İK Zirvesi 2017 Notlarım

Merhaba,

Geçtiğimiz ay MCT Danışmanlık 22. İnsan Kaynakları Zirvesini düzenledi. Ben MCT’nin İnsan Kaynakları Zirvelerine İK’nın Türke’deki Davos’u diyorum. İK’nın Türkiye’dek davosu bu yıl muhteşemdi.  2012 yılından beri MCT’nin İK zirvelerine katılıyorum. 2014 yılındaki zirveden büyük bir keyif almıştım. O yılki zirvenin konusu provokatif olmaktı. Bende gayet provokatiftim 🙂

Bu yılın teması DNA idi. Bu ayki yazımı İK zirvesine ayırmak istiyorum. Yazının formatı İk zirvesinde aldığım notlardan sonra kişisel düşüncelerim olacak.

MCT CEO – Tanyer Sönmezer

İlk olarak her yıl olduğu gibi bu yılda zirveye geç kaldım. Ne derler bilirsiniz. Alışkanlıklar kolay değişmiyor.  MCT CEO’su Tanyer Sönmezer’in sunumuna yetiştim. Tanyer Sönmezer sunum işini çok iyi biliyor. Tanyer Hocanın sunumlarını keyif alarak izliyorum.  Bu yıl gelişen teknolojiden bahsetti. Sanayi 4.0’la hayatlarımızın değişeceğini, iş yapış şekillerimizin de bundan etkileneceğini belirtti. Tanyer Sönmezer’in sunumundan konu başlıları

insan_kaynaklari_bilimi_9

  • İnsanların ömrü uzayacak. Ömür uzayınca sosyal güvenlik ve ekonomik sistemlerin bunu kaldırması zor olacak.
  • Organ çiftlikleri olacak. Teknoloji böyle ilerlerse bize 5 etkisi olacak
  1. Ekonomik
  2. Toplumsal
  3. Bireysel
  4. Ülkesel
  5. İş yapış şekillerine
  • Teknoloji sayesinde kiralama dönemi başlayacak tableti kiralayacaksınız
  • Toplumun yapısı değişiyor. Şu an yeterli düzeyde kadın erkek eşitsizliğini konuşuyoruz. Gelecekte kadın erkek robot eşitsizliğini konuşuyor olacağız
  • Bunlar olurken Facebook’la 5000 arkadaşı olan kişi yalnızlaşacaktı.
  • Herkes emniyet şeridinden giderken ben niye gitmiyorum diye sorgulatacak ve ahlak sorgulaması yapacak.
  • Ahlakın oluşması zorlaşacak..

Tanyer Hocanın sunumunun konu başlıkları bu şekilde. Evet teknoloji her şeyimizi değiştiriyor. Yakın gelecekte yeni meslekler kazanacağız. Var olan meslekler kaybolacak. Bir şekilde ekonomi rayına oturacak. Bu nasıl olacak derseniz; ekonominin görünmez eli bunları gerçekleştirecek.  Peki biz ne olacağız diye düşünebilirsiniz. Yanıtlamak isterim. Tanyer hoca sahneye hep orkestrayla çıkar. Sunumunu yaparken Türk sanat müziği, pop, jaz vs şarkılarla birlikte sunumunu yapar. Bu sene bir değişiklik yapmış. Orkestra yerine tek bir akerdeoncuyla sahnedeydi. Müzisyen hem akerdeonunu çalıyor, arada davula vuruyor, adını hatırlamadığım üflemeli çalgısıyla karışık seslerde aynı ritimde müzik yaratıyordu. Evet yeni dönemde çalışanlarda böyle olmalı. Artık tek bir işi yapmayacağız. Her işi yapabilen kazanacak. Nasıl derseniz onu farklı bir yazımda yazmak isterim.

 

Kariyer.Net Genel Müdürü – Fatih Uysal

kariyer.jpg

 

Kariyer.net’in Genel Müdürü Fatih Uysal sahnede yerini aldı. Fatih bey, geçtiğimiz dönem içerisinde Genel müdür olarak atandı. Sunumunda ise istatistiksel bilgileri verdi.  Fatih bey sunumunda iş başvurularının Mobile kaydığını belirtti. Evet iş başvurularının çoğu artık mobilden yapılıyor. Adaylar bilgisayar yerine akıllı telefon ve tabletten iş başvurularında bulunmayı daha pratik görüyorlar. Pratik ancak maalesef mobil alandaki uygulamalar halen iş Başvurusu ve özgeçmiş değerlendirme için yeterli olmadığı düşünüyorum. Çünkü küçük bir cihazda yazı yazarken yazım yanlışı olma ihtimali fazla oluyor ve bu işlerin en iyi yapıldığı yer kanımca bilgisayar. Tabi bunlar benim şahsi düşüncelerim. Şu bir gerçek; mobil uygulaması en iyi olan kariyer sitesi gelecek yıllarda başarılı olacaktır. Bunların dışında Fatih bey dijitaldik üzerine yoğunlaştı. Adayların, çalışanların İnsan kaynaklarından basit ve hızlı geri bildirimler istediğini belirtti. Kendileri bu konuda gerçekten çok haklı. Hatta bir araştırmaya göre İK’nın önündeki en büyük engel konvansiyonel uygulamalar. Bu uygulamalar sebebiyle İK’nın aday/çalışanlara geri dönüş hızı çok düşük oluyor. Kariyer.net geçtiğimiz yıl Türkiye genelinde bir araştırma gerçekleştirmiş. Bu araştırmaya göre Türkiye’deki şirketlerin dijitalleşme endeksi %44. Anlayacağınız daha gideceğimiz çok yol var. Bu noktada bir değerlendirme daha yapmak istiyorum. Yakın gelecekte bireysel olarak uygulama yazan yazılımcıların çoğalacağını ve evden yazılım meslekinde çalışanların daha fazla  Home-office çalışacağını düşünüyorum.

ve QNB Finansabank Genel Müdür Yardımcısı –  Hakan Alp Sahnede

QNB Finansbankın İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp sahneye çıktı. Hakan beyin sunumlarını hep çok sevmişimdir. Gündelik hayattan basit örnekler vererek sunumuna başlar ve formata bağlı olarak stratejik düşüncelerini en son sıralar. Hakan beyin sunumları gerçekten keyifli oluyor.kendinizi  Star Wars, Pokemon go dinlerken bir anda performans yönetim sisteminin içerisinde bulabilirsiniz. Bana göre Hakan bey, Tanyer Bey gibi sunum işlerinin gurusudur. Ne de olsa bir Fenerbahçeli, biz Fenerbahçeliler her konuda iyiyizdir 😉 Hakan Bey bu sunumunda az da olsa kuşaklardan giriş yaptı.

  • Günümüz kuşakları 6 AYDA işten ayrılıyor. Geçmişte bu oran 18 aydı
  • Ekonomik koşullar her ne olursa olursa olsun yeni nesil JR çalışanlar memnun olasıları yerden ayrılıyor.
  • Çalışmaların tamamının kurumun gidişatı Hakkı’nda bilgi ve ilgi Sahibi olması gerekmektedir.
  • İkiz kuleler vurulduğunda yangına koşan itfaiyeci mi olacağız yoksa ben nereden sıvışırım diye mi düşüneceğiz?
  • Çılgın olmak kötü bir şey değildir. Yeter ki ahlaksız olmayalım.

hakan_alp_insan_kaynaklari_bilimi

 

Hakan beyin tüm söylediklerine katılıyorum. İş dünyası şu anda bir dönüşüm içerisinde ve İK bu dönüşümü fırsata çevirmek istiyorsa eski alışkanlıklarını bir kenara bırakmalıdır. Herkesin yaptığını herkes gibi yapmayarak kuruma artı değer sağlamalı ve Kurumu Geleceğe taşımalıdır. İle dünyasını ikiz kuleler, teknolojiyi de uçak olarak düşünecek olursak; Evet ikiz kulelere bir uçağı çarptı. Yangını söndürmek için duma gelen yere koşmalıyız. Yangın yayılırsa yaşam aşanlarımız yok olacaktır.

ataturk

Hakan Alp sunumunu çok güzel bir slaytla tamamladı

Rapçi Öğretmen Ahmet Naç

Daha sonra sahneye sosyal medyada videoları dolaşan Rapçi öğretmen Ahmet Naç çıktı. Kendini tanıtma bölümünü uzun tuttuğu için zirve oturumlarının başlangıç ve bitiş saatlerinde kayma oldu. Hocamız Zaman yönetimi konusunda kendisini biraz geliştirmesi gerekiyor.  Sahnedeyken bir öğrencisinden bahsediyordu. Toplumda kadınların çok fazla konuştuğuna dair genel bir kanı vardır. Bu konuyla ilgili ufak bir espri yapmak istedi. Kimileri cinsiyetçi bir yaklaşım olarak değerlendirdi. Ben onların görüşüne katılmıyorum. En azından eğitimci bir bireyin cinsiyetçi  bir yaklaşım sergilemek istemediğini düşünüyorum. Bilmeyenler için belirteyim, Ahmet Naç rap müzikle öğrencilerine bilgi aktaran, tatillerde okulun boya işlerini yapan bir eğitimcidir. Sunumu uzun olsana içerik yönünden çok doluydu ve gerçekten güzeldi. Birçok konudan bahsetti. Ben direkt ana düşüncesi hakkında bilgi vermek isterim. Ufak dokunuşlarla fark yaratmalıyız. Evet küçük dokunuşlarla büyük farklar yaratabiliriz. Hocamızın bahsettiği bir örneği yazmadan geçmek istemiyorum. Kurtuluş savaşının en çetin yıllarında öğretmen şurası düzenlemek istemişler ancak cepheden kötü haberler gelince bu şurayı iptal etmek istediklerini Mustafa Kemal Atatürk’e bildirmişler. Atatürk ise eğitim savaş kadar önemlidir deyip şuranın yapılmasını emretmiş. Şura, öğretmenler için bir motivasyon olmuş. Öğretmenlerimiz, açlıklarını bastırmak için  tuz yalayıp derslerini veriyorlarmış. Çünkü ülkece savaş sebebiyle açlık sıkıntısı varmış. En önemlisi ise o dönemde uygulamalı bilim diye bir ders veriliyormuş. Dersin konusu fizik, matematik ve geometriymiş. Savaş hattında olan ilerimizdeki öğretmen bu dersi cephenin karşısında verirmiş. Öğretmen, öğrencilerini cepheyi gören uzak bir yere götürürmüş. Top patladığında önce alevin ışığı gelirmiş daha sonra ise sesi. Yani ışık sesten daha hızlı hareket ediyor. Sayısal verileri kullanarak top mermisinin düştüğü yer hesaplanırmış. Bu ders ve işleniş tarzı bana çok garip ve ilginç geldi. Yaratıcı olma yetkinliği bu sanırım. Türkiye’nin kurtulmasında, kurulmasında ve gelişmesinde en az askerler kadar önemli bir faktör olan tüm eğitimcilerimize buradan teşekkür ederim. Hocamıza da yaptığı katkılardan ötürü teşekkür ederim.

Sanatçı – Karsu 

Karsu’nun ilginç bir kariyer öyküsü bulunuyor. Ailesi Türkiye’den Hollanda’ya göç etmiş bir gurbetçi kız. Hollanda’da doğmuş. Türkçeyi güzel bir aksanla ve samimi bir şekilde konuşuyor. Sahneye ilk çıktığında “benim Türkçe dandik. Anlamazsanız haber verin” dedi 🙂 Karsu’nun ailesi bir otomobil almak için para biriktirmişler. Karsunun da piyanoya merakı varmış. Babası biriktirdiği para ile bir piyano almış. Daha sonra konservatuara girmek istemiş ancak konservatuar mülakatlarında elenmiş. Yılmamış kendisini yetiştirmiş. Amsterdam, Paris, İstanbul, New York gibi dünyanın önde gelen şehirlerinde konserler vermiş. Şimdi kendi konservatuarını kuracakmış. Örnek alınacak bir başarı öyküsü aslında. Gayet güzel piyano çalıyor. Bizim için iki şarkı çaldı. Etkilenmedim desem yalan söylerim. Hakikaten muhteşemdi.

Karsu.jpg

 

IBM Ülke Lideri – Uğurtan Uğur

Öğleden sonra paralel oturumlar vardı. Yetenek yönetimiyle ilgili IBM’in oturumuna girmek istedim.  IBM’den Uğurtan Uğur Yeteneği Yeniden Tanımlamak ile ilgili bir sunum gerçekleştirdi. Sunumun konu başlıkları aşağıdaki gibidir;

  • Überin taşımacılık sektörüne girdiği gibi kimlerin sektörümüze gireceğimizi bilmiyoruz. Bu sebeple CEO’lar belirsizlik ve teknoloji konularında sıkıntı yaşıyorlar.
  • Yeteneği çekebilirsiniz ama elde tutmak daha stratejiktir.
  • Doğru yeteneği yönetmek için doğru işe alım yapılmalıdır.
  • Doğru işe alım içinde aday havuzunu genişletmek gerekiyor.
  • Süreçlerimizi mobil hale getirmek zorundayız.
  • Yetenekleri yüksek olanların %74’ü mobil iş başvurularını kullananlar (IBM araştırması)
  • IBM’e göre Ölçme ve değerlendirme 3 boyutta yapılmalıdır.
    Becerisi
    Deneyimi
    DNA’sı (IBM’de bakılıyor.)
  • Yöneticiler işe aldıkları çalışanların 10/4’ünü tekrar işe almayacaklarını belirtiyor.
  • İşe alımcılar kaç kişiyle görüştüklerini, ne kadar işe alımı ne kadar sürede yaptıklarına bakılıyor. İşe alımcıların KPI’ları sadece bunlar olmamalıdır.
  • IBM’de ise şirkette başarılı olan kişileri hangi nedenlerden ötürü işe alınması gerektiğine bakılıyor.
  • Çalışan işe alındıktan sonra işe alıştırma titizlikle yapılmalıdır.
  • IBM’de çalışan, şirkete başlamadan önce özel mailine bir link gidiyor. Bu link bir sayfaya yönlendiriliyor. Bu sayfada işe hangi gün başlayacak, connection koçu kim olacak, işi basıl yapacak, sabah Nasıl gelecek gibi sorular yanıtlanıyor.
  • Sistem ve Gelişim: Çalışanlar doğru ve basit bir sistem görmek istiyor.
  • Ayrıca iş zenginleştirmesi istiyorlar. Bundan dolayı bir kaç sene sonra aynı işi yapmak istemiyorlar.
  • Dinle analiz et harekete geç: çalışanların düşüncelerine dikkat edilmesi gerekiyor. Çünkü bu sayede çalışanlara kendilerini değerli hissetmeleri gerekiyor.
  • Sosyal işbirliği: Şirket strateji geliştiriyor ama alt çalışanların bundan haberi yok. Bunları engellemek için dropbox kullanmak yerine dosya paylaşır. Eğer siz grup kurmazsanız insanlar sosyal medyada grup kuruyor. Bunu insan kaynaklarının yapması gerekiyor.
  • İnsanlar Watson IBM’e İK dilini öğretti. Performans nedir vs İK dilini öğrenen çalışan ve makineler işsizin ne istediğinizi sorularla anlayacak.

17021955_1645748388773731_1454418411535745026_n

Uğur Uğurtan güzel bir sunum gerçekleştirdi. Çok hızlı konuşmadığı için rahat bir şekilde not alma şansım doğdu. Teknoloji iş yapış şekillerimizi değişirdi. Teknoloji iş yapış şekillerimizi değişirdi. Yaklaşık bir yıldan beri bu konuyla ilgili birkaç blog yazısı yazdım. Bu konu hakkında burada fazla konuşmayacağım. Uğur bey’in söylediği birkaç konu üzerine yoğunlaşmak istiyorum. IBM’de ölçme değerlendirmede yetkinliklerin haricinde adayın DNA’sına da bakılıyor. Burada belirtilmek istenen kavram kurum kültürü, kurum iklimi, kültür düzeyine uygun olması ve yönetici çalışanlarla uyumlu bir frekansta çalışması . Gerçekten doğru bir İK stratejisi. Bunun haricinde “İşe alımcılar kaç kişiyle görüştüklerini, ne kadar işe alımı ne kadar sürede yaptıklarına bakılıyor. İşe alımcıların KPI’ları sadece bunlar olmamalıdır. IBM’de ise şirkette başarılı olan kişileri hangi nedenlerden ötürü işe alınması gerektiğine bakılıyor.” Cümlesidir. Evet İşe alımcıların KPI’larında mülakat sayısı, pozisyon kapatma sayısı ve süresi gibi metrikler önemlidir. Bunlar İşe alımın KPI’larında olmalıdır. Bunların haricinde de adayın gelişim potansiyeli, kuruma uygun olup olmadığı, işe alımcıların seçtiği adayların ne kadar süre çalıştığı, performanslarının nasıl olduğu, kariyer yapıp yapamadıkları da yer almalıdır. Çünkü işe alımcılara performans kriteri olarak sadece pozisyon sayıları verilirse; ister istemez kaliteli olmayan adaylarda kurumda başlayabilir. Bu durumun önüne geçmek için sistem kendisini koruyacak KPI’lar geliştirmelidir. Uğru Bey, IBM’de çalışan, şirkete başlamadan önce özel mailine bir link gidiyor. Bu link bir sayfaya yönlendiriliyor. Bu sayfada işe hangi gün başlayacak, connection koçu kim olacak, işi basıl yapacak, sabah nasıl gelecek gibi sorular yanıtlanıyor” dedi. Çok güzel bir uygulama. En güzel kısmı ise en sona bıraktım. WATSON Watson, IBM tarafından geliştirilen ve doğal dilde sorulan sorulara cevap vermek için tasarlanan bir yapay zekâ programıdır. Adı, IBM’e önayak olan Thomas J. Watson’dan gelmektedir;Watson, IBM’in DeepQA araştırma projesinin bir parçası olarak geliştirilmektedir. Program, POWER7 işlemcisi tabanlı sistemler üzerinde çalışmaktadır. (*)

Uğur Bey Watson’dan bahsetti. Watson bir yapay zeka programı. Aynı zamanda IBM bu yapay zeka programını ERP sistemine çevirmiş. Ocak ayında ERP sistmelerinin İK ile ilişkisini içeren bir makale yayınlamıştım. Makalemde ERP sistemleri SİRİ gibi bizimle iletişim kurmalı ve sorularımıza sesli yanıtlar vermeli. Her çalışana yetkisi ölçüsünde asistanlık yapmalıdır. Diye yazmıştım. Makaleyi merak ediyorsanız lütfen tıklayınız. IBM bunu yapmış. Çok şaşırdım ve çok sevindim. İngilizce konuşabiliyormuş. Sunumdan sonra Uğur Beyin yanına gidip sistemin “turnoverlerımız % kaç, gelecek ay ne kadar olur” sorusuna yanıt verip veremeyeceğini sordum. Söylediklerimi yapabilirmiş. Tabi şimdilik İngilizce konuşuyor.

FNSS İnsan Kaynakları Direktörü Mehpare Alp

FNSS bir savunma sanayi firması. Ordumuz ve müttefiklerimiz için zırhlı personel taşıyıcı üretiyor. Ürettiği ürünler bir çok askerin hayatını kurtarmıştır. Bence İK dünyası olarak askeri teknolojiden öğreneceğimiz çok şey bulunuyor. Mehpare Hanım İK’nın şirket DNA’sını nasıl değiştireceğine ilişkin bir sunum gerçekleştirdi. Şirketlerinde bir kariyer gelişim planı kurmuş. Bunun haricinde bir Lider Gelişim Programı yapmışlar. Mahpare Hanım’ın aktardığı notlar;

  • Doğru olan öğrenen sorular sormaktır. Hepimiz sürekli öğrenen olamıyoruz.
  • Çünkü hiç kimse yargılayan zihniyetten başkalarına fayda sağlanamaz. Başkaları da bizi yargılar. Yargılayan düşüncede peşin hükümlü. Ben haklıyım demeyi ispatlar. Saldırgandır. İK olarak ne kadar “öğrenen”de isek o kadar fayda sağlarız. Herhangi bir olayda şu anda iletişimde bulunduğum kişiyle konuşurken yargılayan bir durum mı var.
  • Öğrenen hep anlamaya çalışır. Yargılayanın öncelikli tavrı savunucu öğrenin ise meraklı olmasıdır.
  • Yargılamayın. Fabrika ayarlarına dönün. Hataları tekrarlamayın.
  • Olaylara daha objektif ve sağlıklı bakabilmeyi; Fırsatları görebilmeyi, Pozitif kalabilmeyi sağlayın.
  • İnsan Kaynakları, İK ne yapıyorsa bizim için yapıyor dedirtebilmelidir.
  • yaptık beğenilmedi değil; be yapsak daha iyi olur? diye soruyoruz.
  • İşte kalma mülakatları yapıyoruz.
  • Tamamen öğrenen yaklaşımla yaklaşılmadı gerekiyor.
  • Geri bildirim yılda 1 verilmez. Sürekli verilir. Sürekli verilmesi gerekir.

 

17190617_1645748662107037_7947736628740022885_n.jpg

 

Mehpare Hanım’ın söylediklerine katılmamak elde değil. Sunumunun en önemli cümlesi “İnsan Kaynakları, İK ne yapıyorsa bizim için yapıyor dedirtebilmelidir.” Gerçekten çok doğru ve çok haklı bir cümle. Tabi bunu söyletebilmek için İK negatif değil tam tersi pozitif yaklaşmalı, diğer departman ve çalışanları anlamaya çalışmalı, öğrenen olduğunu unutmamalıdır. Elbette bunları bir sistem içerisinde yapmalıdır. FNSS Liderlik Gelişim programını Yetkinlikler üzerine kurgulamış. Genel olarak anlatmam gerekirse tüm şirketin yetkinlikleri belirlenmiş, ardından çalışanların yetkinlikleri belirlenmiş. Hem teknik hem de koçluk, iletişim vb. Soft Scill eğitimlerle çalışanların yetkinliklerini geliştirmesi sağlanmış. Bu noktada hafızam beni yanıltmıyorsa “Soft Skill eğitimlerde gerekli tabi bu eğitimlerle birlikte diğer eğitimler aynı anda verilmelidir” tarzı bir cümle söylemişti. FNSS’nin büyüme başarısındaki sır sanırım bu. İnsan Kaynağını geliştirmek. Bunun haricinde sunumundan sonra bir kaç dakika Mahpar Hanımla sohbet etme şansı yakaladım. Sunumunda işte kalma mülakatları yapıyoruz demişti. Bende işte kalma mülakatlarını çalışan istifasını verdikten sonra yaptıklarını düşündüm. Kendisine işten kalma mülakatlarını yaptığınızda geri bildirimler nasıl oluyor? Bu mülakatlarla kaç kişinin istifasını engellenidiniz diye bir soru sordum. Kendileri ise işte kalma mülakatlarını istiefa eden kişilere değil çalışmaya devam eden yönetici ve personele yaptığını, olumlu feedback aldıklarını belirtti. İlk duyduğum zaman istifa eden çalışanlara yönelik yağılan mülakat zannetmiştim. Kavramı ilk defa duyduğumu belirtmek İsterim. Bunun haricinde uygulama gayet hoşuma gitti. Bu sayede yıllık çalışan memnuniyet anketi yerine bu tür görüşmeler yapılabilir ve her çalışana dokunabilirsiniz.

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.

İK Zrvesi 2017 bu şekilde geçti. Daha yazımda belirtmediğim Human filmi, diğer konuşmacılar var. Her şey gayet güzeldi. Eksik yok muydu? Birkaç noktada vardı. Bu yıl terör olaylarından ötürü güvenlik çok sıkıydı. X-Ray daha içinden geçmeden metalleri algılıyordu. Eminim bizim güvenliğimiz için yapılıyor. Bunun haricinde eğer yapılabiliyorsa; sensörlere ince bir ayarlama yapılarak bu konuda iyileştirmenin çok iyi olacağını  düşünüyorum. Sigara içmek isteyen katılımcılar dışarı çıkıyor. Ardından tekrar güvenlikten geçerek içeri giriyor. Sigara içenler için güvenlikten geçmemesi gereken bir yer yapılırsa çok iyi olur. Bunların haricinde herhangi bir olumsuzluk görmedim. Adına yakışır bir zirve oldu. Buradan MCT’ye organizasyonları için teşekkür ederim.  Ek olarak İK Bloggerı Ümmühan Ballı Çayırcı bu yıl kariyet.net’in İnsana Saygı ödüllerini aldı. Kendisini ve şirketini tebrik ederim.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynak

(* https://tr.wikipedia.org/wiki/Watson_(bilgisayar)

Reklamlar

2 thoughts on “İK Zirvesi 2017 Notlarım

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s