Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-1

Merhaba,

İnsan Kaynakları 21. YY’da Türk Ekonomisine giren ve halen gelişimini sağlayan bir kavramdır. Türkiye, genç nüfusu, jeopolitik konumu, ve büyüme oranı açısından bölgede ve dünyada stratejik olan ülkeler arasında yer almaktadır.  Genç nüfustan yararlanma oranında %10’luk işsizlik oranını (TÜİK, Kasım 2014), sanayimizi henüz tamamlayamadığımızı ve teknoloji üretememe gibi faktörleri düşünecek olursak yeterli düzeyde değildir. Adaylar, istedikleri işi bulamamaktan yakınmaktadır. Biz, İnsan Kaynakları Profesyonelleri ise kalifiye eleman bulamamaktan şikayet etmekteyiz.

Firmamızda bir yeni mezun beyaz yaka pozisyon açığı olduğunda ilan yayınlıyoruz. Sonra bu ilan içerisinden; uygun olabilecek adayları samanlıkta iğne arar gibi aramaya koyuluruz. (çünkü alakasız birçok başvuru geliyor) Ardından adaylarla iletişime geçiyor ve mülakata çağırıyoruz. Mülakatımıza çağırdığımız sayıda aday genellikle gelmiyor (Pozisyona göre değişiklik göstermekle birlikte; İŞ-KUR’un 2014 raporunda adayların %40’ı mülakata gelmediklerini belirtmişlerdir.) ve mülakatlarımız sonucunda ise adayların arasında en uygununu seçiyor ve işe başlatıyoruz.

İşe başlayan bu yeni mezun arkadaşımızın oryantasyon sürecinden sonra çalıştığı dönem içerisinde bir eğitim sürecine alıyoruz. Çünkü; genç çalışan piyasa şartlarına göre henüz yetişmiyor üniversitede aldığı eğitim yeterli düzeyde olmuyor.  Tabi “profesyonelleşene” kadar geçecek süre içerisinde bize kaybettirdiği emek, zaman ve para kaybı gibi dolaylı faktörleri işin içerisinde katmıyoruz. Çalışan, başarılı olamazsa veya o kurumda çalışmak istemezse iki taraf da birbirine teşekkür ediyor ve İnsan kaynakları olarak sürecin başına dönüyoruz. Y kuşağının suçlu veya yönetilemediği, işsizlik oranının düştüğü, adayların iş beğenmediği koşulda ise açık olan pozisyonu kapatmak bir hayli güçleşiyor. Bir de aradığımız pozisyon özel bir sertifika, yeterlilik belgesi veya lisans gerektiriyorsa pozisyon kapatma hızı düşüyor.

Size anlattığım bu durum bugün birçok İnsan Kaynakları profesyonelinin günlük yaşadığı rutindir. Adaylardan kaynaklanan olumsuz durumları bir an için yok sayarsak; Yetkinlikler, yeterlilikler belirlenmeden objektiflikten uzak, etkin iletişim kurulmadan yapılan işe alım ve eğitimler bu rutini oluşturuyor. Firmalar zamanla öğrenilmiş çaresizliği öğreniyor. Bu durumlar karşısında hem departman hem de bireysel markamız zarar görüyor ve şu anda bir çok İK’cı bu süreci kırmak için sistemler geliştiriyor. Şanslıyım ki pozisyonları kapatma hızı şu anda mükemmel 🙂

Nasıl? Tanıdık geldi sanırım.

Avrupa Birliğine giriş sürecinde Türkiye olarak Avrupa normlarına tam uyum sağlamak adına Mesleki Yeterlilik Kurumu adında bir kurum kurulmuştur. Bu kurumun amacı Ulusal Mesleki Yeterlilik sistemini kurmak ve işletmektir.  Özetle kurumun kuruluş amacı “her işi yaparım ağabey’den”, işin eğitimi almış ve lisanslı bir çalışan grubu yaratmak bu sayede iş kazalarında ve işe alışma sürecinde yaşanan hatalarda düşüş, verimlilikte ise artış hedeflemektedir. Bu sayede ülke ekonomisinde verimlilik ortaya çıkacak, standart oturtulacak ve profesyonelleşme sağlanacaktır.

Ulusal Yeterlilik Sitemi ise teknik ve mesleki eğitim standartlarının ve bu standartları temel alan yeterliliklerin geliştirilmesi, uygulanması ve bunlarla ilişkin bilgilendirme denetim ölçme ve değerlendirme, belgelendirme ve sertifikalandırmaya ilişkin kurallar ve faaliyetler bütünüdür. Süreç şu şekilde işlemektedir. MYK, Masaj uzmanından tutun kaynak ustasına kadar Türkiye’de var olan meslekleri belirler. Bu mesleklerin iş ve görev tanımlarının yer aldığı bir meslek standardı getirir: Hazırlanan standarda göre bir eğitim programı dizayn edilir.  Söz konusu eğitim programın katılan ve başarılı olan kişiye sertifika verilir ve o kişi artık o meslekte çalışabilecek düzeyde olduğunu ispatlar. Bu eğitimleri ise MYK’nın akreditasyon verdiği eğitim kuruluşları tarafından verilir. Burada referans alınacak nokta meslek standardıdır.

MYK, bir meslek standardı yapmadan önce o mesleğin bağlı bulunduğu/bulunabileceği ilgili oda, kuruluş veya STK ile kontak kurar ve mesleği yapan kuruluşların Profesyonelleşmiş İnsan Kaynakları çalışanları, mesleği icra eden çalışanlarla birlikte 3-4 gün süren çalıştay düzenlenir. Çalıştay’da mesleğin tanımı, astları, üstleri, bilgi seviyesi, niteliği ve yetkinlikleri vb. tüm İK parametleri belirlenir adım adım yazılır.

Yazımı fazla uzatmamak amacıyla süreci özet geçtim. Konuyla ilgili araştırma yapmak isterseniz ilgili linkler aşağıda yer almaktadır.

Mesleki Yeterlilik Kurumu için tıklayınız

Kasiyer Meslek Standardı için tıklayınız

Kasiyer, Reyon Tanzim ve Teşhir Sorumlusu, Satış Danışmanı meslekleri olmak üzere ben, firmamı ve İnsan Kaynaklarını temsilen bu çalıştaylar’da görev aldım. Ulusal Meslek standartlarını Perakende sektörünün -gıda, tekstil, elektronik, hazır gıda sektörlerinde faaliyet gösteren- Türkiye’de markalaşmış firmalarının İK ve Operasyon departmanı profesyonelleri ile beraber hazırladık.  Burada bir noktayı belirlemek istiyorum; meslek tanımı yaparken çalıştığımız kurumların kültürlerini ve süreçlerini istemeden de olsa eklememeye çok özen gösterdik ve küçük işletmeleri de düşünerek hazırladık. Taslaklar  şu anda son aşamasında olup onaydan sonra resmi gazetede yayınlanacak ve Milli Eğitim Bakanlığı ilgili departmanı bu meslek tanımına göre eğitimlerini revize edecektir. Resmi olarak bir açıklama bulunmasa da ülkemizde bir kişiyi sertifikası olmadan çalıştırmak yasaklanacaktır. Tıpkı Gıda perakende sektöründe şu anda yaşanan Hijyen Sertifikası gibi.

Bir diğer adıyla; Yakın gelecekte (resmi olarak bildirilmese de konuşmalardan anladığım 2023 yılına kadar) MYK’dan sertifika sahibi olmayan bir satış temsilcisi, kasiyer, muhasebe elemanı vb. mavi/beyaz yaka adayı açık pozisyon için değerlendiremeyeceğiz. Tıpkı şu anda SRC belgesi olmadan şoför, sertifikası olamadan güvenlik elemanı alamadığımız gibi. Mevcutta ince eleyip sık dokuduğumuz bazen aday bulmakta güçlük çektiğimiz ağırlıklı mavi yaka pozisyonları kapatılma hızı çok uzun olacaktır. Uygun adayı bulma süresi içerisinde ise çalışanlara daha fazla iş yükü düşecek, çalışan motivasyonu azalacaktır. Sertifika sahibi olacak adayların sayısı düşük olacağı için pozisyonun ücret seviyeleri yükselecektir. Sertifikasız personel çalıştırırsak yüksek cezai durumlarla karşı karşıya bulunacağız. Sonucunda ise yıllık karımızın bir kısmından feragat etme yoluna gideceğiz.  (Pozisyonlara işe alım yaparken aday havuzun potansiyeli en az 1 yıl boyunca en az düzeyde olacaktır. Çünkü yukarıda bahsettiğim sertifikanın ortalama eğitim süresi 3 aydır. )

Bu sistem felsefe olarak güzel ancak alt yapı ve bilgi eksikliği düşünüldüğünde avantajlı durum bir dezavantaja dönüşebilecek potansiyele sahip. Bir sonraki yazımda ise Ulusal meslek standardı bu şekilde yayınlanırsa; İK’cılar olarak bu süreci nasıl yönetebileceğimizi belirtiyor olacağım.

Emre İnanç Karakaş 

İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s