınca daha sonra “İnsan kaynaklarına ne gerek var?” sorusunu soruyorlar. Bunların yaptıkları İK’yı değersizleştirmektedir. Benim mesleğim bazı kişilerin değersizleştirmeyeceği kadar önemli ve stratejik bir meslektir.

Peki bu süreçleri toplum yararına bireysel olarak yapan hiç mi yok? Aslında var. Ben tanıştım. Onlar samimi bir şekilde Cv hazırlama, Mülakat simülasyonu konularında ihtiyacı olanlara ücretli/ücretsiz destek oluyorlar. Hepsine buradan teşekkür ederim.

Yazımı sevdiğim güzel bir sözle bitirmek istiyorum; Etik, iyi yönetimin temelidir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

Kaynakça

(* http://e-motivasyon.net/kral-ciplak-hic-eskimeyen-bir-oyku.html)

(Görsel: http://fikircok.net/linkedindeki-buyuk-tehlikeden-haberdar-misiniz-linkedin-kullanim-rehberi.html)

Kur Şoku için B Planınız Var mı?

Merhaba,

İnsan kaynaklarının görevi sadece bir ay içerisinde puantaj yapıp, ücretleri hesaplayıp birkaç mülakat yapmak değildir. İK şirket üst yönetimlerinin doğal iş partneridir. Bu yüzden stratejik karar süreçlerinde mutlaka yer almalıdır. Karar alma sürecinde kullandığı enstrümanlar çok çeşitlidir. Psikoloji, çalışma ilişkileri, disiplin, kanun, iktisat…

Ekonomi bilimi, İK açısından stratejik düzeyde önemlidir. Açık konuşmam gerekirse; ekonomiyi takip etmeyen bir İK Profesyoneli ne şirkete stratejik partner olabilir ne de öngörüsü olabilir. Günümüzde hız çok önemlidir. Hızlı ve doğru aksiyon alabilenler başarılı olur.

Yaşadığımız son günlerde ekonomi savaşları, ekonomiye güvensizlik, bölgesel krizler vb. durumlardan ötürü Euro/dolar çok fazla değerlenmiştir. Bugün sizlere Kur Şokunun İnsan Kaynaklarını ve çalışanları nasıl etkileyeceğini yazmak istiyorum.

1 Ocak 2018’den beri Türk Lirasının (TL) dolar karşısındaki değer kaybı %25 civarında olduğu söyleniyor. Bu durum, tükettiğimiz ürün/hizmetleri üretim girdilerinin maliyetlerini yukarı yönde hareket ettirmektedir. Zarar etmek istemeyen kurumlar, bu maliyet yükselişini ürün/hizmet fiyatlarına yansıtarak fiyat seviyelerinin artışına neden olmaktadır. Sonucunda ise enflasyon oluyor.

Ekonomide bir ürün/hizmetin birkaç günde değişmesi istikrarlı ve normal değildir. Buna karşın para piyasalarında paranın değerlerinin her an değişmesi normaldir. Durum böyle olunca bu değişken koşullar içerisinde iş dünyası çok büyük zorluklar yaşıyor. Para olması gerekenden çok fazla veya çok düşük değerli olunca reel ekonomi ile para piyasaları arasında dengesizlik yaşanıyor. Buna kur şoku deniyor.

Örneğin satmak için 1000 $’a ithal ettiğiniz cep telefonunun size geçen haftaki maliyeti 4500,00 TL iken; bu yazıyı yazdığımdaki maliyeti 4900,00 TL. Hammadde veya yarı mamul girdilerini ithalatla karşılayan işletmeler zamanla kur şoku yaşıyor. Ardından ürün/hizmet fiyatlarına zam yapıyor. Bunu gören diğer oyuncularda zam yapıyor ve piyasadaki tüm ürünlere enflasyonist etkile fiyat seviyeleri yukarıya çekiliyor. Ancak değişmeyen bir şey var; o da tüketicilerin ücretleri. Hal böyle olunca piyasalar durgunlaşıyor. Bu durum, önlem alınmazsa ekonominin minimum düyeyine gelinceye kadar devam ediyor.

Kur şokunun olumlu tarafı ise Bir diğer etki ise ihracatta gözleniyor. Para biriminde yaşanan hızlı değer kaybı, ihraç edilen ürünlerin uluslararası piyasalarda daha rekabetçi hale gelmesini sağlıyor.

Kur şokunun diğer etkileri ise istihdamda gözleniyor. Enflasyon ile işsizlik arasındaki ilişki, ‘Philips eğrisi’ adı verilen teoriyle açıklanıyor. Philips eğrisine göre, enflasyonda yaşanan düşüş, işsizlikte artış yaratıyor.

Philips Eğrisi.jpg

Ben bu durumun Türkiye için daha farklı olduğunu düşünüyorum. Çünkü Türk yöneticiler, bir kriz ile karşılaştıklarında yaptıkları ilk şey küçülmeye gitmektedir. Küçülme kısmında ise sırasıyla;

  1. Alınması planlanan pozisyonların iptal edilmesi,
  2. Norm kadrolarda daralma
  3. Süreçleri outsource etme eğilimi görünmektedir.

Bu sebeple Philips eğrisini Türkiye için   kriter olarak almamak gerekir. Bence kur şoku yaşandıktan sonra Merkez Bankası piyasalara faiz ve döviz satışı ile müdahale eder. Piyasalar genellikle bu müdahalelere olumlu yanıt verir. Yalnız bence kur şokunun en tehlikeli riski döviz kurlarını psikolojik olarak yukarıya taşımasıdır. Aşağıdaki grafiğe baktığınızda ne demek istediğimi çok iyi anlayacaksınız.

kur.jpg

Aynı mehter adımı gibi görebilirsiniz. İki ileri bir geri. İki yukarı bir aşağıya. Bir yıl içerisinde eğer döviz iki yukarı bir aşağı yönde hareket ederse yılın sonunda yukarı hareket etmiş olacaktır. Diğer adıyla 1 ocakta 100,000 TL’nizin satın alım gücü 100,000 TL ise 31 Aralıkta 100,000 TL’nin alım gücü 80,000 TL oluyor. Yani para kaybediyorsunuz demektir.

İnsan Kaynakları da burada devreye girmektedir. Sene başında zam pazarlıklarından sonra bir şekilde uzlaşı sağladığımız çalışanlarımız; Eylül-Kasım döneminde zam talepleriyle İnsan Kaynaklarının kapısını çalıyorlar. “Para piyasalarında dalgalanma bizi neden ilgilendirsin?” diyebilirsiniz. Fakat çalışanlarınız mutlu olmazsa onlardan nasıl verim sağlayacaksınız? Bu yüzden doğru norm ve doğru bütçelerle işe alım yapılması hayati derecede önemlidir. Zam oranları, kişilerin sübjektif düşüncelerine göre değil; büyüme hedefi, enflasyon oranı, ciro, karlılık, hammade-yarı mamül girdileri, kurum metrikleri ve piyasa ücretlerine göre belirlenmelidir.

Aksi durumda zam alamayan çalışanlarınız işi bırakır. “Kriz ortamında kimse bırakmaz bırakan personel nereye gitsin!” diye düşünebilirsiniz ama unutmayın Psikolojik tatmin her türlü bedeli öder.

Mavi yaka bir çalışandan bile verim alma süresi en iyi koçluk, eğitim, işe alım, oryantasyon ile birlikte en az 4-6 aydır. (Bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunda İş güvencesini kazanma sınırı 6 ay olarak belirtilmiştir) Yetişmiş bir çalışanınız işi bırakırsa yerine getireceğiniz çalışandan ancak 4 ay sonra verim alabilirsiniz. Kriz ortamında verimsiz çalışmak istemeyeceğinizi düşünüyorum.

Tüm bunları değerlendirdiğimizde İK Yöneticisi gemiyi sağ salim karaya götürecek olan kaptana destek olan yegane kişilerden birisidir. Fakat bunun için “Haydi uçan kelebeklerden açan çiçeklerden” konuşalım, “zaten biz çalışanlarımıza değer veriyoruz” gibi sloganlar yerine; tüm İK süreçlerini sistematik bir şekilde kurgulayıp ve İK’yı rakamsal, çalışanlarınızı; insani ve gerçekten değer vererek motive eden profesyonel İK yöneticileri kuruma katkı sağlar.

Kur Şoku, etkisi içinde bu yıl alınacak önlem bulunmamaktadır. Fakat gelecek yıl bütçeler yapılırken Türk ekonomisinin durumu analiz edilerek; belki ara bir zam dönemi veya iyileştirme adı altında etkinin olumsuz tarafları sübvanse edilebilir. Özetle; ücret bütçeleriyle ilgili B planının hazır olması gerekir.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

 

Kaynaklar

http://cumhuriyet.com.tr/haber/ekonomi/943881/TL_deger_kaybinda_dunya_lideri.html

https://amerikaninsesi.com/a/türk-lirası-nın-dolar-karşısındaki-değer-kaybı-önlenemiyor-/4405150.html

https://bbc.com/turkce/haberler-44222250

http://mahfiegilmez.com/2013/05/phillips-egrisinin-avrupa-ziyareti.html

 

 

 

İşveren Markası Zirvesi ’18 Notlarım

Merhaba,

Realta şirketinin yapmış olduğu İşveren markası zirvesine katıldım. Bu zirve ile ilgili notlarımı aktarmak istiyorum. Bu yazı he bir zirve yazısı hem de bir işveren markası yazısı olacak. İlk olarak zirve ile ilgili notlarımı paylaşacağım. Daha sonra işveren markası üzerine yorum yapmak istiyorum.

Hazırsanız başlayalım,

slide1.jpg

 

Employer Brand Summit 2018 geçtiğimiz Nisan ayında yapıldı. Zirve geçen yılın aksine  Wyndham Grand Levent’te düzenlendi. Ofisteki işlerim sebebiyle geç katılım sağladım. Bu sebeple QNB Finansbank İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sn. Hakan Alp’in konuşmasını kaçırdım. Üzülmedim desem yalan söylerim. Hakan Bey’in konuşmasının çok iyi olduğu daha sonra duydum.

f8e6a709-a149-49bc-bc51-583a438e6d3c

Zirvede “Teoriden Uygulamaya İşveren Markası” sunumunu yapan Sn. Engin Baran’ın konuşmasına yetiştim.

Sonda söyleyeceğimi başta belirteyim.  Konuşması muhteşemdi. Baran bey, Endüstri 2.0’ın mavi yakayı değersizleştirdiğini, endüstri 3.0’ın beyaz yakayı değersizleştirdiğini belirtti. Fakat potansiyel bir sorun içinde bizi uyardı. Kendisinin deyimiyle artık işletmelerde değersizleşmeye başladı. İşveren değersizleştikçe çalışan başka yere gidiyor. Turnover arttığında ise bu durum kurumlara maliyet olarak geri dönüyor.

 “Çalışan değer önermesi tek başına bir işveren markası değildir.O sadece bir araçtır, slogandır.”

Sn. Baran çalışan psikolojisinden bahsetti ve çalışanların kendilerine “Bu işveren seni anlamaz mutlu da edemez.” Diyerek işyerlerini terk ettiğini bu durumun sürdürülebilir olmadığını belirtti. İşverenler bu tepki karşısında şu anda iyi konumda olduğunu ancak zaman geçtikçe bu durumun kurumları çok olumsuz etkileyeceğini belirtti. Bu konu önemli İnsan Kaynakları hedefe hizmet etmeli. Çalışanları mutlu etmeliyiz çünkü çalışanlar müşterilerimizi memnun ediyor.

 

 

a874963d-893e-4c4f-b880-a6ec192d82d6.jpg

 

Yiğit Oğuz Duman-İK İşveren Markasının neresinde?

Yiğit Beyin vurguladığı en büyük motto :İK’yı güçlendirip çalışanları kuruma connect ederseniz başarılı olursunuz.

Bağlı çalışanlar kuruma artı değer sağlar. Günümüzde rekabet piyasasında durumu idare eden bağlı olmayan Çalışanlarla bir yere varılamaz.

​Sn. Oğuz, rakibimizdeki iK ile hiçbir şeyimiz aynı olmadığını düşünüyor bu sebeple de İK politika ve uygulamalarının da aynı olmaması gerektiğinin altını çizdi.

​Yiğit bey, İK’nın özgüveninin düşük olduğunu belirtti.(ki bu konuda kendisi haklı) Rakamları kullanamadığımızı ve etkiyi anlatamadığımızı belirtti. Çok doğru bir tespit.  İnsan Kaynakları rakamları nasıl kullanır ekiyi nasıl anlatır? İşte bu noktada yazımın ilerleyen aşamalarında size yanıt vereceğim. Şimdi Sn. Yiğit Oğuz’un belirtmiş olduğu diğer konulara odaklanmanızı istiyorum. Çok içe dönük iK kuruma artı değer katamıyor. İk dışa dönük olmalı. Diğer adıyla rakamlara takılıp, insan faktörünü unutmamalı. Tabi tüm bunları yaparken İk’nın asıl yapması gereken şey, Genel Müdüre harcama departmanı olmak yerine yatırım departmanı olduğunu anlatması gerekiyor.

Bu cümlelerin altına imzamı atarım.

f96b5892-7ac4-4105-9173-2855473c0f5e.JPG

Yemekten sonra  oturumunda Burn’un sponsorluğunda salon olarak dans ettik. Ben ise ait olduğum yerdeydim. Evet sahneye çıktım 🙂

Daha sonra Coca Cola Türkiye İK Direktörü Ece Sueren Ok sahneye çıktı. Coca-Cola ekibinin işe alım ve eğitim faaliyetlerinde bahsetti. Coca-cola gerçekten farklı bir kültür.

Ece hanım, oryantasyon sürecinden bahsetti. Yeni işe başlayan Coca-Cola çalışanları gerçekten iyi bir eğitim sürecinden geçiyorlar. Sanırım neden dünyanın en büyük şirketi olduğunu anlayabiliyoruz. Eğitim, eğitim ve eğitim.

Ece Hanımın Ardından Yönetim Danışmanı ve Eğitmen Sn. Hülya Mutlu’nun moderatörlüğünde EVP Yolcuğuluğu Hikayeleri konulu bir söyleşi düzenlendi.
30624335_2033162616934646_1267429090814590976_n.jpg

Hülya Hanım’ın sunumundan sonra ben fuaye alanına çıktım. Kokteyle kadar İK’dan dostlara sohbetettik. Zirve güzel miydi? Evet çok güzeldi.

Adsız.jpg

  • Zirvenin içeriğinden çok memnun kaldım. Birbirini tekrar eden bilgiler yoktu. İnsana vizyon katacak konuşmalar vardı.
  • Salon düzeni çok iyiydi,
  • Ses sistemi de iyiydi,
  • İçecekler zaten standarttı kanepe vb. ikramları beğenmedim değil 🙂
  • Masaların arkasında oturmak not almak için gerçekten konfor sağlıyor.
  • Yemekten bahsetmeden edemeyeceğim. Geçen yıl olduğu kadar bu yılda yemek çok güzeldi,
  • Kokteyl de keyifli geçti tavsiye ederim.

Peki aksaklık var mıydı? Evet vardı. Tek aksaklık bu yıl fuaye alanı çok küçük olmuş. Açıkçası daha büyük bir alan beklerdim. Yine de müdavimi olduğum Optimist Kitap stant açmıştı. Her zirvede olduğu gibi Pocket Mentor kitaplarına yöneldim.

 

2a229ce1-cfd4-45af-b0c4-af509b112048

 

Şimdi gelelim Sn. Baran ve Sn. Oğuz’un konuşmalarının realiteye dönüşmesine. Özetle ne söylemişlerdi?

  1. Kurumları Değersizleştirmeyin, çünkü kurumlar değersizleşirse herkes kaybeder
  2. İK rakamları kullanarak kuruma para kazandıran departman olmalıdır.

1- İnsan Kaynakları Maliyeti
a) İlan Maliyeti
b) CV Tarama Maliyeti
c) Mülakat Davet Maliyeti.
d) Yol ücreti maliyeti.
E)İlk Mülakat Maliyeti:
f)Assesment Maliyeti.
g)İkinci Müalkat Maliyeti
h)Danışmanlık Maliyeti

2- Eğitim Maliyetleri
Departman Operasyonel Maliyetleri:
Mesai ücreti
Ulaşım Ücreti
Elektrik Giderleri
Yemek Giderleri
Yorgunluk gideri mevcuttur.
3- IT Giderleri
4-Boş Pozisyon Maliyeti
5-Boş pozisyon Gideri
6-Ücret Maliyeti

Uzun anlatmayacağım. Daha önce Turnover  maliyeti konusunda bir yazı yazmıştım. (Burayı tıklayarak yazıya ulaşabilirsiniz) Özetle şunu söylemek istiyorum; doğru insanı doğru pozisyona yerleştiremez ve mutluluğunu sağlayamazsanız para kaybedersiniz. Araştırmalara göre bir çalışanın tam anlamıyla verimli çalışması altı ay sürüyor. Sürekli çalışan kaybederseniz

Önce kurum içerisinde itibarınızı

Daha sonra mutsuz çalışanlarınız müşterilerinizi mutsuz etmeye başlar ve Para kaybetmeye başlarsınız.

Süreç uzadıkça daha çok çalışan mutsuz olur. İş kısır bir döngüye girer.  Kurumunuz ne kadar büyük olursa olsun çalışanlar kurumunuzu basamak şirketi olarak kullanır. 1-2 yıl çalışır sonra iş bulunca farklı yere geçer.

Bu böyle devam ederken durum kanıksanır.

Fakat başka bir olasılık daha var. İşveren markası. Öyle bir marka yaratırsınız ki; çalışanlarınız mutlu bir şekilde çalışır. Kurumunuzu öyle bir şekilde içselleştirirler ki; şirketinizin logolu t-shirtlerini hata tatillerinde gururla giyerler. Bu reklam imkanını kaç paraya satın alabilirsiniz. İşveren markası kurumlara para kaybettiren bir kavram değil tam tersine para kazandıran bir İK fonksiyonudur.

Tunover maliyetinizin yıllık 200.000 $ olduğunu düşünün. 100.000 TL’yi İşveren markasına yapacağınız yatırımla turnoverlarınız %50 azalış sağlarsanız. 100.000 $’ tasarruf etmiş oluyorsunuz. İşveren markası ilk yıl size maliyetsiz geliyor. Aslında bunu bir harcama değil yayılması gereken zorunlu bir yatırım olarak düşünün. Tıpkı Google’ın ofislerine yaptığı yatırım gibi.

Rakamlarla konuşup artı değer yaratan bir İK konseptinin basit hali.

Bu önemli organizasyonda emeği geçen ve nazik davetlerinden dolayı Realta Danışmanlık’tan Ali Ayaz’a teşekkür ederim.

 Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Danışanı

İK, Gerçekten Sahte İlan Yayınlıyor mu?

Merhaba,

İnsan Kaynakları Departmanı, bir şirkette olması gereken ve kuruma para kazandıran bir departmandır. İK’nın kimi zaman patronun kimi zaman çalışanın yanında yer alması gerektiğini düşünenlerdenim. Bu özelliğimiz sebebiyle çok fazla eleştirilen departmanın başında gelmektedir. Aynı anda herkesi mutlu edemezsiniz sözü aslında İK için söylenmiştir.

Eleştirilerin çoğu haksız olmakla birlikte bazı konularda gerçekten eleştiren kişiler haklıdır. Bu sıralar çevremden sıklıkla “Ben ilanlara başvuru yapıyorum ama geri dönüş alamıyorum. Çıkmak için ilan çıkıyorsunuz” cümlesini çok fazla duymaya başladım. Gerçekte durum nedir?

Her ulusun belirli düşünce sistemi vardır. Almanlar disiplinli olmalarıyla ünlüyken İngilizler ise diplomasiyi iyi kullanmalarıyla ünlüdür. Biz Türkler? Zeki ve çalışkan bir ulusuz. Bunun yanı sıra madalyonun diğer yüzünde ise genelde yaşadığımız olayları tek bir nedene bağlıyoruz. Yaşamda tek bir nedenden kaynaklı bir sonuç olmaz. Birçok nedenden kaynaklı bir veya birden fazla sonuç olabilir. Bu sebeple İK’ya yapılan bu eleştiriyi düşündüğümden tek bir nedene bağlamak yanlış olurdu. Bu cümleyi ifade edenler aşağıdaki gerekçeleri öne sürmektedir;

  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü torpille başka birisini alıyorlar
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü alınacak kişi belli
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor
  • Sadece yayınlamak için yayınlıyorlar çünkü patron akrabasını alıyor
  • Sadece yayınlamak ilan yayınlıyorlar çünkü CV’me bile bakmamışlar

Bazıları komik bazıları ise 1980’lerden kalma bahaneler. Peki gerçekte durum nedir? İlk olarak durum tespiti yapmakta fayda var. Kurumlar ilan yayınladıklarında gerçekten geri dönüşler olmuyor. Gerçekten bazı adayların CV’sine bakılmıyor. Tabiri caizse bazı ilanlar hayalet kasabalara dönüşüyor. Bu konuda adaylar haklı. Peki nedenleri nedir?

 

isbasvurusu-hangi-gun-yapilmali

 

A- Adaydan Kaynaklı Nedenler

  1. İlan kriterleri uyumsuz

İlan yayılıyoruz. Örneğin çok iyi derecede İngilizce bilen kriteri ekliyoruz. Aday başvuru yapıyor. İngilizce seviyesi başlangıç düzeyinde. Yönetici ilanı yayınlıyoruz. “En az 5 yıl yöneticilik deneyimi bulunma kriteri” getiriyoruz. Gelen başvuruya bakıyoruz. Aday, 9 ay bir şirkette uzman olarak çalışmış.

  1. Kurum filtrelerine takılıyorsunuz

Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak kurumlar filtreleme yaptıklarında filterelere takılınıyor. Filtrelerle ilgili daha detaylı bilgi için lütfen tıklayınız.

  1. İletişim bilgileri eksik/yanlış

Gelen başvurulara bakıyoruz. İlan kriterlerini karşılıyor. Aday istenilen seviyede deneyime sahip ve görüşülmesinde fayda bulunuyor. Telefonla ulaşmaya çalışıyoruz. Karşıdan “Aradığınız numara geçici olarak servis dışı olmuştur” mesaj alıyoruz. Adaya e-posta gönderiyoruz. Belki okuyor belkide junk kutusuna düşüyor. Sonuç? Sessizlik…

Bu konuyu daha önce farklı bir yazımda da detaylı olarak belirtmiştim. Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Değerli adaylar, bu durumlarda maalesef sizi değerlendiremiyoruz. İlan kriterlerini taşımıyor veya size ulaşamıyorsak başvurunuz olumlu sonuçlanmıyor.

Header_companypres.jpg

B – Firmalardan Kaynaklı Nedenler

Öncelikli olarak “Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor/patron akrabasını alıyor/ torpille başka birisini alıyorlar” eleştirilerine yanıt vermek isterim. Değerli profesyoneller hiçbir firma çalışan almadan önce ilan çıkma zorunluluğu bulunmamaktadır(* Bir konu hariç). İşe alınacak kişi zaten belli ise İK zamanını harcayıp ilan çıkmaz. Bu yüzden bu eleştirilerin haksız ve geçmişten kaldığını düşünüyorum. İK olarak Benim işe alacağım kişi belli ise ben neden vaktimi, ilan çıkma sayımı harcayayım ki? İşe alacağım kişiyle mülakat sürecini başlatır. Olumlu sonuçlanırsa iş teklifi yaparım. Bunun yanı sıra bazı kurumların veya İK’nın çok masum olmadığını belirtmek isterim. Açıkçası önceki yıllarda böyle bir eleştiri yapılsa “Hayır kurumlar neden ilan çıkmak için ilan çıksın ki?” diye yanıtlardım. Fakat geçen süre içerisinde bazı faktörleri düşünmediğimi gördüm. Bu faktörler;

  1. Pozisyon erteleniyor/iptal ediliyor

İlan yayınlanıyor. Ekonomik, konjonktürel, terfi vb. başka nedenden ötürü pozisyon donduruluyor.  Bu nedenle kimse işe alınmadan ilan kapatılıyor. Bu noktada kurumun veya İK’nın suçu bulunmamaktadır.

  1. Kurumun/pozisyonun turnoverı yüksek oluyor

Bazı kurularda bazı pozisyonlar çok fazla turnover bulunmaktadır. Bu sebeple kurumlar bu ilanlarını hiç kapatmıyorlar. Sürekli yayında tutuyorlar. Bu durumu anlayışla karşılamak gerekiyor. Anlayışla karşılanmayacak birkaç madde var. Onları en sona sakladım.

  1. İlanı gerçekten reklam olarak kullanıyorlar

Yukarıda adayların bir eleştirisi için “haksız ve geçmişten kalma” olduğunu yazmıştım. Bu yazdıklarımın daha sertini bu madde için yazmak isterim. Yıl olmuş 2019 hala kariyer sitesi ile reklam yaptığını zanneden kurumlar bulunuyor. Bu tür dar çaplı düşünen kurumlar (genelde küçük işletmeler) gerçekten ilan çıkmak için ilan yayınlıyorlar. Hatta bir kariyer sitesi bu konuyu fark edip sınırsız ilan yayınlama seçeneğini kaldırdı. Durumun vehametini siz düşünün

  1. (*) Firma Hedeflerini tutturmak için hedef yayınlıyor

İK profesyonelleri şu anda “firmanın ilan hedefi mi olur mu diye düşünüyor?” Evet var. Kariyer siteleri,  kurumlara ödül veriyor. Ödülü almak için  örneğin; “30.000 başvuru, 80 işe alım, 100 ilan yayınlanması vs.” gibi kriterler getiriyor. İnsan Kaynakları 80 işe alım yapıp, 100 ilan yayınlamasına karşın örneğin 27.000 başvuruda kalıyor.  Bu durumda bazıları(!) ne mi yapıyor? Hemen  popüler pozisyonlarda ama sahte ilanlar yayınlayarak başvuru sayısına +3000 adet ekliyor. Açık söyleyeyim; savunulacak ve etik bir davranış değil.

Genel olarak sahte ilanların nedenlerini yazmaya çalıştım. Birkaç maddeyi özellikle yazmadım. Çünkü söz konusu maddeler benim know-how’ım. Son cümle harici belki benim bile düşünemedim başka neden/nedenler de bulunmaktadır. Sahte ilanların tek nedeni aday veya kurumlar değildir. Yaşamda, bir sonucun birden fazla nedeni bulunmaktadır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli   

Bireysel Kariyer Yönetiminde Stratejiler

Merhaba

Edebiyatta teşhis sanatı vardır. Teşhisin öz Türkçe karşılığı kişiselleştirmedir. İnsan dışındaki varlıklara ya da kavramlara insan kişiliği kazandırma sanatına kişileştirme (teşhis) denir. Kişiselleştirme sanatı, benzetme sanatının alt dalı gibidir. Kişiselleştirmenin sadece insan dışındaki varlıklara insan özelliği verilmesiyle yapılabilmesidir.  (*)

Örneğin;

 “İstanbul bana hep seni hatırlatıyor.

Çünkü onun gözleri de senin gözlerin kadar yeşil

Hala gülümseyen bir lale gibi

Bana sürgününü gönderiyorsun

Dört yanı çevrili bir kale gibi

Ne umut ne de sır veriyorsun”

Şair Nurullah Genç, burada İstanbul’u partnerine benzeterek güzel bir kişiselleştirme yapmıştır

İnsan özelliklerini insana olmayan varlıklara atfetmeye kişiselleştirme deniyordu. Tam tersi de geçerlidir. Edebiyat dünyasında buna İstiare (Eğretileme) denir.  Bir başka deyişle, bir sözün gerçek anlamını kaldırarak, benzerliği olan başka bir anlamı verme, ödünç verme demektir. Cesur insana “aslan”, kurnaz kimseye “tilki” demekle istiare yapılmış olur. Edebiyatta başka varlıkların özelliklerini insana ödünç verilebilir. Yine bir şiirle örnek verelim;

“Artık demir almak günü gelmişse zamandan,
Meçhule giden bir gemi kalkar bu limandan.

Hiç yolcusu yokmuş gibi sessizce alır yol;
Sallanmaz o kalkışta ne mendil ne de bir kol.

Rıhtımda kalanlar bu seyahatten elemli,
Günlerce siyah ufka bakar gözleri nemli.

Biçare gönüller. Ne giden son gemidir bu.
Hicranlı hayatın ne de son matemidir bu.

Dünyada sevilmiş ve seven nafile bekler;
Bilmez ki,giden sevgililer dönmeyecekler.”

Yahya Kemal Beyatlı’nın da belirttiği gibi insan olarak ölümlü canlılarız. Tarih boyunca ölümsüzlüğün formülünü bulmaya çalıştık. Halen araştırmalar devam ediyor. Tam olmasa duygu ve düşüncelerimizi daha sonraki nesillere aktarmanın yolunu sanat ile bulduk. Müzik, resim, heykel, anıtsal binalar, edebiyat….

Edebiyat, kullanabilen için gerçekten güzel bir olgudur. Edebiyat sayesinde duygu ve düşüncelerimizi mevcut ve bir sonraki nesillere aktarıyoruz. Bugün sizlere edebiyatın imkanlarını kullanarak profesyonel iş yaşamıyla ilgili duygu ve düşüncelerimi anlatmak istiyorum. Neden mi sanat konusundan giriş yaptım? Çünkü sanat İş dünyası için de çok önemlidir.

 

Emre_Inanc_Karakas_Isan_Kaynaklari_Bilimi

İlhan Koman imzalı Akdeniz Heykeli, 1980 yılında tamamlanan ve bir yıl sonra İlhan Koman’a Sedat Simavi Vakfı Görsel Sanat Ödülü’nü kazandıran heykelin ortaya çıkışını sanatçı şöyle ifade etmişti: “İnsanın kucaklaşması, sevgisi anlatılırken Akdeniz aklıma geldi. Akdeniz büyüktü, bizden bir denizdi. Kucak açmayı bu adla anlatmak istedim. Sevgiyi ve kucaklaşmayı anlatırken bir kadının bütünlüğünden yararlanmak istedim.”
Bence de çok şık bir heykel. Yalnız ben bu heykele baktığımda Türk Ekonosinin Meleğini görüyorum veya böyle bir melek arıyorum.

Merak etmeyin bloğumun formatını değiştirmedim. Sadece bugün farklı bir giriş yaparak anlatmak istediklerimi farklı sanat dalından ilham alarak aktarmak istiyorum. Yalnız vakit bulursam Maslak-Levent Lokasyonunu ziyaret ederek Türk İş Dünyası için sembolleşmiş binalar ve heykeller için özel bir yazı yazmayı düşünüyorum. Bu yazıyı büyük ihtimal 29 Ekim 2018 Cumhuriyet Bayramına özel yazacağım.

Bugün sizlerle Kariyer konusuna değineceğiz. Daha önce kariyer ile ilgili birkaç yazı kaleme almıştım.

  1. Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız
  2. Geleceği Kişisel Gelişim İle Tasarlayın yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız

Bu seferki yazım biraz daha az sistemli fakat bir “vizyon” yazısı olacak. Bu yazımı he İnsan Kaynakları Profesyoneli hem de Mentor kimliğimle yazıyorum.

Birçok profesyonel/yarı profesyonel kariyer konusunda çeşitli disiplinler ortaya koyarak bireylerin istediği pozisyonda çalışmasını sağlamaktadır. En temelden başlarsak kariyer nedir?

Türk Dil Kurumuna göre kariyer; Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır.

“Yok, Hamlet gibi başladım. Hamlet gibi bitireceğim. Benim için bu bir kariyer meselesidir.” – Y. K. Karaosmanoğlu (**)

a

 

Günümüzde rakip oyuncular, otomasyon, yazılımlar, yapay zeka 3D yazıcılar vb. etkenler düşünüldüğünde çalışanların kariyerinde başarılı olmak için çok çaba sarf etmesi gerekiyor. Açık söylemem gerekirse 10 adımda kariyerinizi geliştirin gibi formüller %100 başarı sağlamayabiliyor. Jenerasyon konusuna da hiç girmeyelim. Tabiri caizse kabak tadı vermeye başladı.

Kariyerinizde başarılı olmak için yöneticinizle iyi geçinmelisiniz gibi bir klişe cümleden başlayalım. Öncelikle zaten yöneticinizde iyi bir sinerji yakalamalısınız. Bu durum kariyeriniz ile ilgili değil iş ahlakınız ile ilgilidir. Yabancı dil öğrenerek, etkin iletişim kurmayı öğrenerek vb. şeyler yaparak kariyerinizi dramatik bir şekilde değiştiremezsiniz çünkü bunlar da olması gereken noktalardır.

Peki çalışanlar kariyerini nasıl geliştirebilir? Tüm kontrol bireyin kendisinde midir?

Hayır tüm kontrol bireyin kendisinde değildir. Yaşamda bizim kontrolümüzde (etken) olduğu kadar bizim kontrolümüzde olmayan (edilgen) noktalarda vardır. Üzülerek söylüyorum ki; edilgen olan noktalar sayısal olarak daha fazladır.

Bir insanın kariyerine etki eden faktörler nelerdir?

  • Yetkinlikler?
  • Eğitim durumu
  • Çalıştığınız pozisyon
  • Çalıştığınız sektör
  • Şirketinizin ekonomik durumu
  • Sizin ekonomik durumunuz
  • Türk ekonomisinin durumu
  • Enflasyon
  • İşsizlik oranı
  • Çıkan yasalar
  • Global gelişmeler
  • Bölgesel çatışmalar
  • Sürpriz durumlar
  • Sağlık
  • Aile
  • Referans/Tanıdık
  • Yabancı dil bilgisi
  • Emekli olacak çalışanlar
  • İstifa edecek çalışanlar
  • Terfi edecek çalışanlar
  • ……

Okuduğunuzda sıkılacağınızı düşünerek maddeleri fazla uzatmak istemedim. Birden fazla madde ve bu maddelerin içerisinde birden fazla olasılık bulunmaktadır. İşinize çok başarılısınızdır fakat şirketiniz bu kadar başarılı değildir. Şirket bir gün iflasını ister ve kariyer planlarınız alt üst olur. Başka bir senaryoda ise siz çok başarılısınızdır. Şirketinizde çok başarılıdır. Terfinizi beklerken selefiniz o kadar başarılı değildir. Pozisyon boşalmadığı için kariyerinizi ilerletemezsiniz.

Kariyer birazda şans faktörüne diyebilirsiniz ama şans TDK sözlüğünde aşağıdaki gibi açıklanmıştır;
Mantıkla açıklanamayan birtakım rastlantısal olayların nedeni olan güç, baht, talih, felek. Bir kimsenin bilgi ve emeğinden çok rastlantı sonucu elde ettiği elverişli durum olarak tanımlanmaktadır. Kariyerinizi rastlantısal olaylara bırakılamayacak kadar önemli bir olgudur.

Bir Rus atasözüne göre Şans, hazırlıkla fırsatın karşılaştığı köşe başıdır.”

Hiç piyango bileti almazsanız büyük ikramiyeyi kazanma şansınız %0’dır. Siz hiç çalışmadan şansınızı beklerseniz hiç başarılı olamazsınız! Çünkü bu tür “şey”ler ancak filmlerde olur. Gerçek dünyada yeri yoktur. İş dünyasında ise hiç yeri yoktur.

b

 

Şirketler için büyüme kaçınılmaz ve zorunludur. Hiçbir şirket -uzun dönemde- küçülerek başarılı olmamıştır. Büyüme ve yeterli bir olgunluğa erişmek şirketler için stratejik derece önemlidir. Şirketler sürekli değil olması gerektiği kadar büyümelidir. Aksi durumda olumsuz entropiye girerek sistem çökmeye başlar.

Şirketler iki şekilde büyür.

  1. Organik
  2. İnorganik

Organik büyüme, İç büyüme olarak da adlandırılan bu büyümede, ekonomik, fiziksel, örgütsel ve sosyal alanlarda büyümedir. Bunun için işletmenin alt yapısını kuvvetlendirmeli, verimliliğini ve personel niteliğini artırmalı, kurumsal yapının eksikliklerini tamamlamalı, daha başarılı müşteri ilişkilerini oluşturmalı, yenilikleri dahil etmeli, pazarlama yönetiminde ve pazarda yer alan boşlukları doldurmalıdır. Sonuçta işletme işini genişletmesi, satışlarını  ve cirosunu artırmayı düşünmektedir. Özetle şirket kendi kaynaklarını kullanarak (bu kaynaklara kredi de dahildir) büyürse buna organik büyüme denir.

İnorganik büyüme ise şirket farklı bir kuruma satın alarak insan kaynağı, makine teçhizat, bina vb. konularında büyüyebilir. Buna da inorganik büyüme denir. Her iki büyüme çeşidinin çeşitli avantajları ve dezavantajları vardır.

Organik büyümenin avantajları

İşinizi güçlü yönetim ve etkili planlama ile büyüttüğünüz zaman işletmenizin içini ve dışını bilirsiniz. Pazar yerindeki değişikliklerin avantajlarından faydalanmak için hızlı hareket edebilirsiniz ve vizyonunuzun gerçekleştiğini görmenin tatminini yaşarsınız. Aynı zamanda işlerinizi istediğiniz oranda büyütebilirsiniz.

Organik büyümenin dezavantajları

Kaynaklarınız sınırlı olduğu için işlerinizi kendi başınıza büyütemeyebilirsiniz. Pazar yerinin bir noktadan sonra büyümenize izin vermediğini fark edebilirsiniz.  Buna ek olarak büyüme ile ilgili planlarınız rekabet yüzünden engellenebilir, beklentilerinizi azaltmanıza neden olabilir ve sınırlı fırsatlar nedeniyle işyerinizi kapatma ihtimalini düşünmenize neden olabilir. Bir işi sıfırdan büyütmek demek faturalarınızı ve maaşları ödemek için sürekli olarak pozitif nakit akışı sağlamakla mücadele etmek ve aynı zamanda satışları arttırmanın yollarını aramak anlamına gelir. Başka bir şirket ile birleşseniz de bu endişeler olur ancak iki kuruluşun birleşmesi daha geniş müşteri tabanından dolayı daha iyi nakit akışı ve satış büyümesi sağlar.

 

İnorganik büyümenin avantajları

İşlerinizi inorganik olarak büyütmek istiyorsanız başka bir şirket ile birleşmeniz veya başka bir şirket satın almanız gerekir. Bu kısa sürede varlıklarınızın, gelirinizin ve pazar mevcudiyetinizin artmasını sağlar. İki işletmenin değerlerini birleştirdiğiniz için kredi limitiniz daha da kuvvetlenir. Aynı zamanda artan personel uzmanlığından da faydalanabilirsiniz.

Bulunduğunuz pazarda sektörün oyuncularından  birini  satın aldığınız için rakibinizi egale etmiş olursunuz.

İnorganik büyümenin dezavantajları

Başka bir şirket ile güçlerinizi birleştiğinizde yönetim yetilerinizi çarpıcı biçimde genişletmeniz gerekir. Daha çok çalışanınız olur ve değişiklikler yapılması gerektiğinde kontrol etmeniz gerekenden daha fazla varlığınız olur. Buna ek olarak ummadığınız yönlere doğru büyüyebilirsiniz. Aslına bakılırsa ikinci işe odaklanmak vizyonunuzun yönetimi ele almasına neden olabilir. Hiç uzmanlığınızın olmadığı pazar alanlarına girebilirsiniz. Birleşmelerin ve satın almaların birçoğu finansman gerektirir ve birleşme veya satın alma işleminden dolayı borca girebilirsiniz. Artan gelir hesaplamalarınız yanlışsa geri ödemekte zorlanabileceğiniz borçların altına girebilirsiniz. (***)

Peki bu kavramları kariyer yönetimine nasıl entegre edebiliriz? Stratejiyi kurgularken kavramları benim yarattığımı belirtmek isterim. Organik Kariyer konusu çalıştığınız şirketteki kariyer olanağını, inorganik kariyer yönetimi ise farklı bir şirletteki kariyer olanağını tanımlamaktadır.

Mesleğinizdeki kariyerinizi iki şekilde gerçekleştirebilirsiniz.

  1. Dikey
  2. Yatay

Konu çok boyutlu olduğu için yazımda ağırlıklı dikey kariyer imkanından bahsedeceğim.

Temelde iyi görünen bir kurumda işe başlayıp belirli frekanslarda terfi ederek kariyer yapmaktır. Organik kariyerin bu konuda ideal olduğu görüşü hakimdir.

Emre_Inancl

 

Organik Kariyerin İyi anları

  • Pozisyonun şirketteki ağırlığını bildiğiniz için organik kariyer yönteminde yeni pozisyonunuza ve görev tanımınıza alışma süreniz çok daha kısa olacaktır.
  • Kurumda diğer yöneticileri de tanıdığınız için insan ilişkileri kısmında herhangi bir problem yaşamayacaksınız.
  • Kurumu da yakından tanıdığınız için yeni pozisyonda başarılı olma şansınız daha yüksek olacaktır.
  • Dinlenme süresi, yemek süresi, servis noktası, iş arkadaşları, sohbetler vb. konularda da konfor alanınızı yitirmemiş olacaksınız.
  • Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da herhangi bir zorluk çekmezsiniz.
  • Sektörel dinamikleri de bildiğiniz için hata yapma riskiniz daha az olacaktır.
  • Profesyonel ücret yönetimi uygulamayan şirketlerde genel kanı bu pozisyona 2X TL dışarıdan gelen birisine vermek yine 1,5X TL içerideki çalışanımıza vermek daha iyidir görüşü hakimdir. Yani Şirketinizin ücret politikasına göre ücretlendirme yapılacaktır.
  • Sektörü iyi bileceğiniz için ileride sektördeki diğer oyunculara danışmanlık yapabilirsiniz.
  • Herkes istikrarı sever. Aynı kurumda kariyer yaptığınız için kariyer çizginiz istikrarlı gidecektir. Farklı şirketlerde olan mülakatlarınızda bunu noktayı vurgulayabilirsiniz. Yalnız mülakatçı neden farklı bir yere transfer olmayı düşünmediniz? Sizin için risk mi oluşturuyordu yoksa değişimlere karşı dirençli misiniz? Sorusu yöneltebilir. Bu noktaya dikkat edin.
  • Kıdem ve İhbar tazminatı alma hakkınız baki kalacağı için bu birikimlerinizi kriz zamanlarında veya geleceğe yatırım amaçlı kullanabilirsiniz.
  • İzin hakkını unutmamak gerekir. Uzun yıllarca aynı şirkette çalışırsanız yıllara göre 14, 20 ve 26 gün yıllık izin hakkına sahip olursunuz.
  • Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde işsizlik ödeneği alma hakkınız olacaktır.

Organik Kariyerin Olumsuz tarafları

  • Sürekli aynı işletmede kaldığınız için zamanla işletme körlüğü oluşacaktır.
  • Her mesleğin sektörel açıdan nüans farklılıkları vardır. Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak farklı sektörlerde çalışmadığınız için (Holding ve Grup şirketleri hariç) mesleki anlamda da işletme körlüğü yaşayabilirsiniz.
  • Terfi aldığınızda size direnç gösteren eskiden arkadaşlarınız yeni dönemde astlarınız olabilir.
  • Bir önceki maddeye dayanarak zamanla aynı pozisyona yeni işe giren birisi ile hemen hemen aynı ücreti alırsınız
  • Network ağınız daha sınırlı olur.
  • Danışmanlık kısmında ise sadece çalıştığınız sektör için danışmanlık yapacağınız ve Türkiye’deki sektördeki oyuncular sayılı olduğu için kendinizi sınırlamış olursunuz.
  • Farklı konuları göremeyeceğiniz için beyniniz analitik düşünme kasını zamanla yitirebilir.
  • Türkiye’deki ücret yapısı düşünüldüğünde ücretinizde ve yan haklarınızda dramatik bir terfi almadıysanız ücretinizde de dramatik bir değişim olmayabilir.
  • Türkiye’de şirketlerin ortalama yaşam süresi 9 yıldır. Specialist bir pozisyonda çalışıyorsanız sektördeki rakiplerde bire bir aynı pozisyonu bulma potansiyeliniz daha az olacaktır. Bu açıdan Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde iş arama sürecine girerseniz iş bulma süresi biraz uzun olabilir.

 

 

İnorganik Kariyer

kğl

 

Yukarıdaki mantık çerçevesinde İnorganik kariyer farklı bir yerlerde çalışarak kariyer yapma diye özetleyebiliriz.

İnorganik Kariyerin Avantajları

  • Farklı şirketlerde ve farklı sektörlerde çalışarak hem mesleğiniz ile ilgili nüans farklılıklarını iyi yakalayabilirsiniz,
  • Organik kariyere göre görece daha kısa sürede yükselebilirsiniz.
  • Bu farklılıkları görebileceğiniz için orta yaşlarda veya emekli olduğunuzda şirketlere danışmanlık yaparak hem kendi işinizi kurma avantajınız hem de gelirinizi arttırma imkanınız bulunmaktadır.
  • Her şirkette yeni insanlar tanıyacağınız için hem değişime karşı uyumlu hem de iletişim yetkinliğinizi geliştirebilirsiniz.
  • Bu sayede Network ağınızı güçlendirirsiniz. Bu size farklı avantajlar sağlar
  • ERP sistemleri başta olmak üzere farklı disiplinler ve farklı uygulamalar göreceğiniz için proje yapma ve yaratıcılık yetkinliğiniz daha yüksek olacaktır.
  • Farklı uygulamaları göreceğiniz her sektörün aslında farklı bir sektörü beslediğini bileceksiniz.
  • Mülakatlar konusunda daha deneyimli olursunuz.
  • İnorganik Kariyerin en önemli avantajı ise her şirket değiştirdiğinizde ücret ve unvanınızda dramatik bir yükseliş olma potansiyeli daha yüksektir.

İnorganik Kariyerin Dezavantajları

  • En büyük dez avantaj mülakatlarda ortaya çıkacaktır. Profesyonel mülakatçı mutlaka size “çok fazla iş değiştirmişsiniz, bunun nedeni nedir?” sorusunu direkt veya dolaylı yollarla yorumlayacak/soracaktır.
  • Specialist bir pozisyondaysanız görev tanımına uyum problem yaratacaktır.
  • Her yeni işinize geçtiğiniz oryantasyon süresi boyunca daha fazla efor harcamanız gerekecektir.
  • Konfor alanınız dağılacaktır. Değişime dirençliyseniz bu durum psikolojik açıdan sizi rahatsız edecektir.
  • Yeni işe başladığınız şirketlerin kurum kültürüne ve kurum iklimine adapte olamayabilirsiniz.
  • Üretim işletmesinde çalıştıysanız perakende, perakende işletmesinde çalıştıysanız üretim sektörü dinamikleri birbirinden farklıdır. Bu açıdan iş yapış, yasal konular, çalışan profili, jargon vb. sektörel farklılıklar sizi zorlayacaktır.
  • Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da zorluk çekeceksiniz
  • Alışık olmadığınız bir ERP sistemi kullandığınız için verimli çalışma imkanınız azalacak buna karşın hata yapma olasılığınız yükselecektir
  • Kıdem, İhbar gibi haklarınız her yeni şirkete geçerken sıfırlanacağı için geleceğe yatırım yapma veya kriz anlarında yedek finansal kaynak kullanımı ya çok sınırlı veya hiç olmayacaktır
  • Aynı durum yıllık izin için de geçerlidir.
  • Eğer art arda veya yasal gereklerin dışında iş değiştirmediyseniz işsizlik ödeneğini ya az alma veya hiç alamama problemiyle karşılaşırsınız.

 

c

 

İnanç için iyi olan bir şey Ece için iyi olamayabilir. Bu açıdan kariyerinizi, şansınızı, imkanlarınızı siz kendiniz yaratacaksınız. Ben size iki farklı stratejiden bahsetmek istedim. Hangisi seçeneği/seçenekleri seçmek sizin elinizde. Bireysel SWOT analizinizi siz biliyorsunuz. Bireysel kariyer yönetimi konusunda zorluk yaşıyor veya başarılı olamıyorsanız Koçluk, Mentorluk veya rehberlik gibi profesyonel yardım almanızı tavsiye ederim.

Organik ve İnorganik kariyerin karşılaştırmaları bu şekildedir. Her ikisinin birbirine olan avantajları ve dezavantajları vardır. Bir teze karşılık her zaman antitez üretilmiştir. Başarılı olanlar ise sentezlerdir.

Emre İnanç karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

 

Kaynaklar

(* http://www.edebiyatbilgileri.com/9/soz-sanatlari)

(** http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&kelime=KAR%C4%B0YER)

(*** http://www.yeniisfikirleri.net/organik-buyume-mi-inorganik-buyume-mi/)

 

2017 Yılı İşsizlik Oranı & 2018 Yılı İşsizlik Oranı Tahmini

Merhaba,

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun formatı hipotez, teori, yasa ve rakamlar üzerinden İnsan Kaynakları uygulamalarını açıklamak; İnsan Kaynakları alanında bir farkındalık yaratmaktır.  2017 yılında Son 5 Yılın İşsizlik Rakamları isminde bir yazı yazmıştım. Yazımın sonunda her yıl işsizlik rakamlarını paylaşacağımın sözünü vermiştim. Bugün, bu sözümü tutmanın zamanıdır. Bunun yanı sıra 2018 yılı işsizlik tahminimi de sizinle paylaşacağım.

Başlıkta 2017 Yılı İşsizlik oranı istatistikleri yazmaktadır ama elimdeki verilere göre son 6 yılın oranlarını açıklayabilirim. Yıllar geçtikçe 7, 8, 9, 10 yılın işsizlik rakamlarını paylaşacağım. Bu yazıyı okuyan İnsan Kaynaklarını Profesyonellerinden bazıları çalıştıkları kurumlar için bu rakamlara ihtiyacının olmadığını düşünebilir. Baştan şunu belirtmek isterim; Ulusal ekonomimizdeki her türlü değişim biz beyaz yakaları direkt olarak ilgilendirmektedir. Pozisyon açıkları, pozisyon kapatma hızı, büyüme, kariyer yönetimi, turnover vb. faktörler düşünüldüğünde bu tür rakamlara hava gibi su gibi ihtiyacımız bulunmaktadır.

Rakamlar, Türkiye İstatistik Kurumundan alınmış olup, resmi rakamlarıdır. 2017 yılında enkaz devraldık desek sanırım yanlış olmaz. 2016 yılında Politik çalkantılı bir dönem geçirdik. Bu faktörler yatırımı ve istihdamı olumsuz etkilemiştir. 2017 yılının ocak ayında işsizlik rakamları 2012 – 2017 arasındaki en yüksek oranına çıkmıştır. Yatırımcılar ve şirket sahipleri pozisyonlarını korumak istemiştir. Bu korumacı davranışın Ocak 2017 yılında Türk Ekonomisine %13,00 gibi bir işsizlik oranına yükselmesine mal olmuştur.

2017 Rakamlarını aşağıda belirtmek isterim;

2017_issizlik_orani

 

Geçen yıl yayınladığım makalede; İşsizliğin Aralık-Ocak-Şubat aylarında maksimum seviyesine ulaştığını daha sonra düşüş gösterdiğini Temmuz ayında tekrar yükselişe geçeceğini bu durumun Ocak ayına kadar devam ettiğini belirtmiştim. Tespitimde tek bir farkla yanılmamışım. O farkta 2017 Ekim ve kasım aylarında işsizlikte azalış olmuştur. (Yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Geçtiğimiz yıl, Nisan ayına kadar işsizlik düşük rakamlarla azalmıştır. Nisan ayında ise bir kırılma gerçekleşmiş ve %1,20 puan düşerek %10,50 seviyesine inmiştir. Bu noktada politikacıların 2017 yılında işsizlik konusunda iyi bir iş çıkardığını belirtmek gerekir. Çünkü geçtiğimiz yıl istihdam seferberliği, teşvik vb. uygulamalarla  işsizlik azalmıştır. Bu açıdan ilgilileri tebrik ederim. Umarım bu başarıyı 2018 yılında da getirirler.

Rakamlara göre 2017 iyi bir dönem geçti. Yıllık işsizlik ortalamasına baktığımızda ise rakamları doğru bir şekilde okuyamazsak yanlış bir fikre kapılabiliriz. Aşağıda yıllık işsizlik oranlarını belirtiyorum;

6_yillik_issizlik_oranlari.jpg

Bu tabloya baktığımızda Yıllık İşsizlik Oranının sürekli yükseldiğini görüyoruz. 2016 ve 2017 yıllarında ise %10,90 oranında kalarak aynı gerçekleştiğini görüyoruz. Bu rakamlara baktığımızda 2017 yılının 2016 yılı gibi geçirildiğini düşünebilirsiniz. Bu yanlış bir önermedir. Nedeni ise Türkiye’nin nüfus artış hızıdır. Bir önceki yıldaki işsiz birey sayısı ile 2017 yılı arasındaki işsiz sayısı eşit değildir.

asa.jpg

 

Diğer yıllara baktığımızda ise 2017 yılının 2016 enkazını kaldırmakla geçirdiğimizi söyleyebilirim. Evet iyi iş çıkarıldı ama daha gideceğimiz çok mesafe var.

6_yillik_issizlik_oranlari_aylik

 

Bunun dışında geçen yıl fark edemediğim bir karakteristik özellikten bahsetmek istiyorum. Yıllara baktığımızda Ocak ayında işsizlik bir yıl azalırken bir sonraki yıl artmıştır daha sonra tekrar azalmıştır.

ocak_ayi_issizlik_oranlari.jpg

 

Bu durum, “2019 yılında işsizlik oranı Ocak ayında yüksek çıkabilir” anlamına gelmektedir.  Bu yüzden 2018’in son çeyreği belirleyici dönem olacaktır.

aaaaa6_yillik_issizlik_oranlari.jpg

 

Karşılaştırmalı tabloda 2015 yılının işsizlik oranlarına geldiğimizi rahatlıkla söyleyebilirim. Bunun haricinde 207 yılı son 6 yılın (2017 dahil) ortalama işsizlik oranlarının genel olarak üzerinde gerçekleşmiş.

2018 İşsizlik Oranı Tahminim 

Peki 2018 yılında bizi ne bekliyor? Nüfus artış hızı, Büyüme tahmini, geçmiş yılların büyüme tahmininde yanılma oranları, son 6 yılın aylık işsizlik oranı ortalaması, Türkiye’nin karakterize istihdam oranı dağılışı vb. faktörleri kullanarak rakamsal açıdan tahminlerimi paylaşmak isterim. Tahminimin ne kadar doğru çıkacağını 2019 yılında göreceğiz.

İktisat biliminde daha önce farklı yazılarımda bahsettim (evet bu ilkeyi seviyorum :)) ceteris-paribüs ilkesi vardır. Türkçesi diğer değişkenler sabitken demektir. Diğer adıyla Ülkede çok büyük kriz çıkmazsa, başımıza bir meteor düşmezse, nükleer savaş çıkmaz, bölgesel kriz çözülmeden durumunu koruyarak devam ederse 2018 yılı içerisinde aşağıdaki işsizlik rakamlarını bekliyorum.

issizlik_tahmini.jpg

Geçtiğimiz yıl asgari ücret açıklanması yılın son haftalarında bırakılmıştı. Piyasayı heyecanlandırmamak için akıllıca bir hareketti.  İK’cılar, patronlar, ekonomistler ve  çalışanlar brüt 1900,00 – 2000,00 TL bandından bir asgari ücret bekliyorduk. Asgari ücret, 2029,50 TL belirlendiğinde  biz İK’cıların tahmininden bile yüksek bir rakam açıklandı.Yalnız asgari ücretin tahmin edilenden yüksek çıkması 2018 yılının ilk çeyreğindeki istihdamı olumsuz etkileyeceğini düşünüyorum.

  • Ben aylık işsizlik oranının Nisan-Mayıs ayında tek haneli rakamlara ineceğini düşünüyorum.
  • Ağustos Eylül aylarında yine çift haneleri görebiliriz.
  • Geçen yıl bizi kurtaran yılın son çeyreğindeki işsizlikteki azalmadır. Aynı başarıyı bu yılda gösterirsek 2019’a iyi başlarız.
  • İşsizlik oranının yıllık bazda tek haneye ineceğini öngörmüyorum. Büyüme tahminlerimiz doğru çıkar ve bir kriz çıkmazsa 2019 yılında tek haneye inebilir.

Değerli Profesyoneller,

Ben, ihtiyacım olan veriler tam olmadan (Sektörlerin büyüme hedefleri, sektörlerin ciro oranları/öngörüleri, teşvik planlamaları, Avrupa Birliği Büyüme tahmini, Avrupa birliği işsizlik oranları vb.) sadece işsizlik rakamlarına Türk Ekonomisine ve zekama güvenerek bu tahminleri gerçekleştirdim. Bazı verilere internetten ulaşma imkanım bulunuyor ancak iş yoğunluğum sebebiyle araştırabilecek fırsatım olmadı. Bu konuda beni anlayışla karşıladığınız için sizlere teşekkür ederim.

Sizler için en yalıtılmış ve doğru bilgiyi sağlamaya çalışıyorum.  Ofislerde kullandığımız A4 sayfalarının bile mikronluk ölçüde yanılma payı bulunmaktadır. Bu sebeple elimdeki verilere göre yukarıdaki rakam tahminlerimin +/- %0,50 yanılma payının olduğunu şimdiden belirtmek isterim.

Avrupa Birliği ve Türkiye İşsizlik Oranı Karşılaştırması

3 Ekim 2015 tarihinde Lüksemburg’da yapılan hükümetlerarası Konferans ile Türkiye Cumhuriyeti resmen Avrupa Birliğine (AB) katılım müzakerelerine başlamıştır.

turkey-eu

Söz konusu tarihten 2008 – 2009 yıllarına kadar Avrupa ile işsizlik oranlarımızın hareketi konusunda paralellik vardı. Bu yıllardan sonra Türkiye ve Avrupa işsizlik oranlarını karşılaştırdığımızda aralarında ters orantı bulunmaktadır. Türkiye’de işsizlik azalırken Avrupa’da artmış. Avrupa’da azalırken Türkiye’de işsizlik artmıştır.

Avrupa_birligi_ve_turkiye_issizlik_karsilastirmasi.jpg

 

2017 yılı işsizlik rakamlarımız okuduğunuz şekildedir. Yukarıda da belirttiğim gibi 2018 yılı bizim için kritik öneme sahip bir yıldır. Özellikle 2018’in 3. ve 4. çeyreklerinde istihdamı arttırabilirsek işsizlik rakamlarını tek haneye indirebileceğimizi düşünüyorum. İşsizlik rakamları azalacağı azalacağı için 2019 yılında işe alım danışmanlığı, assessment, headhunter ve İK Business Partner kavramları önem kazanacaktır.

İK dünyası, 2019 yılına şimdiden hazır mısınız?

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İK’nın Ödülleri

Merhaba,

İşe alım süreçleriyle ilgili uzun zamandır yazı yazmadığımı fark ettim. Bugün İşe alım süreçleriyle ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Aslında yazacağım konu işe alım süreci ile ilgili ama direkt işe alım konusu olmayacak.

Türk Ekonomisinde işe alım çok önemlidir.

İstediğimiz kriterlere sahip olan adayları bulmakta bazen zorluk yaşıyoruz. Bazen de kolay bir şekilde pozisyonu kapatıyoruz. Herkesin kendine özgü bir iş yapış şekli vardır. Ben, açık olan pozisyonu kapatmak istediğimde ilk kaynak olarak kariyer sitelerini görürüm.

Türkiye’de benim bildiğim üç büyük kariyer sitesi bulunmaktadır. Alfabetik bir sırada belirtecek olursam; Kariyer.net, SecretCV.com ve Yenibiriş.com. Bu kariyer sitelerinin hepsiyle çalıştım. Temel hizmetleri aynı. Hiçbir kariyer sitesi ile majör bir problem de yaşamadım. Aday bulmada; banner, mailing,- SMS, Sosyal medya desteği, Ana sayfa ilan vb. konularda hep yardımcı oldular. (Kariyer sitelerinin tüm danışmanlarıyla iyi bir sinerji yakaladım. Yalnız geçen sene secretcv.com ile iş ortaklığımız varken Secretcv.com Müşteri İlişkileri Danışmanı Sn. Dilek Kılıç bana çok destek olmuştu. Pozisyon kapatma hızımı düşürmekle birlikte kariyer sitesinden aldığımız verimi %63 arttırdık. Kendilerine yardımlarından ötürü buradan çok teşekkür ederim)

Bu firmaların varlık nedeni iş ilanların yayınlanması, adayların başvuruda bulunması ve kurumların pozisyonlarını bu tür kariyer sitesinden kapatmasıdır. Aslında verdikleri hizmet budur.

Bu şekilde hizmet veriyorlar ancak detaya baktığımız zaman bu tür kariyer sitelerinin iki tane müşterisi var;

1. Müşterileri olan İş ortağı  (anlaşmış olduğu firma)

2. Müşterileri olan adaylar

Yasa gereği, iş arayan adaydan herhangi bir ücret tahsile edilmez. Kanun böyle olmasa bile edilmemesi gerekir. Bu sebeple bu tür kariyer portallarına üye olmak ücretsizdir. Ne kadar çok aday bu tür portallara üye olur ve iş ararsa kariyer siteleri de datalarının genişliği ölçüde Kariyer sitelerinin Potansiyel İş ortağı ile fiyat pazarlığı yaparken eli daha güçlü olur.

  • Temelde aynı hizmeti verseler de Kariyer portallarının birbirlerine olan üstünlükleri ve zayıflıkları vardır.
  • Bazı kariyer siteleri beyaz yaka aday bulmada çok iyi iken bazı kariyer siteleri mavi yaka aday bulmada çok iyi olabiliyor,
  • Bazı kariyer sitelerinin işveren mobil uygulamaları varken diğerinin olmayabiliyor,
  • Bazı kariyer sitelerinin kullanıcı ara yüzü kullanışlı iken (ki burada hem aday hem de iş ortağından bahsediyorum) bir diğerinin kullanıcı ara yüzü ortalama düzeyde olabiliyor,
  • Bazı kariyer siteleri perakende sektöründe beyaz/mavi yaka aday bulmada çok iyi bazıları ise üretim sektöründe beyaz/mavi yaka aday bulmada çok iyi oluyor.

Örneklerimizi çoğaltabiliriz.

Hepsi aynı hedefe farklı yolları kullanarak ulaşabiliyor ya da ulaşamıyor. Bunların yanında yadsınamaz bir gerçek var. O gerçekte; bu tür kariyer platformlarının sunduğu hizmetin kökeninde bilgi vermek/satmak vardır. Adaya biz kurumların ilanlarının ücretsiz bir şekilde bildiriyor. Aday ücretsiz bir şekilde başvuruda bulunuyor. Biz, İş ortakları da adayların başvuru bilgilerini görmek için kurumlara ücret ödüyoruz. Bir başka değişle İnsan Kaynakları olarak bilgi satın alıyoruz. Unutmayın; “Bilgi, güçtür” cümlesi bir slogandan ibaret değildir.

Kariyer sitesinden ne kadar çok ve kaliteli (Gerçek, ulaşılabilir, aktif iş arayışı olan, güncel, profili yüksek vb.) bilgi varsa ürün fiyat düzeyi de doğal olarak o kadar fazla oluyor. Diğer adıyla bir kariyer portalı için mümkün olduğunca fazla adayı kendine çekerek özgeçmiş oluşturmalarını ve iş aramalarını sağlamak yaşamsal derecede önemlidir. Bir başka önemli nokta ise firmaların kendileriyle anlaşma yapmasını veya mevcut anlaşmalarının devam ettirmelerini sağlamaktır. Bu sebeple Kariyer portalları hem adayları hem de iş ortaklarını ortak noktada buluşturmalıdır.

Bir aday üyesi olduğu kariyer portalından ne bekler?

1. Firmalara başvuru yapmak

2. Başvurularına yanıt almak

3. İstediği işe girmek

Bu kadar basit.

Bunlar olmadığında aday iş aramayı veya kullandığı kariyer sitesinde iş aramayı bırakır. Farklı rakipleri veya linkedin gibi siteleri/platformları kullanmaya başlar. Sonucunda ise aktif olmayan bir üyeliği bulunur. 3. Madde kariyer portallarının etki alanının dışında. 1. Ve 2. Maddeler söz konusu kuruluşların etki alanına girmektedir.

Kariyer portalları böyle bir durumun olmasını önlemek, adayların yaptığı başvuruya yanıt almasını sağlamak, işini gerçekten kaliteli İnsan Kaynakları Profesyonellerini onurlandırmak için değişik stratejiler izlemektedirler. Bu stratejilerden birisi de ödül vermektir. Benim beğendiğim ve gerçekten olması gereken bir uygulamadır. Bu konuda tüm kariyer portallarını tebrik ederim.

dijital-dunyanin-enleri-resim

 

Kariyer.net: İnsana Saygı Ödülü veriyor,

Secretcv.com: İK’nın Yıldızları ödülü veriyor,

Yenibiriş.com: Yılın İK’cısı ödülünü veriyor,

Bu ödüllerin kriterleri değişik ve farklı olmakla birlikte ortak özellikleri vardır. O özellikler;

1. Kariyer sitesine kurumsal üye olmanız

2. Belirli ilan yayınlamanız

3. Belirli bir sayıda işe alım yapmanız

4. Tüm adaylara mesaj olarak geri dönüş yapmanız

Bu ve kariyer portalının spesifik kriterleri karşılarsanız. O dönem için ödüle hak kazanıyorsunuz. Kariyer yaşamım boyunca toplam 5 defa ödül aldım. Beni ödüle layık gördükleri için kendilerine teşekkür ederim. Bu noktada bir anımı sizinle paylaşmak istiyorum; eski İK direktörümüz Atilla bey, biz ödül kazandığımızda “bu ödülü hak ettiği sahiplerine vermek gerekir, tebrik ederim” diyerek fiilen bana vermiştir. Son derece centilmen ve kaliteli bir davranıştı. İK eski Direktörüm Sn. Atilla Deniz’e ayrıca teşekkür etmek isterim. Umarım herkes böyle centilmen ve kaliteli yöneticilerle çalışma fırsatı bulur.

Şimdi size bir ikilemden bahsetmek istiyorum.

Soru;

Alınan ödül kurumamı ait yoksa İnsan Kaynaklarına mı ait?

“Kariyer sitesinin parasını kurum veriyor kuruma ait” diyebilirsiniz.

“İnsan Kaynakları da o ödülü almak için ter döküyor. Akşam mesaiye kalıp kişisel zamanını vererek tüm başvuruları yanıtlıyor” denilebilir.

“İnsan Kaynakları, emek sarf ediyor bu yüzden ödül İK’nın olmalıdır” diyebilirsiniz. “Fakat hizmetin parası da patron veriyor” diye yanıtlanabilir.

Başka bir soru;

Ödül, İK departmanının ise ve departmanda ikiden fazla İk’cı çalışıyorsa Ödülü kim almalıdır?

İk yöneticisi diyebilirsiniz. “Fakat İK Uzmanları bu iş için ter döküyor” denilebilir.

Tam tersi “İK çalışanlarının olmalıdır” diyebilirsiniz. “İK yöneticisinin liderliği olmadan o ödül alınamazdı” denilebilir. Anlayacağınız bu konu kısır bir döngü içerisinde.

image001[1]

 

 

Soruların içerisinden çıkamıyoruz ama tek bir ödül veriliyor bu tek ödülün gerçekten “hak eden” birden fazla muhatap oluyor. İnsan Kaynakları Profesyoneli birisi olarak şunu belirtmek isterim. Bazı kurumlarda bu tür sorular büyük krizler yaratıyor. Motivasyon kaybı oluşuyor bunun sonucunda da münferit olarak işe alım kalitesi düşebiliyor.

Bu yüzden kariyer portalları bu tür ödül süreçlerinde mutlaka ama mutlaka kişi sayısı kadar ödül vermelidir. İK’cı bu şekilde motive olur. Motive oldukça işe alım süreçlerini daha kaliteli yapmaya çaba sarf eder, performanslı çalışır. Bu sayede Kariyer portallarının diğer müşterileri olan adaylara daha çok geri dönüş sağlanır. Sonucunda ise kariyer portalları daha çok kazanır.

Bu sayede sürdürülebilir aday başvurusu elde edilir. Bu konuda kariyer portallarının bir iyileştirme yapılması gerektiğini düşünüyorum.

main_a3024-elia-kai-olupmiakoi-agones

Çünkü orada duran ödül bu kişinin emeklerinin cama ve çeliğe dönüşmüş bir halidir. Sembolik bir anlamı vardır ama unutulmamalıdır ki; antik çağlarda olimpiyatları kazanan oyunculara sadece zeytin dalından hazırlanmış bir taç veriliyordu.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İK Profesyonellerinin Bilmesi Gereken Bir Kanun: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu

Merhaba,

2016 yılında yürürlüğe giren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Söz konusu kanun Türk vatandaşlarının kişisel verilerini güvence altına alınması için çıkarılmıştır. Konu İnsan Kaynakları süreçleriyle direkt olarak ilgilidir. Bu sebeple biz İK Profesyonellerinin 4857 Sayılı iş Kanunu ve 6331 İş Sağlığı ve İş Güvenliği kanunu kadar iyi bilmemiz gereken bir kanun ve konudur.

Bilgi toplumunda değerli olan şey; bilgidir. Verileri yan yana getirip aralarındaki mantıklı bağlantıyı bulabilirseniz ortaya çıkan bilgiyi iyi/kötü yönde kullanabilirsiniz. Facebook’un en son Amerika Birleşik Devletleri seçimlerinde yaptığı manipülasyonlar bu önermenin en basit örneğidir.  Kişisel verileri koruma kanunu ise bireylerin verilerinin korunması, özel yaşamın gizliliği sebepleriyle çıkarılmıştır.

İlk olarak işin hukuki boyutuna gireceğiz. Daha sonra İnsan Kaynakların süreçlerini nasıl etkilediğini ardından bu kanun ile neler yapmamız ya da yapmamamız gerektiğini değineceğim.

Hukuki Boyut;

Kavramın hukuki dayanağı ilk olarak anayasamızda bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 20. Maddesinde “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak, usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; kimsenin üstü, özel kâğıtları ve eşyası aranamaz ve bunlara el konulamaz. Yetkili merciin kararı yirmidört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını el koymadan itibaren kırksekiz saat içinde açıklar; aksi halde, el koyma kendiliğinden kalkar.

Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 135. Maddesi; Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye “bir yıldan” üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 134 – 140. Maddelerinde;

“Özel hayatın gizliliğini ihlal

Madde 134- (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılır.(1)

(Değişik: 2/7/2012-6352/81 md.) Kişilerin özel hayatına ilişkin görüntü veya sesleri hukuka aykırı olarak ifşa eden kimse iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. İfşa edilen bu verilerin basın ve yayın yoluyla yayımlanması halinde de aynı cezaya hükmolunur.

Kişisel verilerin kaydedilmesi

Madde 135- (1) Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) Kişisel verinin, kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır. (3)

Verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme

Madde 136- (1) Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.(4)

Nitelikli haller

Madde 137- (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların;

a) Kamu görevlisi tarafından ve görevinin verdiği yetki kötüye kullanılmak suretiyle, b) Belli bir meslek ve sanatın sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle,

İşlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

Verileri yok etmeme

Madde 138- (1) Kanunların belirlediği sürelerin geçmiş olmasına karşın verileri sistem içinde yok etmekle yükümlü olanlara görevlerini yerine getirmediklerinde bir yıldan iki yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) (Ek: 21/2/2014-6526/5 md.) Suçun konusunun Ceza Muhakemesi Kanunu hükümlerine göre ortadan kaldırılması veya yok edilmesi gereken veri olması hâlinde verilecek ceza bir kat artırılır.

_________________

(1) 2/7/2012 tarihli ve 6352 sayılı Kanunun 81 inci maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para” ibaresi “bir yıldan üç yıla kadar hapis” ve “cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz” ibaresi ise “verilecek ceza bir kat artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(2) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 3 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan” ibaresi “bir yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(3) 24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kanunun 30 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Kişilerin” ibaresi “Kişisel verinin, kişilerin” şeklinde; “bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır” ibaresi “olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(4) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 4 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “bir yıldan” ibaresi “iki yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(5) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 5 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan bir yıla kadar hapis” ibaresi “bir yıldan iki yıla kadar hapis” şeklinde değiştirilmiştir.

ŞİKÂYET

Madde 139 – (1) Kişisel verilerin kaydedilmesi, verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme ve verileri yok etmeme hariç, bu bölümde yer alan suçların soruşturulması ve kovuşturulması şikâyete bağlıdır.

TÜZEL KİŞİLER HAKKINDA GÜVENLİK TEDBİRİ UYGULANMASI

Madde 140 – (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların işlenmesi dolayısıyla tüzel kişiler hakkında bunlara özgü güvenlik tedbirlerine hükmolunur.” yazmaktadır.

Bir diğer adıyla İnsan Kaynakları Çalışanları olarak; adaylarımızın, çalışanlarımızın, eski çalışanlarımızın kişisel verilerini kanuna aykırı bir şekilde kullanırsak (sosyal medya paylaşımları raporlar, bilgi gizliliğine uymama vb.) hapis cezası ile yargılanabiliriz.

Peki neden İK Çalışanları yargılanıyor?

Hemen yanıtını kanun ile vermek isterim;

FeaturedImage-0283

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununu kısaca özetlemem gerekirse

  • Kurumlar müşterilerinin, iştiraklerinin, adayların, çalışanlarının ve iletişime geçtiği 3. Kişilerin bilgilerini güvenliğinden sorumludur.
  • Kurumlar, sektörlerinin ve konusuna göre görüşmelerde iletişime geçtiği kişilerden konu dışında bilgi talep edemez,
  • Kurumun iletişime geçtiği kişilerin verdiği bilgileri -departman farkı olmaksızın- işleyen, güncelleyen, raporlayan kişilere Veri Sorumlusu denir.
  • Kurumlarla iletişime geçen kişiler bilgilerinin nerede kullanıldığını bunun sonucunda kişisel bilgilerinin ne olduğunu sorabilirler,
  • Kurumlar bu sorulara yanıt vermek zorundadır,
  • Kişisel verilerini aldığımız kişilerin rızalarını almak şartı getirilmiştir,
  • Kişisel veriler açıkça kişinin rızası olmadan yurtdışına aktarılamaz, (hatta bu maddede kişinin rızası dahi olsa farklı hükümlere uyularak yurt dışına aktarılabiliyor)
  • Veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Veri sorumlusu alacağı bilgileri nerede, nasıl kullanacağını, hukuki altyapısını, karşı tarafın haklarını 811. Madde) verileri alacağı kişiye bildirmekle yükümlüdür, (İlgili kişinin hakları MADDE 11 (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme,)
  • Kurumlar veri sorumlularını Veri Sorumlusu Siciline kaydettirmelidir,
  • Kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce Veri SorumlularıSiciline kaydolmak zorundadır. Ancak, işlenen kişisel verinin niteliği, sayısı, veri işlemenin kanundan kaynaklanması veya üçüncü kişilere aktarılma durumu gibi Kurulca belirlenecek objektif kriterler göz önüne alınmak suretiyle, Kurul tarafından, Veri Sorumluları Siciline kayıt zorunluluğuna istisna getirilebilir. (3) Veri Sorumluları Siciline kayıt başvurusu aşağıdaki hususları içeren bir bildirimle yapılır: a) Veri sorumlusu ve varsa temsilcisinin kimlik ve adres bilgileri. b) Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği. 12307 c) Veri konusu kişi grubu ve grupları ile bu kişilere ait veri kategorileri hakkındaki açıklamalar. ç) Kişisel verilerin aktarılabileceği alıcı veya alıcı grupları. d) Yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel veriler. e) Kişisel veri güvenliğine ilişkin alınan tedbirler. f) Kişisel verilerin işlendikleri amaç için gerekli olan azami süre. (4) Üçüncü fıkra uyarınca verilen bilgilerde meydana gelen değişiklikler derhâl Başkanlığa bildirilir. (5) Veri Sorumluları Siciline ilişkin diğer usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir.
  • Bu kanuna uymayanlar idari para cezası ile hapis cezası ile yargılanır.

(Kanuna Ulaşmak için tıklayınız)

Para Cezaları;

  • Çalışanı/adayı bilgilendirmeyenler 5.000-100.000TL
  • Veri güvenliği sağlamayanlar 15.000-1.000.000.TL
  • Kurul Kararlarına uymayanlar 25.000-1.000.000.TL
  • Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler 20.000 TL –  1.000.000 TL arasında,

Evet durumun hukuki boyutunun “özeti”i yukarıda yazdığım şekildedir. Peki bu kanun bir İnsan Kaynaklarını nasıl etkileyecek? Biz İK’cıları ilgilendirmiyor diye düşünebilirsiniz ancak kanun direkt bizi etkilemektedir.

Adaylar iş başvurusunda bulunduğunda Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarasından, Askerlik durumuna, Eğitim bilgilerinden çalışmak istediği pozisyona kadar birçok bilgi alıyoruz. Almalıyız da. Bu bilgileri alırken kanun bizden karşı tarafın rızasını almamızı bekliyor. Diğer adıyla; tüm iş başvuru formlarımızın revize edilmesi çalışanların bilgi güvenliği haklarını bildiren ve bilgilerinin kullanabileceğimizin muvafakatnamemelerinin alınması gerekmektir.

Sizlere bir temel bir hukuk ve kamu yönetimi ilkesinden bahsetmek istiyorum. Anayasa temel olarak ne yapılması gerektiğini, kanunlar ne yapılması gerektiğini ve yapılmadığında ne olacağını, yönetmelikler ise nasıl yapılması gerektiğini belirtir. Şu anda Anayasal ve kanun yönünden Bilgi güvenliği konusu tamamlandı ancak konuyla ilgili herhangi bir yönetmelik yayınlandığını görmedim. Bu sebeple aşağıda okuyacağınız konular neler yapılması gerektiğinin genel olarak ele alacaktır. Hatırlarsanız 6331 Sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu yayınlandığında bir karışıklık olmuştu. Sanırım bu kanunda da tam olarak uygulanana kadar karışıklık olacaktır. Bu noktada kurumlar olarak herhangi bir cezai müeyyidede kalmamak için iyi niyetimizi ortaya koymamız gerekmektedir. Bu iyi niyeti ortaya koyarken aşağıdaki enstrümanları kullanabiliriz.

bilgi-güvenliği-uzmanı-ne-yapar

1- İş Alım Süreçleri

a-) İş Başvuru Formu: İşe alım süreçlerinde üzerine değinilmesi gereken ilk konu iş başvuru formudur.. İş başvuru formlarında dikkat edilmesi gereken ilk nokta “iş başvuru formunda adaya bilgi güvenliği yasası ile ilgili bilgi verdiğimizi ve iş görüşmesi sırasında, iş görüşmesinden sonra adayın bilgilerini işe alım süreçleri ile ilgili kullanılacağını bildirmemiz ve adayın rızasını almamız gerekmektedir.” Ayrı bir formda yapabiliriz, iş başvuru formunda bir iki cümle ile özetleyip, altına imza da alabiliriz

İş başvuru formunda fazla bilgiler Bazı kurumlar genel bir iş başvuru formu doldurtabiliyor bazı kurumlar detaylı olarak iş başvuru formu doldurtabiliyor. Bu noktada dikkat edilmesi gereken nokta adaylardan aldığımız bilgileri sadece işe alım süreçleriyle veya kurum olarak açıklayabileceğimiz süreçlerin olması.

Örneğin iş teklifi yapılmayan adayın Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası alınabilir mi? henüz adayımıza iş girişi yapmadık, adayımızın kimlik numarası gibi bir bilgiye neden ihtiyacımız olacağını düşünebilirsiniz. Fakat bazı kurumlar daha önce kurumda çalışmış herhangi bir nedenden ayrılmış daha sonra tekrar çalışmak isteyen adayları çalıştırmak istemeyebiliyor. Bu tür kurumların yapıları büyükse bir adayın daha önce çalışıp çalışmadığını ERP sistemi üzerinden kontrol ediyor. İsim ve soyisim benzerliği sebebiyle bazen bir adayın adını soyadını sorgularken aynı isimden birden fazla kayıt gelmektedir. Bu kayıtların kontrolünü yapabilmeniz için adaya özel bazı spesifik bilgileri bilmeniz gerekiyor. Bu sebepten böyle bir açıklama ile adaydan bu bilginin alınabileceğini düşünüyorum. Hatta bazı kurumlar isim soyisim yerine Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası ile ERP sistemi üzerinde araştırma yapmaktadır.

b-) Referanslar: Adaydan bilgileri aldık ancak referanslar konusunda da bir taahhütname alınması gerekmektedir. Çünkü referanslar adayın değil 3. Kişilerin özel bilgileridir.

c-) Mülakat: Mülakatlarda da adaya sadece kurum/pozisyon/Yönetici/çalışma arkadaşları ile uyumunu/uyumsuzluğunu ortaya çıkarabilecek sorular yöneltmeliyiz. Yalnız adayın bu uyumunu ortaya çıkaracak konular çok genel. Sadece bu konuya ilişkin daha önce bir yazı yazmıştım. Daha fazla bilgi edinmek isterseniz ilgili yazıma burayı tıklayarak ulaşabilirsiniz. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında adaya kanun dışı soru sorarsanız yanıtları kayıt almadığınızda herhangi bir problem oluşturmamaktadır. Sohbet havasında geçen bir görüşme.

d-) Video ve Ses Kaydı: SKYPE, FaceTime veya kariyer portallarının uygulamalarıyla video mülakat yapıyoruz. Bazı durumlarda İk’cı bu görüşmeleri daha sonra incelemek veya yöneticisine iletmek için kayıt altına alabiliyor.

Yüz yüze görüşmelerde toplantı odalarında kamera ve ses kaydı alınmaktadır. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Bir adayın video ve ses kaydını alırken etik olarak, hukuki olarak mutlaka kendisine bilgi verilmesi ve rızasının alınması gerekmektedir. Bu noktada ispat sebebiyle bilgi ve rızanın yazılı verilmesinde/alınmasında kurum açısından fayda bulunmaktadır.

2- Özlük Süreçleri

İş alım sürecini tamamladık. Bir adayımıza iş teklifi yaptığımızı düşünelim. Adayımız kabul etti. Hazırlaması gereken evrakları hazırladı ve bize getirdi. Bu noktada aday, iş girişi yapıldıktan sonra bizim çalışanımız olmuştur. Mülakatlar sırasında adaydan aldığımız bilgileri işe alım süreçlerinde kullanabileceğimizi belirtmiştik.

Mülakat süreci sona erdi ancak kişiden hem daha fazla bilgi aldık; demografik bilgiler, eğitim/sertifika bilgileri, sağlık bilgileri, ehliyet bilgileri vb. hem de çalışanımızın bu bilgilerini ilerleyen süreçlerde de gerek anonim gerekse de anonim olmayan şekilde kullanacağız. Bu sebeple sözleşme imzalanması aşamasında çalışanımızdan bilgileri nerede kullanabileceğinizi, uluslararası bir şirket isek; adayın bilgilerini yurt dışına çıkarabileceğimizi bu konuda rızasının olduğuna dair bir belge alması gerekmektedir.

3- Performans, Eğitim ve Diğer İK Süreçleri

Çalışanımıza doldurttuğumuz tüm İK formlarında (Performans formu, eğitim formu vb.) kişisel bilgilerini neden aldığımızı, bu bilgilerle neler yapacağımızı ve konuyla ilgili kendilerinin rızası dahilinde yapıldığını belirten bir cümle eklenmeli ve imzalatılmalıdır.

4- Bilgi vermek

Aday, çalışan vb. gerçek kişiler bizlere kişisel verilerini kullanıp kullanamadığı sorabilir. Bu sorularına en ok 30 gün içerisinde yanıt vermekle mükellefiz. Araştırma yaparken Borusan Holding’in kullanmış olduğu format hoşuma gitti. Örnek olması için aşağıda linkini iletiyorum. (*)

5- Bilgilerin Güvenliğini Sağlamak

Aday veya çalışandan bilgilerini aldığımıza dair rızasını almamız yeterli olmuyor. Kurum olarak aday/çalışanlarımızın bilgilerini korumakla yükümlüyüz. Bu sebeple uygun İnsan kaynakları ve Bilgi güvenliği sistemi kurulmalı ve her proses risk analizi yapılarak tekrar gözden geçirilmelidir.

Daha öncede belirttiğim gibi yeni bir kanun ve henüz yönetmelik, genelge vb. alt dokümanda yayınlandığı için bazı noktalar net değil. Bu konunun zamanla netlik kazanacağını düşünüyorum.

Bu noktada çok fazla imza ve belge aldığımızı düşünebilirsiniz. Hemen belirteyim; Haklısınız. Sözleşme imzalıyoruz. AGİ formu dolduruyoruz, AGİ taahhütnamesi, Görev tanımı, disiplin yönetmeliği, çalışan yönetmeliği vb. bir sürü evrak imzalatırız. Bu süreçlerden emin olumben daha çok şikayetçiyim ancak; çalışan ile disiplinsel, hukuki bir sürece girdikten sonra ispat yükümlülüğü şirkete aittir. Bu noktada bazı kişiler tahmin edemeyeceğiniz bir şekilde kurumun açıklarını arıyor. En küçük açığı bulduklarında da sizi zor duruma düşürebiliyor. İK Profesyonelleri olarak bizim görevimiz kurumu korumak ve sürdürülebilirliğini sağlamaktır. Bir kişiye işe girişte bir evrağı imzalatamazsanız daha sonra imzalatmanız çok zor olur. Çünkü avantaj sizden kendisine geçmiştir.

Tüm bu nedenlerden ötürü korumamız gereken kurumlarımızı değişen şartlara göre entegre etmeliyiz.

Emre İnanç Karakaş İnsan Kaynakları Profesyoneli (* http://www.borusan.com.tr/Assets/Media/PDF/KVK_Topluluk_Politikasi_BFTR.pdf)

İnsan Kaynakları & İstihdam

Merhaba,

2015 yılı ulusal ekonomimiz için bir değişim yılı oldu. İşsizlik oranları, gösterge faizleri, uluslarası ekonomik kuruluşların inceleme raporları 2015 yılında hastalık belirtilerini göstermeye başladı. Kurumların birleşmelerini, küçülmelerini, kapanmalarını gördük. 2016 yılının 2. altı ayından sonra bu durum daha da kötüleşti. Sektörel küçülme en çok hizmet sektöründe ve perakende de hissedildiğini düşünüyorum. E-alışveriş, AVM kiralarının yüksek olması, rakip baskısı, çalışan maliyeti vb. faktörlerde Türk Ticaret yaşamını etkiledi. Ölçeğimizi ulusal ekonomi olarak alırsak henüz sanayi 4.0’dan kaynaklı işsizliğin arttığını söylemek çok erken yalnız yukarıdaki örnekte de anlayacağınız üzere teknolojinin işsizliği arttırdığı da bir gerçek.

2017 yılında ekonomi iyileşmeye başladı ancak ister beyaz yaka/mavi yaka çalışanlara, yöneticilere, işletmecilere sorarsanız sorun ekonomik bir durgunluk var. Fakat 15 Mart 2018’de aralık 2017 işsizlik verileri açıklandı. 2017 yılı bir önceki yıla göre iyi ve verimli geçti. 2018 yılından umutluyum. İşsizlik rakamlarını farklı bir yazıda kaleme almak istiyorum. Bu durgunluk istihdamı da etkilemektedir. Konu iktisat ve istihdam olunca; İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak iki kelam yazı yazmak isterim. Bugünkü yazım işsizlik oranını azaltırken nasıl Strateji/taktikler izlememiz olacaktır. Tabi bunu yaparken işin makro boyutuyla ilgileneceğim.

Osmanlı İmparatorluğu bir tarım devletiydi. Atalarımız, ele geçirdiği topraklarda kültür, ekonomik, demografik açıdan kolonileşmeyi tercih etmedikleri için ekonomik yönden güçlü olamadık ve bir tarım devleti olduk. Cumhuriyetin ilk yıllarında Sovyetler Birliğinden yardım alarak sanayi tesisleri kurmaya çalıştık ancak 1929 Büyük Buhran, İkinci Dünya Savaşı, Soğuk savaş gibi global koşullarında etkisiyle sanayileşmemizi tam olarak gerçekleştiremedik. Sanayi açısından çok kötü bir yerde değiliz ancak çok iyi bir yerde de değiliz. Yapılanlar umut verici daha da iyilerini yapabilecek potansiyelimiz bulunmaktadır. Son yıllarda savunma sanayimizin geçirdiği evrim bunun en büyük kanıtıdır. Aselsan, TAI, FNSS gibi markaları çıkarabildik. Umarım çok daha iyilerini de yapabiliriz. Yakın ekonomik tarihimize dönecek olursak; sanayileşme tam sağlanmadığı için ülke kaynaklarını tarım üzerine inşa etmiştir. Tarım; önemli, olmazsa olmaz konudur. Tarım ürünleri az kazandırır ancak kendi kendine yetebilen ülkelerde ekonomik kriz anlarında yaşam kurtarır. Çünkü yakın tarihimize baktığınızda ne zaman ekonomik krize girdiysek ülke olarak tarıma yönelmişizdir. Tarım konusu bir nevi acil durumlarda kullanılacak bir gereç gibidir.

Yalnız bu formül millenium koşullarında uygulayamayız. Çünkü gıda ihtiyacının yanında yaşamsal, kültürel, lüks vb. olmak üzere bir çok ihtiyacımız bulunmaktadır. Bu ihtiyaçlarımızı karşılamak için de paramızın değerli olması veya nitelikli ürün satmamız gerekmektedir. Çok basit bir örnek vereceğim; 1 adet akıllı bir telefon almak için 3 ton tarım ürünü satmamız gerekmektedir. Bunu tersine çevirmeliyiz. İçerisinde bulunduğumuz dönemi ve gelecek dönemi düşündüğümüzde neler yapabileceğimize birlikte bakalım. Bu noktada amacımız istihdamı arttırarak bireylerin para kazanmalarını ve alışveriş yapmalarını sağlamaktadır. Aksi takdirde şirketler zarara, devlet ise vergi kaybına uğrar.

İstihdamı arttırmak için neler yapabiliriz?

 

1-) Pansuman Çözüm: Tarım ve Hayvancılık

tarım-istihdam-768x400

Öncelikle pansuman çözüm olarak tarıma ağrılık vermeliyiz. Eğitim seviyesi düşük, bedeni ile çalışan bireyleri tarıma yönlendirerek gıda açısından hem kendi kendine yetebilen ülke standardına gelebiliriz hem de işsizliği azaltıcı etkisi olur. Türkiye’de TUİK verilerine göre ortalama 1 milyon ilkokul mezunu bulunmaktadır. Sanayileşmemiz tam yakalanamadığı içinin bireyleri tarıma yönlendirmek an akılcı çözüm olacaktır. Biraz sonra okuyacağınız maddelere de finansal kaynak sağlamış oluruz.

2-) Yüksek Teknoloji İçeren ürün üretmemiz gerekmektedir.

teknoloji_yogun_ihracat_h3224

Tarımdan sağladığımız gelirlerle kurumların AR-GE’lerine kaynak ayırarak nitelikli ürün üretmemiz gerekiyor. Bu sayede tarımdan kaynaklı kar marjının azlığını bu tip ürünlerle maksimize edebiliriz.

3-)Emeklilik
Emeklilik yaş Erkeklerde ortalama 60-65 Kadınlarda 55-60. Çok yüksek yaş sınırı. İnsanlar yaşamlarını sürdürmek için 55-60 yaşına kadar çalışıyor ve bu yüzden JR pozisyon açıkları yeterince artmıyor. Dolayısıyla emeklilik yaşını makul bir seviyeye indirmemiz gerekmektedir. Hem emekliliği yaklaşan çalışanlar hem de genç adaylar için verilecek en doğru karardır.
Bu noktada şu anki yaş durumuna göre erken emekli olacak milyonlarca çalışanın maaşlarını nereden finanse edebileceğimizi sorabilirsiniz. Tarım ve hayvancılıkta yaratılacak yeni istihdam ve emeklilerin yerine gelecek JR pozisyonların ödeyeceği primlerle bu kaynağı yaratabiliriz.

4-) Her çalışana SGK

Eleştirmek için söylemiyorum sadece durum tespiti yapmak istiyorum. SGK’sız personel çalıştıran işyerlerine denetimler daha da artmalıdır.

Asgari ücrete büyük zam yapıldığında devlet, her çalışan için 100,00 TL gibi bir teşvikte bulunmuştu ve Türk İş Dünyası bu teşviği beğenmişti. Bu noktada yasa koyucu çok iyi iş başardı. Tüm işyerleri SGK ödemelerini gerçekleştirirse yasa koyucu primleri düşürebilir seviyeye gelebilir. Bu sayede hem SGK’sız çalışan kalmaz hem de tüm şirketler eşit şartlarda rekabet edebilir duruma gelir. Rekabet, verimliliği ve kaliteli olmayı doğurur.

5-) Çalışma ve oturma izni olmayan “misafirler” konusu

Sınırların olmadığı, ürün/hizmetlerin serbestçe dolaşım hakkı olan bir dünyada yaşamak hayali elbette güzel. Konuya iktisadi olarak bakacak olursak; dünya kaynaklarımız sınırlı. Ülke kaynaklarımızda sınırlı. Bu sebeple oturma izni olmayan, çalışma izni olmayan yabancı ülke vatandaşları rahat bir şekilde ülkemizde çalışmamalıdır. Bunun takibi iyi yapılmalıdır.  Çünkü bu tür yasa dışı çalışanlar hem ücret seviyelerini aşağıya çekmekte hem de vergi vermeyerek, SGK sistemine dahil olmayarak suç işlemektedirler.. Konunun güvenlik ve uyum boyutları da bulunmaktadır ama yazının ana fikri bu tür boyutlar olmadığı için değinmeyeceğim. Bu ve benzeri sebeplerle bu tür yasa dışı çalışan “konuk”larımızın çalıştırılmaması gerekiyor. Şunu sorabilirsiniz; “çalışmasın ama geçimini nasıl sağlasın?” Bu soruyu sizin değil; kişinin vatandaşı olduğu ülkenin ekonomistlerinin kendilerine sorması daha yerinde olacaktır. Biliyorsunuz insan ihtiyaçları sınırsız kaynaklarımız sınırlıdır.

Değerli profesyoneller, bu tür kişiler Türkiye’ye turist olarak geliyor. Diğer adıyla misafirler. Eğer çalışma ve oturma izni alamıyorlarsa misafirliklerinin sonlandırılması ve ülkelerine uğurlanması gerekmektedir.  Bu sayede onlardan boşalan pozisyonlar doldurulacak ve istihdam arttırılacaktır.

6-) Girişimcilik Desteklenmelidir


Son yıllarda girişimcilik destekleniyor. Bu güzel bir şey ancak eksik yönleri de yok değil. Girişimci olacak kişileri incelediğimizde;

  • Üniversite öğrencileri
  • Daha önce girişimci olmuş bireyler
  • Beyaz yakalar

Bir an iş fikrinizin olduğunu düşünün. Girişimciyseniz her şeyden anlamanız gerekmektedir. Hukuk, Finans, Muhasebe, İnsan Kaynakları, Satış, Operasyon vb. Oluşum küçük olduğu için yapabilirsiniz ancak sizi yönlendirecek, mentorluk koçluk yapacak bir kişiye/kuruma ihtiyacınız bulunmaktadır. Bu noktada KOSGEB eğitimleri kullanılıyor veya kullanılabilir. KOSGEB eğitimleri ile ilgili ufak bir teknik detay vermek istiyorum. Eğer tam zamanlı çalışan ve iş fikri için Girişimcilik eğitimi alarak girişimci olmak istiyorsanız işiniz biraz zor. Çünkü Girişimcilik eğitimleri çoğunlukla Hafta içi mesai saatlerinde yapılmaktadır. Bu tür eğitimleri hafta içi akşam veya hafta sonu saatlerinde yapılsa daha çok başarılı olacağını düşünüyorum.

Bu tür küçük dokunuşlarla, teşviklerle, mentorluk girişimcilik desteklenerek hem istidam hem de şirket sayısı arttırılarak ulusal ekonomiye katkı sağlanabilir.

7-)Markalaşma ve Kurumsallaşma Desteklenmelidir

Bu konuda yasalar, teşvikler, ödül veya cezai yaptırımlar uygulanarak Türk şirketlerinin markalaşması ve kurumsallaşması sonuna kadar desteklenmelidir. Kurumlar profesyonelleştikçe büyüme getirecek, büyüme istidamı olumlu yönde etkilenecek ve ürün/hizmet kalitesinde artış sağlanacaktır.

😎 Eğitim

Eğitim bu konunun en önemli maddesidir. Eğitimli bireyler gerek ulusal gerekse de uluslarası ölçeklerde daha fazla kazanır/kazandırır. Konuyu çok fazla detaylandırmadan küçük bir örnek vermek istiyorum. Eğitime yapılacak 0,5 puanlık bir yatırım GSMH’da 1,5 puanlık bir artış sağlamaktadır.

9-) Peki ya Merkez Bankası?


Buraya kadar devletin yapması gereken noktalara değindik. Peki ya Merkez Bankası?

Küreselleşme, aldığımız ürün/hizmetlerin fiyat seviyelerini etkilese de TL cinsinden para kazanıyoruz. TL değerli olmayınca ürün/hizmetlerin fiyatında enflasyonist baskı artıyor. Sonucunda ise yatırımlar duruyor. Bireyler yatırım yapmanın riskini almaktan ziyade birikimlerini mevduat hesaplarında değerlendiriyor. Bu durumda istihdamı olumsuz etkiliyor. Bu yüzden Merkez bankası öncelikle sıkı bir para politikası uygulaması 8erekiyor. Merkez Bankamızın görevi ise ekonomik kalkınmayı destekleyecek fiyat istikrarının sürdürülmesi ve sağlanmasıdır.

10-) Özel Sektör

Özel sektörün katkısı ve enerjisi olmadan maalesef sadece kamu sektörünün kaynaklarıyla bu toplumsal dönüşüm sağlanamaz. Türk yöneticiler olarak artık şunun farkına varmamız gerekiyor. Kurumlarını yaşatmak için kaliteye ve sürdürülebilirlik önemlidir.

Bu sebeple insan kaynakları departmanları çalışanlarına yatırım yapmalı ve iş gerekleri çıtasını daha yukarı taşımalıdır. Turnover’ın yüksek olduğu kurumlar çalışana yatırım yapmak istemiyor ancak İK bu konuda ısrarcı olmalıdır. Tek bir toplantı kararı ile istenilen sonuç elde edilmez. Yavaş yavaş tabiri caizse arpa boyu yol alarak bir noktadan başka bir noktaya emin adımlarla gidilir. Arpa boyu kısadır. Ancak 100 milyon arpayı yan yana koyarsanız geriye baktığınızda başarılı projeler görürsünüz.

Çalışana yatırım yapıldıkça daha nitelikli ürün/hizmet üretilecektir. Aslında bu noktada ayrı bir parantez açmak isterim. Şirketlerimiz kaliteli ürün/hizmet üretebiliyor. Özel sektörde sorun yaşadığımız nokta verimlilik ve AR-GE. İnsan kaynakları konusunda verimlilik konusunda çözüm noktamız Performans Sistemi.

11-) Performans sistemi

yalnız performans sistemini kurmak için gerekli olan veriye ulaşmak zor ve meşakkatli oluyor. Emin olun 100 Milyon arpa boyunun 10 milyonu gerekli olan datayı sağlamakla geçiyor.

Ürün/Hizmet kalitesi artıp verimlilik yükseldikçe kurumlar daha fazla kar elde etmeye başlayacaktır. Daha fazla kar, yatırım, büyüme ve istihdama katkı sağlamaktır. En az karla çalışan bir şirketin bile istihdama katkısı vardır.

İstihdamı arttırmak konusu birçok boyutu, katmanı ve olasılığı olan bir konudur. Buraya kadar ben neler yapılması gerektiğini kendi vizyonumca açıklamaya gayret gösterdim. İstihdam makro açıdan her ne kadar politikacı, iktsatçı ve iş insanlarının ilgi alanı olsa da insan kaynakları profesyonellerinin de ilgi alanı olması gerektiğini düşünüyorum.

Her ne yaparsak yapalım; ekonomiyi ne devlet ne özel sektör ne de müşteriler yönlendirebilir. Ekonomiyi yöneten yine “Ekonominin görünmez” elidir. Bizler ancak bu görünmez ele yol göstererek kimi zaman motive ederek bir şeyler yapabiliriz.

Bu ve benzeri gerek yapısal gerekse de küçük dokunuşlarla hem kurumların karları yükselecek hem de nitelikli çalışan sayısında dolayısılıyla da istihdamda artış olacaktır.

İnsan kaynaklarının Eğitim, performans yönetimi, yetenek yönetimi vb. fonksiyonları bu sebeple vardır. Kurumlar kar elde etmek için vardır. Özel sektörün bir hayır kurumu olmadığın her fırsatta söylerim. Hayır kurumu olmamasına karşın özel şirketlerin mensubu bulunduğu topluma bir borcu ve sosyal sorumluluk olarak yapması gereken ödevleri vardır. Şirketlerin yaşaması için kar elde etmeye, kar elde etmek için satış yapmaya, sonucunda müşteriye ihtiyacı bulunmaktadır. Tüm bunların yolu ise istihdam ve mutlu çalışanlardan geçer.

Emre İnanç Karakaş

İnsan Kaynakları Profesyoneli