Profesyonel Bir Şekilde İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?

Merhaba,

İşten ayrılırken işveren ve çalışan menfaati sona ermiştir. Hangi tarafın ne kadar kaliteli olduğunu/olmadığını işten ayrılırken öğrenilir. İnsan Kaynakları Departmanı dışarıdan bakıldığında eğlenceli, havalı bir departman olarak görülür. İK, mülakat sürecinden çalışanın işten ayrılmasına kadar geçen süre içerisinde çalışanlarla ilgili tüm süreçlerde rol alan bir departmandır dersek sanırım yanlış bir önerme olmaz.

İK denince insanların aklına genelde işe alım gelmektedir. Evet işe alım süreci bizim için önemlidir. Madalyonun bir diğer tarafında ise işten çıkarma süreci de bulunmaktadır. Bu süreç genelde insanların aklına gelmez ancak işten çıkarma fonksiyonu da  işe alım kadar stratejik ve önemlidir.

Kriz, küçülme, re-Organizasyon, Departmanın kapatılması, Performans vb. sebeplerden ötürü çalışanların işine son verilebilir. Burada nüans farkını ayrıca belirtmek isterim; iş yaşamında kurumun almış olduğu işten çıkarma kararını çalışanlar sorgular. Bu kararın sorgulanmaması için kuruma kurulacak olan sistemler belirlidir. (Disiplin Sistemi, Performans Sistemi, Etik Kodların Oluşturulması vb.) Bu sistemlerin şeffaf, adil , hesap verebilir ve etkin olması kurumun almış olduğu kararın eleştirilmesine engel olacaktır. Bu, başka bir makalenin konusudur. Benim burada belirtmek istediğim; İK işten çıkarma sürecini profesyonel yürütemezse; işten çıkarma görüşmesi herkesin öğrenebileceği bir şekilde düzenler, işten çıkacak olan çalışana profesyonel davranmaz veya çalışanın onurunu rencide edecek tutum ve davranışlara girerse; çalışanlar, işten çıkarma kararı doğru olsa bile kurumu eleştirecektir.

İşten çıkarma süreci doğru, profesyonel ve sistematik bir şekilde yürütülmezse kurum;

A- Parasal Kayıp Yaşayabilir

4857’e göre haklı ve geçerli bir nedene dayandırmaksınız işten çıkarmalarla ilgili kurum hakkında işe iade davası açılabilir. Dava kazanılırsa; dönemin şartlarına göre değişmekle birlikte 4+4 Brüt Ücret tazminatı ödenebilir. Bunun dışında kurum yasal mercilere şikayet edilirse mutlaka denetim yapılacaktır. Bu denetim sonucunda İdari Para cezaları ödenmek zorunda kalınabilir.

purse from which emerge dollars

B- Çalışanların Güvenini Kaybeder

Güven, kazanılması zor bir o kadar da kaybedilmesi kolaydır. Bir çalışanın işine son verildiğinde departmanındaki ekip arkadaşları veya kurumdaki iş arkadaşları ister istemez verilen kararı sorgulayacaklardır. İşten çıkarma süreci içerisinde yapılan en küçük hatada aynı şeylerin kendi başlarına geleceğini düşünecek ve kuruma olan güvenleri zedelenecektir.

C-Çalışanların Motivasyonunu ve Verimliliğini Kaybeder

Güven zedelendiğinde çalışanlar enerjilerini iş yerine dedikoduya ayıracaklardır. Bunun yanında kurum kültürünüzde ekipler arası gruplaşma bulunuyorsa konu güç savaşına dönecektir. Motivasyon kaybı ve diğer faktörler sebebiyle çalışanların verimliliği azalacaktır. Bazı çalışanlar iş arama sürecine bile girebilir. Bundan kaynaklı devamsızlıklar, rapor almalar çoğalacak ve iş yükü ekiplerde daha çok hissedilecektir.

metiniçi-mutsuz

 

D-İtibarını Kaybeder

İtibar ve güven birbirine çok yakın kelimelerdir. Güven olmazsa itibar zaten mümkün değildir. Bir kurum itibarını çalışanlarının gözünde kaybetmişse emin olun aynı itibar kaybını adaylarında, müşterilerinde, tedarikçilerinde, hissedarlarında, alt yüklenicilerinde de yaşayacaktır. Çünkü bunlar gibi kurum adına 3. Kişilerle iletişim kuranlar çalışanlardır. Çalışanlar itibar erozyonuna uğrarsa; 3. kişilere ister istemez bu etkiyi dolaylı veya direkt olarak paylaşacaklardır.

E-Yetenekleri Kaybeder

Güven ve itibar olmadığında  bazı çalışanlar; “çalışıyorum ama yeni iş fırsatlarına açığım” konumuna gelecektir. Böyle bir süreçte kurumun yetenekli çalışanlarının, önce devamsızlık, hastalık, işe geç gelme gibi nedenlerle verimliliği düşecektir. Yetişmiş işgücü farklı bir kurumla anlaştığı zaman ise hem yetişmiş insan kaynağı kaybedilecek hem de turnover oranı artacaktır. Bu sayede İşe alım ve Eğitim giderleri de artış gösterecektir.

Kısa bir şekilde özetlemem gerekirse işten çıkarma sisteminiz doğru olmazsa dağın tepesinden bırakılan kar topu misali hız kazandıkça büyüyecek ve çığa dönüşecektir. Bir çalışan, haklı ve geçerli bir nedene dayandırmaksızın işten çıkarıldığında işverene maliyeti Kıdem Tazminatı + İhbar Tazminatı + İzin Ücreti’dir. Eski çalışan işe iade davası açar, kazanır ve işbaşı yaptırılmazsa maliyet yuklarıdaki faktörlere ek olaraak 4+4 Brüt Maaştır.

Bunlar buz dağının görünen yüzüdür. Görünmeyen yüzünde yer alan yukarıda olan faktörleri hesaplamak ise oldukça zordur. Bundan kaynaklı İşten çıkarma sürecinin profesyonel olması potansiyel maliyetleri azaltıcı etki göstermektedir.

Performans düşüklüğü, bölüm/departman kapatılması, uygun olmayan davranışlar, asttın üste mobbing yapılması vb. Durumlar olabilir. Bu durumları düşündüğümüzde işten çıkarma en son alınması gereken bir aksiyondur. Bu durum hem vicdani hem de etik ilkeler açısından temel kuraldır.

Kurum olarak herhangi bir sebeple bir çalışanın işine son vermek isterseniz. Öncelikle çalışan ile ilgili bilgi toplamanız gerekmektedir.  Bu bilgiyi departman yöneticisinden almanız daha uygun olacaktır. Almanız gereken bilgiler;

  1. Çalışan kurum kültürüne uyum sağlıyor mu?
  2. Çalışan, mesai saatlerine özen gösteriyor mu?
  3. Çalışanın performansı yeterli mi?
  4. Performansı yeterli değilse; performansı kim nasıl ölçüyor?
  5. Performansı, geçici nedenlerden ötürü (Boşanma, ölüm, hastalık vb.) bir neden/nedenler yüzünden mi düşük?
  6. Çalışandan yeterli verim alınmıyorsa; bu durumun başlıca kaynağı nedir?
    a-Bilgi yetersizliği
    b-Yetkinlikleri Düşük
    c-Kurum sistemine uyum sağlayamıyor (Çalışma stili, ERP vb.)
    d-Yönetici ile anlaşmazlık
    e-Diğer çalışma arkadaşları ile anlaşmazlık
  7. Bilgi yetersizliği ise Eğitim verilerek çalışanın performansı arttırılabilir mı?
  8. Yetkinlikleri düşük ise işe alım sürecinde yapılan hata/hatalar nelerdir?
  9. Kurum sistemine uyum sağlayamıyorsa; sistem iyileştirildiği zaman performansı yükselir mi?
  10. Yönetici ile anlaşmazlık yaşıyorsa; departmanının son iki yıl içerisindeki turnoverı nedir? Sorun çalışandan mı yöneticiden mi kaynaklanıyor?
  11. Çalışma arkadaşları ile anlaşmazlık yaşıyorsa mobbing mi yapılıyor?
  12. Şirket politikaları, vizyon ve misyon konusunda bilgi verildi mi?
  13. Departman hedefleri konusunda bilgi verildi mi?
  14. Teknik bir iş ise yaptığı iş ile ilgili eğitim verildi mi?
  15. Çalışanın işe devam etmesi kurum, verimlilik açısından uygun mu?
  16. Çalışanın işe devam etmesi güvenlik riski oluşturur mu?

Unutulmamalıdır ki; yöneticiler de birer insandır. Her insan gibi yöneticiler de hatalı karar alabilirler. Soracağınız bu sorularla hem yöneticinin kararını gözden geçirmesine yardımcı olursunuz hem de çalışan ile ilgili teknik bilgiye ulaşmış olursunuz. Bu teknik bilgi çıkış toplantısında sizin işinize yarayacaktır. Olabilecek en kötü durum İK ile yöneticinin ayrı düşündüğü durumlardır. Bu tip durumlarda  açık iletişimle ve neden-sonuç tekniğiyle çalışanın durumu değerlendirilmelidir ve bir karar alınmalıdır. Alınacak olan bu karar İK’nın hoşuna gitse de gitmese de İK tarafından uygulanmalıdır. Tabi burada İK’nın amacı kurumu korumaktır. Bu koruma esnasında çalışanın haklarının ne olduğu, ne kadar tazminat alacağı, işe iade davası ile ilgili bilgi, dava açılırsa kayıplarının ne olacağı bilgisi İşten çıkarılması planlanan çalışanın yöneticisine ve üst yönetime bildirilmelidir. Karar alındıktan sonra İK kurum adına kararı uygulamalıdır.

Çalışanın işine son verilme kararı alındıysa bu kararın çalışana tebliği gerekmektedir. Yapılacak olan bu tebliğ işlemine çalışanın yöneticisi de katılabilir. Fakat tebliğden önce yapılması gereken hazırlıklar bulunmaktadır.

  1. Çalışana tazminat verilecekse bu tazminatlar hesaplanmalıdır,
    (Kıdem + İhbar + Kalan İzin Bakiyesi+ Performans Primi)
  2. Bazı kurumlar centilmenlik anlaşması yapmaktadır. Bu anlaşmaya göre taraflardan biri iş akdini sonlandırdığında sonlandıran taraf tazminat ödemek zorunda kalabiliyor. Böyle spesifik anlaşmanız varsa o tazminat tutarı da eklenmelidir,
  3. Söz konusu işten çıkarma tebliği mutlaka yazılı bir şekilde yapılmalıdır. Mektup İnsan kaynakları tarafından hazırlanmalı ve Hukuk departmanından mutlaka görüş alınmalıdır,
  4. Bazı kurumlar, bireylerin zor durumda kalmaması için tazminatlara ek olarak paketler vermektedir. Kurumunuzda böyle bir sistem uygulanıyorsa gerekli hesaplamalar yapılmalıdır,
  5. Çalışanın çıkış işlemleri uzun sürecekse toplantının sabah yapılması daha uygun olacaktır,
  6. Günümüz işletmelerinde “şeffaflık” politikası ve göze hoş geldiği için toplantı odaları camdan yapılmaktadır. İşten çıkış toplantıları için cam olmayan bir oda seçimi daha uygun olacaktır. Çünkü çalışan içeride ağlayabilir, sinirli hareketler yapabilir, kendini diğer çalışanların bakışları arasında aşağılanmış hissedebilir. Görüşmenin gizli bir toplantı odasında yapılması daha uygun olacaktır,
  7. Gerektiğinde, güvenliğin rahat ulaşabileceği ve imdat butonu olan bir toplantı odası olması uygun olacaktır,
  8. Çalışan ile ilgili alınan karar tebliğ edilene kadar süreçte olan birimleri (Bilgi işlem, güvenlik vb.) bilgilendirilmesi gerekmektedir. Tebliğin nasıl yapılacağına ilişkin yol haritası detaylı bir şekilde aktarılmalıdır,
  9. Bilgi güvenliği önemli bir konudur. İnsan kaynakları, çalışana işten çıkarıldığının tebliğini yaptıktan sonra eski çalışan sabotaj veya mahkemede kullanmak için sahip olduğu bilgisayarındaki dosyaları, bilgileri, e-postaları kullanabilir. Bunun önlemek için de tebliğ yapıldıktan sonra çalışan bilgisayarına erişim sağlayamamalıdır. Söz konusu işlem için önce eski çalışanın yöneticisi ile bu konu görüşülmelidir. Yapılan görüşmede tebligattan sonra çalışanın bilgisayarına erişiminin ne olacağı, katlar ve departmanlar arasında dolaşıp dolaşamayacağı bilgisi alınmalıdır,
  10. Bu önlemlerin alınması için bilgi işlem departmanı ile görüşülmeli ve her türlü ihtimale karşılık görüşmeden 1 saat önce veya görüşme sırasında bilgisayarındaki bilgiler yedeklenmelidir,
  11. Fikrimce bir çalışana “teşekkür edildikten” sonra –durumuna bağlı olarak- bilgisayarına erişim sağlayamamalı ve departmanlar arası giriş çıkış yapmamalıdır.
  12. Çalışanın önceki dönemden varsa şirkete olan borçları çıkarılır, (avans, ödenek vb.)
  13. Çalışanın kullandığı ekipmanların listesi çıkarılır (Notebook, Araç, Cep Telefonu, Tablet vb.) Bu demirbaşlar çalıp çalışmadığı kontrol edilerek eski çalışandan imza karşılığı alınacaktır.
  14. Çalışanın özel eşyalarını alması için bir refakatçi belirlenir (Bu durum opsiyoneldir)

Yukarıdaki planları yaptıktan sonra çalışanla bir toplantı düzenlenir. İşten çıkarma sürecinin en sancılı olduğu görüşmelerde bu toplantılardır. Bu toplantılarda tehditten tutun, duygusal anlara kadar birçok olay yaşanabilir. Bu süreci yönetmek İK açısından çok stretejiktir. Çünkü bu süreç doğru yürütülmezse dava açmaya niyeti olmayan kişi bile hırslanıp kurumunuza dava açabilir, kurum veya şahsınız hakkında anti-propaganda yapabilir, sizi darp edebilir, sizin hayatınıza kastedebilir, intihar edebilir. Bu ve benzeri riskleri minimuma indirmek için tekniğinizi ve sisteminizi konuşturmanız gerekmektedir.

  • İşten çıkarma ile ilgili görüşmeye mutlaka eski çalışandan önce gidin. Çalışanı siz karşılayın. Çünkü artık siz ev sahibisiniz o ise misafir,
  • Her işin bir tekniği bulunmaktadır. Bu noktada kişisel bilgi ve deneyimi üzülerek paylaşamayacağımı ifade etmek istiyorum. Genel olarak ifade etmem gerekirse; Toplantıya başlamadan önce toplantının amacını belirtmeyin. İlk olarak çalışandan şirket ve görevi ile geçen sürede neler yaşadığına dair bir analiz yapmasını isteyin,
  • Şapka tekniklerini kullanarak (özellikle siyah şapka) çalışanın psikolojisini biraz sonra söyleyeceğiniz karara hazırlayın,
  • Ana mesajı vermeden önce çalışan ile ilgili kurum adına genel bir değerlendirme yapın,
  • Bu değerlendirmeyi yaparken suçlayıcı veya koruyucu bir dil kesinlikle kullanmayın,
  • Sandviç tekniğini uygulamayın çünkü bu teknik çıkış görüşmelerinde durumu daha da zora sokmaktadır,
  • Soğukkanlı, resmi, yalın bir dil kullanın,
  • Kararı açıklarken mutlaka dik bir duruş sergileyin. Dikleşmeyin, dik bir duruş sergileyin.
  • Konuşma tonunuz, kullandığınız kelimeler özetle şu mesajı vermelidir: “Size teşekkür etmez zorunda kalıyoruz. Bundan sonraki süreçte farklı bir çalışanla/pozisyonu kapatarak ilerleme kararı aldık. Artık bunun geri dönüşü bulunmamaktadır.”
  • Eski çalışanın onurunu kırıcı söz veya eylemlerden kaçınılmalıdır. Bir insan işte başarısız olabilir. Bu durum hakaret edilmesini gerektirmez.
  • Konjonktürel şartlar veya ekonomik açıdan zor bir dönemdeyiz. Küçülmeye gidiyoruz yalanı söylenmemelidir.
  • Bu ve benzeri bir yalan söylerseniz çalışan mutlaka durumunu sosyal medyada veya iş görüşmelerinde belirtecektir. Daha sonra piyasada kurumunuz için “Onlar zor durumda sanırım iflas edecekler” algısı oluşabilir,
  • Böyle bir algı kurumun hisse senetlerinin düşmesine neden olabilir,
  • Böyle bir algı Satın alma departmanının görüşmelerinde pazarlık yapma gücünü azaltır.
  • Eski çalışana neden çıkarıldığına dair mutlaka bilgi verilmelidir.
  • Kadın olduğu için, sürekli hastalandığı için, askerliğini yapmadığı için, hamile olduğu veya olma potansiyeli olduğu için, yaş, siyasi görüş, din, mezhep gibi nedenlerden ötürü çıkarıldığı kesinlikle söylenmemelidir.
  • Zaten bir önceki maddede yazan nedenlerden ötürü bir çalışanın işine son verilmemelidir. Bu durum ayrımcılıktır ve suçtur!
  • Bu nedenlerden ötürü bir çalışanın işine son veriliyorsa kurumun İK politikasını gözden geçirmeniz gerekir. Çünkü böyle bir kurumda İK’dan söz edilemez,
  • Eski çalışanla konuşurken; kurum, yönetici ile ilgili değerlendirme yaparken “biz” dili kullanılmalıdır,
  • Yönetici veya Kurumla ilgili olumsuz bir değerlendirme yapılmamalıdır, böyle bir değerlendirme yapılırsa hem eski çalışanın eline koz vermiş olursunuz hem de eski çalışanı hırslandırabilirsiniz. Sonucunda ise davadan güvenliğe kadar sorunlarla boğuşabilirsiniz,
  • Eski çalışan muhakkak yöneticisi veya ekip arkadaşları ile ilgili olumsuz değerlendirmeler yapacaktır. Yapacağı bu değerlendirmeler için sözlü tartışmaya girmeyin. Siz kararı tebliğ ve çıkış evraklarının imzalatılması için oradasınız. Böyle bir tartışmaya girdiğinizde durum hem daha kötüye gidecektir hem de yetkinizi aşıyor olacaksınız.
  • Çalışana karar bildirilirken de biz dili kullanılmalıdır. Ahmet bey istediği için işinize son veriyoruz dediğinizde; Ahmet beyi hedef tahtası haline çevirirsiniz. Bundan kaynaklı pozisyon veya kişi isimi belirtmekten uzak durun.
  • Daha soyut bir şekilde ifade edin. Örneğin; Son donemdeki performansınızı inceledik. Peformansınızı arttırmanız gerektiğini xx.xx.xxx ve xx.xx.xxxx tarihlerinde hem yazılı olarak iletmiştik hem de bu konularla ilgili toplantı gerçekleştirmiştik. Toplantılarımızın sonucunda perfomamansınızı istenilen düzeye yükselemememiştir. Tüm bu süreçleri düşündüğümüz de de kurum olarak söz konusu pozisyonda farklı bir çalışanla ilerleme kararı aldık. Bu zamana kadar gösterdiğiniz emeğiniz için kurumum adına teşekkür ederim. Bundan sonraki süreçte kurum olarak aynı yolda yürüyemeyeceğimizi belirtmek isterim. Tazminatınız ve çıkış işlemleri ile ilgili her şey hazırlandı. Toplantımızın bundan sonraki sürecine bu konularla ilgili devam edeceğiz. 
  • Tabi bu cümleleri söyleyebilmeniz için kurumunuzda bilimsel verilere dayalı bir performans sistemi olmalıdır. Performansı düşük olan çalışanlara performansını yükseltmesi için uyarıda bulunulmalı gerekirse eğitim ve gelişimle desteklenmelidir
  • Çalışan siz kararı açıkladıktan sonra ağlamaya başlarsa 1-2 dakika odada herhangi bir şey söylemeden beklemenizi tavsiye ederim.
  • Süre sonunda çalışan ağlamayı durdurursa çıkış işlemleri (İbraname, izin kayıtları, bordro, demirbaşların teslim alınmasına geçebilirsiniz vb.)
  • Ağlama süreci devam ederse 5-10 dakika yalnız bırakmanızı tavsiye ederim. Yalnız bırakırken odada kendisine veya size zarar verebilecek cam/porselen bardak/tabak, silah olarak kullanabileceği obje vs. bulundurmayın,
  • Dışarı çıktığınızda toplantı odasından uzaklaşmayın çünkü odayı sizden habersiz terk edebilir,
  • Siz kararı açıkladıktan sonra karar, yönetici, şirket politikaları eleştirilebilir. Böyle bir durumda tartışmaya girmekten lütfen kaçının. Siz zaten neden ve sonucuyla çalışanın neden işten çıkarıldığını belirttiniz.
  • Bazı bireyler psikolojik vb. nedenlerden ötürü fiziksel saldırda bulunabilirler. Genelde erkekler böyle yapabiliyor. Böyle bir potansiyel varsa çıkış toplantısını mutlaka ama mutlaka erkek bir İK’cının yapması uygun olacaktır
  • Fiziksel saldırıya uğrama riskine karşılık kapıya yakın bir sandalyede oturmanız önemlidir. Alanınızı kullanın
  • Fiziksel saldırıları önlemek amacıyla panik butonu stratejik derece önemlidir. Bu sebeple çok fazla işten çıkarma yapıyorsanız odanızı bu sisteme göre dizayn edin,
  • Evrak imzaları bittikten sonra eski çalışanınıza -işten çıkarma konusu hariç- kendisi için bir şey yapıp yapamayacağınızı sorun,
  • Eski çalışan, kariyeri veya iş arama süreciyle ilgili destek isterse ve sizde ona bilgi olarak destek vermek isterseniz (Cv hazırlama, işzislik ödeneği başvurusu vb.) bilgileriniz paylaşın,
  • En son olarak ne kadar ücret alacağını (Maaş+Kıdem+İhbar+İzin) ve ne zamana alacağını kendisine beyan edin.
  • Bazı kurumlar aynı gün içerisinde ücreti yatırıyor bazı kurumlar ise bir sonraki maaş döneminde yatırıyor. Eski çalışanınızın aklında soru kalmaması için önceden siz bilgilendirin,
  • Eski çalışanınız özel eşyalarını almak isteyebilir. Böyle bir durumda yanında bulunup bulunmamanız gerektiğini mutlaka önceden planlayın,
  • Çalışan özel eşyalarını toplandıktan sonra en kısa sürede işyerinden ayrılmalıdır. Evi uzak olan çalışanlar yasal olarak o günde çalıştığı için servis imkanını kullanabilir. Bu tür eski çalışanlar için çıkış toplantılarını akşam saatlerine getirmenizde fayda vardır.
  • Çıkardığınız çalışanlar için lütfen çıkış mülakatı yapmayın. Çıkış mülakatında soracağınız soruları ücret tatminkar mıydı? Çalışma arkadaşlarınız hakkında ne düşünüyorsunuz? vb. soruları çıkış görüşmesi başlangıcında adaya durumu değerlendirir misiniz? Sorusu içerisinde sorarsanız hem zaman kazanırsınız hem de adayı rencide etmezsiniz.
  • İşten çıkarılan birisiyle çıkış mülakatı yapılmasını kişisel olarak etik bulmuyorum. Çünkü çıkış mülakatları, adayın şirket deneyimi ve neden farklı bir kuruma gittiğini belirlemek için yapılır. İşten çıkardığınız bir adaya direkt olarak çıkış mülakatı yapmak bana etik gelmiyor. Dolaylı olarak soruları sorabilir ve bilgi alabilirsiniz.

Eski çalışanınız işten ayrıldıktan sonra süreç bitmemektedir. Toplantı ve adaydan aldığınız bilgileri analiz etmeli ve yöneticinize raporlamalısınız. Bu raporlama eski çalışanın yöneticisinden gizli yapılması daha doğru olacaktır. Çünkü siz kurum adına böyle bir işlem yapıyorsunuz.

Bu yazımın konusu ağır ve biraz zordu. Blog yazılarımızın çoğunda İK sistemlerinin olması gerektiğini savunuyorum. Nedeni ise yukarıda belirttiğim faktörlerdir.  İK’ya sistem kurulamazsa; maalesef başarılı olunamaz.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s