İşgücü Genel Envanteri Kriterleri Nelerdir?

Merhaba,

Bu yazımda akademik literatürde iK Planlaması başlığı altında “İşgücü Genel Envanteri“ olarak karşımıza çıkan kavram  üzerinde duracağım.

İnsan, karmaşık bir varlıktır. İnsanı etkileyen birçok neden vardır. Bu birçok neden birçok sonuç verir. İşin karmaşıklığı da buradır. İnsan; ısmarlanamaz, makine değildir ve programlanamaz. İnsan Kaynakları Birimi ise bu varlığı  temin etme, üretime dahil etme, şirket stratejileri doğrultusunda motive etme,  eğitme, geliştirme, verimli çalışmasını sağlama görevini üstlenmiştir. İnsan Kaynaklarının stratejik açıdan iki programı vardır.

1- İşletme hedefleri doğrultusunda mevcut insan kaynağını değerlendirmek ve gelecekteki kaynağı belirlemek

2- İnsan kaynağından optimum verim alabilmek için sistem kurmak (İşe alım, ücretlendirme, performans, kalite b.)

1.Maddeyi uygulamadan 2. Maddeyi uygulayamazsınız. Çünkü; işletmenizi kuş bakışı görmeniz ve yeri geldiğinde ölçeği küçülterek departman/birimleri analiz edebiliyor olmanız gerekmektedir. Firmanızın çalışan profilini bilmelisiniz. Firmanızın çalışan profilini İşgücü Genel Envanteri ile ulaşabilirsiniz.

Ben, bu envanterde kullanacağınız kriterleri ve kriterleri hangi aşamada kullanabileceğinizin üzerinde genel olarak durmak istiyorum. İlk olarak kısaca tanımlayalım. Genel işgücü envanteri belirli dönemde işletmede çalışan çalışanların özelliklerini toplu olarak yansıtan bir rapor/çalışma/envanterdir.

İşgücü Genel Envanterinde genel olarak;

  • Çalışanların sayısı,
  • Yaka tipleri,
  • Yaş ortalamaları,
  • Yaş skalaları,
  • Eğitim seviyeleri,
  • Medeni durumları,
  • İşletmedeki deneyim süreleri
  • İşletmenize göre diğer kriterler yer almalıdır.

İşgücü Genel Envanterini uygularken tümevarım tekniğini uygulamanızı öneririm. İnsan Kaynakları planlamasının bilimsel yolla, objektif olarak yapılması ve gelecekte İnsan Kaynaklarına veri olması için bu kriterler tüm departman veya birimlere uygulanmalı daha sonra işletmenin genel düzeyi bu verilerden çıkarılmalıdır. Peki bu verileri neden istiyoruz? Nerede kullanabiliriz?

İlk olarak bu verileri işletmenin anlık durumunu bilmek ikinci olarak yorum yapabilmek için yapılmaktadır. Kısaca açacak olursam;

Çalışan Sayısı: Norm kadrosu olmayan veya ilgili birimin zaman içerisinde çalışanlarının sayısında değişim olup olmadığını belirlemek için kullanılır.

Yaka Tipi: Gelecekte kariyer planlaması yapılmak istenilirse veya birimlerin içerisindeki beyaz yaka oranı görülmek istenirse yaka tipi kriterini kullanabilirsiniz. (En çok aile işletmelerinde görülen bir durumdan bahsetmek istiyorum. Farklı lokasyonlarda aynı işi yapan, norm kadrosu aynı olan birimlerin beyaz yaka oranları çeşitli(!) nedenlerle eşit olmayabiliyor. Eğer aynı işlerin yapıldığı ve iki farklı lokasyonda yer alan birimlerin yaka sayısı farklıysa yapılması gereken; iş analizinin revize etmek ve İşgücü Genel Envanterinden fark ettiğiniz durumu analiz etmektir. Fazla olan beyaz yaka pozisyon gerekli midir? Verimli midir? Diğer lokasyona beyaz yaka işe alım/terfi gerekir mi? vb.)

Yaş Ortalamaları: Çalışanların yaşları verimlilik, eğitim, gelişim ve işe süreçleri için önem arz etmektedir. Yaş ortalamasını işe alımda iş ilanı oluştururken, eğitimde eğitim planlaması yaparken, performans sisteminde ise ölçüm yaparken vb. veri olarak kullanılır. (Birimlere eğitim planlaması yaparken katılımcıların yaşlarına göre sunumumu, örneklerimi dizayn ederim. İşe alım konusunda iş ilanı yayınlamadan önce iş tanımını gözden geçirir, departman yöneticisi ile toplantıda gelecek olan talep/taleplerin ortalama yaşını belirlemek için kullanırım. Çünkü aynı jenerasyonda olan çalışanlar daha verimli ve mutlu çalışmaktadır)

Yaş Skalaları: Yaş skalası bir önceki maddenin kategori edilmiş halidir. (Kişisel deneyimlerime dayanarak belirtmek isterim ki; el-göz koordinasyonu gerektiren basit mavi yaka işlerde 18-25 yaş arasındaki çalışanlar, 26-35 yaş arasındaki çalışanlara göre %20 daha hızlı çalışmaktadır.  Bu sayede birimlerin yaş skalaları iş yapış hızı hakkında tahmin yürütmenizi sağlar)

Eğitim Seviyeleri: Eğitim seviyeleri çalışanların en son mezun olduğu/devam etmekte olduğu okulu kapsamaktadır. (Genelde yazı olarak yazılması gerekmekle birlikte ayrıca öğrenim durumunu sayısal skala olarak rapotlamanızı  tavsiye ederim. Örneğin; İlköğretim:1, Lise Devam:2, Lise:3, Önlisans Devam:4, Önlisans:5, Lisans Devam:6, Yüksek Lisans Devam:7, Yüksek Lisans:8, Doktora Devam:9, Doktora: 10. Çünkü bu sayede birimizin/işletmenizin ağırlıklı hangi eğitim seviyesine sahip olduğunu görebilirsiniz. Bu durum sizin işe alım, eğitim, kariyer yönetim sistemlerinize veri olacaktır)

Medeni Durum: Çalışanların özel yaşamına saygı duymak, çiğnenmemesi gereken etik bir kuraldır. Medeni durumların bilinmek istenmesinin çeşitli amaçları vardır. En basit şekilde açıklamam gerekirse; evli çalışanların bekar çalışanlara göre maddi olanaklara önem verdiği bir gerçektir. Evli çalışanların yoğun olduğu bir birimden zam oranının yüksek gelme beklentisi diğer birimlere göre daha fazla olacaktır. Gelecek dönem için zam yapmama kararı alınmışsa; ilgili bölüm için işe alımlarda bekar çalışanların seçilmesi turnover’ın düşürülmesine neden olacaktır. İkinci olarak ülkemizde kadın çalışanların bir kısmı evlendikten sonra çalışma yaşamına dönmemektedir. 26-35 yaş arası bekar kadın oranının fazla olduğu birimin gelecekte personel ihtiyacının daha fazla olacağı düşünülerek işe alım, kariyer planlaması yapılabilir.

(Hatta bu maddeye ek olarak doğum izni, ücret beklentisi, kreş ihtiyacı vb. durumlar için  çocuk sayısını da ekleyebilirsiniz.)

İşletmedeki Deneyim Süresi: Çalışanların işletmede çalıştığı dönemi ay olarak hesaplamanız daha uygun olacaktır. (Bu madde ile birimlerin deneyim sürelerini görebilir ve işe alım, eğitim, yetenek yönetimi konularında sistemler için veri olarak kullanabilirsiniz)

Yukarıdaki maddeler İşgücü Genel Envanterinin “olmazsa olmaz” başlıklarıdır. Sektörünüze kurum ikliminize dikkate alarak bu başlıkları çoğaltabilirsiniz. Burada dikkat edilmesi gereken konu, ilgili envanterin karar alma, sistem kurma vb. süreçlerde size büyük fotoğrafı göstereceğidir. Son karar aşaması için daha birçok veriye, rapora ihtiyacınız bulunduğunu unutmayın.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s