Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-2

Merhaba,

Bir önceki yazımda işletmelerin işe alım, eğitim ve kariyer süreçlerini etkiyecek olan bir konudan bahsetmiştim. Konunun çok yönlü ve karmaşık olması sebebiyle yazımı iki makale şeklinde yazmak istedim.

Kısa bir özet geçmem gerekirse; Türkiye’de Avrupa’da şu anda uygulanan bir meslek standartı getirilmek istenmektedir. Bu standart dahilinde bir kişi çalışmak istediği meslekle ilgili eğitim almak ve sonucunda ise bu eğitimi sertifikalandırmak zorundadır. Son anda bir değişiklik olmazsa sertififkası olamayan hiçbir adayı –mavi/beyaz yaka- insan kaynakları değerlendiremeyecektir. Bir önceki yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Hiçbir şey sürekli değildir. Bundan 50 yıl önce işletme dünyasının sorunlarıyla günümüzün sorunları aynı değildir. 50 yıl sonra da aynı olmayacaktır. Aslında İK departmanının fonksiyonlarını ülkemizde yapılmak istenen bu değişikliğe entegre edebilirsek; olumsuz gibi görünen bu durum bize teşvik, reklam, kurumsal sosyal sorumluluk ve hareket serbestiyesi getirecektir.

Güçlü markalar kriz zamanlarında ortaya çıkar İlhamımızı bu önermeden alacak olursak;  Yapılması planlanan yasal değişiklikten de şirketlerin İK uygulamaları tasarımlarını değiştirerek ve sistem kurarak aşabiliriz. 

Günümüzde genel olarak Kurumsal eğitimler, İşe Alım sürecinden sonra yapılır. MYK sisteminin Tasarım değişikliğini ise bu noktada yapacağız. Yapılması planlanan bu değişiklik ile sertifika sahibi olmayan birisini çalıştıramıyoruz. Bu durumda alternatiflerimiz;

  1. Sertifikası olan adaylarla mülakat yapılır (Cv havuzunda bir çok potansiyel yeteneği elemek zorunda kalırsınız)
  2. Eğitimleri outsource edersiniz. (Turnover sayınız ve işe alacağınız personel sayısı sayısı düşükse en iyi seçenek İK danışmanlık firmalarından yararlanmanızdır. Hizmet, perakende vb. sektörde faaliyet gösteriyorsanız büyük bir bütçe ayırmalısınız)
  3. Adayların eğitimini ve sertifikasını siz verirsiniz

3. alternatifi değerlendirirseniz bu sistemi yaratabilmek için iyi bir işe alım, iyi bir eğitim, iyi bir kariyer yönetimi gerekmektedir.  Bunların temelinde ise görev ve iş tanımları yer almaktadır. İlk oradan başlanması gerekiyor.

  1. Mevcut iş tanımlarını ve görev tanımlarını MYK’nın hazırlamış olduğu meslek tanımlarına entegre edilmesi gerekmektedir.
  2. Pozisyonlarla ilgili yetkinlikler belirlenmelidir. (Çoğu görev meslek/iş/görev tanımında somutlaştırıldığı için bu süreç daha kolay olacaktır.)
  3. İşe alım kriterlerini belirlenir. (İşe alım kriterleri belirlenirken adayın mevcut durumunun yanı sıra hangi meslekleri de yapabileceği belirlenmelidir. Çünkü kariyer yönetiminizi gerçekleştirirken de çalışandan geçmesi planlanan görevin/pozisyonun da sertifikası olma koşulu aranacaktır.)
  4. Bundan bir sonraki adım şirket, Eğitim Birimi ve servislerini kurulur
  5. Eğitim müfredatı ve eğitimler oluşturulur.
  6. Verdiğiniz eğitimlerin sonunda sertifikaların geçerli olması için MYK’dan akreditasyon alması gerekmektedir.
  7. Akreditasyon alındıktan sonra sertifikası olmayan adaylarla anlaşılabilir ve çalıştığı dönem içerisinde iş başı, klasik, e-learning vb. eğitim verebilirsiniz.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta ise bu eğitimleri ve sertifikaları aday bulmak ve pozisyon kapatmak değil; işletmenin ve çalışanların bireysel gelişimi için verilmesidir. Yapmış olmak için, yasal süreçten kendinizi kurtarmak için bu sistemi uygulamayın. Kurumunuza ve topluma “+” değer sağlamak için bu sistemi uygulayın. Çünkü; görev tanımlarının  oluşturulması, yetkinliklerin belirlenmesi, eğitim organizasyonun güncellenmesi zevkli fakat bir o kadar da zaman alan ve maliyetli süreçlerdir. Firmalarınızdaki sistemleri MYK’ya entegre etmeniz veya yeni sistemler kurmanızdaki amaç verimliliğin karın ve bireysel başarının artması olsun.

Bunları gerçekleştirirseniz değişen çevre koşullarına uyum sağlayarak firmanıza “+” değer sağlarsınız. Yapacağınız bu tasarım ile sadece asgari şartları karşılamış olursunuz.  Ben ise çağdaş İK uygulamalarını MYK’nın sisteminin üzerine çıkarmanız gerekiyor derim.

Bizler kurumsal eğitimlerimizi firmamızı daha ileriye taşıyabilecek çalışanları yetiştirmek, liderleri eğitmek, geleceğimizi şekillendirmek için yapıyoruz. İSG eğitimlerinden tutun, stres yönetimi eğitimine kadar çalışanlarımıza birçok eğitim veriyoruz. Bu eğitimlerin getirisinin bireysel başarı, üretim, satış ve kar olarak almak istiyoruz. Eğitimlerin yapılma amacı da zaten bunlardır.  Çünkü insan, bir üretim faktörü olarak “2×2=4” yerine 5,6,7,8,9 ve daha fazlasını size verebilir. Daha fazlasını da alabilir.

Bu açıdan işe alım ve eğitim süreçlerinde daima adayın bir adım sonraki pozisyonu düşünülmesi gerekmektedir. Bilimsel normla yapılmayan işe alım bilimsel yolla yapılan eğitimi etkisiz kılar. Yanlış personel yoktur, yanlış işe alım vardır. Aslında konumuz eğitim olsa da yakın gelecekte işe alımı önemi daha da artacaktır. İlk yazımdaki yeni mezun işe alımımı hatırlayın.  Bize maliyet katan kişi işte o adayımızı Yetkinlik Bazlı mülakat Tekniği ile işe alım yapsaydık; şirkete yüklediği maliyet az veya sıfır olacaktı. Çünkü yeterliliklerine göre alım yaptığımız için uygun adayı seçecek ve o da başarılı olacaktı. Yanlış işe alım maliyet katar.

Kurumlarınızın İK süreçlerini yukarıya taşımak için tüm şirketi, kurum iklimini kucaklayıcı ve her şeyin prosedürlerle yer aldığı, verimlilik kriterlerinin açık ve anlaşılabilir olduğu, yetkinliklerin belirlendiği, işe alım, eğitim, ücret, kariyer, performans, yetenek yönetimi sitemlerinin bu kriterler çerçevesinde şekillendiği entegre bir İK sistemi kurulması gerekmektedir. Ardından kurum olarak sosyal medya ve kurumsal sosyal sorumluluk projelerinde yer almalısınız. Bütün bunlarla birlikte İK’nın itici güçlerini işveren markası yaratabilirseniz; turnover oranınız düşecek, adaylar tarafından tercih edilen bir firma olacaksınız. MYK’dan akreditasyon almış bir kurum olduğunuz için de tüm adayları açık tüm pozisyonlarda değerlendirebiliyor olacaksınız.

Yazılarımın başlıkları, “Meslek Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-1/2” olsa da aslında bahsettiğim konular çağdaş İnsan Kaynakları uygulamalarıydı. Aslında bu yazıların ana düşüncesi MYK değildi. MYK sadece çıkış noktasıydı. Konuyla ilgili bilgisi olmayanlara bilgi vermek istedim. Yazılarımın ana düşüncesi; işletmelerdeki İnsan Kaynakları sistemlerinin gerekliliğiydi. Kurumunuza bilimsel, süreç ve sonuç odaklı İnsan Kaynakları sistemlerini kurar, uygular ve yönetirseniz; süreçlerinizi yasal değişiklere  entegre etmeniz için sadece formaliteleri  yapmanız yeterlidir.

İnsanlar geçici kalıcı olan ise kurumlardır. Kurumunuza katacağınız sistem ve uygulamalar o firma için yaptığınız farklılıkları ve faydaları oluşturur. Hangi sistemi uygularsanız uygulayın temelinde kurumsallık, verimlilik, kar ve “insan” olsun.

Emre İnanç KARAKAŞ

İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s