İK bloggerları, Haydi Gelin Biraz Kapitalizm’den Konuşalım

Merhaba,

Kapitalizm nedir? Topluma “kapitalizm nedir” diye sorarsanız büyük çoğunlukla olumsuz geri bildirim alırsınız. Sömürü, insanlık dışı, doğa katliamı vs vs vs. Hoş, dünya tarihi kapitalist olmayan kumanda ekonomisi ile yönetilen ülkeleri de gördü. O ülkeler o kadar çok iyi ve güzeldi ki; ülke yöneticileri vatandaşlarını içeride tutabilmek için duvar örüp, kulelere keskin nişancı yerleştirmişti 🙂
Kapitalizm nedir? Kapitalizm sözlük anlamı olarak “anamalmacılık” demekmiş 🙂 Yani, üretim araçlarının özel ellerde bulunmasına, anamala ve kâr amacına yönelik üretime dayanan toplumsal düzene verilen isimmiş. Kapitalist dünyada önemli olan kar sağlamaktır. Kar sağlamayı doğaya değer veren, etik ilkelere uygun yaparsanız Sürdürülebilir Kapitalizm olur. Sadece kar sağlamak için doğayı katleder, etik ilkelerinizi çiğnerseniz bu da “Vahşi Kapitalizm” olur. Vahşi kapitalizmin sonuçlarını merak ediyorsanız mikro açıdan İstanbul’un arka sokaklarına, makro açıdandan da İstanbul’a kuş bakışı bakmalısınız.

İnsan, duyguları, handikapları, ideallaeri, mucizeleri olan bir canlıdır. Dünyada çok fazla insan var. Avrupalı, Uzakdoğulu, Afrikalı…. Biz Türkiye Türkleri tipik Akdeniz insanıyız. Duygusal insanlarız. Bir anda birisini çok severiz. Bir anda da o kişiden nefret ederiz. Pek istikrarlı olduğumuz söylenemez. “Türk gibi başla Alman gibi bitir” diye bir deyim vardır. Bu deyim aslında Bizi ve Almanları anlatıyor. Kısa bir süredir İk bloggerların neden yazı yazmadığı konusu Bloggerlar tarafından konuşuluyor. Evet bu aralar İK bloggerları suskun. Ben pek öyle değilim. İstikrarı severim. Her ay 1 makale yazıyorum. Eskiden de öyleydi. Kendi deyimimle butik yazı yazıyorum.

Her neyse, İk bloggerları neden yazmıyor? diye sorumuz vardı.

  • Bazıları zaman darlığından,
  • Bazıları hevesleri kaçtığı için,
  • Bazıları farklı konulara yöneldiğinden,
  • Bazıları yöneticisinden baskı yediğinden,
  • Bazıları yazıları RT edilmediğinden,
  • Bazıları yeterince kar sağlamadığından dolayı yazmadıklarını belirtiyorlar.

Gelin biraz da madalyonun diğer tarafından konuşalım; Bilmiyorum farkında mısınız yaklaşık 2 yıldan beri ekonomik dalgalanmalarla uğraşıyoruz. (Bence ekonomik kriz ama biz yine de dalgalanma diyelim) Bu dalgalanmalar sebebiyle tabiri caizse her harcama alt düzeye çekildi. Reklam harcamaları, İnsan kaynakları, diğer kurum projelerine yatırımlar dip yaptı. Kapanan şirketler sebebiyle de işsizlik; bunun sonucunda da iş arayan sayısı arttı.

İnsan kaynakları departmanı çalışanları ise –baskı ve stres sonucu olduğunu düşünüyorum- hümanist uygulamaları bir kenara bıraktılar. Adaylara geri dönmeyen mi dersiniz, Linkedin’de saçma sapan paylaşımlar yapan mı dersiniz, Türkçesi bozuk özenden yoksun ilanlar mı dersiniz yoksa mülakatta adaya köyü bir şekilde  gibi davranan mı dersiniz… İşin kurum boyutuna hiç girmeyelim isterseniz. Fazla çalıştırma, çift bordro, çalışan haklarının azaltma eğilimi… Çalışan kısmından baktığımızda ise bildirimsiz işe gelmeme, iş yavaşlatma, farklı firmalarla görüşmeler, bunun sonucunda turnover… Hukuki kısmından bakarsak mahkeme süreçlerinin uzun olması, ispat yükümlülüğü (her iki taraf için de söylüyorum) çalışanların haklarını kırpan ZORUNLU ARA BULUCULUK sistemi…

Nereden bakarsanız bakın İş barışı son iki yılda onarılması zor bir şekilkde bozuldu ve bu noktada -bende dahil olmak üzere- herkes suçlu.! Bu dönem içerisinde  bence  Türk İş dünyası sadece ekonomik yönden değil, ahlaki yönden de çöküntü yaşadı. İnanılan tüm değerler bir anda yok oldu gitti. (ki bu değerlerin çoğuna da İK bloggerları inanıyordu)

Bence bazı bloggerlar farkında veya farkında değil bu sebeple yazmıyor. Yazdıklarının kıymeti olduğunu düşünmüyorlar. Herhangi bir şeyin değişeceğini de düşünmüyorlar. Makale ile hayat mı değişir?  

Değerli dostlar, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi de bir metindi.

Aslında İK Bloggerları neden yazmıyor sorusundan önce neden Türk İş Dünyası Sürdürülebilir Kapitalizm yerine Vahşi Kapitalizm uyguluyor? sorusunu sormak gerekir. Çünkü bu sistem sürdürülebilir değil ve gördüğünüz üzere sürdürülmüyor, İk bloggerarı da bunun bilincinde olduğu için pasif direniş gösteriyor.

 Türk İş Dünyası olarak Sürdürülebilir Kapitalizme geçmeliyiz. Çünkü Başka yolu yok!

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Çalışanlarda “Tanrı Kompleksi”

Merhaba,

Bugün çevremizde çok gördüğümüz, belki de anlamını bilmediğimiz kavram hakkında yazmak istiyorum. Daha önceki makalelerimde iş görüşmelerinde mülakatçının maruz kaldığı psikolojik etkilere değinmiştim. Psikoloji Bilgisi İşe Alımcı’nın Gücüdür adlı makaleme buradan ulaşabilirsiniz. Bugünkü konuda da çalışanların maruz kaldığı bir psikolojik etkiden bahsetmek istiyorum.

İnsan, mucizelerle dolu bir türdür. Lisedeyken Bilim dersi diye bir dersimiz vardı. Bu derste bilimin ne olduğu, yaşamlarımızı nasıl değiştirdi, nasıl bize fayda sağladığı, bilim türleri nelerdir gibi konuları işlerdik. Güzel bir dersti. Bir gün hocamız; “Arkadaşlar bilim, insanın aletleri kullanıp doğaya egemen olmasıdır” demişti.  (Şu an okuduğunuz hocamızın tam cümlesidir. Bence bilim insanların teori, alet ve bilgilerini kullanarak doğayla uyum içerisinde yaşamasıdır. uyum sağlayanların hayatta kaldığı bilimsel bir gerçektir.) Her zaman evrende besin zincirinin tepesinden aşağıya bakan akıllı bir tür olduğumuzu düşünüyoruz. Evrenin merkezine kendimiz varız. Ancak mutlak bilim gösterdi ki biz bu evrenin merkezinde değil tam tersine ucunda bir kasabasında yaşıyoruz. Üstelik evrendeki akıllı tek tür biz miyiz? Onu henüz bilmiyoruz.

samanyolu-galaksisi

Fotoğraf içerisindeki yuvarlak alanda Güneş Sistemimiz bulunuyor

 

Biz insanların böyle bir huyu var. Kendimizi bazen çok ama çok yukarıda konumlandırıyoruz. Gerçekten bu konumlandırmayı hak ediyor muyuz? Bu tartışılır fakat bunu hangi psikolojiyle yapıyoruz? Bu psikolojinin iş dünyasında nasıl karşılaşıyoruz? Kariyerimize zararı var mı? Ben o konuya değinmek istiyorum.

“Tanrı Kompleksi”  kavramını daha önce duydunuz mu bilmiyorum. Bu kavramı ilk kullanan Ernest Jones (1913-51) Essays in Applied Psycho-Analysis isimli kitabında kullanmış. Tanrı Kompleksi popüler psikolojide ise şöyle tanımlanır:

  • Bir kişinin başka insanlardan ayrıcalık taşıdığı, yüksek kişisel yeteneğe sahip olduğu yönünde sürekli şişirilmiş duygular taşımasıdır,
  • Bu komplekse tutulan kişiler yanılmaz olduğu yönünde sarsılmaz inanç taşırlar. Karmaşık sorunlar ya da imkânsız görevler karşısında, kendilerinin hata veya başarısızlık olasılığının olmadığına inanırlar,
  • Her şeyin en iyisini biz biliriz, bunu sizden öğrenecek değiliz, Sen kimsin ya” gibi cümleleri sık sık tekrarlarlar,
  • Böyle düşünen bir kişinin elbette başkalarıyla istişare etmek gibi bir davranış sergilemesi beklenemez,
  • Cerrahlık gibi bazı mesleklerde daha sık görüldüğü iddia edilen bu psikolojik durum genelde kendinde büyük güç vehmeden kişilerde görüldüğü belirtilir, özellikle Lider konumunda olanlar da….
  • Özellikle ölüm-yaşam kararlarında anahtar rolü oynayan kişilerde ortaya çıkmaktadır. Edebiyatta, politikada, sanatta bunun örnekleri vardır.
  • Shakespeare’in Hamlet karakterinin Ödip kompleksinden ve aynı zamanda Tanrı kompleksinden mustarip olduğu söylenir.
  • Hamlet Claudius karakterini dua ederken öldürmemeyi tercih eder, böylece onun cennete gitmesine izin verdiğini iddia eder. (*)

Özetle; Tanrı Kompleksi, özellikle cerrahlarda (kalp damar, beyin, mirocerrahi) görülen, bir insanın hayatının sizin elinizde olduğunu hissetme durumuyla özdeşleşmiş komplekstir. Bir hayatı kurtarmanın getirileri yaşanması dışında, o hayatı kurtaramamanın çökünlüğünüde derinlemesine hisseden insanlar görülmüştür. (**)

Tabi sadece cerrahlarda görülür demek doğru olmaz. Asker, polis, savcı, doktor, hakim, öğretmen, diğer meslek gruplarında da görülebilir. Peki özel sektörde çalışan İnsan Kaynakları, Muhasebeci, Finansçı…. vb beyaz yakalarda?

  • Ben olmasam bu şirket bir hiç!
  • Bu şirkete para kazandıran benim!
  • Bu şirketten çıktığım an şirket batar!
  • Bunu sizden öğrenecek değilim!
  • Sen kimsin ya?
  • Senden mi öğreneceğim bunları? Ben bilirim, ben!
  • Ben olmasam bu işleri yapacak kimse yok!
  • Benim gibisini bulamazsınız!
  • Satış departmanı olamasa sizin hiçbir öneminiz yok! Bu şirkete para kazandıran satış departmanıdır!
  • Bu güzel sonuçların hepsini benim eserimdir!
  • Ben İK’cıyım. İnsanların kariyerine ben yaşam veririm!
  • Benim emirlerim kutsaldır!
  • Bir talimatıma bakar. Burada benden habersiz kuş uçmaz!

Yukarıdaki cümleler tanıdık geldi mi?

Bu cümleleri yorumlayacak olursak; “bu şirketin/departmanın/çalışanın hayatı benim ellerimde”  anlamı çıkmıyor mu?

Evet gün içerisinde bazen böyle cümleler duyuyoruz. Belki de bazen biz kuruyoruz. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Şirketlerinin yapabileceklerinin sınırı ve gücü, çalışanlarının sınırı ve gücü kadardır. Hiçbir şirket tek bir insanın üzerinden başarılı olmamıştır. Her zaman Steve Jobs’tan bahsediyoruz. Oysa aşağıda görseli bulunan ikonik iMac’i Steve Jobs tasarlamamıştır. Sadece tasarımına yardım etmiştir.  

iMac-Bondi-Blue-1998__1_.0.0.jpg

 

Özetle; bir şirket belirli bir çalışanı olamdan yaşamını sürdürebilir. Bir çalışanda X şireti olmadan yaşamını sürdürebilir.

Porsche buna verilebilecek en güzel örnektir. Porsche, Ferdinand Porsche tarafından kurulmuş bir fimadır. Dr. Ferdinand Porsche Avusturya asıllı Alman otomotiv mühendisi. Porsche orijinal Volkswagen Beetle’ı tasarlamış, ünlü Alman tankları Tiger I, Tiger II ve Elefant tanklarının tasarımlarında katkıda bulunmuş bir dehadır. Deha diyorum çünkü yaptığı tasarımlar hala beğenilmekte ve kullanılmaktadır. Dr. Ferdinand Porsche öldükten sonra kurduğu şirket hala ayaktadır ve hala güzel araç tasarımları yapmaktadır 🙂

porsche_911_targa_2016_precio_DM_2.jpeg_1440x655c

Tanrı Kompleksi, kariyerinize zarar veriyor. Hiç kimse kendisini sürekli aşağılayan birisiyle çalışmak istemez. Hiçbir departman yöneticisi, egosu yüksek departman yöneticileriyle iş yapmak istemez. Hatta tam tersi bu tür durumlarda departman savaşları başlar. Departman savaşlarının kazananı yoktur! Bu savaşın kaybedeni ise çalışanlar ve kurumdur. Bu sebeple günümüz beyaz yakalı çalışanlar sorun çözücü, win-win anlayışıyla çalışmak zorundadır. Aksi durumda psikolojik olarak etkilenmekte ve yanlış kararlar almaktadır.

  • İstifa etmek,
  • Tartışmak,
  • Departman/Unvan Savaşlarına girmek,
  • Uyumsuz olmada ısrar etmek
  • Mobbing yapmak,
  • Kişisel çıkarlarını veya hedeflerini kurum hedeflerinin üzerinde tutmak bu etkinin sonuçlarındandır.

Yukarıdaki durumlarda  çalışanın kariyeri olumsuz etkilenmektedir.

İnsan Kaynakları Departmanı da açık iletişim kurabilen, şeffaflığa, sürdürülebilirliğe, gelişime, saygıya ve hesap verilebilirliğe dayalı kurum iklimi yaratılmasına yardımcı olmalıdır. Bunlar kurumların değerleri olmalıdır. 21 Yüzyıl şirketlerinde değerler ön plandadır. Değerlerle yönetimin disiplinle yönetimden çok daha etkin olduğunu düşünüyorum.  Çünkü sert disiplin kuralları koymak kısa vadede sonuç getirse de her çalışanı aynı anda denetleyemezsiniz. Bu yüzden kurumun değerlerine inanan ve kurum iklimine uyum sağlayan çalışanlarla çok daha efektif sonuçlar alabilirsiniz.

İnsanların en güçsüz olduğu an; ya kendisine çok güvendiği ya da kendisine hiç güvenmediği anlardır. Çok güvendiğimiz zamanlarda psikolojik olarak yeterli hazırlığı yapmıyoruz. İşe yeterince zaman ve kaynak ayırmıyoruz. Sonucunda ise hatada veya etken olmadığımız bir faktör sebebiyle sonucu başarısızlık oluyor. Her zaman her şeyi kontrol edemeyiz. Yaşamda etken olduğumuz kadar edilgen olduğumuz faktörler de bulunmaktadır Bunun için başka bir kişiden yardım almamız gerekiyor. Bu yüzden diğer insanlarla birlikte çalışmamız, anlaşmamız, uzlaşmamız ve iletişim kurmamız gerekmektedir. Tanrı kompleksi olan bir çalışanla nasıl iletişime girebilirsiniz? Veya birbirinize nasıl fayda sağlayabilirsiniz? Tanrı kompleksi olan bir kişi sürekli kendisine güvendiği için hata yapma potansiyeli daha fazla değil midir? Bu sebeple bu psikolojik etki beyaz yakaların kariyerine engel olan bir durumdur.

“Ben” yerine “biz” kavramı, kitleleri harekete geçiren liderlerin kullandığı sihirli bir sözcüktür. Unutmayın; her beyaz yakalı kendi işinin lideridir.

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynaklar

*http://www.felsefetasi.org/enel-hak-ve-kendini-tanri-sanmaktanri-kompleksi-arasindaki-fark-edilmesi-elzem-cizgi/

** https://tr.instela.com/tanri-kompleksi–461188

Bulut Diyerek Geçmeyin! Bir gün Hayatınızı Kurtarır

Merhaba,

İK’nın hemen her alanında çalıştım. Alandan kastım salon ve saha. İkisinin arasındaki farkı merak ediyorsanız daha önce yayınladığım makalemin size yardımcı olacağını düşünüyorum. Makaleme ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Bir gün Kırklarelinde bir mağaza açılışımız vardı. Aslında o gün iki mağaza birden açacaktık. Birisinin normu 25 diğerinin normu 15 olmak üzere toplam 40 kişilik norm için daha önce Kırklareli’ye defalarca gitmiştim. Çok keyifli işe alım projeleri gerçekleştirdim. Lokasyon uzak ve sıcak olmasına karşın çok keyif aldım. İşe aldığımız çalışanlara oryantasyon eğitimi vermek için yine düştüm yollara… 2 saatlik bir yolculuktan sonra merkezdeki peynirci kız heykeli beni tüm güzelliğiyle karşıladı. Hava gayet açıktı, eğitim salonuna vaktinde gitmiştim, keyfim yerindeydi. Anlayacağınız güzel bir Çarşamba günüydü. İki günlük bir eğitim planlamıştım. Doğal olarak ta bir gün kalacaktım.

Eğitimcinin eğitimlerinde her zaman söyleriz. Salona erken gitmek gerekir. Projeksiyon ve PC’nin hazırlanması, ikramların hazırlanması, katılımcıların karşılanması önemlidir. Bu kurala uyarak bende eğitim salonuna bir saat erken gittim. 15 dakikada hazırlanır bir kahve alır, katılımcıları beklerim dedim. Projeksiyonu hazırladıktan sonra bilgisayarımı açtım. Tam sunuma gelecektim ki bilgisayarım mavi ekran hatası verdi. Bazı mavi ekran hatalarında bilgisayar yeniden açılabiliyor. Fakat o gün benim bilgisayarım açılmadı. Endişe içerisinde IT departmanını aradım. Sistem uzmanınız bilgisayarın fiilen elinde olması gerektiğini aksi takdirde telefon yoluyla bir şey yapamayacağını belirtti. Çünkü güvenli açılmış modunu denedik, BIOS ayarlarını denedik sanırım bilgisayarım son nefesini vermişti. İşletim sistemini yazan şirkete sinirlenmedim değil! Çünkü profesyonel iş dünyasında bunlar olur biliyorum ancak Genel müdürlükten, yardım almaktan uzak olması ve kötü şans faktörü beni sinirlendirdi. Adaylar ilk olarak eğitime başladıklarında ikramlardan sunuma, salondan eğitime kadar her şey mükemmel olmalıdır. Aksi takdirde çalışan kurumla ilgili olumsuz şeyler düşünebilir. Bu durumda ise her şey mükemmel değildi. Daha doğrusu kötü bir krizle karşı karşıya kaldım. Bilgisayar aramaya başladım. O lokasyonda daha önce mağazamız olmadığı için seçeneklerim dardı. Bölge müdürünü aradım, mağaza müdürünü aradım ama nafile. Basit bir notebook bulamadım. En son bölge müdürümüzle görüşürken “Emre Bey isterseniz eğitimi iptal edelim” dedi. Karşı çıktım. 2,5 saatlik yolu basit bir PC hatasından kaynaklı eğitimimi iptal etmek için gelmemiştim.  Gerekirse gider yeni bir bilgisayar alırım dedim ve öyle yaptım. Katılımcılarımıza ise sürpriz yaparak arkadaşlar sizler için küçük bir kahvaltı hazırladık, eğitime 30 dakika sonra başlayacağız. Bu sırada sizler de tanışın artık siz bir ekipsiniz dedim ve ışık hızıyla şehir merkezine gittim. Bir tane bilgisayar satın aldım. Ms Office’i lisansız kullanamayacağımız için Open Office yüklettim. Sağolsun bilgisayarı satan kişi bana open offce’i internetten indirmek için yardımcı oldu.  Bilgisayarın kurulması vs derken 20 dakikam gitmişti. 10:30’a 15 dakika vardı. Ardından yeni açacağımız mağazaya uğradım. Sunumlarımı ortak klasörden almak için. Elimde PC var ama sunumlar bozulan bilgisayarda kalmıştı. Günün 2. Sürprizi; Merkez ile bağlantı olmadığı için ortak klasöre ulaşamıyordum. Sunuların içerisinde videolar olduğu için de e-posta yoluyla alamıyordum.

Bir beyaz yakalı her zaman yedekli çalışmalıdır. Bende o dönemde cloud (bulut) kavramını araştırıyordum. Bir an kendi kendime “neden ortak alana ulaşmaya çalışıyorum ki? Tüm dosyalarım bulutta var zaten dedim.” Vaktinde salona gittim. Telefonumu harici modem olarak kullanıp yeni PC’imi internete bağladım. Oradan da Onedrive’a (o dönemki adı SKY Drive idi) ve dosyalarım karşımdaydı. Üstelik ek bir programa ihtiyaç duymadan tarayıcı üzerinden PowerPoint dosyalarım açılıyordu. Videoları ayrıca indirmem gerekti. O gün sunumumu bu şekilde gerçekleştirdim. Sistem uzmanımız sağolsun akşam gerekli ofis dosyalarını ve şifrelerini iletti. Ertesi gün daha rahat bir şekilde sunum gerçekleştirdim. Peki bulut olmasaydı veya ben kullanmasaydım ne olacaktı? Eğitimi iptal etmek zorunda kalacaktım. Bu durum ise benim kriterlerime  göre bir amatörlük olacaktı.

Peki cloud dosyalama nedir?

Cloud’un tam Türkçe karşılığı bulut demektir. Makalemin bundan sonraki sürecinde bu kavram “bulut” olarak adlandıralacaktır.

Bulut bilişim (cloud computing), bilgisayarlar ve diğer cihazlar için, istendiği zaman kullanılabilen, paylaşımlı veri işleme, depolama, hesaplama gibi yüksek işlem gücüne sahip internet tabanlı konfigüre edilebilir bilişim hizmetlerinin genel adıdır. Bulut bilişim bu yönüyle bir ürün değil, hizmettir; temel kaynaktaki yazılım ve bilgilerin paylaşımı sağlanarak, mevcut bilişim hizmetinin; bilgisayarlar ve diğer aygıtlardan elektrik dağıtıcılarına benzer bir biçimde bilişim ağı (tipik olarak internetten) üzerinden kullanılmasıdır. (*) (*https://tr.wikipedia.org/wiki/Bulut_bili%C5%9Fim)

Özetle bulut teknolojisi, dosyalarınızı USB veya bilgisayarın yanında internette bu hizmeti veren firmanın altyapısını ve serverını kullanarak yedeklemektedir.

​Dosyalarımı bulutta yedeklerken ilk amacım pratik olmasıydı. Çünkü bazen evde de çalışıyordum. Dosyayı USB’e at sonra evde ki bilgisayarıma kopyala, çalış, sonra tekrar usb ye kopyala hem zahmetli hem de riskliydi. Böyle yaparken bir kere güncel dosyayı karıştırmıştım. O yüzden bulut daha pratikti. Dosyayı bulut klasörüne at sonda evdeki bilgisayarından devam et. Zaman açısından Daha verimli. Bugün sizlere bulut konusunda bir inceleme yazısına ayırmak istiyorum.

İlk olarak bulut hizmeti veren birçok marka bulunuyor.

  • Dropbox
  • Google
  • Microsoft
  • Apple
  • Yandex vs

Bu markaların arasında eleme yapmak istiyorum. Hangileri beyaz yakaya daha uygun? Uygunluk konusunda kriterler

  • Marka değeri
  • Güvenli
  • Esnek
  • Her yerden ulaşılabilir.

Ben sizlere sürekli kullandığım Apple (iCloud), Google (Google Drive) ve Microsoft (Onedrive)’un hizmetlerinden bahsediyor olacağım.

Burada bir noktaya dikkat çekmek istiyorum. Yukarıdaki 3 kurum, sadece bulut hizmeti vermiyor. Aynı zamanda web tabanlı üretkenlik yazılımlarını da desteklemektedir. Bu sebeple beyaz yakalar için daha uygundur. İkinci bir nokta da eğer işiniz için bulut teknolojisini kullanmak isterseniz kurumunuzun IT, Bilgi Güvenliği departmanları ile görüşmeniz gerekmektedir. Çünkü dosyaları yüklediğinizde veya dosya yarattığınızda tüm belgeleriniz başka bir kurumun kontrolüne girmektedir. Bu açıdan kurumunuzun bilgi güvenliği protokülüne uymanızı tavsiye ederim. Aksi takdirde 4857 sayılı iş kaunun 25 maddesinin e bendine göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” Sebebiyle iş sözleşmeniz tazminatsız feshedilebilir. Bunun olmaması için gerekli izinlerin alınması önemlidir.

Şimdi gelelim bulut hizmeti veren kurumlara

drive

1-Onedrive

Microsoft’un hizmetidir. Windows 10 ile bilgisayarla bütünleşik gelmektedir. Ücretsiz olarak 5 GB alan vermektedir. İstediğinizi her dosyayı yükleyebiliyorsunuz. Bunların haricinde bilgisayarda Onedrive klasörüne herhangi bir dosya yaratırsanız veya bir dosyayı bu klasörün içerisine taşırsanız sistem otomatik olarak internetle eşzamanlama yapmaktadır.

Mobil versiyonu da bulunmaktadır. Akıllı telefon ve tabletlerde dosyalarınıza rahatça erişebilirsiniz. Tüm bilgisayarların işletim sistemlerinde ve IOS/Android mobil işletim sistemlerinde kullanabilirsiniz. Word, Excel, PowerPoint ve Onedrive uygulamalarını ayrı ayrı indirmeniz gerekiyor. Her bir uygulama ortalama 250 MB Ben onedrive hizmetini kullanıyorum. Çünkü WEB üzerinden dosyaları açma ve değişiklik yapma imkanına sahiptir. Word, Exel, Powerpoint, Onenote dosyalarınızı açabiliyor ve ücretsiz bir şekilde düzenleyebiliyorsunuz. Yaptığınız düzenlemeler bulutu kullandığınız tüm makinelerde otomatik olarak işleniyor. Tabi MS Office hizmetini kırpılmış bir şekilde ücretsiz alabiliyorsunuz.  Ta sürüm için Office 365 hizmetini kiralamanız gerekmektedir. Office 365’i de kullandım. O da gayet başarılı.

 

2

 

Arayüzü Ms Office yazılımına çok yakın olduğu için kullanımda herhangi bir problem oluşturmuyor. Olumsuz tarafları da yok değil! Google Drive’a göre daha geç eşitleme yapıyor. Bu konuyu hep merak etmişimdir. Windows yazılımını yazan Mirosoft kendi yazılımı üzerinde neden hızlı eşzamanlama sağlayamaz? sanırım internet explorer’dan kalma alışkanlıkları var 🙂 Onedrive’da dosya paylaşabiliyorsunuz ancak dosyayı direkt olarak iletmiyor. Bunun haricinde belgelerdeki bağlantıları açmıyor, video oynatmıyor ve bazı exel makrolarında hata veriyor. Yani çok üst düzey bir excel kullanıcıysanız dosyada işlem yapabiliyorsunuz fakat daha sonra dosyanın bozulma (web üzerinden görüntülendiğinde) ihtimali oluyor.  Bunların haricinde kullanmanızı tavsiye eder miyim? Evet kullanabilirsiniz. Sonuçta herkes .xlsx .pptx .docx formatına alıştığı ve kullandığı için birisine dosya ilettiğinizde açmak için sorun yaşamaz.

drivdde

 

2- Google Drive

Google yaptığı zaman basit ama etkili işler yapıyor. Onedrive kullanmasam Google drive benim ilk seçeneğim olurdu. Onedrive ile yaptığı hemen her işi aynı kalitede ve daha hızlı yapabiliyor. Google, Microsoft’un aksine 15 GB’lık bir alan veriyor. Google Docs ile tüm Ms Office dosyalarınızı görüntüleyebiliyor ve düzenleyebiliyorsunuz. Yine OneDrive’daki gibi, video, bağlantı ve bazı makrolarda sorun yaşayabiliyorsunuz.  IOS/Android için mobil sürümleri bulunuyor.  Google Dokümanlar, Google Slaytlar, Google Tablolar ve Google Drive uygulamalarını ayrı ayrı indirmeniz gerekiyor. Her bir uygulama ortalama 200 MB.  Eksik tarafları yok mu? Elbette var. Öncelikle ekran teması beyaz ve uzun kullanımlarda gözü çok yoruyor. Belki benden kaynaklanıyor ama arayüzü kullanmak bana zor geliyor. Bu konuda alışkanlıklarımdan kaynaklı olduğunu söyleyebilirim fakat bu durum bir dosya hazırlarken verimi düşürüyor.Ayrıca benim gibi profesyonel anlamda dosyalarda çalışıyorsanız Google Docs, size basit gelebilir. Profesyonel düzeyde sizi tatmin edeceğini pek düşünmüyorum. Makalemin başlangıcında anlattığım extrem bir durumda kalırsanız sizi idare edebilir. Fazlasını beklemeyin.  Onedrive ve İcloud’a göre en büyük artısı ise klavyeye dokunmadan sadece sesinizle yazım yapabiliyorsunuz J Bu hakikaten çok güzel bir özellik. Neden şimdiye kadar MS Office’e gelmedi bilmiyorum.” Sesli yazımda hata oluyor mu diye sorarsanız evet oluyor. Ancak bir süre sonra programa alışınca neyi tanıyıp neyi tanımadığını anlıyorsunuz. “Hatta bir konuda bir deneme yapmak istiyorum makalenin bu kısmını Sadece bu kısmını Sesle yazıyorum şu anda ekran görüntüsü alayım sesli yazma ile ilgili ufak bir sorun var Daha önce farklı bir yazılım veya uygulamayı Microsoft Word veya Hazırladığınız bunu Google sesli yazma da kullanamıyorsunuz sanırım Google ürünlerini kullanmamız için yapıyor” Bu özelliğini çok beğeniyorum.

3

 

Türkçe dil desteği de mevcut. Başka güzel bir tarafı ise anket hazırlayıp link üzerinden dağıtım yapabiliyorsunuz.

 

icloud-logo-blue-iphonemonk

iCloud

Beni tanıyanlar bilir. Apple’ı severim. Hatta sıkı bir elmacıyımdır. Yalnız aynı olumlu değerlendirmeyi icloud için yapamayacağım. iCloud Onedrive ve Google Drive ile hemen hemen aynı işlemleri yapabiliyor. 5 GB ücretsiz kullanım alanı veriliyor. Daha da geliştirebiliyorsunuz. Fakat Onedrive ve Google Drive’a her türlü dosyayı yükleyebilirken iCloud’a yükleyemiyorsunuz. iCloud sadece Apple ürünlerinde yer alan iWork, Notlar, Kişiler Takvim ve fotoğrafları yedekliyor. Örneğin bir video veya ses dosyasını icloudda yedekleyemezsiniz.

4

7.jpg

Tabi bu durum kullanıcı açısında iyi bir durum değil. Ofis yazılımları nasıl derseniz. Numbers (Excel’in Apple muadili) dışında çok başarılılar. Hatta Keynote (Powerpoint’in Apple Muadili) bence çok daha başarılı bir sunum programı. Bunların haricnde iCloud’u Apple cihazı dışında sadece bilgisayarda kullanabilirsiniz. Apple cihazınız ve o an internete erişiminiz yoksa iCloud sizi yarı yolda bırakır. Çünkü iCloud, Pages, Numbers, Keynote sadece IOS/Mac OS cihazları için geliştirildi. Apple bu konuda mealen “benim ürünlerimi kullanmak isterseniz benim ekosistemime dahil olmanız gerekmektedir” diyor.

Karar

Bu aşamada kendi kullanım alışkanlıklarınıza bakmanız gerekiyor. Eğer ben dosyalarımı evrensel standartlarda hazırlar ve başkalarıyla paylaşırım diyorsanız OneDrive, basit ve sade bir hizmet kullanmak istiyorum diyorsanız Google Drive, Profesyonel ama farklı işler yapmak istiyorum diyorsanız iCloud kullanmanızı tavsiye ederim. Ben kişisel olarak Onedrive kullanıyorum. Çünkü hazırladığım dosyaların her bilgisayarda sorunsuz açılması gerekiyor. Tabi her üçünü de kullanabilirsiniz. Önemli olan verimli ve sonuç odaklı olmasıdır.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Son 5 Yılın İşsizlik Oranları & İK Planlaması

Merhaba,

İnsan Kaynakları bir işletmede olmazsa olmaz departmandır. Seçme & Yerleştirme, Bordro, Eğitim, Kariyer, Rapolama vb. fonksiyonlarıyla kuruma artı değer sağlar. Raporlama tüm departmanların olduğu gibi İK’nın da önemli sorumluluklarından birisidir.  Peki İK neden rapor hazırlar? Bu soruya yanıt vermeden önce İK’nın temel rollerine değinmek isterim. İk’nın temelde iki rolü bulunmaktadır.

  1. Stratejik
  2. Operasyonel

Stratejik rolü tepe yönetimi ile birlikte kurum ile ilgili alınacak tüm kısa-orta-uzun vadeli planlara ortak olması ve görüş bildirmesidir.

Operasyonel rol ise temel düzeyde yapılan işe alım, bordro, eğitim, disiplin vb. İK fonksiyonlarıdır.  Stratejik İK ile Operasyonel İK’nın kullandığı araçlar (seçme&yerleştirme, ücretlendirme vb.) keskin çizgiler yoktur. Stratejik İK’da önemli olan bireylerden ziyade kurumsal olarak düşünmesidir. Başka bir görüşe göre de Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel odak noktalarından biri insan kaynakları yönetiminin stratejik planlama ile tamamen bütünleştirilmesidir. Tabi stratejik İk uygulanması için üst yönetimin onayı ve desteği gereklidir. Stratejik İK ayrı bir yazının konusudur. Sorumuza dönecek olursak İK neden rapor hazırlar? diye sormuştuk. Çalışan Envanteri, Turnover, İşe alım, İşten Çıkarma, Performans, Eğitim, elde tutma oranı vb. raporları neden hazırlıyoruz? Klasik yanıt ölçemediğimiz işi yönetemeyiz. Elbette verileri sayısallaştırmak ve belirli zamanlarda ölçmek kurumun gidişatı ve yaptıklarımız hakkında bize bilgi veriyor. Bizim ne kadar başarı olduğumuzu, hangi noktalara dikkat etmemiz gerektiğini, hangi noktalarda iyileştirme yapmamız gerektiğini raporlar sayesinde görebiliriz. Tabi başarıyı ölçmek için öncelikle planlama yapılması gerekmektedir. Geçtiğimiz dönemde Twitter’da küçük bir anket yaptım.

emre_inanc

İK profesyonellerinin dönem başında planlama yapıp yapmadıklarını sordum. Ankete 102 profesyonel katıldı. Sonuçlar ise beni şaşırttı. Ben %70 yapmıyoruz – % 30 Yapıyoruz şeklinde sonuç beklerken oran %60 yapılmıyor-%40 yapılıyor çıktı. Açıkçası İK’nın geleceği açısından umut verici. Bu yapılan anket elbette bir ölçüt olamaz çünkü küçük ve sınırlı. Falat küçükte olsa İK Planlamasının yapılma oranının görece yüksek olması beni sevindirmedi değil. (*)

Plan, Türk Dil kurumuna göre; “bir işin bir yapıtın, gerçekleştirilmesi için uyulması tasarlanan düzen” denilmektedir. Planlamak için yapılacak bir işi belli plana göre düzenlemektir. İnsan Kaynakları Planlaması, urumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dışında meydana gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılmasına ilişkin bütün hazırlık çalışmalarını içerir. Diğer bir ifade ile İK Planlaması; değişen politik, ekonomik akademik alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere yanıt verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasına ve gerekli uygulamaların yapılmasına yöneliktir. (**) Etkili bir İK planlaması ile süreç, proje, zaman yönetimleri konusunda verimlilik artarken İK departmanının KPI’larının somut ve nesnel verilere göre değerlendirmesini sağlar. İk planlaması için geçmiş verilere, geçmiş veriler için de raporlara ihtiyacımız bulunmaktadır. Raporlama konusu bu sebeple önemlidir.

İnsan olarak etken olduğumuz ve edilgen olduğumuz konular bulunmaktadır. Bu durum kurumlar içinde geçerlidir. İK planlaması yapılırken ekonomik koşullar ceteris paribus (***)  kabul edilemez. Çünkü ulusal, bölgesel (Ayrupa bölgesi, Kuzey Amerika Bölgesi vb.)  ve küresel değişkenler kurumları direkt etkilemektedir. Şimdi daha somut olaylar üzerinden gidelim. Diyelim ki bir İşe Alım Profesyonelisiniz ve gelecek yıl için sizden işe alım planlaması istediler. Genel olarak düşünmeniz gerekenler;

  • Kurum gelecek yıl %kaç büyüyecek/küçülecek?
  • Kurum hangi lokasyonlarda büyüyecek?
  • Yeni pozisyonlar açılacak mı?
  • Aylık ortalama ne kadar işe alım yapılıyor?
  • Aylık ortalama ne kadar kişi işten ayrılıyor?
  • Geçtiğimiz yılın turnover oranı nelerdir?
  • Gelecek yıl emekli olacak, askere gidecek, evlenecek çalışanların sayıları nelerdir?
  • Geçtiğimiz yıl hedefleri tutturma oranları nelerdir?
  • Departmanların gelecek yıla ait çalışan taleplerinin sayısı nedir?

Sorularına yanıt arayarak İK işe alım planlaması yapabiliriz.

  • Örneğin 1000 çalışanlı bir şirket olarak bu yıl çalışan sayısı olarak %10 büyüme gerçekleştireceğiz.
  • Yıllık turnover ortalamamız %20,
  • bu yıl 100 kişi emekli olacak, askere gidecek, evlenecek.
  • %10 büyüme için 100 çalışana ihtiyaç vardır.
  • Yıllık %20 Turnnover için 200 çalışan,
  • Bu yıl 100 kişi emekli olacak, askere gidecek, evleneceği için de 100 çalışana daha ihtiyacımız bulunmaktadır.
  • Özetle gelecek dönem için 400 çalışan işe alınacaktır.

Biraz önce okuduklarınız çok basit anlamda bir İK planlamasıdır. Bu plana göre ihtiyaçlar dönemsel, mevsimsel ve aylık sayılara indirilir ve işe alım planlaması kabaca hazır gibidir. Yanız burada çok önemli bir etkiye değinmek istiyorum. Ekonomik etki. Ulusal anlamda ekonomi büyümesinden kaynaklı rakipler veya sektör dışındaki aktörlerin de çalışana ihtiyacı olabilir. Bu durumda transfer yoluyla işten ayrılmalar daha çok olabilir. Piyasada işsizlik azalacağı için çalışan bulmakta zorluk çekebilirsiniz. Bu durumda ek önemlere ihtiyacınız olabilir. Bunların tam tersi de olabilir. Tersi bir durumda da iş ilanlarınızı yayınlamak için ikinci bir kariyer sitesiyle anlaşmak verimli bir harcama olmaz. Bu noktada kurumunuza tasarruf sağlayabilirsiniz.  Tabi gelecek ekonomik yapıyı öngörebilirsek. Evet, tahmin edilemeyen ekonomik koşulların planlarımıza getirdiği belirsizlik durumundan bahsediyorum 🙂

Gerçekten Türk ekonomisinin gidişatı tahmin edilemez mi? Bende çoğumuz sabah şemsiye ile yola çıktıktan 5 dakika sonra güneş açan bir şehirde yaşıyorum. Ekonomik koşullar bir gecede değişebiliyor.  Bölgesel, ulusal istikrarsızlık ülke ekonomisini kötü etkiliyor. Fakat 3 milyon ışık yılı uzaklıkta bir gezegenin atmosferini tahmin edebiliyorsak ekonominin gidişatını da gerçeğe yakın bir şekilde tahmin edebileceğimizi düşünüyorum. Bu verilerle de daha realist daha efektif planlama yapabilir ve başarılı olabiliriz. Çünkü gelecek tehlikeye karşı önlem alırsanız tehlike size zarar veremez.

Peki nasıl?

Aslında bugün sadece son 5 yılın işsizlik oranı konusunu yazacaktım fakat bu verilerin planlama konusunda yardımcı olacağını düşünüyorum. Ben kendi işlerimde denedim. Daha önceki yılların işsizlik oranı, turnover, elde tutma oranı, işten ayrılış, işe giriş, çalışan envanteri, kurum kararları (büyüme, mağaza açımı vb.) faktörlerini düşünerek bir işe alım planlaması hazırlamıştım ve planımın %90 gerçekleşme oranı yakaladı. Ölüm ve vergi dışında hiçbir şeyin kesin olmadığı bir ekonomide iyi bir oran olduğunu düşünüyorum.

Son 5 Yılın İşsizlik Oranları

Bu oranlara geçmeden önce verileri nasıl nereden topladığımı belirtmek isterim. Veriler, Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) web sayfasından aylık bazda alınmıştır.  TUİK istatistikleriyle ilgili kısa bir bilgi vermek isterim. İşsizlik verilen amacı; Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 1988 yılından itibaren düzenli olarak uygulanmakta olan Hanehalkı İşgücü Anketi istihdam edilenlerin; iktisadi faaliyet, meslek (ya da tuttuğu iş), işteki durum ve çalışma süresi, işsizlerin ise; iş arama süresi ve aradıkları meslek (ya da iş) ve benzer özellikleri hakkında bilgi derlemek amacıyla uygulanmakta olup, ülkedeki işgücü piyasasının özellikleri hakkında bilgi veren (arz yönüyle) temel veri kaynağıdır.

  • TUİK birçok parametreyi faktör olarak belirleyerek işsizlik oranını hesaplıyor. Oranları belirtmeden önce aşağıda birkaç önemli noktayı belirtmek isterim.
  • TUİK işsizlik oranlarını aylık ve yıllık bazda hesaplamaktadır,
  • TUİK işsizlik oranıyla birlikte işgücüne katılım oranı, istihdam oranı, kayıt dışı istihdam oranı ve kamu istihdam oranını da hesaplamaktadır,
  • TUİK işzilik oranlarını bir önceki döneme göre hesaplıyor. Örneğin 2016 yılının Eylül ayı işsizlik oranı Eylül ayı 2015 yılı işsizlik oranına göre hesaplanmaktadır,

Makalemi daha fazla uzatmamak için sadece işsizlik oranlarını sizlerle paylaşacağım. (****)

2012 Ocak ayı ile 2016 Aralık ayı arasında olan işsizlik oranları aşağıda yer almaktadır;

2012 & 2017 İşsizlik Oranları

aylık_ve_yillik_issizlik_oranlari

Bu tablo çok fazla karışık görünmektedir. Bu sebeple yıllık izleme tablosunu sizlerle paylaşmak istiyorum.

isiszlik_izleme_tablosu

  • İşsizlik oranı 2012 Ocak ayında %10,20 iken 2016 Aralık ayında %12,70’dir.
  • Son beş yıl içerisinde işsizlik oranı %2,50 artmıştır.
  • Ekonomik etkilerin 3 aylık dönem sonra etki ettiğini düşünürsek işsizlik her ay artmamaktadır. Dalgalı bir seyir izlemektedir. Bu dalgalanmalar yıllık/aylık bazda paralellik göstermektedir.
  • Tablo incelendiğinde işsizlik eğrisi Ocak ayından itibaren azalıyor ve Haziran ayı itibariyle Aralığa kadar artış gösteriyor.
  • Şubat, Mart, Nisan, Mayıs, Haziran aylarında aday bulmak güçleşirken Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim ve Kasım aylarında aday bulmak daha kolaydır.
  • Türkiye’nin GSYH büyüme oranları düşünüldüğünde;
    2012 %2,1,
    2013 %4,2,
    2014% 3,0,
    2015% 4,0,
    2016  %2,9 büyüme oranı ile işsizlik arasında ter orantı bulunmaktadır. (*****)
  • İşsizlik oranını maksimum 9 ay tırmanışa geçmektedir. 9. Aydan sonra düşüş göstermektedir.
  • Ortalama düşüş hızı ise 4 aydır.

issizlikorani.jpg

Sanılanın aksine dövizdeki dalgalanma ile işsizlik oranı arasında (aylık) direkt bir ilişki bulunmamaktadır. Bu açıdan dövizdeki aylık değişiklik işsizliği aylık bazda çok fazla etkilememektedir. Aşağıda döviz oranlarının ve işsizlik oranlarının grafikleri verilmiştir.

issizlik_doviz

  • Yıllar göre kümüle olarak işsizlik oranı incelendiğinde ise işsizlik oranı artış göstermiştir.
  • 2015-2016 en fazla artışın olduğu yıllardır.
  • Son beş yılın yıllık ortalama işsizlik oranı %9,98’dir.
  • 2015 ve 2016 yılları bu ortalamanın üzerindedir.

issizlik2

2013 yılında büyüme oranı %4,2, 2014 yılında ise %3,00 olmakla birlikte her iki yıl son 5 yılın en düşük oranlı işsizlik dönemleri olmuş diyebiliriz.

yillara_göre_issizlik.jpg

 

Genel olarak işsizlik sayıları bu şekildedir. Şimdi gelelim İK planlamasına işsizlik sayılarını nasıl entegre edeceğimize. Aslında bu zor bir iş. Çünkü TUİK bu rakamları hesaplarken tüm sektörleri, meslekleri, unvanları faktör olarak belirlemektedir. Buraya kadar makaleme zaman ayırdığınız için teşekkür anlamında hayat kurtaran bir teknikten bahsetmek istiyorum. (Bu tekniği kendi planlamalarımda denedim. Yukarıda belirttiğim gibi %90 gerçekleşme/doğruluk oranı yakaladım) “Basitlik güzeldir”  felsefine atıf yaparak basit bir şekilde mantık yürütürsek; TUİK’in rakamlarıyla çalıştığımız sektör/şirket’in rakamlarını eşleştirebiliriz. Eşleşme sırasında yükselişler veya azalışlar birbirine paralel gidiyorsa TUİK’in rakamlarını da İK planlamasında veri olarak kullanabilirsiniz. İşsizlik oranlarını aylık bazda alın ardından kurumunuzda hazırladığınız işten ayrılış oranlarını aylık olarak alın. Ardından grafiyi inceleyin. Birebir veya birebire yakın grafik çıkıyorsa kalibrasyon başarı ile sağlanmıştır. Bu kadar basit. Bundan sonraki süreçte ise Planlama yaparken İK yöneticisi olarak kendi profesyonelliğinizi ve meziyetinizi konuşturmanız gerekmektedir. Çünkü böyle bir “big data”yı etkileyen birçok rakamlar/referanslar/faktörler bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Bilimi bloğu olarak her yıl işsizlik oranlarını bu tür grafiklerle yayınlayacağım.  Bu noktada amacım hem siz Değerli İK yöneticilerinin  bilgiye ulaşma kolaylığı sağlamak hem de  ulusal hafızayı oluşturmaktır. Çünkü internette son beş yılın işsizlik oranlarını aradığınızda maalesef bu bilgilere kolay erişilemiyor.

İnsan Kaynakları Departmanı sadece rakamlardan oluşmaz. Çalışanlara dokunmak gerekiyor. Yaratıcı ve verimli sistemler tasarlayıp şirkete kar sağlamak bizim var olma amacımızdır.  Tabi rakamlar olmadan da ne geçmişi ölçebilir ne günümüzde nerede olduğumuzu konumlandırabilir ne de geleceğe yürüyebiliriz. Bu açıdan bir İK Profesyonelleri rakamlardan ve bilimden yararlanmalıdır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

*http://blog.empatik.com/stratejik-insan-kaynaklari-yonetimi/

**İnsan Kaynakları Yönetimi I İlhami Fındıkçı I Alfa Yayınları

***İktisat biliminde diğer değişkenlerin sabit kabul etme kuralı

****Detaylı bilgi için http:/www.tuik.gov.tr/Start.do adresini ziyaret edebilirsiniz

*****Kaynak: TCBM

Networking Ne Değildir?

Merhaba,

Büyük bir kurumda pozisyon açıldığında departman yöneticisi İnsan kaynaklarına çalışan talebini iletir. İK ise açık kadronun görev tanımını inceler ve söz konusu açığın iç veya dış kaynaktan mı giderileceğine karar verir. Dış kaynak seçildiyse Cv havuzu kontrol edilir. CV havuzunda pozisyonun gereklerine uygun adaylar yoksa; kariyer sitelerine, linkedin’e ilan çıkılır, başvurular toplanır. İlandan yapılan başvurular filtreleme yöntemiyle elenir. Mülakat aşamasına geçilir. İlk mülakatta adaylarla tanışılır. Yapılacaksa işe alım sınavları gerçekleştirilir. Ardından ikinci mülakatlar başlar. Kısa listeye kalan adaylar yönetici ile tanıştırılır. Yönetici mülakat yapar. Uygun adayın referans kontrolü ardından adaya iş teklifi yapılır. işe alım süreci çok basit olarak  bu şekilde ilerlemektir.

Herkes hayallerindeki işte çalışmak ister. Aday, rakiplerinden bir adım önde olmak için eğitimlere katılır, kişisel gelişim kitapları okur, zirvelere gider kısaca kendisini geliştirir. Bu tür kişisel gelişim eğitimlerinde Networking vurgusu çok yapılır. Peki nedir bu networking? Tam Türkçe karşılığı ağ oluşturmaktır. Gittiğiniz bir zirvede, toplantıda veya organizasyonda yeni insanlarla tanışırsınız. Onlarla bilgi alışverişinde bulunursunuz. İşte networking genel itibarıyla budur. Farklı sektör ve kurumlarda çalışan kişilerle bağlantı kurmak.  Kurulan bu bağlantı sayesinde iş yapmak istediğiniz kurumun kültürünü, çalışma şeklini daha iyi anlarsınız. Bu sayede ürün/hizmet sunarken kuruma özgü çözümler üretebilirsiniz. Yani networkingte win-win (kazan-kazan) anlayışı vardır. Öylede olması gerekir. Çünkü hepimiz iş insanıyız ve iş yapıyoruz. Profesyonelliğin getirdiği bilinçle karşı taraftan bir şey talep ettiğimizde karşılığında onun yararına olacak bir şey vermeliyiz. Bu sayede etik kurallar çerçevesinde kazan-kazan ilkesi yerine getirilsin.

Networking yapma ile ilgili birçok taktik bulunmaktadır. Karvizitini vermek, linkedinden eklemek, bayram ve özel günlerde networkünüzle iletişime geçip halini hatırını sormak vs. Bu noktada yanlış bir anlamadan bahsetmek istiyorum. İnsanlar neworkingi o kadar çok büyütüyor ki; networking olmazsa iş yapamayacağını düşünüyor! “Networking her şeydir” diye slogan atan bile duymuşluğum var. Farklı kurumlarda farklı pozisyonda kişileri tanımanız ve iletişimde olmanız sizlere know-how, sektörel haberler, şirketlerin durumu, yapılan projeler vb. konularda yarar sağlayacaktır. Bunda hemfikirim. Fakat networking algısı öyle bir noktaya geldi ki insanlar profesyonel anlamda networking yapmak yerine tacizkar olmaya başladı. Networking artık iş kalitesinin önüne geçti. İnsanlar yaptıkları işlerde başarılı olmak yerine networkleri üzerinden başarılı olmayı tercih etmeye başladılar.

Nasıl mı?

Geçtiğimiz haftalarda iş fikri olan birisi ile görüşüyordum. Güzel bir iş fikri vardı. İş fikrini bana anlattı. Nasıl ilerlemeyi düşünüyorsun? diye sordum. “Bundan sonra networking yapacağım. Birilerini tanımızsan” o iş olmuyor diye yanıt verdi. Bir Üniversite öğrencisiyle sohbet ediyordum. Sohbet iş dünyasına geldi. İstediğin işe girmek için nasıl bir plan yaptın diye sordum. Yöneticilerle tanışıyorum. Mezun olduktan sonra onları arayacağım. Birinden iş bulurum herhalde. Emre bey, sizi de arayacağım sözünü şimdiden alıyorum diye yanıt verdi. 🙂

Networking konusu sosyal medyada daha vahim. Linkedin’de iş ilanı paylaşanlar, iş arayışının aktif olduğunu paylaşan kullanıcılar var. Bu kullanıcıların yaptıklarını eleştirmiyorum. Onlar doğru olanı yapıyor. Fakat bazı kullanıcılar var ki; her gün kendilerinin refere ettiği kişilerin özgeçmişlerini paylaşıyorlar. Değerli bağlantılarım (networklerim) diye cümleye giriyor ardından aşağıdaki kişiye referans oluyorum, yardımlarınızı beklemekteyim diye cümle bitiriliyor. Burada ne var? Linkedinde tabi ki bunların paylaşılması gerekiyor diyebilirsiniz. Doğru. Referansınız olduğu çok sevdiğiniz bir bağlantınızın iş arama sürecinde destek vermek erdemli ve profesyonel bir davranıştır. Yukarıdaki örnekte ise adayın özgeçmişini inceliyorsunuz o kişiyi refere eden profesyonelle farklı şehirdeler, farklı sektörteler, farklı meslekteler. Yani aday, referansıyla hiç çalışmamış, proje yapmamış. Belki yüz yüze bile görüşmemişlerdir. Bu referansa ne kadar güvenebilirsiniz? Adaya ne kadar güvenebilirsiniz?  Geriye kalan yorumu size bırakıyorum.

Bu tür paylaşımları gören kullanıcılar ise sosyal medyada daha cüretkar olmaya başladı. Sürekli bir etik olmayan taleple geliyorlar.

  • Tanımadığınız, iş yapmadığınız kişiler sizden Linkedin yetenek onayı bekliyor,
  • İş başvurusunda bulunuyor (bu normal) başvuru sonucunda olumlu yanıt göndermediğinizde sitem ediyor,
  • Cv’sini bağlantılarınızla referanslı şekilde paylaşmanızı istiyor,
  • Gece yarısı mesaj yazmaktan çekinmiyor,
  • Kurumunuzla ilgili bilgi istiyor,
  • Yaptığınız meslekle ilgili bilgi ve belge istiyor,

Vs vs vs

Emin olun her hafta onlarca görev tanımı isteği mailine yanıt veriyorum. Benden görev tanımı istiyorlar. Görev tanımlarının nasıl yapılacağına ilişkin blog yazılarım var. Onları iletiyorum. (Orada neredeyse adım adım yazıyor) Aldığım yanıt genelde şu oluyor; “Yazınızı okudum. Çok güzel yazmışsınız ama benim o kadar vaktim yok! Sizde ABC pozisyonun görev tanımı varsa gönderin!” Olumsuz yanıt alınca da; “Biz sizinle networküz bugün bana yarın size” diye yanıt veriyor 🙂 

İşe alım konusunda da bireyler artık yetenekleri ve yetkinlikleri yerine sadece networklerine güvenmeye başladılar. Yetkinliklerini geliştirmek yerine kurumların tepe yöneticileriyle yakın ilişki kuruyor. Böylece işe girebileceğini zanediyor. İlk paragrafımda işe alım sürecinin nasıl olduğunu özetledim. Netowrkünüz işe alım konusunda size elbette yardımcı olur. Bu yardım, gizli çıkılan ilanların haber verilmesi mülakat davet edilme ve ilk mülakatı geçmeden öteye geçemez. Çünkü işe alım çok yönlü bir süreçtir. Bu süreçlerin hepsinde networkünüzü önplana çıkarırsanız. İK’cı kendisine dünyanın en mantıklı sorusu sorar; “Neden hep bağlantısından bahsediyor. Yoksa mesleki bilgisi zayıf mı?” Unutmayın; İş yapan biziz, netorkümüz değil!

Örnekler çoğaltılabilir. Ücret ödemeden iş yaptırmak isteyen mi dersiniz, Yönetmelik talep eden mi dersiniz, kurumuzun ücret skalasını isteyen mi dersiniz, yıl içerisinde hiçbir şekilde iletişime geçmeyip daha sonra işi düşünce “merhaba görüşemedik yaaa” diye cümleye başlayanlar mı dersiniz…. Bunlar neden oluyor? İşte asıl konumuz bu. İnsanlar networkingi yanlış anlıyor. Networkig deyince;

  • Satış yapmak,
  • %100 iş bulma garantisi
  • Bağış kampanyası
  • Ekonomik destek
  • Finansörlük anlıyorlar.

Networking bu değil!

Bazı insanlar kazan-kazan ilkesi yerine ben kazanayım-senin durumun veya etik ilkeler beni ilgilendirmiyor noktasında. Burada bir İK’cı olarak aklıma başka bir soru geliyor; “Bu kişiyi çalıştınız kuruma alır mısınız?” Çünkü;

  • İşbirliği
  • Takım çalışması
  • Etik değerlere önem verme
  • Mesleki bilgi
  • Etkin iletişim kurma yetkinlikleri düşük veya zayıf. Bu sorunun da yanıtını sizlere bırakıyorum.

Benim de networklerim bulunuyor. Ancak ben iş bağlantılarımla kazan-kazan ilkesi çerçevesinde iletişimdeyim. Elbette yardım istediklerinde yardım ediyorum. Bu yardım; mahrem olmayan mesleki bilgi paylaşımı olabiliyor, referans sorgulamada destek veya diğer İKmsüreçlerinde yönlendirme vb.  aksiyonlar olabiliyor. Aynı şekilde bir konuda yardıma ihtiyacım olduğunda mahrem bilgi, etik dışı işlem olmamak şartıyla bende onlardan talep ediyorum.  Sağılsınlar kendileri de beni kırmıyorlar. Fakat en önemlisi ise ben iş bağlantılarımı bir “iş” olarak görmüyorum. Bir insan, değerli bir insan olarak görüyorum. Networking sömürülecek kaynak demek değildir! Networking “insan”larla iletişim kurmaktır. 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Profesyonel Bir Şekilde İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?

Merhaba,

İşten ayrılırken işveren ve çalışan menfaati sona ermiştir. Hangi tarafın ne kadar kaliteli olduğunu/olmadığını işten ayrılırken öğrenilir. İnsan Kaynakları Departmanı dışarıdan bakıldığında eğlenceli, havalı bir departman olarak görülür. İK, mülakat sürecinden çalışanın işten ayrılmasına kadar geçen süre içerisinde çalışanlarla ilgili tüm süreçlerde rol alan bir departmandır dersek sanırım yanlış bir önerme olmaz.

İK denince insanların aklına genelde işe alım gelmektedir. Evet işe alım süreci bizim için önemlidir. Madalyonun bir diğer tarafında ise işten çıkarma süreci de bulunmaktadır. Bu süreç genelde insanların aklına gelmez ancak işten çıkarma fonksiyonu da  işe alım kadar stratejik ve önemlidir.

Kriz, küçülme, re-Organizasyon, Departmanın kapatılması, Performans vb. sebeplerden ötürü çalışanların işine son verilebilir. Burada nüans farkını ayrıca belirtmek isterim; iş yaşamında kurumun almış olduğu işten çıkarma kararını çalışanlar sorgular. Bu kararın sorgulanmaması için kuruma kurulacak olan sistemler belirlidir. (Disiplin Sistemi, Performans Sistemi, Etik Kodların Oluşturulması vb.) Bu sistemlerin şeffaf, adil , hesap verebilir ve etkin olması kurumun almış olduğu kararın eleştirilmesine engel olacaktır. Bu, başka bir makalenin konusudur. Benim burada belirtmek istediğim; İK işten çıkarma sürecini profesyonel yürütemezse; işten çıkarma görüşmesi herkesin öğrenebileceği bir şekilde düzenler, işten çıkacak olan çalışana profesyonel davranmaz veya çalışanın onurunu rencide edecek tutum ve davranışlara girerse; çalışanlar, işten çıkarma kararı doğru olsa bile kurumu eleştirecektir.

İşten çıkarma süreci doğru, profesyonel ve sistematik bir şekilde yürütülmezse kurum;

A- Parasal Kayıp Yaşayabilir

4857’e göre haklı ve geçerli bir nedene dayandırmaksınız işten çıkarmalarla ilgili kurum hakkında işe iade davası açılabilir. Dava kazanılırsa; dönemin şartlarına göre değişmekle birlikte 4+4 Brüt Ücret tazminatı ödenebilir. Bunun dışında kurum yasal mercilere şikayet edilirse mutlaka denetim yapılacaktır. Bu denetim sonucunda İdari Para cezaları ödenmek zorunda kalınabilir.

purse from which emerge dollars

B- Çalışanların Güvenini Kaybeder

Güven, kazanılması zor bir o kadar da kaybedilmesi kolaydır. Bir çalışanın işine son verildiğinde departmanındaki ekip arkadaşları veya kurumdaki iş arkadaşları ister istemez verilen kararı sorgulayacaklardır. İşten çıkarma süreci içerisinde yapılan en küçük hatada aynı şeylerin kendi başlarına geleceğini düşünecek ve kuruma olan güvenleri zedelenecektir.

C-Çalışanların Motivasyonunu ve Verimliliğini Kaybeder

Güven zedelendiğinde çalışanlar enerjilerini iş yerine dedikoduya ayıracaklardır. Bunun yanında kurum kültürünüzde ekipler arası gruplaşma bulunuyorsa konu güç savaşına dönecektir. Motivasyon kaybı ve diğer faktörler sebebiyle çalışanların verimliliği azalacaktır. Bazı çalışanlar iş arama sürecine bile girebilir. Bundan kaynaklı devamsızlıklar, rapor almalar çoğalacak ve iş yükü ekiplerde daha çok hissedilecektir.

metiniçi-mutsuz

 

D-İtibarını Kaybeder

İtibar ve güven birbirine çok yakın kelimelerdir. Güven olmazsa itibar zaten mümkün değildir. Bir kurum itibarını çalışanlarının gözünde kaybetmişse emin olun aynı itibar kaybını adaylarında, müşterilerinde, tedarikçilerinde, hissedarlarında, alt yüklenicilerinde de yaşayacaktır. Çünkü bunlar gibi kurum adına 3. Kişilerle iletişim kuranlar çalışanlardır. Çalışanlar itibar erozyonuna uğrarsa; 3. kişilere ister istemez bu etkiyi dolaylı veya direkt olarak paylaşacaklardır.

E-Yetenekleri Kaybeder

Güven ve itibar olmadığında  bazı çalışanlar; “çalışıyorum ama yeni iş fırsatlarına açığım” konumuna gelecektir. Böyle bir süreçte kurumun yetenekli çalışanlarının, önce devamsızlık, hastalık, işe geç gelme gibi nedenlerle verimliliği düşecektir. Yetişmiş işgücü farklı bir kurumla anlaştığı zaman ise hem yetişmiş insan kaynağı kaybedilecek hem de turnover oranı artacaktır. Bu sayede İşe alım ve Eğitim giderleri de artış gösterecektir.

Kısa bir şekilde özetlemem gerekirse işten çıkarma sisteminiz doğru olmazsa dağın tepesinden bırakılan kar topu misali hız kazandıkça büyüyecek ve çığa dönüşecektir. Bir çalışan, haklı ve geçerli bir nedene dayandırmaksızın işten çıkarıldığında işverene maliyeti Kıdem Tazminatı + İhbar Tazminatı + İzin Ücreti’dir. Eski çalışan işe iade davası açar, kazanır ve işbaşı yaptırılmazsa maliyet yuklarıdaki faktörlere ek olaraak 4+4 Brüt Maaştır.

Bunlar buz dağının görünen yüzüdür. Görünmeyen yüzünde yer alan yukarıda olan faktörleri hesaplamak ise oldukça zordur. Bundan kaynaklı İşten çıkarma sürecinin profesyonel olması potansiyel maliyetleri azaltıcı etki göstermektedir.

Performans düşüklüğü, bölüm/departman kapatılması, uygun olmayan davranışlar, asttın üste mobbing yapılması vb. Durumlar olabilir. Bu durumları düşündüğümüzde işten çıkarma en son alınması gereken bir aksiyondur. Bu durum hem vicdani hem de etik ilkeler açısından temel kuraldır.

Kurum olarak herhangi bir sebeple bir çalışanın işine son vermek isterseniz. Öncelikle çalışan ile ilgili bilgi toplamanız gerekmektedir.  Bu bilgiyi departman yöneticisinden almanız daha uygun olacaktır. Almanız gereken bilgiler;

  1. Çalışan kurum kültürüne uyum sağlıyor mu?
  2. Çalışan, mesai saatlerine özen gösteriyor mu?
  3. Çalışanın performansı yeterli mi?
  4. Performansı yeterli değilse; performansı kim nasıl ölçüyor?
  5. Performansı, geçici nedenlerden ötürü (Boşanma, ölüm, hastalık vb.) bir neden/nedenler yüzünden mi düşük?
  6. Çalışandan yeterli verim alınmıyorsa; bu durumun başlıca kaynağı nedir?
    a-Bilgi yetersizliği
    b-Yetkinlikleri Düşük
    c-Kurum sistemine uyum sağlayamıyor (Çalışma stili, ERP vb.)
    d-Yönetici ile anlaşmazlık
    e-Diğer çalışma arkadaşları ile anlaşmazlık
  7. Bilgi yetersizliği ise Eğitim verilerek çalışanın performansı arttırılabilir mı?
  8. Yetkinlikleri düşük ise işe alım sürecinde yapılan hata/hatalar nelerdir?
  9. Kurum sistemine uyum sağlayamıyorsa; sistem iyileştirildiği zaman performansı yükselir mi?
  10. Yönetici ile anlaşmazlık yaşıyorsa; departmanının son iki yıl içerisindeki turnoverı nedir? Sorun çalışandan mı yöneticiden mi kaynaklanıyor?
  11. Çalışma arkadaşları ile anlaşmazlık yaşıyorsa mobbing mi yapılıyor?
  12. Şirket politikaları, vizyon ve misyon konusunda bilgi verildi mi?
  13. Departman hedefleri konusunda bilgi verildi mi?
  14. Teknik bir iş ise yaptığı iş ile ilgili eğitim verildi mi?
  15. Çalışanın işe devam etmesi kurum, verimlilik açısından uygun mu?
  16. Çalışanın işe devam etmesi güvenlik riski oluşturur mu?

Unutulmamalıdır ki; yöneticiler de birer insandır. Her insan gibi yöneticiler de hatalı karar alabilirler. Soracağınız bu sorularla hem yöneticinin kararını gözden geçirmesine yardımcı olursunuz hem de çalışan ile ilgili teknik bilgiye ulaşmış olursunuz. Bu teknik bilgi çıkış toplantısında sizin işinize yarayacaktır. Olabilecek en kötü durum İK ile yöneticinin ayrı düşündüğü durumlardır. Bu tip durumlarda  açık iletişimle ve neden-sonuç tekniğiyle çalışanın durumu değerlendirilmelidir ve bir karar alınmalıdır. Alınacak olan bu karar İK’nın hoşuna gitse de gitmese de İK tarafından uygulanmalıdır. Tabi burada İK’nın amacı kurumu korumaktır. Bu koruma esnasında çalışanın haklarının ne olduğu, ne kadar tazminat alacağı, işe iade davası ile ilgili bilgi, dava açılırsa kayıplarının ne olacağı bilgisi İşten çıkarılması planlanan çalışanın yöneticisine ve üst yönetime bildirilmelidir. Karar alındıktan sonra İK kurum adına kararı uygulamalıdır.

Çalışanın işine son verilme kararı alındıysa bu kararın çalışana tebliği gerekmektedir. Yapılacak olan bu tebliğ işlemine çalışanın yöneticisi de katılabilir. Fakat tebliğden önce yapılması gereken hazırlıklar bulunmaktadır.

  1. Çalışana tazminat verilecekse bu tazminatlar hesaplanmalıdır,
    (Kıdem + İhbar + Kalan İzin Bakiyesi+ Performans Primi)
  2. Bazı kurumlar centilmenlik anlaşması yapmaktadır. Bu anlaşmaya göre taraflardan biri iş akdini sonlandırdığında sonlandıran taraf tazminat ödemek zorunda kalabiliyor. Böyle spesifik anlaşmanız varsa o tazminat tutarı da eklenmelidir,
  3. Söz konusu işten çıkarma tebliği mutlaka yazılı bir şekilde yapılmalıdır. Mektup İnsan kaynakları tarafından hazırlanmalı ve Hukuk departmanından mutlaka görüş alınmalıdır,
  4. Bazı kurumlar, bireylerin zor durumda kalmaması için tazminatlara ek olarak paketler vermektedir. Kurumunuzda böyle bir sistem uygulanıyorsa gerekli hesaplamalar yapılmalıdır,
  5. Çalışanın çıkış işlemleri uzun sürecekse toplantının sabah yapılması daha uygun olacaktır,
  6. Günümüz işletmelerinde “şeffaflık” politikası ve göze hoş geldiği için toplantı odaları camdan yapılmaktadır. İşten çıkış toplantıları için cam olmayan bir oda seçimi daha uygun olacaktır. Çünkü çalışan içeride ağlayabilir, sinirli hareketler yapabilir, kendini diğer çalışanların bakışları arasında aşağılanmış hissedebilir. Görüşmenin gizli bir toplantı odasında yapılması daha uygun olacaktır,
  7. Gerektiğinde, güvenliğin rahat ulaşabileceği ve imdat butonu olan bir toplantı odası olması uygun olacaktır,
  8. Çalışan ile ilgili alınan karar tebliğ edilene kadar süreçte olan birimleri (Bilgi işlem, güvenlik vb.) bilgilendirilmesi gerekmektedir. Tebliğin nasıl yapılacağına ilişkin yol haritası detaylı bir şekilde aktarılmalıdır,
  9. Bilgi güvenliği önemli bir konudur. İnsan kaynakları, çalışana işten çıkarıldığının tebliğini yaptıktan sonra eski çalışan sabotaj veya mahkemede kullanmak için sahip olduğu bilgisayarındaki dosyaları, bilgileri, e-postaları kullanabilir. Bunun önlemek için de tebliğ yapıldıktan sonra çalışan bilgisayarına erişim sağlayamamalıdır. Söz konusu işlem için önce eski çalışanın yöneticisi ile bu konu görüşülmelidir. Yapılan görüşmede tebligattan sonra çalışanın bilgisayarına erişiminin ne olacağı, katlar ve departmanlar arasında dolaşıp dolaşamayacağı bilgisi alınmalıdır,
  10. Bu önlemlerin alınması için bilgi işlem departmanı ile görüşülmeli ve her türlü ihtimale karşılık görüşmeden 1 saat önce veya görüşme sırasında bilgisayarındaki bilgiler yedeklenmelidir,
  11. Fikrimce bir çalışana “teşekkür edildikten” sonra –durumuna bağlı olarak- bilgisayarına erişim sağlayamamalı ve departmanlar arası giriş çıkış yapmamalıdır.
  12. Çalışanın önceki dönemden varsa şirkete olan borçları çıkarılır, (avans, ödenek vb.)
  13. Çalışanın kullandığı ekipmanların listesi çıkarılır (Notebook, Araç, Cep Telefonu, Tablet vb.) Bu demirbaşlar çalıp çalışmadığı kontrol edilerek eski çalışandan imza karşılığı alınacaktır.
  14. Çalışanın özel eşyalarını alması için bir refakatçi belirlenir (Bu durum opsiyoneldir)

Yukarıdaki planları yaptıktan sonra çalışanla bir toplantı düzenlenir. İşten çıkarma sürecinin en sancılı olduğu görüşmelerde bu toplantılardır. Bu toplantılarda tehditten tutun, duygusal anlara kadar birçok olay yaşanabilir. Bu süreci yönetmek İK açısından çok stretejiktir. Çünkü bu süreç doğru yürütülmezse dava açmaya niyeti olmayan kişi bile hırslanıp kurumunuza dava açabilir, kurum veya şahsınız hakkında anti-propaganda yapabilir, sizi darp edebilir, sizin hayatınıza kastedebilir, intihar edebilir. Bu ve benzeri riskleri minimuma indirmek için tekniğinizi ve sisteminizi konuşturmanız gerekmektedir.

  • İşten çıkarma ile ilgili görüşmeye mutlaka eski çalışandan önce gidin. Çalışanı siz karşılayın. Çünkü artık siz ev sahibisiniz o ise misafir,
  • Her işin bir tekniği bulunmaktadır. Bu noktada kişisel bilgi ve deneyimi üzülerek paylaşamayacağımı ifade etmek istiyorum. Genel olarak ifade etmem gerekirse; Toplantıya başlamadan önce toplantının amacını belirtmeyin. İlk olarak çalışandan şirket ve görevi ile geçen sürede neler yaşadığına dair bir analiz yapmasını isteyin,
  • Şapka tekniklerini kullanarak (özellikle siyah şapka) çalışanın psikolojisini biraz sonra söyleyeceğiniz karara hazırlayın,
  • Ana mesajı vermeden önce çalışan ile ilgili kurum adına genel bir değerlendirme yapın,
  • Bu değerlendirmeyi yaparken suçlayıcı veya koruyucu bir dil kesinlikle kullanmayın,
  • Sandviç tekniğini uygulamayın çünkü bu teknik çıkış görüşmelerinde durumu daha da zora sokmaktadır,
  • Soğukkanlı, resmi, yalın bir dil kullanın,
  • Kararı açıklarken mutlaka dik bir duruş sergileyin. Dikleşmeyin, dik bir duruş sergileyin.
  • Konuşma tonunuz, kullandığınız kelimeler özetle şu mesajı vermelidir: “Size teşekkür etmez zorunda kalıyoruz. Bundan sonraki süreçte farklı bir çalışanla/pozisyonu kapatarak ilerleme kararı aldık. Artık bunun geri dönüşü bulunmamaktadır.”
  • Eski çalışanın onurunu kırıcı söz veya eylemlerden kaçınılmalıdır. Bir insan işte başarısız olabilir. Bu durum hakaret edilmesini gerektirmez.
  • Konjonktürel şartlar veya ekonomik açıdan zor bir dönemdeyiz. Küçülmeye gidiyoruz yalanı söylenmemelidir.
  • Bu ve benzeri bir yalan söylerseniz çalışan mutlaka durumunu sosyal medyada veya iş görüşmelerinde belirtecektir. Daha sonra piyasada kurumunuz için “Onlar zor durumda sanırım iflas edecekler” algısı oluşabilir,
  • Böyle bir algı kurumun hisse senetlerinin düşmesine neden olabilir,
  • Böyle bir algı Satın alma departmanının görüşmelerinde pazarlık yapma gücünü azaltır.
  • Eski çalışana neden çıkarıldığına dair mutlaka bilgi verilmelidir.
  • Kadın olduğu için, sürekli hastalandığı için, askerliğini yapmadığı için, hamile olduğu veya olma potansiyeli olduğu için, yaş, siyasi görüş, din, mezhep gibi nedenlerden ötürü çıkarıldığı kesinlikle söylenmemelidir.
  • Zaten bir önceki maddede yazan nedenlerden ötürü bir çalışanın işine son verilmemelidir. Bu durum ayrımcılıktır ve suçtur!
  • Bu nedenlerden ötürü bir çalışanın işine son veriliyorsa kurumun İK politikasını gözden geçirmeniz gerekir. Çünkü böyle bir kurumda İK’dan söz edilemez,
  • Eski çalışanla konuşurken; kurum, yönetici ile ilgili değerlendirme yaparken “biz” dili kullanılmalıdır,
  • Yönetici veya Kurumla ilgili olumsuz bir değerlendirme yapılmamalıdır, böyle bir değerlendirme yapılırsa hem eski çalışanın eline koz vermiş olursunuz hem de eski çalışanı hırslandırabilirsiniz. Sonucunda ise davadan güvenliğe kadar sorunlarla boğuşabilirsiniz,
  • Eski çalışan muhakkak yöneticisi veya ekip arkadaşları ile ilgili olumsuz değerlendirmeler yapacaktır. Yapacağı bu değerlendirmeler için sözlü tartışmaya girmeyin. Siz kararı tebliğ ve çıkış evraklarının imzalatılması için oradasınız. Böyle bir tartışmaya girdiğinizde durum hem daha kötüye gidecektir hem de yetkinizi aşıyor olacaksınız.
  • Çalışana karar bildirilirken de biz dili kullanılmalıdır. Ahmet bey istediği için işinize son veriyoruz dediğinizde; Ahmet beyi hedef tahtası haline çevirirsiniz. Bundan kaynaklı pozisyon veya kişi isimi belirtmekten uzak durun.
  • Daha soyut bir şekilde ifade edin. Örneğin; Son donemdeki performansınızı inceledik. Peformansınızı arttırmanız gerektiğini xx.xx.xxx ve xx.xx.xxxx tarihlerinde hem yazılı olarak iletmiştik hem de bu konularla ilgili toplantı gerçekleştirmiştik. Toplantılarımızın sonucunda perfomamansınızı istenilen düzeye yükselemememiştir. Tüm bu süreçleri düşündüğümüz de de kurum olarak söz konusu pozisyonda farklı bir çalışanla ilerleme kararı aldık. Bu zamana kadar gösterdiğiniz emeğiniz için kurumum adına teşekkür ederim. Bundan sonraki süreçte kurum olarak aynı yolda yürüyemeyeceğimizi belirtmek isterim. Tazminatınız ve çıkış işlemleri ile ilgili her şey hazırlandı. Toplantımızın bundan sonraki sürecine bu konularla ilgili devam edeceğiz. 
  • Tabi bu cümleleri söyleyebilmeniz için kurumunuzda bilimsel verilere dayalı bir performans sistemi olmalıdır. Performansı düşük olan çalışanlara performansını yükseltmesi için uyarıda bulunulmalı gerekirse eğitim ve gelişimle desteklenmelidir
  • Çalışan siz kararı açıkladıktan sonra ağlamaya başlarsa 1-2 dakika odada herhangi bir şey söylemeden beklemenizi tavsiye ederim.
  • Süre sonunda çalışan ağlamayı durdurursa çıkış işlemleri (İbraname, izin kayıtları, bordro, demirbaşların teslim alınmasına geçebilirsiniz vb.)
  • Ağlama süreci devam ederse 5-10 dakika yalnız bırakmanızı tavsiye ederim. Yalnız bırakırken odada kendisine veya size zarar verebilecek cam/porselen bardak/tabak, silah olarak kullanabileceği obje vs. bulundurmayın,
  • Dışarı çıktığınızda toplantı odasından uzaklaşmayın çünkü odayı sizden habersiz terk edebilir,
  • Siz kararı açıkladıktan sonra karar, yönetici, şirket politikaları eleştirilebilir. Böyle bir durumda tartışmaya girmekten lütfen kaçının. Siz zaten neden ve sonucuyla çalışanın neden işten çıkarıldığını belirttiniz.
  • Bazı bireyler psikolojik vb. nedenlerden ötürü fiziksel saldırda bulunabilirler. Genelde erkekler böyle yapabiliyor. Böyle bir potansiyel varsa çıkış toplantısını mutlaka ama mutlaka erkek bir İK’cının yapması uygun olacaktır
  • Fiziksel saldırıya uğrama riskine karşılık kapıya yakın bir sandalyede oturmanız önemlidir. Alanınızı kullanın
  • Fiziksel saldırıları önlemek amacıyla panik butonu stratejik derece önemlidir. Bu sebeple çok fazla işten çıkarma yapıyorsanız odanızı bu sisteme göre dizayn edin,
  • Evrak imzaları bittikten sonra eski çalışanınıza -işten çıkarma konusu hariç- kendisi için bir şey yapıp yapamayacağınızı sorun,
  • Eski çalışan, kariyeri veya iş arama süreciyle ilgili destek isterse ve sizde ona bilgi olarak destek vermek isterseniz (Cv hazırlama, işzislik ödeneği başvurusu vb.) bilgileriniz paylaşın,
  • En son olarak ne kadar ücret alacağını (Maaş+Kıdem+İhbar+İzin) ve ne zamana alacağını kendisine beyan edin.
  • Bazı kurumlar aynı gün içerisinde ücreti yatırıyor bazı kurumlar ise bir sonraki maaş döneminde yatırıyor. Eski çalışanınızın aklında soru kalmaması için önceden siz bilgilendirin,
  • Eski çalışanınız özel eşyalarını almak isteyebilir. Böyle bir durumda yanında bulunup bulunmamanız gerektiğini mutlaka önceden planlayın,
  • Çalışan özel eşyalarını toplandıktan sonra en kısa sürede işyerinden ayrılmalıdır. Evi uzak olan çalışanlar yasal olarak o günde çalıştığı için servis imkanını kullanabilir. Bu tür eski çalışanlar için çıkış toplantılarını akşam saatlerine getirmenizde fayda vardır.
  • Çıkardığınız çalışanlar için lütfen çıkış mülakatı yapmayın. Çıkış mülakatında soracağınız soruları ücret tatminkar mıydı? Çalışma arkadaşlarınız hakkında ne düşünüyorsunuz? vb. soruları çıkış görüşmesi başlangıcında adaya durumu değerlendirir misiniz? Sorusu içerisinde sorarsanız hem zaman kazanırsınız hem de adayı rencide etmezsiniz.
  • İşten çıkarılan birisiyle çıkış mülakatı yapılmasını kişisel olarak etik bulmuyorum. Çünkü çıkış mülakatları, adayın şirket deneyimi ve neden farklı bir kuruma gittiğini belirlemek için yapılır. İşten çıkardığınız bir adaya direkt olarak çıkış mülakatı yapmak bana etik gelmiyor. Dolaylı olarak soruları sorabilir ve bilgi alabilirsiniz.

Eski çalışanınız işten ayrıldıktan sonra süreç bitmemektedir. Toplantı ve adaydan aldığınız bilgileri analiz etmeli ve yöneticinize raporlamalısınız. Bu raporlama eski çalışanın yöneticisinden gizli yapılması daha doğru olacaktır. Çünkü siz kurum adına böyle bir işlem yapıyorsunuz.

Bu yazımın konusu ağır ve biraz zordu. Blog yazılarımızın çoğunda İK sistemlerinin olması gerektiğini savunuyorum. Nedeni ise yukarıda belirttiğim faktörlerdir.  İK’ya sistem kurulamazsa; maalesef başarılı olunamaz.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İK Zirvesi 2017 Notlarım

Merhaba,

Geçtiğimiz ay MCT Danışmanlık 22. İnsan Kaynakları Zirvesini düzenledi. Ben MCT’nin İnsan Kaynakları Zirvelerine İK’nın Türke’deki Davos’u diyorum. İK’nın Türkiye’dek davosu bu yıl muhteşemdi.  2012 yılından beri MCT’nin İK zirvelerine katılıyorum. 2014 yılındaki zirveden büyük bir keyif almıştım. O yılki zirvenin konusu provokatif olmaktı. Bende gayet provokatiftim 🙂

Bu yılın teması DNA idi. Bu ayki yazımı İK zirvesine ayırmak istiyorum. Yazının formatı İk zirvesinde aldığım notlardan sonra kişisel düşüncelerim olacak.

MCT CEO – Tanyer Sönmezer

İlk olarak her yıl olduğu gibi bu yılda zirveye geç kaldım. Ne derler bilirsiniz. Alışkanlıklar kolay değişmiyor.  MCT CEO’su Tanyer Sönmezer’in sunumuna yetiştim. Tanyer Sönmezer sunum işini çok iyi biliyor. Tanyer Hocanın sunumlarını keyif alarak izliyorum.  Bu yıl gelişen teknolojiden bahsetti. Sanayi 4.0’la hayatlarımızın değişeceğini, iş yapış şekillerimizin de bundan etkileneceğini belirtti. Tanyer Sönmezer’in sunumundan konu başlıları

insan_kaynaklari_bilimi_9

  • İnsanların ömrü uzayacak. Ömür uzayınca sosyal güvenlik ve ekonomik sistemlerin bunu kaldırması zor olacak.
  • Organ çiftlikleri olacak. Teknoloji böyle ilerlerse bize 5 etkisi olacak
  1. Ekonomik
  2. Toplumsal
  3. Bireysel
  4. Ülkesel
  5. İş yapış şekillerine
  • Teknoloji sayesinde kiralama dönemi başlayacak tableti kiralayacaksınız
  • Toplumun yapısı değişiyor. Şu an yeterli düzeyde kadın erkek eşitsizliğini konuşuyoruz. Gelecekte kadın erkek robot eşitsizliğini konuşuyor olacağız
  • Bunlar olurken Facebook’la 5000 arkadaşı olan kişi yalnızlaşacaktı.
  • Herkes emniyet şeridinden giderken ben niye gitmiyorum diye sorgulatacak ve ahlak sorgulaması yapacak.
  • Ahlakın oluşması zorlaşacak..

Tanyer Hocanın sunumunun konu başlıkları bu şekilde. Evet teknoloji her şeyimizi değiştiriyor. Yakın gelecekte yeni meslekler kazanacağız. Var olan meslekler kaybolacak. Bir şekilde ekonomi rayına oturacak. Bu nasıl olacak derseniz; ekonominin görünmez eli bunları gerçekleştirecek.  Peki biz ne olacağız diye düşünebilirsiniz. Yanıtlamak isterim. Tanyer hoca sahneye hep orkestrayla çıkar. Sunumunu yaparken Türk sanat müziği, pop, jaz vs şarkılarla birlikte sunumunu yapar. Bu sene bir değişiklik yapmış. Orkestra yerine tek bir akerdeoncuyla sahnedeydi. Müzisyen hem akerdeonunu çalıyor, arada davula vuruyor, adını hatırlamadığım üflemeli çalgısıyla karışık seslerde aynı ritimde müzik yaratıyordu. Evet yeni dönemde çalışanlarda böyle olmalı. Artık tek bir işi yapmayacağız. Her işi yapabilen kazanacak. Nasıl derseniz onu farklı bir yazımda yazmak isterim.

 

Kariyer.Net Genel Müdürü – Fatih Uysal

kariyer.jpg

 

Kariyer.net’in Genel Müdürü Fatih Uysal sahnede yerini aldı. Fatih bey, geçtiğimiz dönem içerisinde Genel müdür olarak atandı. Sunumunda ise istatistiksel bilgileri verdi.  Fatih bey sunumunda iş başvurularının Mobile kaydığını belirtti. Evet iş başvurularının çoğu artık mobilden yapılıyor. Adaylar bilgisayar yerine akıllı telefon ve tabletten iş başvurularında bulunmayı daha pratik görüyorlar. Pratik ancak maalesef mobil alandaki uygulamalar halen iş Başvurusu ve özgeçmiş değerlendirme için yeterli olmadığı düşünüyorum. Çünkü küçük bir cihazda yazı yazarken yazım yanlışı olma ihtimali fazla oluyor ve bu işlerin en iyi yapıldığı yer kanımca bilgisayar. Tabi bunlar benim şahsi düşüncelerim. Şu bir gerçek; mobil uygulaması en iyi olan kariyer sitesi gelecek yıllarda başarılı olacaktır. Bunların dışında Fatih bey dijitaldik üzerine yoğunlaştı. Adayların, çalışanların İnsan kaynaklarından basit ve hızlı geri bildirimler istediğini belirtti. Kendileri bu konuda gerçekten çok haklı. Hatta bir araştırmaya göre İK’nın önündeki en büyük engel konvansiyonel uygulamalar. Bu uygulamalar sebebiyle İK’nın aday/çalışanlara geri dönüş hızı çok düşük oluyor. Kariyer.net geçtiğimiz yıl Türkiye genelinde bir araştırma gerçekleştirmiş. Bu araştırmaya göre Türkiye’deki şirketlerin dijitalleşme endeksi %44. Anlayacağınız daha gideceğimiz çok yol var. Bu noktada bir değerlendirme daha yapmak istiyorum. Yakın gelecekte bireysel olarak uygulama yazan yazılımcıların çoğalacağını ve evden yazılım meslekinde çalışanların daha fazla  Home-office çalışacağını düşünüyorum.

ve QNB Finansabank Genel Müdür Yardımcısı –  Hakan Alp Sahnede

QNB Finansbankın İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp sahneye çıktı. Hakan beyin sunumlarını hep çok sevmişimdir. Gündelik hayattan basit örnekler vererek sunumuna başlar ve formata bağlı olarak stratejik düşüncelerini en son sıralar. Hakan beyin sunumları gerçekten keyifli oluyor.kendinizi  Star Wars, Pokemon go dinlerken bir anda performans yönetim sisteminin içerisinde bulabilirsiniz. Bana göre Hakan bey, Tanyer Bey gibi sunum işlerinin gurusudur. Ne de olsa bir Fenerbahçeli, biz Fenerbahçeliler her konuda iyiyizdir 😉 Hakan Bey bu sunumunda az da olsa kuşaklardan giriş yaptı.

  • Günümüz kuşakları 6 AYDA işten ayrılıyor. Geçmişte bu oran 18 aydı
  • Ekonomik koşullar her ne olursa olursa olsun yeni nesil JR çalışanlar memnun olasıları yerden ayrılıyor.
  • Çalışmaların tamamının kurumun gidişatı Hakkı’nda bilgi ve ilgi Sahibi olması gerekmektedir.
  • İkiz kuleler vurulduğunda yangına koşan itfaiyeci mi olacağız yoksa ben nereden sıvışırım diye mi düşüneceğiz?
  • Çılgın olmak kötü bir şey değildir. Yeter ki ahlaksız olmayalım.

hakan_alp_insan_kaynaklari_bilimi

 

Hakan beyin tüm söylediklerine katılıyorum. İş dünyası şu anda bir dönüşüm içerisinde ve İK bu dönüşümü fırsata çevirmek istiyorsa eski alışkanlıklarını bir kenara bırakmalıdır. Herkesin yaptığını herkes gibi yapmayarak kuruma artı değer sağlamalı ve Kurumu Geleceğe taşımalıdır. İle dünyasını ikiz kuleler, teknolojiyi de uçak olarak düşünecek olursak; Evet ikiz kulelere bir uçağı çarptı. Yangını söndürmek için duma gelen yere koşmalıyız. Yangın yayılırsa yaşam aşanlarımız yok olacaktır.

ataturk

Hakan Alp sunumunu çok güzel bir slaytla tamamladı

Rapçi Öğretmen Ahmet Naç

Daha sonra sahneye sosyal medyada videoları dolaşan Rapçi öğretmen Ahmet Naç çıktı. Kendini tanıtma bölümünü uzun tuttuğu için zirve oturumlarının başlangıç ve bitiş saatlerinde kayma oldu. Hocamız Zaman yönetimi konusunda kendisini biraz geliştirmesi gerekiyor.  Sahnedeyken bir öğrencisinden bahsediyordu. Toplumda kadınların çok fazla konuştuğuna dair genel bir kanı vardır. Bu konuyla ilgili ufak bir espri yapmak istedi. Kimileri cinsiyetçi bir yaklaşım olarak değerlendirdi. Ben onların görüşüne katılmıyorum. En azından eğitimci bir bireyin cinsiyetçi  bir yaklaşım sergilemek istemediğini düşünüyorum. Bilmeyenler için belirteyim, Ahmet Naç rap müzikle öğrencilerine bilgi aktaran, tatillerde okulun boya işlerini yapan bir eğitimcidir. Sunumu uzun olsana içerik yönünden çok doluydu ve gerçekten güzeldi. Birçok konudan bahsetti. Ben direkt ana düşüncesi hakkında bilgi vermek isterim. Ufak dokunuşlarla fark yaratmalıyız. Evet küçük dokunuşlarla büyük farklar yaratabiliriz. Hocamızın bahsettiği bir örneği yazmadan geçmek istemiyorum. Kurtuluş savaşının en çetin yıllarında öğretmen şurası düzenlemek istemişler ancak cepheden kötü haberler gelince bu şurayı iptal etmek istediklerini Mustafa Kemal Atatürk’e bildirmişler. Atatürk ise eğitim savaş kadar önemlidir deyip şuranın yapılmasını emretmiş. Şura, öğretmenler için bir motivasyon olmuş. Öğretmenlerimiz, açlıklarını bastırmak için  tuz yalayıp derslerini veriyorlarmış. Çünkü ülkece savaş sebebiyle açlık sıkıntısı varmış. En önemlisi ise o dönemde uygulamalı bilim diye bir ders veriliyormuş. Dersin konusu fizik, matematik ve geometriymiş. Savaş hattında olan ilerimizdeki öğretmen bu dersi cephenin karşısında verirmiş. Öğretmen, öğrencilerini cepheyi gören uzak bir yere götürürmüş. Top patladığında önce alevin ışığı gelirmiş daha sonra ise sesi. Yani ışık sesten daha hızlı hareket ediyor. Sayısal verileri kullanarak top mermisinin düştüğü yer hesaplanırmış. Bu ders ve işleniş tarzı bana çok garip ve ilginç geldi. Yaratıcı olma yetkinliği bu sanırım. Türkiye’nin kurtulmasında, kurulmasında ve gelişmesinde en az askerler kadar önemli bir faktör olan tüm eğitimcilerimize buradan teşekkür ederim. Hocamıza da yaptığı katkılardan ötürü teşekkür ederim.

Sanatçı – Karsu 

Karsu’nun ilginç bir kariyer öyküsü bulunuyor. Ailesi Türkiye’den Hollanda’ya göç etmiş bir gurbetçi kız. Hollanda’da doğmuş. Türkçeyi güzel bir aksanla ve samimi bir şekilde konuşuyor. Sahneye ilk çıktığında “benim Türkçe dandik. Anlamazsanız haber verin” dedi 🙂 Karsu’nun ailesi bir otomobil almak için para biriktirmişler. Karsunun da piyanoya merakı varmış. Babası biriktirdiği para ile bir piyano almış. Daha sonra konservatuara girmek istemiş ancak konservatuar mülakatlarında elenmiş. Yılmamış kendisini yetiştirmiş. Amsterdam, Paris, İstanbul, New York gibi dünyanın önde gelen şehirlerinde konserler vermiş. Şimdi kendi konservatuarını kuracakmış. Örnek alınacak bir başarı öyküsü aslında. Gayet güzel piyano çalıyor. Bizim için iki şarkı çaldı. Etkilenmedim desem yalan söylerim. Hakikaten muhteşemdi.

Karsu.jpg

 

IBM Ülke Lideri – Uğurtan Uğur

Öğleden sonra paralel oturumlar vardı. Yetenek yönetimiyle ilgili IBM’in oturumuna girmek istedim.  IBM’den Uğurtan Uğur Yeteneği Yeniden Tanımlamak ile ilgili bir sunum gerçekleştirdi. Sunumun konu başlıkları aşağıdaki gibidir;

  • Überin taşımacılık sektörüne girdiği gibi kimlerin sektörümüze gireceğimizi bilmiyoruz. Bu sebeple CEO’lar belirsizlik ve teknoloji konularında sıkıntı yaşıyorlar.
  • Yeteneği çekebilirsiniz ama elde tutmak daha stratejiktir.
  • Doğru yeteneği yönetmek için doğru işe alım yapılmalıdır.
  • Doğru işe alım içinde aday havuzunu genişletmek gerekiyor.
  • Süreçlerimizi mobil hale getirmek zorundayız.
  • Yetenekleri yüksek olanların %74’ü mobil iş başvurularını kullananlar (IBM araştırması)
  • IBM’e göre Ölçme ve değerlendirme 3 boyutta yapılmalıdır.
    Becerisi
    Deneyimi
    DNA’sı (IBM’de bakılıyor.)
  • Yöneticiler işe aldıkları çalışanların 10/4’ünü tekrar işe almayacaklarını belirtiyor.
  • İşe alımcılar kaç kişiyle görüştüklerini, ne kadar işe alımı ne kadar sürede yaptıklarına bakılıyor. İşe alımcıların KPI’ları sadece bunlar olmamalıdır.
  • IBM’de ise şirkette başarılı olan kişileri hangi nedenlerden ötürü işe alınması gerektiğine bakılıyor.
  • Çalışan işe alındıktan sonra işe alıştırma titizlikle yapılmalıdır.
  • IBM’de çalışan, şirkete başlamadan önce özel mailine bir link gidiyor. Bu link bir sayfaya yönlendiriliyor. Bu sayfada işe hangi gün başlayacak, connection koçu kim olacak, işi basıl yapacak, sabah Nasıl gelecek gibi sorular yanıtlanıyor.
  • Sistem ve Gelişim: Çalışanlar doğru ve basit bir sistem görmek istiyor.
  • Ayrıca iş zenginleştirmesi istiyorlar. Bundan dolayı bir kaç sene sonra aynı işi yapmak istemiyorlar.
  • Dinle analiz et harekete geç: çalışanların düşüncelerine dikkat edilmesi gerekiyor. Çünkü bu sayede çalışanlara kendilerini değerli hissetmeleri gerekiyor.
  • Sosyal işbirliği: Şirket strateji geliştiriyor ama alt çalışanların bundan haberi yok. Bunları engellemek için dropbox kullanmak yerine dosya paylaşır. Eğer siz grup kurmazsanız insanlar sosyal medyada grup kuruyor. Bunu insan kaynaklarının yapması gerekiyor.
  • İnsanlar Watson IBM’e İK dilini öğretti. Performans nedir vs İK dilini öğrenen çalışan ve makineler işsizin ne istediğinizi sorularla anlayacak.

17021955_1645748388773731_1454418411535745026_n

Uğur Uğurtan güzel bir sunum gerçekleştirdi. Çok hızlı konuşmadığı için rahat bir şekilde not alma şansım doğdu. Teknoloji iş yapış şekillerimizi değişirdi. Teknoloji iş yapış şekillerimizi değişirdi. Yaklaşık bir yıldan beri bu konuyla ilgili birkaç blog yazısı yazdım. Bu konu hakkında burada fazla konuşmayacağım. Uğur bey’in söylediği birkaç konu üzerine yoğunlaşmak istiyorum. IBM’de ölçme değerlendirmede yetkinliklerin haricinde adayın DNA’sına da bakılıyor. Burada belirtilmek istenen kavram kurum kültürü, kurum iklimi, kültür düzeyine uygun olması ve yönetici çalışanlarla uyumlu bir frekansta çalışması . Gerçekten doğru bir İK stratejisi. Bunun haricinde “İşe alımcılar kaç kişiyle görüştüklerini, ne kadar işe alımı ne kadar sürede yaptıklarına bakılıyor. İşe alımcıların KPI’ları sadece bunlar olmamalıdır. IBM’de ise şirkette başarılı olan kişileri hangi nedenlerden ötürü işe alınması gerektiğine bakılıyor.” Cümlesidir. Evet İşe alımcıların KPI’larında mülakat sayısı, pozisyon kapatma sayısı ve süresi gibi metrikler önemlidir. Bunlar İşe alımın KPI’larında olmalıdır. Bunların haricinde de adayın gelişim potansiyeli, kuruma uygun olup olmadığı, işe alımcıların seçtiği adayların ne kadar süre çalıştığı, performanslarının nasıl olduğu, kariyer yapıp yapamadıkları da yer almalıdır. Çünkü işe alımcılara performans kriteri olarak sadece pozisyon sayıları verilirse; ister istemez kaliteli olmayan adaylarda kurumda başlayabilir. Bu durumun önüne geçmek için sistem kendisini koruyacak KPI’lar geliştirmelidir. Uğru Bey, IBM’de çalışan, şirkete başlamadan önce özel mailine bir link gidiyor. Bu link bir sayfaya yönlendiriliyor. Bu sayfada işe hangi gün başlayacak, connection koçu kim olacak, işi basıl yapacak, sabah nasıl gelecek gibi sorular yanıtlanıyor” dedi. Çok güzel bir uygulama. En güzel kısmı ise en sona bıraktım. WATSON Watson, IBM tarafından geliştirilen ve doğal dilde sorulan sorulara cevap vermek için tasarlanan bir yapay zekâ programıdır. Adı, IBM’e önayak olan Thomas J. Watson’dan gelmektedir;Watson, IBM’in DeepQA araştırma projesinin bir parçası olarak geliştirilmektedir. Program, POWER7 işlemcisi tabanlı sistemler üzerinde çalışmaktadır. (*)

Uğur Bey Watson’dan bahsetti. Watson bir yapay zeka programı. Aynı zamanda IBM bu yapay zeka programını ERP sistemine çevirmiş. Ocak ayında ERP sistmelerinin İK ile ilişkisini içeren bir makale yayınlamıştım. Makalemde ERP sistemleri SİRİ gibi bizimle iletişim kurmalı ve sorularımıza sesli yanıtlar vermeli. Her çalışana yetkisi ölçüsünde asistanlık yapmalıdır. Diye yazmıştım. Makaleyi merak ediyorsanız lütfen tıklayınız. IBM bunu yapmış. Çok şaşırdım ve çok sevindim. İngilizce konuşabiliyormuş. Sunumdan sonra Uğur Beyin yanına gidip sistemin “turnoverlerımız % kaç, gelecek ay ne kadar olur” sorusuna yanıt verip veremeyeceğini sordum. Söylediklerimi yapabilirmiş. Tabi şimdilik İngilizce konuşuyor.

FNSS İnsan Kaynakları Direktörü Mehpare Alp

FNSS bir savunma sanayi firması. Ordumuz ve müttefiklerimiz için zırhlı personel taşıyıcı üretiyor. Ürettiği ürünler bir çok askerin hayatını kurtarmıştır. Bence İK dünyası olarak askeri teknolojiden öğreneceğimiz çok şey bulunuyor. Mehpare Hanım İK’nın şirket DNA’sını nasıl değiştireceğine ilişkin bir sunum gerçekleştirdi. Şirketlerinde bir kariyer gelişim planı kurmuş. Bunun haricinde bir Lider Gelişim Programı yapmışlar. Mahpare Hanım’ın aktardığı notlar;

  • Doğru olan öğrenen sorular sormaktır. Hepimiz sürekli öğrenen olamıyoruz.
  • Çünkü hiç kimse yargılayan zihniyetten başkalarına fayda sağlanamaz. Başkaları da bizi yargılar. Yargılayan düşüncede peşin hükümlü. Ben haklıyım demeyi ispatlar. Saldırgandır. İK olarak ne kadar “öğrenen”de isek o kadar fayda sağlarız. Herhangi bir olayda şu anda iletişimde bulunduğum kişiyle konuşurken yargılayan bir durum mı var.
  • Öğrenen hep anlamaya çalışır. Yargılayanın öncelikli tavrı savunucu öğrenin ise meraklı olmasıdır.
  • Yargılamayın. Fabrika ayarlarına dönün. Hataları tekrarlamayın.
  • Olaylara daha objektif ve sağlıklı bakabilmeyi; Fırsatları görebilmeyi, Pozitif kalabilmeyi sağlayın.
  • İnsan Kaynakları, İK ne yapıyorsa bizim için yapıyor dedirtebilmelidir.
  • yaptık beğenilmedi değil; be yapsak daha iyi olur? diye soruyoruz.
  • İşte kalma mülakatları yapıyoruz.
  • Tamamen öğrenen yaklaşımla yaklaşılmadı gerekiyor.
  • Geri bildirim yılda 1 verilmez. Sürekli verilir. Sürekli verilmesi gerekir.

 

17190617_1645748662107037_7947736628740022885_n.jpg

 

Mehpare Hanım’ın söylediklerine katılmamak elde değil. Sunumunun en önemli cümlesi “İnsan Kaynakları, İK ne yapıyorsa bizim için yapıyor dedirtebilmelidir.” Gerçekten çok doğru ve çok haklı bir cümle. Tabi bunu söyletebilmek için İK negatif değil tam tersi pozitif yaklaşmalı, diğer departman ve çalışanları anlamaya çalışmalı, öğrenen olduğunu unutmamalıdır. Elbette bunları bir sistem içerisinde yapmalıdır. FNSS Liderlik Gelişim programını Yetkinlikler üzerine kurgulamış. Genel olarak anlatmam gerekirse tüm şirketin yetkinlikleri belirlenmiş, ardından çalışanların yetkinlikleri belirlenmiş. Hem teknik hem de koçluk, iletişim vb. Soft Scill eğitimlerle çalışanların yetkinliklerini geliştirmesi sağlanmış. Bu noktada hafızam beni yanıltmıyorsa “Soft Skill eğitimlerde gerekli tabi bu eğitimlerle birlikte diğer eğitimler aynı anda verilmelidir” tarzı bir cümle söylemişti. FNSS’nin büyüme başarısındaki sır sanırım bu. İnsan Kaynağını geliştirmek. Bunun haricinde sunumundan sonra bir kaç dakika Mahpar Hanımla sohbet etme şansı yakaladım. Sunumunda işte kalma mülakatları yapıyoruz demişti. Bende işte kalma mülakatlarını çalışan istifasını verdikten sonra yaptıklarını düşündüm. Kendisine işten kalma mülakatlarını yaptığınızda geri bildirimler nasıl oluyor? Bu mülakatlarla kaç kişinin istifasını engellenidiniz diye bir soru sordum. Kendileri ise işte kalma mülakatlarını istiefa eden kişilere değil çalışmaya devam eden yönetici ve personele yaptığını, olumlu feedback aldıklarını belirtti. İlk duyduğum zaman istifa eden çalışanlara yönelik yağılan mülakat zannetmiştim. Kavramı ilk defa duyduğumu belirtmek İsterim. Bunun haricinde uygulama gayet hoşuma gitti. Bu sayede yıllık çalışan memnuniyet anketi yerine bu tür görüşmeler yapılabilir ve her çalışana dokunabilirsiniz.

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.

İK Zrvesi 2017 bu şekilde geçti. Daha yazımda belirtmediğim Human filmi, diğer konuşmacılar var. Her şey gayet güzeldi. Eksik yok muydu? Birkaç noktada vardı. Bu yıl terör olaylarından ötürü güvenlik çok sıkıydı. X-Ray daha içinden geçmeden metalleri algılıyordu. Eminim bizim güvenliğimiz için yapılıyor. Bunun haricinde eğer yapılabiliyorsa; sensörlere ince bir ayarlama yapılarak bu konuda iyileştirmenin çok iyi olacağını  düşünüyorum. Sigara içmek isteyen katılımcılar dışarı çıkıyor. Ardından tekrar güvenlikten geçerek içeri giriyor. Sigara içenler için güvenlikten geçmemesi gereken bir yer yapılırsa çok iyi olur. Bunların haricinde herhangi bir olumsuzluk görmedim. Adına yakışır bir zirve oldu. Buradan MCT’ye organizasyonları için teşekkür ederim.  Ek olarak İK Bloggerı Ümmühan Ballı Çayırcı bu yıl kariyet.net’in İnsana Saygı ödüllerini aldı. Kendisini ve şirketini tebrik ederim.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynak

(* https://tr.wikipedia.org/wiki/Watson_(bilgisayar)

Kalitatif İK Üstünlük Konsepti

Merhaba,

Bu okuduğunuz yazı İnsan Kaynakları Bilimi’nin 50. makalesidir. İlk yazımdan sonra geçen süre içerisinde siz değerli okurlarımdan olumlu bir çok geri bildirim aldım. Söz konusu feedbackler için  teşekkür ederim. Türk ulusu olarak dünya ulusları içerisinde eşit haklara sahip onurlu bir ulusuz. Bunun yanında bir gerçeği de kabul etmemiz gerekir o da; işletme yönetimini batılılar kadar iyi yapamıyoruz. (Bu bir özeleştiridir) İnsan Kaynakları Bilimi bloğunun misyonu bilgi üretmek ve paylaşmaktır. Çünkü iş dünyasında AR-GE dediğimizde akıllara ilk ürün farklılaşması, ürün özelliği farklılaşması gelmektedir. Oysa beşeri sermayeyi geliştirmekte bir AR-GE’dir. Her ilde bir üniversitemiz var fakat maalesef üniversitelerimizden iş dünyasına yönelik know-how yeterince aktarılamamaktadır. Bunun en büyük nedeni üniversitelerimize ayrılan bütçenin düşük oluşudur. Patronlarda düşünsel AR-GE yatırımlarını masraf kalemi olarak görüyor. Bunların sonucunda da Teknoloji devi Apple, 711 milyar dolarlık (1 katrilyon 777 trilyon 500 milyar lira) değeriyle Türkiye’nin devlet bütçesini (2015 yılı) geride bıraktı. Türkiye’nin 2015 bütçesi 473 milyar lira olarak belirlenmiştir. Düşünebiliyor musunuz? Amerikalı bir şirketin değeri bir ülkenin bütçesinden daha fazla… Türk ekonomisi olarak  bizde böyle şirketler yaratabiliyor olmalıyız. Yukarıda belirttiğim gibi İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun var olma nedeni bilgi üretmek ve paylaşmaktır. Burada üretilen bilgilerle Türk İş Dünyasının karını ikiye katlayacak gibi bir iddiam bulunmamaktadır 🙂 Bu noktada amacım “farkındalık” yaratmak, deneyimlerimi paylaşmaktır. Küçük ama hayat kurtarıcı bilgiler vermektir. İşlerimizi farklı ve daha verimli yapabiliriz? Bu sorunun yanıtlarını bulmaktır. Bunu gerçekleştirebilmek için de Büyük Atatürk’ün söylediği gibi; “gerçek yol gösterici bilimden” yararlanmamız gerekiyor. Bloğun isminde bu yüzden “bilim” yazmaktadır. Makalelerde ise bilim vurgusu bu yüzden yapılmaktadır.  Bloğun formatına uygun olması için bilimsel teorilerden yola çıkarak bir yazı yazmak istedim makalemi üç aydır kurguluyorum. Bir doktrinin, iş dünyasına uygulanıp uygulanamayacağını inceleyeceğiz. Umarım keyif alırsınız.

Bilim, “belli bir konuyu bilme isteğinden yola çıkarak belli bir amaca yönelen bir bilgi edinme ve yöntemli araştırma süreci” olarak tanımlanmaktadır. Bilimsel gelişmelere bakıldığında askeri teknolojilerin bilimin ilerlemesinde itici güç olduğu görülmektedir. Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisine göre insanların ilk olarak fizyolojik ihtiyaçları bulunmaktadır. Ardından güvenlik ihtiyacı gelmektedir.

 

emre_inanc_karakas_maslow_ihtiyaclar_hiyerarsisi_insan_kaynaklari_bilimi

Ülkeleri birer organik sistem olarak düşünürsek; onların da önce var olması, ardından da varlığını sürdürmesi hayati derecede önemlidir. Aynı durum kurumlar içerisinde de geçerlidir.  Stockholm Uluslararası Barış Araştırmaları Enstitüsü SIPRI’nin açıkladığı rapora göre 2015 yılında dünyada askeri amaçlı 1 trilyon 471 milyar €’luk harcama yapıldı. Bu 2014 yılına göre %1’lik bir artış göstermektedir.

Ülkelerin/organizasyonların (NATO) bilim insanları rakip ülke/organizasyonlara, uluslarası terörizme ve diğer tehditlere karşı üstünlük sağlamak için yeni teknolojiler geliştiriyor. Bu teknolojiler ise daha sonra özel sektörde kullanılıyor. Bugün kullandığımız birçok teknolojik gelişme, makine ve cihaz (internet, GPS, Aviyonik bilimi, mikrodalga fırın, cep telefonu, bilgisayar vb) soğuk savaş döneminde geliştirilmiştir. Daha sonra ise özel sektör bu teknolojileri ürün/hizmet farklılaşması için kullanmıştır.

Teknoloji dışında da savunma endüstrisinin beşeri bilgileri de iş dünyasına uygulanmıştır. Örneğin çok fazla bahsettiğimiz yetkinlik kavramını pratiğe dönüştüren kurum CIA ve FBI’dır. Askeri teknolojiler, düşünceler, mit ve doktrinler sivil yaşamda da kullanılıyor. Bu durum bir değişiklik olmazsa önümüzdeki on yıllar içinde de böyle devam edecektir. Çünkü ordular yaşamsal kaygılardan özel sektör ise kar amacıyla kurulmuştur. Durum böyle olunca ordular milyarlarca $’lık zarar pahasına AR-GE’ye yatırım yapmaktadır. Özel sektör ise en az yatırımla bu AR-GE’den yararlanarak ürün/hizmet farklılaşması yapmaktadır.

Bugün askeri bir konu üzerinden giderek kalitatif üstünlük prensibini özel sektörde başarılı olup olmayacağını inceleyeceğiz. İlk olarak kelime anlamlarından başlamak isterim. Kalitatif (Qualitative), analitik kimyada maddenin analiz edilmesi için kullanılan iki işlemden bir tanesidir. Analiz, kalitatif ve kantitatif diye ikiye ayrılır. Kalitatif (nitel) analiz; maddenin ne olduğunu anlamaya yönelik yapılan bir analizdir. (*)  Kalitatif bir nitel analizdir. Nitellik ise  Ölçülemeyen, sayılamayan, miktarı tespit edilemeyen sözcüklere ise nitel anlamlı sözcükler denir.Örnek: kötü gün, mutlu adam, neşeli insan, garip davranış vs. (**)  Kalitatif konulara bir değer veremiyoruz. Katatif bir araştırma tekniğide bulunmaktadır. Kalitatif araştırma tekniği söz konusu olan kurum, kavram, marka, ürün veya hizmetler hakkında, hedef kitlenin veya tüketicilerin düşünce, tutum, eğilim, duygu ve alışkanlıklarını küçük örneklemler kullanarak ve detaylı veri toplayarak derinlemesine anlamayı amaçlayan araştırma tekniğidir. Kalitatif araştırma sonuçları istatiksel bir değer taşımaz ve bu sonuçlara dayanarak söz konusu araştırma kitlesi için genelleme yapılamaz.

Kantitatif araştırmalardan en önemli farkı doğrudan sorgulama yöntemleri ile nedenlerini anlayamayacağımız düşünce, duygu ve davranış biçimlerini ve tekrarlanan davranış kalıplarını dolaylı yollarla sorgulayarak, sebep ve sonuç ilişkisi ile analiz etmemizi sağlamasıdır. (***)

 Ölçülemeyen bir kavramın nasıl bir prensibi olabilir? İşte bu noktada size şu bilgiyi vermek istiyorum. Nitel olarak ölçülemeyen nesnelerden/düşüncelerde/algılardan mantıklı bir sonuç çıkarmak için kalitatif teknikleri kullanılır.

İşin kavramsal boyutunun karışık olduğunu kabul edelim 🙂

Kalitatif askeri üstünlük (Qualitative Military Edge QME) prensibine gelecek olursak; bu prensibe göre ABD, İsrail’in kalitatif askeri alanını (QME), yani sayısal üstün düşmanları caydırmaya olanak sağlayan teknolojik, taktiksel ve diğer avantajlarını korumayı taahhüt etmektedir. Bu sayede  küçük bir devleti destekleyerek bölgede üstünlük sağlamaktadır. (****)

Özetle, küçük bir nüfusa sahip olan ülkenin rakipleri karşısında üstün durumda olması için teknolojisi rakiplerine göre daha iyi olmak zorunda olduğunu düşünmektedir. Bu noktada şunu da belirtmek isterim. Bu kavram hem bir askeri hem de bir dış politika konseptidir.  Bu konsept işe yararmış mıdır? Evet yaramıştır. 6 gün savaşlarında nüfus, toprak ve her türlü sayısal açıdan küçük olan İsrail ordusu kendisinden 3 kat daha büyük olan Mısır, Suriye ve Ürdün ordularını yenmiştir. Bunu nasıl başarabilmiştir? Hemen yanıtını vermek isterim; küçük olan ordu dünyanın teknolojik ve en iyi silah standardını kullanmıştır. (NATO Standardı) Aynı zamanda stratejik üstünlüğü kazanmak için askeri bir doktrini uygulamıştır. O da İlk Hamle Avantajı (First Move Advantage) bu stratejiye göre düşman ülkenin saldırısını beklemeden ilk saldırıyı yaparsanız düşman unsurlarını yok edip üstün konuma gelebilirsiniz.  İsrail hava kuvvetleri Mısır, Suriye ve Ürdün ordularını beklemediği bir anda hava gücüyle saldırmış, yer ve hava unsurlarını yok etmiştir. Savaş altı gün sürmüş bunu sonucunda ise kesin bir şekilde savaşı kazanmıştır.  Tabi bu noktada küçük olan ülke kullandığı taktik, ekipman ve cihazların diğerlerine göre daha üstün olduğunu belirtmek gerekir. Bloğumun formatı politika olmadığı için 6 gün savaşlarını ve sonuçları üzerinde durmayacağım. Benim burada belirtmek istediğim küçük bir kuvvetle büyük başarılar elde edebileceğinizdir. Bu konsept işe yaramaktadır. Bu konsepti iş dünyasına nasıl uygulayabiliriz? Aslı nokta buradadır.

İnsan ihtiyaçları sınırsız, kaynaklar  ise sınırlıdır. İktisat bilimini bu temel  prensip üzerinden anlamaya çalışırız. Aynı durum kurumlar içinde geçerlidir. Kurumların ihtiyaçları sınırsız, Kaynakları ise sınırdır. Sınırlı olan bu kaynakları etkin yönetebilirseniz; kurumunuza artı değer sağlayabilirsiniz. Bu noktada ise Kalitatif Askeri Üstünlük prensibini kullanılabilir. Kurum olarak üretim faktörlerini değiştirilemez. Hangi sektörde olursa olsun bir kurumun üretim faktörleri; doğa, sermaye ve emektir.

Doğa: Tabiat, toprak veya doğal kaynaklar adı verilen doğa, yeryüzünün altında ve üstünde bulunan tüm kaynakları kapsamaktadır. Örneğin, toprak, su, maden ve mineraller, petrol ve orman önemli sayılabilen doğal üretim faktörlerini oluştururlar.

Sermaye: Doğada serbest biçimde bulunmayan fakat insan tarafından üretilmiş üretim araçlarıdır.

Emek: İnsanların veya iş görenlerin bir işte ortaya koydukları bedensel ve düşünsel (zihinsel) Çabalara emek veya işgücü adı verilir. Üretim faktörleri arasında en önemli olanı emek faktörüdür. Zira insan faktörü olmadan, diğer üretim faktörlerinin kendi başına üretimde bu­lunmaları düşünülemez. Diğer üretim faktörlerini toplayan, bunları üretim sürecine sokan ve yönlendiren insanın kendisidir.

Bu sermayelere yatırım yapmak zaruridir. Sektörde rakiplerinize üstünlük sağlamak için bir faktöre daha fazla yatırım yapmalı ve o alanda üstünlük sağlamalısınız. Kurumunuzun büyük veya küçük olması bir şeyi değiştirmez. nokta ürün farklılaşması, hizmet farklılaşması veya maliyetlerinizi azaltarak ürün fiyatlarını aşağıya çekmek suretiyle rakiplerinize üstünlük sağlayabilirsiniz. Bunları yapabilmeniz için de inşa faktörüne yatırım yapmanız gerekmektedir. İnsan faktörü kısmını biraz açmak daha doğrusu açıklamak istiyorum. İK’da çalışanları mavi ve beyaz yaka olarak ayırıyoruz. En basit anlamıyla Mavi yaka çalışanlar ürün/hizmet üretir. Beyaz yaka çalışanlar ise şirketi yönetir.  İnsan faktörüne yatırım yaparken bir bütün olarak değil departman hatta unvansal olarak yüksek ücretler vererek maliyetlerinizi azaltabilirsiniz. Örneğin; 2000 mavi yaka 500 beyaz yaka çalışanınız bulunuyor.  Herkese 100 € zam/yan haklar/İk uygulamaları ayırırsanız bunun size maliyeti 250,000 €’dir. Fakat beyaz yakalara 150 €  ayırır mavi yakalara ise 50 € ayırırsanız toplamda 175,000 € olacaktır. Beyin takımınız daha mutlu olacağı için daha işlevsel, verimli sistem kuracaktır. Bu sayede maliyetleriniz azalacaktır. Sonucunda ise kar oranınız artacaktır. Bu konsepti beyaz yaka çalışanların unvanlarına göre ayrım içinde düşünebilirsiniz. Stratejik derecede önemi olan unvanlara daha fazla yatırım yapar ve daha etkin verim alabilirsiniz.

Örneğin; turnover hızınızın çok yüksek olduğunu düşünelim. Sektör ortalaması %60. Bu durumda ne kadar uygulama yaparsanız yapın turnover hızınızı %30’un altına indiremezsiniz. Çünkü ait olduğunuz sektör toplum tarafından beğinilmemekte/istenilmemektedir.  Bu noktada İK departmanı içerisinde İşe alımcılarınıza sayısını arttırmak, İşe alımcılara daha fazla yatırım yapmak (ücret, yan haklar, çalışma ortamı vs.) daha kolay çalışan bulmanıza neden olacak bu sayede ürün/hizmet üretiminiz durmayacak ya da yavaşlamayacaktır. Ben bu duruma Kalitatif İnsan Kaynakları Üstünlük Prensibi diyorum. Az pozisyona yüksek yatırımlar yaparak karı maksimize etmek.  Bu noktada aklınıza çalışanların ücretleri gelmesin. Ücrette çalışan motivasyonu için bir noktadır ancak savaşı lejyonerle kazanamazsınız. Öyle olsaydı Fransız şirketlerinin geliri Türkiye bütçesinden fazla olurdu. Yatırımdan kastım ücret, yan haklar, sosyal yaşam alanı, çalışma koşulları vs’dir.

Kalitatif Üstünlük Prensibinin geleneksel olarak ürün/hizmet sunan kurumların gelecekte rakiplerine üstünlük sağlayabileceği yegane konsept olacağını düşünüyorum. Kendinize şu soruyu sorun; Türkiye’nin en büyük taksi şirketini kurmak isterseniz ne yapardınız? Bazıları iyi bir yazılımcı alıyor. Çünkü tek tek otomobil alıp, araçların vergisi, yakıtı, sigortası, araç izleme sistemi ile uğraşacağına bir yazılım yaratıyor, bireysel olarak taksicilerle anlaşma yapıyor, iyi bir reklamla tüketicilerin uygulamayı cep telefonuna yüklemesini sağlıyor böylece Türkiye’nin en büyük taksi şirketi oluyor. Bunu yapabilen var, Bunu dünyada yapan var. Über. Dünyanın en büyük taşımacılık şirketlerinden birisi ama hiç aracı yok!

3b4043ba04ff172f5bf4d09a3316f0dc.jpg

2006 yılında dünyanın en büyük şirketlerini petrol üreticileri ve satıcıları oluştuyordu. Günümüzde ise teknoloji üreten kurumlar dünyanın en büyük  şirketleri oldu. Peki Gelecekte?

Bu tür yeni jenerasyon fikirleri, iş yapış şekli olan rakiplere nasıl üstünlük sağlayabilirsiniz? Bu noktada kalitatif üstünlük konseptini kullanılabilinir. Yeni fikirler, hizmetler, ürünler sunabilen danışman/fütüristlerle veya kurumlarla anlaşır, bu sayede rakiplerinizin ürün/hizmetlerine karşı inovatif ürün/hizmetler çıkarabilirsiniz. Bu hamleleri rakiplerinizden önce yapacağınız içinde ilk hamle avantajı sizde olacaktır. Yani küçük bir gruba yatırım yapıp 2X, 3X, 4X ve daha fazla fayda sağlayabilirsiniz.  2020 ve 2030’larda kurumların var olabilmesi için beyin takımlarının çok iyi olması gerekmektedir. Çünkü artık sadece patronun bireysel zekası ve düşünceleri kurumu devrimsel olarak büyütemeyecektir. Bu sebeple küçük ama etkili hamleler gerçekleştirebilen bir beyin takımı olmalıdır.  Beyin takımının eski çalışanlarla aynı senkronda uyum içerisinde çalışabilmesi içinde çalışanlarınızın belirli bir sistemde çalışıyor olması gerekmektedir. İş, sistem kurma işidir. Kurulacak olan bu sistemin ana ayaklarını işe alım, eğitim ve yetenek yönetimleri oluşturmaktadır.

Sayısal açıdan az sayıda olan fakat stratejik üretim açısından fazla sistem/ürün/hizmet/proje sunan beyaz yakalar kurumları geleceğe taşıyacaktır. Bu sayede yeni jenerasyon kurumlarla rekabete girilebilir.  İK dünyası, Kaliatif Üstünlük Konseptine hazır mısınız?

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

Kaynaklar

(* https://tr.wikipedia.org/wiki/Kalitatif)

(** http://www.kaanfakili.com/nicel-ve-nitel-anlamli-sozcukler/)

(*** http://www.artibirarastirma.com/tr/index.php?option=com_content&view=article&id=91&Itemid=100)

(**** https://en.wikipedia.org/wiki/Qualitative_Military_Edge)

 

 

İK & ERP İnovasyonu

Merhaba,

İK süreçleri karışık ve birçok işletme biliminin uygulandığı süreçlerdir. İk süreçlerinde stratejik düşünce önemlidir. Bu noktada size Paretro ilkesinden bahsetmek istiyorum. Pareto ilkesinin tam çevirisi Önemli Azın Yasası’dır.  Pareto ilkesine göre  çoğu olay için, etkilerin kabaca % 80’i etkenlerin % 20’sinden kaynaklanır.

İş yönetimi düşünürü Joseph Juran bu ilkeyi önermiş ve İtalya’nın % 80 arazisinin sahibinin nüfusun % 20’si olduğunu gözleyen İtalyan ekonomist Vilfredo Pareto’nun adıyla isimlendirmiştir. İş dünyasında yaygın bir kuraldır; örneğin. “satışların % 80’i müşterilerin % 20’sinden gelir.” Matematiksel olarak, yeterince büyük bir sayıda katılımcının paylaştığı bir şey olması durumunda, her zaman 50 ile 100 arasında öyle bir k sayısı olacaktır ki % k, % (100 – k) katılımcı tarafından paylaşılmış olsun. Fakat k, eşit dağılım olan 50’den, küçük sayıda katılımcının kaynakların neredeyse tamamına sahip olduğu 100’e kadar değişebilir. 80 sayısı ile ilgili özel bir durum yoktur, fakat çoğu sistemde dağılımda dengesizliğin orta noktası olan bu civarda bir k değeri görülür. (*)

pareto_yasasi_insan_kaynaklari_emre_inanc_karakas_erp

Konuyu genel olarak toparlayacak olursak; yaptığımız işin %80’ni sonucun %20’sini; yapılan işin %20’si ise %80’ni ni etkiler. Örneğin;

  • Dünyadaki enerji kaynaklarının yüzde 80’i, nüfusun yüzde 20’si tarafından tüketiliyor.
  • Elbiselerimizin yüzde 20’sini, zamanın yüzde 80’inde giyiyoruz.
  • Harcamalarımızın yüzde 80’ini, gider kalemlerimizin yüzde 20’si oluşturuyor.
  • İşlenen suçların yüzde 80’inin faili, suçluların yüzde 20’si.
  • Sürücülerin yüzde 20’si, kazaların yüzde 80’ine sebep oluyor.
  • Boşanmaların yüzde 80’i, muhtemel sebeplerin yüzde 20’si yüzünden gerçekleşiyor.
  • Telefon rehberimizdeki numaraların yüzde 20’siyle, konuşmalarımızın yüzde 80’ini gerçekleştiriyoruz.
  • Dünyadaki çocukların yüzde 20’si, sağlanan eğitim olanaklarının yüzde 80’inden faydalanıyor.
  • Şikâyetlerin %80’i, olası nedenlerin yüzde 20’sinden kaynaklanıyor.
  • Evinizdeki eskiyen halılarınızın yüzde 80’ini, tüm halılarınızın yüzde 20’si oluşturuyor.
  • Yanlış alarmların yüzde 80’ine, olası nedenlerin yüzde 20’si yol açıyor. (**)

Daha ilginç bir örnek vermek istiyorum. Şampanya bardağı’ etkisi adı verilen, eşitsizliği gözle görülebilir ve anlaşılabilir şekilde ortaya koyan eğri, dünyanın gelirinin % 82.7’sini kontrol edenlerin nüfusun % 20’sini oluşturduğunu ortaya koyan ve küresel gelirin dağılımının büyük dengesizliğini gösteren 1992 Birleşmiş Milletler Gelişme Programı Raporu’nda yer almaktadır.

pareto_yasasi_insan_kaynaklari_emre_inanc_karakas_erp_2

 

 

Konuyu mikro açıdan ele alacak olursak çok güzel bir sunum hazırlarız bir yerde yazım hatası yaparsak; geçmiş olsun herkes sizi eleştirir. İş görüşmesine gideriz her şey harika geçer yanlış bir kelime kullanırız; geçmiş olsun elendiniz! Çok güzel bir rapor hazırlarız onlarca makro yazar formül uygularız. En sonunda küçük bir hata yaparız; geçmiş olsun itibar kaybı yaşarız! İşte Pareto ilkesinin hayatımızdaki örnekleri bu kadar basit. Basit ama sonuçları maalesef hoş olmuyor. Evet küçük hatalar ama atalarımızın dediği gibi “sinek küçük olsa da mide bulandırır”

Bu tür hataları en aza indirmenin çeşitli yolar vardır. Dikkatli olmak, check listeleri, başka birisine kontrol ettirmek, zaman yönetimini uygulamak vs. Bunları uyguluyoruz ama yine de yaptığımız işin %80’i, %20’ni etkiler.  Bunun için rutin/operasyonel işleri mümkün olduğunca delege edilmesi gerekir.  Delegasyonu bir insan yerine neden ERP sistemlerine vermiyoruz?

ERP sistemleri (Enterprise Resource Planning –  Kurumsal kaynak planlaması) işletmelerde mal ve hizmet üretimi için gereken işgücü, makine, malzeme gibi kaynakların verimli bir şekilde kullanılmasını sağlayan bütünleşik yönetim sistemlerine verilen genel addır. Kurumsal kaynak planlaması (ERP) sistemleri, bir işletmenin tüm veri ve işlemlerini biraraya getirmeye veya bir araya getirilmesine yardımcı olmaya çalışan ve genelde kullanımı kolay olan sistemlerdir. (***)

erp

 

SAP, Micro, LOGO, Easy HR, eBils benim bildiğim yazılımlardır. Bu yazılımların iyi  ve kaliteli olduğunu ayrıca belirtmek isterim. Hatta SAP, MS Office programlarından sonra en çok duyulan yazılım adıdır.  Bu tür yazılımlarla şu anda neler yapıyoruz?  Yaptığımız en yoğun iş data girmektir. Çalışanın TC Kimlik numarasından tutun satınalma fişlerine kadar kurumlarımızla ilgili her şeyi bu yazılımlara veri olarak giriyoruz. Daha sonra bir bilgi istediğimizde yazılım bize onu getiriyor. İşin temel mantığı bu fakat biz bir bilgi istediğimizde ERp bize bilgiyi verecek datayı getiriyor. Kaçırdığımız nokta işte bu. Örneğin; mağazacılık sektöründe faaliyet gösteren bir kurumda çalıştığınızı düşünelim. Ortalama 300 mağazanız var. Lojistik merkezleri ve Genel Müdürlüğü de düşünürseniz toplamda 305 biriminiz var. Siz turnover raporunu istediğinizde dönembaşı mevcudu mağaza mağaza sistemden almanız, sonra mağaza mağaza işten çıkış ve dönem sonu mevcudunu alacaksınız. Ardından bu bilgileri copy-paste ile excelde işleyip rapor haline getireceksiniz. Daha sonra ise powerpointte sunum hazırlayıp yöneticinize sunacaksınız. Eğer bir sorun çıkmazsa ve hızlıysanız ortalama 1-1,5 günde bu işi bitirebilirsiniz. Pareto ilkesini hatırlayın. Raporun sayısal ve sunumsal altyapısını hazırlamak için 1,5 güne bu sayısal verilerin yorumlanması içinde 0,5 gün harcıyoruz.  Stratejik düşünmek için vaktimiz olmuyor. Az zamanda stratejik akrarlar almamız gerekiyor. Aldığımız kararlar doğru olmadığında kurum zarara uğrayabiliyor. Bu durum hem  büyük bir zaman ve emek kaybı hem de işlevsel bir yönetim yaklaşımı değil! Aslında bize bu istediklerimizi ERP sistemi çok rahat bir şekilde saniyeler içerisinde verebilir. Kod yazılır. Ardından yazılım istediğiniz kriterlere göre sayısal verileri önümüze getirir. Hatta sunum şablonu bile oluşturularak otomatik .pptx formatıyla sunum şeklini bile alabiliriz.

Yukarıdaki örnek giriş seviyesi örneği idi. ERP sistemleri başta İnsan kaynakları olmak üzere tüm departmanların -bence- kişisel asistanı gibi olmalıdır. İstenilen bilgiyi saniyeler içerisinde veren bir sistem oluşturulmalıdır. Bu sayede emek ve zamandan tasarruf sağlanabilir. Hatta departmanlarda raporlama uzmanı kadrosuna bile gerek kalamayabilir.

sanal-asistan

 

İnovasyon yaptığımız şeylerin farklı yapılması değildir! İnovayon, yeni veya iyileştirilmiş ürün, hizmet veya üretim yöntemi geliştirmek ve bunu ticari gelir elde edecek hale getirmek için yürütülen tüm süreçleri kapsar. Bu pencereden baktımızda ERP sistemlerinde inovatif çözümlere gidilmesi gerekmektedir. Bu sayede pareto ilkesinin olumsuz yönleri minimize edilebilir. Biraz uç bir örnek olacak ancak özellikle yazmak isterim. ERP sistemleri IOS işletim sistemlerindeki kişisel asistan SİRİ gibi olmalı. Sorduğunuz sorulara mantıklı veya mantıklıya yakın yanıtlar verebilmeli.

ERP sistemleri açısından Alfa Bariyerini aşmamız gerektiğini düşünüyorum.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

Kaynaklar

*https://tr.wikipedia.org/wiki/Pareto_%C4%B0lkesi
**http://www.ilkertaneruzun.com/makaleler/pareto-analizi-8020-ilkesi/
***http://www.erp.web.tr/erp-nedir-mrp-nedir-crm-nedir/

 

Turnoverın Kurumlara Olan Maliyeti


Merhaba,

Daha önce çalıştığım bir kurumda Genel Müdürümüzle sohbet ederken  “Eğer Kullanmayı bilirsen her şey senin için bir katkıdır” demişti. Gerçekten doğru bir cümle. Aslında Big data kavramını özetleyen bir cümle oldu.

Günümüz iş yaşamında Big Data (Büyük veri) kavramını çok fazla duyuyoruz. Big datanın anlamı: büyük veri; toplumsal medya paylaşımları, ağ günlükleri ,bloglar, fotoğraf, video, log dosyaları vb. gibi değişik kaynaklardan toparlanan tüm verinin, anlamlı ve işlenebilir biçime dönüştürülmüş biçimine denir. Wikipedia’daki tanım bu şekildedir. (*)

Word Cloud

İnsan Kaynakları Yönetimi açısından bir tanım kurmak isterim. Çünkü genel tanım tam olarak ne den bahsettiğimi anlatmıyor. İK açısından Big Data, İşletmede olan her şeyi kapsamaktadır. Kısa bir tanım oldu 🙂

Ne demek istediğimi açıklamak istiyorum; Profesyoneller olarak gün içerisinde veri bombardımanına tutuluyoruz. Geç gelmeler, işe gelmemeler, hastalıklar, turnover, elde tutma oranı, randevu sayıları, mülakatlar, toplantılar, çalışan şikayetleri, beden dili, kıyafet seçimleri, ses tonları,… Aslında bunların hepsi veridir. Hatta kullanmayı bilirseniz; çalışanların yaş, medeni durum, çocuk sayısı, oturduğu lokasyon, kıdemi, sektör seviyesi, eğitim durumlarından çalışanların zam beklentilerini bile hiç onlara sormadan öğrenebilirsiniz.  Bu noktada önemli olan veriyi doğru bir şekilde işlemektir. Küçük bir örnek üzerinden gidelim;

Örnek: Kurumunuzda servis ve yol ücreti uygulamanızın olmadığını düşünelim. Üretim sektöründe faaliyet gösteriyorsunuz.

Diğer koşulların sabit olduğunu düşünün. Çalışan 22 yaşında, bekar, işyerine 15 dakika uzaklıkta oturuyor, evi kendisine ait, kadın ise zam beklentisi %n oluyorsa; çalışan 35 yaşında, erkek, evli, eşi çalışmıyor, işyerine 1 saat uzaklıkta oturuyor, 3 çocuğu bulunuyor ve evi kira ise zam beklentisi %2(n)’dir. Çünkü;

  1. Türk toplumunun normatif kurallarına göre erkek daha yüksek ücret alması gerektiğini düşünüyordur,
  2. Çalışan kira veriyordur,
  3. Ulaşımda zaman ve parasal olarak daha fazla maliyeti bulunmaktadır.

Big datanın kullanım amacı bir anlamda bu şekildedir. Verileri işleyerek, belirli mantık çerçevesinde anlamlı bilgilere veya istatistiklere ulaşmak. Tabi bu noktanın stratejik tarafı ise doğru formülasyon ve algoritma kullanmaktır.

Verilerin hepsini birleştirip üzerine yorum eklediğimizde ise genel olarak iş dünyasının kabul ettiği raporları çıkarıyoruz. Bu raporlar çıkarıldıktan sonra yaptığımız işlerin verimli olup olmadığına karar veriyoruz. Buradaki eksik nokta bakış açımızı sınırlamamız. Çünkü iş dünyasında -abartmıyorum- milyonlarca veri önümüzde duruyor. Kurumunuzun BİST 100’deki yeri, iklim koşulları, hammadde fiyatları, yasal koşullar, yasal koşulların değişme potansiyeli, medeni durum, performans kriterleri, eğitimler… liste uzuyor ve gidiyor. Bu verileri doğru şekilde işlerseniz gelecek tahminleriniz daha doğru oluyor. Gelecek tahminleriniz daha doğru olduğu içinde önceden aksiyon alabilir ve işinizde başarılı olabilirsiniz. Konunun turnover ile ilgisi nedir? diyebilirsiniz. Turnover’ı yapmak ve yorumlamak için de Big Datayı doğru kullanmaya ihtiyacımız bulunmaktadır.

Bu noktada turnoverdan bahsetmek istiyorum. Turnover, Türkçe karşılığı ile Çalışan Devir Oranı (ÇDO)  belirli bir dönemde bir şirkette çalışanların işe giriş-çıkış devir oranıdır. Belirli bir dönem içerisinde (aylık, 3-6 aylık veya yıllık) turnover hesaplanabilir. Formülü çok basittir.

“Turnover= Ortalama Çalışan Sayısı (Dönem Başı Çalışan Sayısı + Dönem Sonu Çalışan Sayısı/2)/İşten Ayrılan Personel Sayısı X 100”

Formülü uyguladığınızda kurumunuzun hangi dönemi kapsıyorsa o dönemin turnover oranını görebilirsiniz. Peki gördükten sonra? Diyelim ki turnover oranınız %30. Sonuç? Sonuç kısmı ise sizin yorumlarınızdır. Turnover oranının sonucunu belirlemeniz için tuover’ın maliyetini hesaplamalısınız. Bu hesap Big Data ile doğru strateji ile yapılır.

turnover.jpg

İlkeler

  • Turnover’ın yüksek olması kurumun verimliliğini etkilemektedir,
  • Yüksek turnover İK, Eğitim, IT, Reklam başta olmak üzere birçok departmanın hem zaman hem de verimliliğini olumsuz etkilemektedir,
  • Yüksek turnover, müşteri kaybı yaşamanıza neden olur,
  • Yüksek tunover, kurumun patinaj çekmesine neden olur,
  • Yüksek turnover sistem kurulmasını engeller,
selecting-wrong-crm-system-cost.jpg

Yüksek Turnover, paranızı çöpe atmakla eşdeğerdir

 

 

Tunrover’ların maliyetini hesaplamak için ilk önce en baştan başlanması gerekmektedir.

1- İnsan Kaynakları Maliyeti

a) İlan Maliyeti: Adaylarla görüşmek için kariyer sitelerinde ve sosyal medyada ilan vermeniz gerekmektedir. Bu bir işe alım maliyetidir.

b) CV Tarama Maliyeti: Başvuruları taradığınızda bir zaman maliyeti bulunmaktadır.

c) Mülakat Davet Maliyeti: Adayları mülakata davet ettiğinizde zaman ve iletişim maliyetiniz bulunmaktadır.

d) Yol ücreti maliyeti: Bazı pozisyonlar için adayların yol ücretleri, uçak biletleri gibi giderler kurum için karşılanır.

e) İlk Mülakat Maliyeti: İk olarak ilk mülakatlarda zaman ve emek maliyeti bulunmaktadır.

f)Assesment Maliyeti: Assesment direkt olarak bir maliyettir.

g)İkinci Müalkat Maliyeti: İlk mülakatı olumlu geçen adaylar ikinci mülakata davet edilir. İkinci mülakatta genel olarak departman yöneticisi ile görüşülür. Bu noktada da zaman ve emek maliyeçti bulunmaktadır.

2- Eğitim Maliyetleri: Çalışana verilen eğitimlerin toplam maliyetini kapsar.

3-Departman Operasyonel Maliyetleri: Aday işe başlamadan önce, pozisyonda birisi olmadığı için görev ve sorumluluklar diğer departman çalışanlarına verilir. Bu nokta da “herhangi bir maliyet yok” şeklinde düşünebilirsiniz ancak bu noktada görünmez maliyet bulunmaktadır.

Departman çalışanı işleri yetişmediğinden dolayı mesaiye kalırsa;

a)Mesai ücreti (Çalışanın mesai Ücreti X Mesai Saati)

b)Ulaşım Ücreti

c)Elektrik Giderleri (Mesai Sonucu Elektrik Tüketimi X Elektrik KWT Ücreti)

d)Yemek Giderleri

e)Yorgunluk gideri mevcuttur.
(Yorgunluk gideri benim kullandığım bir kavramdır. Küçük bir örnekler: departman –1 reel kadroyla çalıştığını ve boş pozisyonun işleri ABC Uzmanı yaptığını düşünelim. ABC uzmanı işlerini yetiştiremediği için işten geç çıkar ve ertesi gün geç kalırsa bunun en büyük nedeni yorgunluktur. Bu gideri bulmak için de; ABC Uzmanı Saatlik Ücreti X (Geç Kalma Süresi/60)

4- IT Giderleri: Bir Çalışan işe başlamadan önce ERP sistemine giriş yapabilmesi için kullanıcı adı şifre tanımlanması, Bilgisayarının hazırlanması, Telefon Hattının hazırlanması vb. IT süreçleri gerekmektedir. Bu süreçlerin hepsi birer zaman maliyetidir.

 

5-Boş Pozisyon Maliyeti: Bu başlık sektöre ve firmaya göre değişiklik gösterir. Örneğin perakende sektöründe faaliyet gösteren bir kurumsanız müşteri, mağazada çalışan bulamadığı zaman ürün almaktan veya kurumunuzdan ürün/hizmet almaktan vazgeçebilir. Üretim sektöründe ise eleman eksikliğinden kaynaklı çıkan ürün miktarı azalır. Bu tür dolaylı maliyetleri İK olarak hesapladığınızda işlemde hata yapma olasılığınız yüksektir. Bu sebepten bu tür maliyetleri hesaplamak için CRM, Üretim Planlama ve Kontrol departmanlarından bilgi almanız daha sağlıklı olacaktır.

Örneğin; Perakende sektöründe faaliyet gösteren bir firmasınız. CRM departmanından Eleman olmadığından dolayı müşteri şikayetlerinin sayısını alın. Bunun yanında pazarlama veya CRM’den müşteri şikayetlerinde yaşanan ortalama para kaybını almanız gerekmektedir. (Her şikayet kuruma XXX TL’ye mal olmaktadır. gibi) ardından aşağıdaki formülü uygulayarak gerçeğe yakın bir parasal maliyet hesaplayabilirsiniz;

Boş pozisyon Gideri = Müşteri Şikayet Sayısı X Şikayetlerin Ortalama Parasal Maliyeti / Mağaza Sayısı

Üretim sektöründe ise işiniz daha kolaydır. Çalışanların Marjinal faydasını bilmeniz ve doyum noktasını öğrenmeniz yeterlidir. Arasındaki fark sizin maliyetinizdir.

Boş Pozisyon Gideri = Doyum Noktası – Çalışanların Toplam Marjinal Faydası

Bunun yanı sıra bir çalışan işe başladığında ondan hemen verim alamazsınız. Araştırmalar çalışandan Çünkü işe yeni başlayan bir çalışan ister istemez hata veya işini yavaş yapmak zorunda kalacaktır. Bu maliyet hesaplaması zor ve kurumlara göre farklılık gösterir. Bundan dolayı bu maddeyi incelemeyeceğim.

Aslında bu noktaya kadar bir aday işe başladığında ve pozisyon boş olduğunda kurumun katlandığı parasal maliyetleri ekledik. Bunun yanı sıra çalışan işten ayrıldığı zamanda Kıdem, İhbar vb. Maliyetlerimiz olmaktadır.

Tüm bunları düşündüğümüzde kurumun bir yıllık turnover maliyetini hesaplarken tüm bu maliyet verileri toplanır, kişi başı spesifik durumlar (uçak bileti, assesment, danışmanlık vb.) sadece o pozisyonlara eklenerek başı toplanır ve dönem içerisinde çıkan personelin sayısına bölünür. Çıkan sonuç sizin kişi başı turnover maliyetinizdir.

Unutmayın; dünyanın kullandığı dil İngilizce ise evrenin kullandığı dil matematiktir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

* https://tr.wikipedia.org/wiki/B%C3%BCy%C3%BCk_veri

Not: Kriterlerin tüm formülleri (yazının karmaşıklığı, know-how gizliliği vb. sebeplerle) verilmemiştir.