Engelli Mülakatlarına İK Faktörü

Merhaba,

Mülakatlar bir İK Profesyoneli için çok önemlidir. İşe alım, temel bir İK fonksiyonudur. Keyifli olduğu kadar keyifli olmadığı yönleri de bulunmaktadır. Engelli bir adaya bir mülakat gerçekleştirmiştim. Zor bir mülakattı. Zordu, çünkü aday olumluydu bizim de açık pozisyonumuz bulunmaktaydı. Fakat adayımızın rahatsızlığı sebebiyle o pozisyona işe alım yapmak sağlığı açısından riskliydi. Kendisinin olumlu ancak bu pozisyona işe alım yapamayacağımızı belirttim.  Kendisi de uzun zamandır iş arayışı içerisinde olduğunu, bir türlü işe giremediğini aktardı. Evde eşinin yüzüne bakamadığını belirtti. Zor bir dönem geçiriyordu. Zor bir hastalık geçiriyordu. Ölüm riski olan bir hastalıktı. Yaşadığı bu stresin fiziksel olarak etkilerini mülakatta çok iyi gözlemleyebiliyordum. Zaten zor olan bu sürece iş arama stresi girince daha da zorlanıyordu. Kendisinin sağlığını korumak istediğimiz için bu pozisyona ilgili iş teklifini yapamayacağımızı fakat farklı bir pozisyonda çalışabileceğimizi belirttim. Aday önce yaptığım pozisyon teklifini beğenmedi ancak görev tanımını dinleyince teklif ilgisini çekti. İşe başladı ve engelli olmayan bir çalışandan daha da fazla bir performans sergiledi. Yaklaşık 1 yıl sonra işten ayrıldı. Doktoru artık çalışmaması gerektiğini belirtmiş. Umarım kendisi şu anda iyi ve sağlıklıdır. Bunun altını çizmek isterim; Burada İK olarak bizim yaptığımız bir bağış vs. değildi. Kurum olarak biz iş teklifi yaptık. Adayımızda emeğini kiralayarak para kazandı. Her iki tarafta kazandı. Kazan-kazan stratejisi işe yaramıştı. Konumuza dönecek olursam; Yukarıda yazdığım gibi aday olumluydu. Adayımızla açık iletişim kurduğum, neden sonuç ilişkisi içerisinde neden onu istediği pozisyonda çalıştıramadığımızı aktardığım için ortak bir nokta yakalamıştık.

Engelli statüsündeki bireyler için özürlü kelimesini kullanmasını sevmem. Bu kelimeyi durunca kendi kendime hep; bu neyin özrü derim. Onların özür dileyecekleri bir durumları yoktur. Tam tersine kaldırımlar, toplu ulaşım, bina tasarımları sebebiyle bizim onlardan özür dilememiz gerekli.  Aslına bakılırsa engelli kelimesini de pek sevmem ancak yerine başka bir tanım henüz bulunmadığı için bu tanımı kullanacağım.

Yasalara göre her işveren işyerinde çalışanlarının %3’ü kadar engelli çalışan çalıştırmakla yükümlüdür. Bu yükümlüğü yerine getirmezse idari para cezası bulunmaktadır. Bu durumda engelli bireyleri iş dünyasına dahil ederek toplum içerisinde olan katkılarını yükseltilmesi, psikolojik olarak kendilerini iyi hissetmesi ve ayaklarının üzerinde durmaları amaçlanmaktadır. Gayet güzel bir amaç.

Bunun iş dünyasına yansıması ise maalesef böyle olmamaktadır. Kurumlar açısından;

  • Engelli bireylerle çalışmak istemeyen tepe yönetimlerde bulunmaktadır,
  • Engelli bireylerle çalışmak istemeyen yöneticiler bulunmaktadır,
  • Engelli çalışanlarla çalışmak istemeyen yönetici olmayan çalışanlar bulunmaktadır.

Durum engelli şekilde iş arayanlar içinde farklı algılanmaktadır. Yaptığım engelli görüşmelerinde neler duydum neler?

  • İşe gelmek istemeyip ücretini almak isteyenler (naylon çalışma)
  • Piyasa ortalamasının çok ama çok üzerinde ücret isteyenler (Mavi yaka pozisyon için 4500,00 TL altında çalışmam demişti)
  • SGK yapılmasını istemeyenler (işsizlik maaşı almak isteyenler)
  • Engelini çıkarları doğrultusunda kullanıp çalışmadan mesai saatini geçirmek isteyenler (beni çalıştırmak zorundasınız evde oturmam kabul ama işte yapmam)
  • Yukarıdaki yasayı kulaktan dolma bilgiyle “beni almak zorundasınız yoksa ceza yersiniz” diyenler
  • Normal çalışanlarda farklı (pozitif ayrımcılık değil) muamele görmek istenler
  • İş-Kur’dan aldığı ücretler kesilmesin diye görüşme yapmak için görüşmeye gelenler

Durum böyle olunca meslektaşlarımda dahil olmak üzere hemen herkes engelli adaylara mesafeli yaklaşmaktadır. Bu durum beni çok fazla rahatsız etmektedir. Çünkü birkaç kişinin etik dışı tekliflerine bakarak bütün engellileri suçlamak yanlıştır. Engelli çalışanlar içerisinde engelli olmayan çalışanlara göre çok daha fazla verimli olanlar bulunmaktadır. Önemli olan bu çalışanları kuruma kazandırmaktır.

Bugüne kadar birçok engelli ile görüştüm. Yaptığım bu görüşmeler keyifli olduğu kadar üzgün olarak ayrıldığım da oldu. Hatta zihinsel engelli (mental ve epilepsi hastası) “Amma soru sordun alt tarafı işe alacaksın. KİMSİN SEN BEEE” diyerek Bahçelievler İş-Kur’da oherkesin ortasında bana fırça atmıştı 🙂  Engeli adaylarla mülakat yapmak ince detay isteyen bir süreçtir. Engelli olamayan adaylara göre daha da çok faktörü düşünmeli ve doğru formülü bulmalısınız. Doğru formül bulununca süreç kolay iş teklifi, evrak hazırlama, oryantasyon. Doğru formül olmadığında ise adayı eliyoruz.  Evet zor bir durum ancak ortada yapılması gereken bir tebliğ bulunmaktadır. İnsan kaynakları olarak bizim görevimiz doğru işe doğru adayı yerleştirebilmektir. Bu açıdan duygularımızla değil; verilerle, aklımızla, tekniklerimizle, mantığımızla ve kurumumuzu düşünerek hareket etmeliyiz. Engelli mülakatlarında işin püf noktası ortak yolun bulunarak kazan-kazan ilkesini harekete geçirmektir.  Unutmayın; tasarımda yapabileceğiniz birkaç küçük değişiklik engelli çalışanlarınızın daha konforlu ve daha verimli çalışmasını sağlayabilirsiniz.

Bu da insan kaynakları çalışanları olarak bizlerin görevleridir. Peki engelli çalışandan nasıl verim alabiliriz? Bu konu üzerinde durmak istiyorum;

  1. Mülakatta açık iletişim kurun,
  2. Adayınızı fiziken ve ruhen çok iyi tanıyın,
  3. Daha ilk kelimeden hastalığından veya engelinden bahsetmeyin! Karşınızdaki bir insan. Onun duyguları var. Önce Onu tanıyın. Daha sonra sağlıkla ilgili sorularınızı sorun,
  4. Görme engelli adaylara lütfen bağırarak iletişim kurmayın! Onlar sadece göremiyor.Emin olun kulakları çok iyi işitiyor,
  5. İlk olarak adayınızın iş sağlığı güvenliği açısından uygun olup olmadığını belirleyin. Bu konuda işyeri hekiminizden danışmanlık alabilirsiniz,
  6. Daha sonra ise yetkinliklerinin pozisyon için uygun olup olmadığını belirleyin,
  7. Adayınızın engel durumunu, ikamet adresini düşünerek karar verin,
    (Avcılar’da oturan yürüme konusunda problem yaşayan adayınıza Şişli’de iş teklifi yapmayın. Engelli olamayan çalışanlar bile toplu taşımayla çok zor gelmektedir.)
  8. Adayın hastalığının veya engelinin sektörünüz için problem oluşturmadığını belirleyin,
  9. Aday belirli frekanslarda doktora kontrole gidip gitmediğini, gidiyorsa; ne kadar sürede bir olduğunu öğrenin,
  10. Görev tanımını tüm detaylarıyla aktarın,
  11. Sizin tahmin edemeyeceğiniz bir durum adayın sağlığını olumsuz etkileyebilir. Bu sebeple Çalışma ortamı konusunda detaylı bilgilendirin, (tozlu ortam, yalnız çalışma vb.)
  12. İmkanınız varsa çalışma yerini fiziken gösterin,
  13. Görev tanımı ve ücrette anlaştıktan sonra adayınızın çalışacağı yöneticiye adayın sağlık, yetkinlik, engel, doktora gitme frekansı vb. durumları hakkında bilgi verin,
  14. Şirket olarak engelli çalışanlardan ne beklediğinizi, kendisinin fizyolojik veya beşeri olarak neler yapabileceğini yöneticiyle görüşün,
  15. Adayın engel durumuna göre; yemek, mola, çalışma alanında düzenleme gerekiyorsa gerekli düzenlemelerin yapılmasını sağlayın,
    (Burada konuyu açmak istiyorum. Bir engelli ile mülakat yapmıştım. Aday, bacağından ampüteydi. Daha önce çalıştığı kurumdan neden ayrıldığını soruştum. Kendisi de yemekhanenin 2. Katta olduğunu, asansör veya engellilerin çıkabileceği bir yapının olmadığını yemeğinin her gün kendisine indirildiği belirtmişti. Bu durumdan da -diğer çalışanların bakışlarından- rahatsız olduğundan ayrıldığını belirtmişti. Referans kontrolü yaptığımda ise adayın doğruyu söylediğini öğrendim. Engelli veya engelli olmayan hangi aday olursa olsun onur kırıcı bir durumda kalmamalarını sağlamak bir İnsan Kaynakları Profesyonellerinin görevidir.)
  16. Gerekiyorsa yöneticiye engellilerle çalışma eğitimi almasını sağlayın,
  17. Bu durum ekip arkadaşları içinde geçerlidir,
  18. Bilgilendirme yapılmadan engelli adaylara yönetici veya çalışanlarca adı konmamış mobbing yapılarak deneme süresi içerisinde istifa ettirilmektedir,
  19. Bu durumların önüne geçebilmek için her iki tarafı da ortak noktada buluşturmak gerektiğini unutmayın,
  20. Oryantasyon eğitimini mutlaka engelli ve engelli olmayan çalışanları karma yapılacak şekilde uygulayın,
  21. Aday işe başladıktan sonra İK olarak çalışmalarını özellikle izleyin,
  22. Mümkünse kurumun tüm uygulamalarına dahil olmalarını sağlayın
  23. Bu uygulamalardan birisi de kariyer yönetimidir,
  24. Kariyer imkanını gören engelli çalışan işinde daha çok verimli olacaktır. Çünkü hem kendisini iyi hissedecek hem de kuruma olan güveni artacaktır,
  25. En az yılda bir kere engelli çalışanlarınızla ve yöneticileriyle toplantı gerçekleştirin,
  26. Bu toplantılarda İK olarak çözebileceğiniz bir problem olursa mutlaka çözüm odaklı olun,
  27. Şirket olarak engelli aday ve çalışanlara mutlaka pozitif ayrımcılık uygulayın fakat bu durumu aday veya çalışanların kötüye kullanımını önleyin.

Bu teknikler sayesinde engelli çalışanlardan hem daha fazla verim alabilir hem de bir bireyi topluma kazandırmış olursunuz. Bu sayede kurumunuza artı değer sağlarsınız. Unutmayın; İnsan Kaynakları sadece verilerle hareket etmemeli. Bizim işimiz aynı zamanda insana değer vermektir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

Reklamlar

2 thoughts on “Engelli Mülakatlarına İK Faktörü

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s