Son 5 Yılın İşsizlik Oranları & İK Planlaması

Merhaba,

İnsan Kaynakları bir işletmede olmazsa olmaz departmandır. Seçme & Yerleştirme, Bordro, Eğitim, Kariyer, Rapolama vb. fonksiyonlarıyla kuruma artı değer sağlar. Raporlama tüm departmanların olduğu gibi İK’nın da önemli sorumluluklarından birisidir.  Peki İK neden rapor hazırlar? Bu soruya yanıt vermeden önce İK’nın temel rollerine değinmek isterim. İk’nın temelde iki rolü bulunmaktadır.

  1. Stratejik
  2. Operasyonel

Stratejik rolü tepe yönetimi ile birlikte kurum ile ilgili alınacak tüm kısa-orta-uzun vadeli planlara ortak olması ve görüş bildirmesidir.

Operasyonel rol ise temel düzeyde yapılan işe alım, bordro, eğitim, disiplin vb. İK fonksiyonlarıdır.  Stratejik İK ile Operasyonel İK’nın kullandığı araçlar (seçme&yerleştirme, ücretlendirme vb.) keskin çizgiler yoktur. Stratejik İK’da önemli olan bireylerden ziyade kurumsal olarak düşünmesidir. Başka bir görüşe göre de Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel odak noktalarından biri insan kaynakları yönetiminin stratejik planlama ile tamamen bütünleştirilmesidir. Tabi stratejik İk uygulanması için üst yönetimin onayı ve desteği gereklidir. Stratejik İK ayrı bir yazının konusudur. Sorumuza dönecek olursak İK neden rapor hazırlar? diye sormuştuk. Çalışan Envanteri, Turnover, İşe alım, İşten Çıkarma, Performans, Eğitim, elde tutma oranı vb. raporları neden hazırlıyoruz? Klasik yanıt ölçemediğimiz işi yönetemeyiz. Elbette verileri sayısallaştırmak ve belirli zamanlarda ölçmek kurumun gidişatı ve yaptıklarımız hakkında bize bilgi veriyor. Bizim ne kadar başarı olduğumuzu, hangi noktalara dikkat etmemiz gerektiğini, hangi noktalarda iyileştirme yapmamız gerektiğini raporlar sayesinde görebiliriz. Tabi başarıyı ölçmek için öncelikle planlama yapılması gerekmektedir. Geçtiğimiz dönemde Twitter’da küçük bir anket yaptım.

emre_inanc

İK profesyonellerinin dönem başında planlama yapıp yapmadıklarını sordum. Ankete 102 profesyonel katıldı. Sonuçlar ise beni şaşırttı. Ben %70 yapmıyoruz – % 30 Yapıyoruz şeklinde sonuç beklerken oran %60 yapılmıyor-%40 yapılıyor çıktı. Açıkçası İK’nın geleceği açısından umut verici. Bu yapılan anket elbette bir ölçüt olamaz çünkü küçük ve sınırlı. Falat küçükte olsa İK Planlamasının yapılma oranının görece yüksek olması beni sevindirmedi değil. (*)

Plan, Türk Dil kurumuna göre; “bir işin bir yapıtın, gerçekleştirilmesi için uyulması tasarlanan düzen” denilmektedir. Planlamak için yapılacak bir işi belli plana göre düzenlemektir. İnsan Kaynakları Planlaması, urumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dışında meydana gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılmasına ilişkin bütün hazırlık çalışmalarını içerir. Diğer bir ifade ile İK Planlaması; değişen politik, ekonomik akademik alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere yanıt verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasına ve gerekli uygulamaların yapılmasına yöneliktir. (**) Etkili bir İK planlaması ile süreç, proje, zaman yönetimleri konusunda verimlilik artarken İK departmanının KPI’larının somut ve nesnel verilere göre değerlendirmesini sağlar. İk planlaması için geçmiş verilere, geçmiş veriler için de raporlara ihtiyacımız bulunmaktadır. Raporlama konusu bu sebeple önemlidir.

İnsan olarak etken olduğumuz ve edilgen olduğumuz konular bulunmaktadır. Bu durum kurumlar içinde geçerlidir. İK planlaması yapılırken ekonomik koşullar ceteris paribus (***)  kabul edilemez. Çünkü ulusal, bölgesel (Ayrupa bölgesi, Kuzey Amerika Bölgesi vb.)  ve küresel değişkenler kurumları direkt etkilemektedir. Şimdi daha somut olaylar üzerinden gidelim. Diyelim ki bir İşe Alım Profesyonelisiniz ve gelecek yıl için sizden işe alım planlaması istediler. Genel olarak düşünmeniz gerekenler;

  • Kurum gelecek yıl %kaç büyüyecek/küçülecek?
  • Kurum hangi lokasyonlarda büyüyecek?
  • Yeni pozisyonlar açılacak mı?
  • Aylık ortalama ne kadar işe alım yapılıyor?
  • Aylık ortalama ne kadar kişi işten ayrılıyor?
  • Geçtiğimiz yılın turnover oranı nelerdir?
  • Gelecek yıl emekli olacak, askere gidecek, evlenecek çalışanların sayıları nelerdir?
  • Geçtiğimiz yıl hedefleri tutturma oranları nelerdir?
  • Departmanların gelecek yıla ait çalışan taleplerinin sayısı nedir?

Sorularına yanıt arayarak İK işe alım planlaması yapabiliriz.

  • Örneğin 1000 çalışanlı bir şirket olarak bu yıl çalışan sayısı olarak %10 büyüme gerçekleştireceğiz.
  • Yıllık turnover ortalamamız %20,
  • bu yıl 100 kişi emekli olacak, askere gidecek, evlenecek.
  • %10 büyüme için 100 çalışana ihtiyaç vardır.
  • Yıllık %20 Turnnover için 200 çalışan,
  • Bu yıl 100 kişi emekli olacak, askere gidecek, evleneceği için de 100 çalışana daha ihtiyacımız bulunmaktadır.
  • Özetle gelecek dönem için 400 çalışan işe alınacaktır.

Biraz önce okuduklarınız çok basit anlamda bir İK planlamasıdır. Bu plana göre ihtiyaçlar dönemsel, mevsimsel ve aylık sayılara indirilir ve işe alım planlaması kabaca hazır gibidir. Yanız burada çok önemli bir etkiye değinmek istiyorum. Ekonomik etki. Ulusal anlamda ekonomi büyümesinden kaynaklı rakipler veya sektör dışındaki aktörlerin de çalışana ihtiyacı olabilir. Bu durumda transfer yoluyla işten ayrılmalar daha çok olabilir. Piyasada işsizlik azalacağı için çalışan bulmakta zorluk çekebilirsiniz. Bu durumda ek önemlere ihtiyacınız olabilir. Bunların tam tersi de olabilir. Tersi bir durumda da iş ilanlarınızı yayınlamak için ikinci bir kariyer sitesiyle anlaşmak verimli bir harcama olmaz. Bu noktada kurumunuza tasarruf sağlayabilirsiniz.  Tabi gelecek ekonomik yapıyı öngörebilirsek. Evet, tahmin edilemeyen ekonomik koşulların planlarımıza getirdiği belirsizlik durumundan bahsediyorum 🙂

Gerçekten Türk ekonomisinin gidişatı tahmin edilemez mi? Bende çoğumuz sabah şemsiye ile yola çıktıktan 5 dakika sonra güneş açan bir şehirde yaşıyorum. Ekonomik koşullar bir gecede değişebiliyor.  Bölgesel, ulusal istikrarsızlık ülke ekonomisini kötü etkiliyor. Fakat 3 milyon ışık yılı uzaklıkta bir gezegenin atmosferini tahmin edebiliyorsak ekonominin gidişatını da gerçeğe yakın bir şekilde tahmin edebileceğimizi düşünüyorum. Bu verilerle de daha realist daha efektif planlama yapabilir ve başarılı olabiliriz. Çünkü gelecek tehlikeye karşı önlem alırsanız tehlike size zarar veremez.

Peki nasıl?

Aslında bugün sadece son 5 yılın işsizlik oranı konusunu yazacaktım fakat bu verilerin planlama konusunda yardımcı olacağını düşünüyorum. Ben kendi işlerimde denedim. Daha önceki yılların işsizlik oranı, turnover, elde tutma oranı, işten ayrılış, işe giriş, çalışan envanteri, kurum kararları (büyüme, mağaza açımı vb.) faktörlerini düşünerek bir işe alım planlaması hazırlamıştım ve planımın %90 gerçekleşme oranı yakaladı. Ölüm ve vergi dışında hiçbir şeyin kesin olmadığı bir ekonomide iyi bir oran olduğunu düşünüyorum.

Son 5 Yılın İşsizlik Oranları

Bu oranlara geçmeden önce verileri nasıl nereden topladığımı belirtmek isterim. Veriler, Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) web sayfasından aylık bazda alınmıştır.  TUİK istatistikleriyle ilgili kısa bir bilgi vermek isterim. İşsizlik verilen amacı; Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 1988 yılından itibaren düzenli olarak uygulanmakta olan Hanehalkı İşgücü Anketi istihdam edilenlerin; iktisadi faaliyet, meslek (ya da tuttuğu iş), işteki durum ve çalışma süresi, işsizlerin ise; iş arama süresi ve aradıkları meslek (ya da iş) ve benzer özellikleri hakkında bilgi derlemek amacıyla uygulanmakta olup, ülkedeki işgücü piyasasının özellikleri hakkında bilgi veren (arz yönüyle) temel veri kaynağıdır.

  • TUİK birçok parametreyi faktör olarak belirleyerek işsizlik oranını hesaplıyor. Oranları belirtmeden önce aşağıda birkaç önemli noktayı belirtmek isterim.
  • TUİK işsizlik oranlarını aylık ve yıllık bazda hesaplamaktadır,
  • TUİK işsizlik oranıyla birlikte işgücüne katılım oranı, istihdam oranı, kayıt dışı istihdam oranı ve kamu istihdam oranını da hesaplamaktadır,
  • TUİK işzilik oranlarını bir önceki döneme göre hesaplıyor. Örneğin 2016 yılının Eylül ayı işsizlik oranı Eylül ayı 2015 yılı işsizlik oranına göre hesaplanmaktadır,

Makalemi daha fazla uzatmamak için sadece işsizlik oranlarını sizlerle paylaşacağım. (****)

2012 Ocak ayı ile 2016 Aralık ayı arasında olan işsizlik oranları aşağıda yer almaktadır;

2012 & 2017 İşsizlik Oranları

aylık_ve_yillik_issizlik_oranlari

Bu tablo çok fazla karışık görünmektedir. Bu sebeple yıllık izleme tablosunu sizlerle paylaşmak istiyorum.

isiszlik_izleme_tablosu

  • İşsizlik oranı 2012 Ocak ayında %10,20 iken 2016 Aralık ayında %12,70’dir.
  • Son beş yıl içerisinde işsizlik oranı %2,50 artmıştır.
  • Ekonomik etkilerin 3 aylık dönem sonra etki ettiğini düşünürsek işsizlik her ay artmamaktadır. Dalgalı bir seyir izlemektedir. Bu dalgalanmalar yıllık/aylık bazda paralellik göstermektedir.
  • Tablo incelendiğinde işsizlik eğrisi Ocak ayından itibaren azalıyor ve Haziran ayı itibariyle Aralığa kadar artış gösteriyor.
  • Şubat, Mart, Nisan, Mayıs, Haziran aylarında aday bulmak güçleşirken Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim ve Kasım aylarında aday bulmak daha kolaydır.
  • Türkiye’nin GSYH büyüme oranları düşünüldüğünde;
    2012 %2,1,
    2013 %4,2,
    2014% 3,0,
    2015% 4,0,
    2016  %2,9 büyüme oranı ile işsizlik arasında ter orantı bulunmaktadır. (*****)
  • İşsizlik oranını maksimum 9 ay tırmanışa geçmektedir. 9. Aydan sonra düşüş göstermektedir.
  • Ortalama düşüş hızı ise 4 aydır.

issizlikorani.jpg

Sanılanın aksine dövizdeki dalgalanma ile işsizlik oranı arasında (aylık) direkt bir ilişki bulunmamaktadır. Bu açıdan dövizdeki aylık değişiklik işsizliği aylık bazda çok fazla etkilememektedir. Aşağıda döviz oranlarının ve işsizlik oranlarının grafikleri verilmiştir.

issizlik_doviz

  • Yıllar göre kümüle olarak işsizlik oranı incelendiğinde ise işsizlik oranı artış göstermiştir.
  • 2015-2016 en fazla artışın olduğu yıllardır.
  • Son beş yılın yıllık ortalama işsizlik oranı %9,98’dir.
  • 2015 ve 2016 yılları bu ortalamanın üzerindedir.

issizlik2

2013 yılında büyüme oranı %4,2, 2014 yılında ise %3,00 olmakla birlikte her iki yıl son 5 yılın en düşük oranlı işsizlik dönemleri olmuş diyebiliriz.

yillara_göre_issizlik.jpg

 

Genel olarak işsizlik sayıları bu şekildedir. Şimdi gelelim İK planlamasına işsizlik sayılarını nasıl entegre edeceğimize. Aslında bu zor bir iş. Çünkü TUİK bu rakamları hesaplarken tüm sektörleri, meslekleri, unvanları faktör olarak belirlemektedir. Buraya kadar makaleme zaman ayırdığınız için teşekkür anlamında hayat kurtaran bir teknikten bahsetmek istiyorum. (Bu tekniği kendi planlamalarımda denedim. Yukarıda belirttiğim gibi %90 gerçekleşme/doğruluk oranı yakaladım) “Basitlik güzeldir”  felsefine atıf yaparak basit bir şekilde mantık yürütürsek; TUİK’in rakamlarıyla çalıştığımız sektör/şirket’in rakamlarını eşleştirebiliriz. Eşleşme sırasında yükselişler veya azalışlar birbirine paralel gidiyorsa TUİK’in rakamlarını da İK planlamasında veri olarak kullanabilirsiniz. İşsizlik oranlarını aylık bazda alın ardından kurumunuzda hazırladığınız işten ayrılış oranlarını aylık olarak alın. Ardından grafiyi inceleyin. Birebir veya birebire yakın grafik çıkıyorsa kalibrasyon başarı ile sağlanmıştır. Bu kadar basit. Bundan sonraki süreçte ise Planlama yaparken İK yöneticisi olarak kendi profesyonelliğinizi ve meziyetinizi konuşturmanız gerekmektedir. Çünkü böyle bir “big data”yı etkileyen birçok rakamlar/referanslar/faktörler bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Bilimi bloğu olarak her yıl işsizlik oranlarını bu tür grafiklerle yayınlayacağım.  Bu noktada amacım hem siz Değerli İK yöneticilerinin  bilgiye ulaşma kolaylığı sağlamak hem de  ulusal hafızayı oluşturmaktır. Çünkü internette son beş yılın işsizlik oranlarını aradığınızda maalesef bu bilgilere kolay erişilemiyor.

İnsan Kaynakları Departmanı sadece rakamlardan oluşmaz. Çalışanlara dokunmak gerekiyor. Yaratıcı ve verimli sistemler tasarlayıp şirkete kar sağlamak bizim var olma amacımızdır.  Tabi rakamlar olmadan da ne geçmişi ölçebilir ne günümüzde nerede olduğumuzu konumlandırabilir ne de geleceğe yürüyebiliriz. Bu açıdan bir İK Profesyonelleri rakamlardan ve bilimden yararlanmalıdır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

*http://blog.empatik.com/stratejik-insan-kaynaklari-yonetimi/

**İnsan Kaynakları Yönetimi I İlhami Fındıkçı I Alfa Yayınları

***İktisat biliminde diğer değişkenlerin sabit kabul etme kuralı

****Detaylı bilgi için http:/www.tuik.gov.tr/Start.do adresini ziyaret edebilirsiniz

*****Kaynak: TCBM

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s