Kur Şoku için B Planınız Var mı?

Merhaba,

İnsan kaynaklarının görevi sadece bir ay içerisinde puantaj yapıp, ücretleri hesaplayıp birkaç mülakat yapmak değildir. İK şirket üst yönetimlerinin doğal iş partneridir. Bu yüzden stratejik karar süreçlerinde mutlaka yer almalıdır. Karar alma sürecinde kullandığı enstrümanlar çok çeşitlidir. Psikoloji, çalışma ilişkileri, disiplin, kanun, iktisat…

Ekonomi bilimi, İK açısından stratejik düzeyde önemlidir. Açık konuşmam gerekirse; ekonomiyi takip etmeyen bir İK Profesyoneli ne şirkete stratejik partner olabilir ne de öngörüsü olabilir. Günümüzde hız çok önemlidir. Hızlı ve doğru aksiyon alabilenler başarılı olur.

Yaşadığımız son günlerde ekonomi savaşları, ekonomiye güvensizlik, bölgesel krizler vb. durumlardan ötürü Euro/dolar çok fazla değerlenmiştir. Bugün sizlere Kur Şokunun İnsan Kaynaklarını ve çalışanları nasıl etkileyeceğini yazmak istiyorum.

1 Ocak 2018’den beri Türk Lirasının (TL) dolar karşısındaki değer kaybı %25 civarında olduğu söyleniyor. Bu durum, tükettiğimiz ürün/hizmetleri üretim girdilerinin maliyetlerini yukarı yönde hareket ettirmektedir. Zarar etmek istemeyen kurumlar, bu maliyet yükselişini ürün/hizmet fiyatlarına yansıtarak fiyat seviyelerinin artışına neden olmaktadır. Sonucunda ise enflasyon oluyor.

Ekonomide bir ürün/hizmetin birkaç günde değişmesi istikrarlı ve normal değildir. Buna karşın para piyasalarında paranın değerlerinin her an değişmesi normaldir. Durum böyle olunca bu değişken koşullar içerisinde iş dünyası çok büyük zorluklar yaşıyor. Para olması gerekenden çok fazla veya çok düşük değerli olunca reel ekonomi ile para piyasaları arasında dengesizlik yaşanıyor. Buna kur şoku deniyor.

Örneğin satmak için 1000 $’a ithal ettiğiniz cep telefonunun size geçen haftaki maliyeti 4500,00 TL iken; bu yazıyı yazdığımdaki maliyeti 4900,00 TL. Hammadde veya yarı mamul girdilerini ithalatla karşılayan işletmeler zamanla kur şoku yaşıyor. Ardından ürün/hizmet fiyatlarına zam yapıyor. Bunu gören diğer oyuncularda zam yapıyor ve piyasadaki tüm ürünlere enflasyonist etkile fiyat seviyeleri yukarıya çekiliyor. Ancak değişmeyen bir şey var; o da tüketicilerin ücretleri. Hal böyle olunca piyasalar durgunlaşıyor. Bu durum, önlem alınmazsa ekonominin minimum düyeyine gelinceye kadar devam ediyor.

Kur şokunun olumlu tarafı ise Bir diğer etki ise ihracatta gözleniyor. Para biriminde yaşanan hızlı değer kaybı, ihraç edilen ürünlerin uluslararası piyasalarda daha rekabetçi hale gelmesini sağlıyor.

Kur şokunun diğer etkileri ise istihdamda gözleniyor. Enflasyon ile işsizlik arasındaki ilişki, ‘Philips eğrisi’ adı verilen teoriyle açıklanıyor. Philips eğrisine göre, enflasyonda yaşanan düşüş, işsizlikte artış yaratıyor.

Philips Eğrisi.jpg

Ben bu durumun Türkiye için daha farklı olduğunu düşünüyorum. Çünkü Türk yöneticiler, bir kriz ile karşılaştıklarında yaptıkları ilk şey küçülmeye gitmektedir. Küçülme kısmında ise sırasıyla;

  1. Alınması planlanan pozisyonların iptal edilmesi,
  2. Norm kadrolarda daralma
  3. Süreçleri outsource etme eğilimi görünmektedir.

Bu sebeple Philips eğrisini Türkiye için   kriter olarak almamak gerekir. Bence kur şoku yaşandıktan sonra Merkez Bankası piyasalara faiz ve döviz satışı ile müdahale eder. Piyasalar genellikle bu müdahalelere olumlu yanıt verir. Yalnız bence kur şokunun en tehlikeli riski döviz kurlarını psikolojik olarak yukarıya taşımasıdır. Aşağıdaki grafiğe baktığınızda ne demek istediğimi çok iyi anlayacaksınız.

kur.jpg

Aynı mehter adımı gibi görebilirsiniz. İki ileri bir geri. İki yukarı bir aşağıya. Bir yıl içerisinde eğer döviz iki yukarı bir aşağı yönde hareket ederse yılın sonunda yukarı hareket etmiş olacaktır. Diğer adıyla 1 ocakta 100,000 TL’nizin satın alım gücü 100,000 TL ise 31 Aralıkta 100,000 TL’nin alım gücü 80,000 TL oluyor. Yani para kaybediyorsunuz demektir.

İnsan Kaynakları da burada devreye girmektedir. Sene başında zam pazarlıklarından sonra bir şekilde uzlaşı sağladığımız çalışanlarımız; Eylül-Kasım döneminde zam talepleriyle İnsan Kaynaklarının kapısını çalıyorlar. “Para piyasalarında dalgalanma bizi neden ilgilendirsin?” diyebilirsiniz. Fakat çalışanlarınız mutlu olmazsa onlardan nasıl verim sağlayacaksınız? Bu yüzden doğru norm ve doğru bütçelerle işe alım yapılması hayati derecede önemlidir. Zam oranları, kişilerin sübjektif düşüncelerine göre değil; büyüme hedefi, enflasyon oranı, ciro, karlılık, hammade-yarı mamül girdileri, kurum metrikleri ve piyasa ücretlerine göre belirlenmelidir.

Aksi durumda zam alamayan çalışanlarınız işi bırakır. “Kriz ortamında kimse bırakmaz bırakan personel nereye gitsin!” diye düşünebilirsiniz ama unutmayın Psikolojik tatmin her türlü bedeli öder.

Mavi yaka bir çalışandan bile verim alma süresi en iyi koçluk, eğitim, işe alım, oryantasyon ile birlikte en az 4-6 aydır. (Bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunda İş güvencesini kazanma sınırı 6 ay olarak belirtilmiştir) Yetişmiş bir çalışanınız işi bırakırsa yerine getireceğiniz çalışandan ancak 4 ay sonra verim alabilirsiniz. Kriz ortamında verimsiz çalışmak istemeyeceğinizi düşünüyorum.

Tüm bunları değerlendirdiğimizde İK Yöneticisi gemiyi sağ salim karaya götürecek olan kaptana destek olan yegane kişilerden birisidir. Fakat bunun için “Haydi uçan kelebeklerden açan çiçeklerden” konuşalım, “zaten biz çalışanlarımıza değer veriyoruz” gibi sloganlar yerine; tüm İK süreçlerini sistematik bir şekilde kurgulayıp ve İK’yı rakamsal, çalışanlarınızı; insani ve gerçekten değer vererek motive eden profesyonel İK yöneticileri kuruma katkı sağlar.

Kur Şoku, etkisi içinde bu yıl alınacak önlem bulunmamaktadır. Fakat gelecek yıl bütçeler yapılırken Türk ekonomisinin durumu analiz edilerek; belki ara bir zam dönemi veya iyileştirme adı altında etkinin olumsuz tarafları sübvanse edilebilir. Özetle; ücret bütçeleriyle ilgili B planının hazır olması gerekir.

 

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

 

Kaynaklar

http://cumhuriyet.com.tr/haber/ekonomi/943881/TL_deger_kaybinda_dunya_lideri.html

https://amerikaninsesi.com/a/türk-lirası-nın-dolar-karşısındaki-değer-kaybı-önlenemiyor-/4405150.html

https://bbc.com/turkce/haberler-44222250

http://mahfiegilmez.com/2013/05/phillips-egrisinin-avrupa-ziyareti.html

 

 

 

Reklamlar

İşveren Markası Zirvesi ’18 Notlarım

Merhaba,

Realta şirketinin yapmış olduğu İşveren markası zirvesine katıldım. Bu zirve ile ilgili notlarımı aktarmak istiyorum. Bu yazı he bir zirve yazısı hem de bir işveren markası yazısı olacak. İlk olarak zirve ile ilgili notlarımı paylaşacağım. Daha sonra işveren markası üzerine yorum yapmak istiyorum.

Hazırsanız başlayalım,

slide1.jpg

 

Employer Brand Summit 2018 geçtiğimiz Nisan ayında yapıldı. Zirve geçen yılın aksine  Wyndham Grand Levent’te düzenlendi. Ofisteki işlerim sebebiyle geç katılım sağladım. Bu sebeple QNB Finansbank İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sn. Hakan Alp’in konuşmasını kaçırdım. Üzülmedim desem yalan söylerim. Hakan Bey’in konuşmasının çok iyi olduğu daha sonra duydum.

f8e6a709-a149-49bc-bc51-583a438e6d3c

Zirvede “Teoriden Uygulamaya İşveren Markası” sunumunu yapan Sn. Engin Baran’ın konuşmasına yetiştim.

Sonda söyleyeceğimi başta belirteyim.  Konuşması muhteşemdi. Baran bey, Endüstri 2.0’ın mavi yakayı değersizleştirdiğini, endüstri 3.0’ın beyaz yakayı değersizleştirdiğini belirtti. Fakat potansiyel bir sorun içinde bizi uyardı. Kendisinin deyimiyle artık işletmelerde değersizleşmeye başladı. İşveren değersizleştikçe çalışan başka yere gidiyor. Turnover arttığında ise bu durum kurumlara maliyet olarak geri dönüyor.

 “Çalışan değer önermesi tek başına bir işveren markası değildir.O sadece bir araçtır, slogandır.”

Sn. Baran çalışan psikolojisinden bahsetti ve çalışanların kendilerine “Bu işveren seni anlamaz mutlu da edemez.” Diyerek işyerlerini terk ettiğini bu durumun sürdürülebilir olmadığını belirtti. İşverenler bu tepki karşısında şu anda iyi konumda olduğunu ancak zaman geçtikçe bu durumun kurumları çok olumsuz etkileyeceğini belirtti. Bu konu önemli İnsan Kaynakları hedefe hizmet etmeli. Çalışanları mutlu etmeliyiz çünkü çalışanlar müşterilerimizi memnun ediyor.

 

 

a874963d-893e-4c4f-b880-a6ec192d82d6.jpg

 

Yiğit Oğuz Duman-İK İşveren Markasının neresinde?

Yiğit Beyin vurguladığı en büyük motto :İK’yı güçlendirip çalışanları kuruma connect ederseniz başarılı olursunuz.

Bağlı çalışanlar kuruma artı değer sağlar. Günümüzde rekabet piyasasında durumu idare eden bağlı olmayan Çalışanlarla bir yere varılamaz.

​Sn. Oğuz, rakibimizdeki iK ile hiçbir şeyimiz aynı olmadığını düşünüyor bu sebeple de İK politika ve uygulamalarının da aynı olmaması gerektiğinin altını çizdi.

​Yiğit bey, İK’nın özgüveninin düşük olduğunu belirtti.(ki bu konuda kendisi haklı) Rakamları kullanamadığımızı ve etkiyi anlatamadığımızı belirtti. Çok doğru bir tespit.  İnsan Kaynakları rakamları nasıl kullanır ekiyi nasıl anlatır? İşte bu noktada yazımın ilerleyen aşamalarında size yanıt vereceğim. Şimdi Sn. Yiğit Oğuz’un belirtmiş olduğu diğer konulara odaklanmanızı istiyorum. Çok içe dönük iK kuruma artı değer katamıyor. İk dışa dönük olmalı. Diğer adıyla rakamlara takılıp, insan faktörünü unutmamalı. Tabi tüm bunları yaparken İk’nın asıl yapması gereken şey, Genel Müdüre harcama departmanı olmak yerine yatırım departmanı olduğunu anlatması gerekiyor.

Bu cümlelerin altına imzamı atarım.

f96b5892-7ac4-4105-9173-2855473c0f5e.JPG

Yemekten sonra  oturumunda Burn’un sponsorluğunda salon olarak dans ettik. Ben ise ait olduğum yerdeydim. Evet sahneye çıktım 🙂

Daha sonra Coca Cola Türkiye İK Direktörü Ece Sueren Ok sahneye çıktı. Coca-Cola ekibinin işe alım ve eğitim faaliyetlerinde bahsetti. Coca-cola gerçekten farklı bir kültür.

Ece hanım, oryantasyon sürecinden bahsetti. Yeni işe başlayan Coca-Cola çalışanları gerçekten iyi bir eğitim sürecinden geçiyorlar. Sanırım neden dünyanın en büyük şirketi olduğunu anlayabiliyoruz. Eğitim, eğitim ve eğitim.

Ece Hanımın Ardından Yönetim Danışmanı ve Eğitmen Sn. Hülya Mutlu’nun moderatörlüğünde EVP Yolcuğuluğu Hikayeleri konulu bir söyleşi düzenlendi.
30624335_2033162616934646_1267429090814590976_n.jpg

Hülya Hanım’ın sunumundan sonra ben fuaye alanına çıktım. Kokteyle kadar İK’dan dostlara sohbetettik. Zirve güzel miydi? Evet çok güzeldi.

Adsız.jpg

  • Zirvenin içeriğinden çok memnun kaldım. Birbirini tekrar eden bilgiler yoktu. İnsana vizyon katacak konuşmalar vardı.
  • Salon düzeni çok iyiydi,
  • Ses sistemi de iyiydi,
  • İçecekler zaten standarttı kanepe vb. ikramları beğenmedim değil 🙂
  • Masaların arkasında oturmak not almak için gerçekten konfor sağlıyor.
  • Yemekten bahsetmeden edemeyeceğim. Geçen yıl olduğu kadar bu yılda yemek çok güzeldi,
  • Kokteyl de keyifli geçti tavsiye ederim.

Peki aksaklık var mıydı? Evet vardı. Tek aksaklık bu yıl fuaye alanı çok küçük olmuş. Açıkçası daha büyük bir alan beklerdim. Yine de müdavimi olduğum Optimist Kitap stant açmıştı. Her zirvede olduğu gibi Pocket Mentor kitaplarına yöneldim.

 

2a229ce1-cfd4-45af-b0c4-af509b112048

 

Şimdi gelelim Sn. Baran ve Sn. Oğuz’un konuşmalarının realiteye dönüşmesine. Özetle ne söylemişlerdi?

  1. Kurumları Değersizleştirmeyin, çünkü kurumlar değersizleşirse herkes kaybeder
  2. İK rakamları kullanarak kuruma para kazandıran departman olmalıdır.

1- İnsan Kaynakları Maliyeti
a) İlan Maliyeti
b) CV Tarama Maliyeti
c) Mülakat Davet Maliyeti.
d) Yol ücreti maliyeti.
E)İlk Mülakat Maliyeti:
f)Assesment Maliyeti.
g)İkinci Müalkat Maliyeti
h)Danışmanlık Maliyeti

2- Eğitim Maliyetleri
Departman Operasyonel Maliyetleri:
Mesai ücreti
Ulaşım Ücreti
Elektrik Giderleri
Yemek Giderleri
Yorgunluk gideri mevcuttur.
3- IT Giderleri
4-Boş Pozisyon Maliyeti
5-Boş pozisyon Gideri
6-Ücret Maliyeti

Uzun anlatmayacağım. Daha önce Turnover  maliyeti konusunda bir yazı yazmıştım. (Burayı tıklayarak yazıya ulaşabilirsiniz) Özetle şunu söylemek istiyorum; doğru insanı doğru pozisyona yerleştiremez ve mutluluğunu sağlayamazsanız para kaybedersiniz. Araştırmalara göre bir çalışanın tam anlamıyla verimli çalışması altı ay sürüyor. Sürekli çalışan kaybederseniz

Önce kurum içerisinde itibarınızı

Daha sonra mutsuz çalışanlarınız müşterilerinizi mutsuz etmeye başlar ve Para kaybetmeye başlarsınız.

Süreç uzadıkça daha çok çalışan mutsuz olur. İş kısır bir döngüye girer.  Kurumunuz ne kadar büyük olursa olsun çalışanlar kurumunuzu basamak şirketi olarak kullanır. 1-2 yıl çalışır sonra iş bulunca farklı yere geçer.

Bu böyle devam ederken durum kanıksanır.

Fakat başka bir olasılık daha var. İşveren markası. Öyle bir marka yaratırsınız ki; çalışanlarınız mutlu bir şekilde çalışır. Kurumunuzu öyle bir şekilde içselleştirirler ki; şirketinizin logolu t-shirtlerini hata tatillerinde gururla giyerler. Bu reklam imkanını kaç paraya satın alabilirsiniz. İşveren markası kurumlara para kaybettiren bir kavram değil tam tersine para kazandıran bir İK fonksiyonudur.

Tunover maliyetinizin yıllık 200.000 $ olduğunu düşünün. 100.000 TL’yi İşveren markasına yapacağınız yatırımla turnoverlarınız %50 azalış sağlarsanız. 100.000 $’ tasarruf etmiş oluyorsunuz. İşveren markası ilk yıl size maliyetsiz geliyor. Aslında bunu bir harcama değil yayılması gereken zorunlu bir yatırım olarak düşünün. Tıpkı Google’ın ofislerine yaptığı yatırım gibi.

Rakamlarla konuşup artı değer yaratan bir İK konseptinin basit hali.

Bu önemli organizasyonda emeği geçen ve nazik davetlerinden dolayı Realta Danışmanlık’tan Ali Ayaz’a teşekkür ederim.

 Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Danışanı

İK, Gerçekten Sahte İlan Yayınlıyor mu?

Merhaba,

İnsan Kaynakları Departmanı, bir şirkette olması gereken ve kuruma para kazandıran bir departmandır. İK’nın kimi zaman patronun kimi zaman çalışanın yanında yer alması gerektiğini düşünenlerdenim. Bu özelliğimiz sebebiyle çok fazla eleştirilen departmanın başında gelmektedir. Aynı anda herkesi mutlu edemezsiniz sözü aslında İK için söylenmiştir.

Eleştirilerin çoğu haksız olmakla birlikte bazı konularda gerçekten eleştiren kişiler haklıdır. Bu sıralar çevremden sıklıkla “Ben ilanlara başvuru yapıyorum ama geri dönüş alamıyorum. Çıkmak için ilan çıkıyorsunuz” cümlesini çok fazla duymaya başladım. Gerçekte durum nedir?

Her ulusun belirli düşünce sistemi vardır. Almanlar disiplinli olmalarıyla ünlüyken İngilizler ise diplomasiyi iyi kullanmalarıyla ünlüdür. Biz Türkler? Zeki ve çalışkan bir ulusuz. Bunun yanı sıra madalyonun diğer yüzünde ise genelde yaşadığımız olayları tek bir nedene bağlıyoruz. Yaşamda tek bir nedenden kaynaklı bir sonuç olmaz. Birçok nedenden kaynaklı bir veya birden fazla sonuç olabilir. Bu sebeple İK’ya yapılan bu eleştiriyi düşündüğümden tek bir nedene bağlamak yanlış olurdu. Bu cümleyi ifade edenler aşağıdaki gerekçeleri öne sürmektedir;

  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü torpille başka birisini alıyorlar
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü alınacak kişi belli
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor
  • Sadece yayınlamak için yayınlıyorlar çünkü patron akrabasını alıyor
  • Sadece yayınlamak ilan yayınlıyorlar çünkü CV’me bile bakmamışlar

Bazıları komik bazıları ise 1980’lerden kalma bahaneler. Peki gerçekte durum nedir? İlk olarak durum tespiti yapmakta fayda var. Kurumlar ilan yayınladıklarında gerçekten geri dönüşler olmuyor. Gerçekten bazı adayların CV’sine bakılmıyor. Tabiri caizse bazı ilanlar hayalet kasabalara dönüşüyor. Bu konuda adaylar haklı. Peki nedenleri nedir?

 

isbasvurusu-hangi-gun-yapilmali

 

A- Adaydan Kaynaklı Nedenler

  1. İlan kriterleri uyumsuz

İlan yayılıyoruz. Örneğin çok iyi derecede İngilizce bilen kriteri ekliyoruz. Aday başvuru yapıyor. İngilizce seviyesi başlangıç düzeyinde. Yönetici ilanı yayınlıyoruz. “En az 5 yıl yöneticilik deneyimi bulunma kriteri” getiriyoruz. Gelen başvuruya bakıyoruz. Aday, 9 ay bir şirkette uzman olarak çalışmış.

  1. Kurum filtrelerine takılıyorsunuz

Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak kurumlar filtreleme yaptıklarında filterelere takılınıyor. Filtrelerle ilgili daha detaylı bilgi için lütfen tıklayınız.

  1. İletişim bilgileri eksik/yanlış

Gelen başvurulara bakıyoruz. İlan kriterlerini karşılıyor. Aday istenilen seviyede deneyime sahip ve görüşülmesinde fayda bulunuyor. Telefonla ulaşmaya çalışıyoruz. Karşıdan “Aradığınız numara geçici olarak servis dışı olmuştur” mesaj alıyoruz. Adaya e-posta gönderiyoruz. Belki okuyor belkide junk kutusuna düşüyor. Sonuç? Sessizlik…

Bu konuyu daha önce farklı bir yazımda da detaylı olarak belirtmiştim. Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Değerli adaylar, bu durumlarda maalesef sizi değerlendiremiyoruz. İlan kriterlerini taşımıyor veya size ulaşamıyorsak başvurunuz olumlu sonuçlanmıyor.

Header_companypres.jpg

B – Firmalardan Kaynaklı Nedenler

Öncelikli olarak “Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor/patron akrabasını alıyor/ torpille başka birisini alıyorlar” eleştirilerine yanıt vermek isterim. Değerli profesyoneller hiçbir firma çalışan almadan önce ilan çıkma zorunluluğu bulunmamaktadır(* Bir konu hariç). İşe alınacak kişi zaten belli ise İK zamanını harcayıp ilan çıkmaz. Bu yüzden bu eleştirilerin haksız ve geçmişten kaldığını düşünüyorum. İK olarak Benim işe alacağım kişi belli ise ben neden vaktimi, ilan çıkma sayımı harcayayım ki? İşe alacağım kişiyle mülakat sürecini başlatır. Olumlu sonuçlanırsa iş teklifi yaparım. Bunun yanı sıra bazı kurumların veya İK’nın çok masum olmadığını belirtmek isterim. Açıkçası önceki yıllarda böyle bir eleştiri yapılsa “Hayır kurumlar neden ilan çıkmak için ilan çıksın ki?” diye yanıtlardım. Fakat geçen süre içerisinde bazı faktörleri düşünmediğimi gördüm. Bu faktörler;

  1. Pozisyon erteleniyor/iptal ediliyor

İlan yayınlanıyor. Ekonomik, konjonktürel, terfi vb. başka nedenden ötürü pozisyon donduruluyor.  Bu nedenle kimse işe alınmadan ilan kapatılıyor. Bu noktada kurumun veya İK’nın suçu bulunmamaktadır.

  1. Kurumun/pozisyonun turnoverı yüksek oluyor

Bazı kurularda bazı pozisyonlar çok fazla turnover bulunmaktadır. Bu sebeple kurumlar bu ilanlarını hiç kapatmıyorlar. Sürekli yayında tutuyorlar. Bu durumu anlayışla karşılamak gerekiyor. Anlayışla karşılanmayacak birkaç madde var. Onları en sona sakladım.

  1. İlanı gerçekten reklam olarak kullanıyorlar

Yukarıda adayların bir eleştirisi için “haksız ve geçmişten kalma” olduğunu yazmıştım. Bu yazdıklarımın daha sertini bu madde için yazmak isterim. Yıl olmuş 2019 hala kariyer sitesi ile reklam yaptığını zanneden kurumlar bulunuyor. Bu tür dar çaplı düşünen kurumlar (genelde küçük işletmeler) gerçekten ilan çıkmak için ilan yayınlıyorlar. Hatta bir kariyer sitesi bu konuyu fark edip sınırsız ilan yayınlama seçeneğini kaldırdı. Durumun vehametini siz düşünün

  1. (*) Firma Hedeflerini tutturmak için hedef yayınlıyor

İK profesyonelleri şu anda “firmanın ilan hedefi mi olur mu diye düşünüyor?” Evet var. Kariyer siteleri,  kurumlara ödül veriyor. Ödülü almak için  örneğin; “30.000 başvuru, 80 işe alım, 100 ilan yayınlanması vs.” gibi kriterler getiriyor. İnsan Kaynakları 80 işe alım yapıp, 100 ilan yayınlamasına karşın örneğin 27.000 başvuruda kalıyor.  Bu durumda bazıları(!) ne mi yapıyor? Hemen  popüler pozisyonlarda ama sahte ilanlar yayınlayarak başvuru sayısına +3000 adet ekliyor. Açık söyleyeyim; savunulacak ve etik bir davranış değil.

Genel olarak sahte ilanların nedenlerini yazmaya çalıştım. Birkaç maddeyi özellikle yazmadım. Çünkü söz konusu maddeler benim know-how’ım. Son cümle harici belki benim bile düşünemedim başka neden/nedenler de bulunmaktadır. Sahte ilanların tek nedeni aday veya kurumlar değildir. Yaşamda, bir sonucun birden fazla nedeni bulunmaktadır.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli   

Bireysel Kariyer Yönetiminde Stratejiler

Merhaba

Edebiyatta teşhis sanatı vardır. Teşhisin öz Türkçe karşılığı kişiselleştirmedir. İnsan dışındaki varlıklara ya da kavramlara insan kişiliği kazandırma sanatına kişileştirme (teşhis) denir. Kişiselleştirme sanatı, benzetme sanatının alt dalı gibidir. Kişiselleştirmenin sadece insan dışındaki varlıklara insan özelliği verilmesiyle yapılabilmesidir.  (*)

Örneğin;

 “İstanbul bana hep seni hatırlatıyor.

Çünkü onun gözleri de senin gözlerin kadar yeşil

Hala gülümseyen bir lale gibi

Bana sürgününü gönderiyorsun

Dört yanı çevrili bir kale gibi

Ne umut ne de sır veriyorsun”

Şair Nurullah Genç, burada İstanbul’u partnerine benzeterek güzel bir kişiselleştirme yapmıştır

İnsan özelliklerini insana olmayan varlıklara atfetmeye kişiselleştirme deniyordu. Tam tersi de geçerlidir. Edebiyat dünyasında buna İstiare (Eğretileme) denir.  Bir başka deyişle, bir sözün gerçek anlamını kaldırarak, benzerliği olan başka bir anlamı verme, ödünç verme demektir. Cesur insana “aslan”, kurnaz kimseye “tilki” demekle istiare yapılmış olur. Edebiyatta başka varlıkların özelliklerini insana ödünç verilebilir. Yine bir şiirle örnek verelim;

“Artık demir almak günü gelmişse zamandan,
Meçhule giden bir gemi kalkar bu limandan.

Hiç yolcusu yokmuş gibi sessizce alır yol;
Sallanmaz o kalkışta ne mendil ne de bir kol.

Rıhtımda kalanlar bu seyahatten elemli,
Günlerce siyah ufka bakar gözleri nemli.

Biçare gönüller. Ne giden son gemidir bu.
Hicranlı hayatın ne de son matemidir bu.

Dünyada sevilmiş ve seven nafile bekler;
Bilmez ki,giden sevgililer dönmeyecekler.”

Yahya Kemal Beyatlı’nın da belirttiği gibi insan olarak ölümlü canlılarız. Tarih boyunca ölümsüzlüğün formülünü bulmaya çalıştık. Halen araştırmalar devam ediyor. Tam olmasa duygu ve düşüncelerimizi daha sonraki nesillere aktarmanın yolunu sanat ile bulduk. Müzik, resim, heykel, anıtsal binalar, edebiyat….

Edebiyat, kullanabilen için gerçekten güzel bir olgudur. Edebiyat sayesinde duygu ve düşüncelerimizi mevcut ve bir sonraki nesillere aktarıyoruz. Bugün sizlere edebiyatın imkanlarını kullanarak profesyonel iş yaşamıyla ilgili duygu ve düşüncelerimi anlatmak istiyorum. Neden mi sanat konusundan giriş yaptım? Çünkü sanat İş dünyası için de çok önemlidir.

 

Emre_Inanc_Karakas_Isan_Kaynaklari_Bilimi

İlhan Koman imzalı Akdeniz Heykeli, 1980 yılında tamamlanan ve bir yıl sonra İlhan Koman’a Sedat Simavi Vakfı Görsel Sanat Ödülü’nü kazandıran heykelin ortaya çıkışını sanatçı şöyle ifade etmişti: “İnsanın kucaklaşması, sevgisi anlatılırken Akdeniz aklıma geldi. Akdeniz büyüktü, bizden bir denizdi. Kucak açmayı bu adla anlatmak istedim. Sevgiyi ve kucaklaşmayı anlatırken bir kadının bütünlüğünden yararlanmak istedim.”
Bence de çok şık bir heykel. Yalnız ben bu heykele baktığımda Türk Ekonosinin Meleğini görüyorum veya böyle bir melek arıyorum.

Merak etmeyin bloğumun formatını değiştirmedim. Sadece bugün farklı bir giriş yaparak anlatmak istediklerimi farklı sanat dalından ilham alarak aktarmak istiyorum. Yalnız vakit bulursam Maslak-Levent Lokasyonunu ziyaret ederek Türk İş Dünyası için sembolleşmiş binalar ve heykeller için özel bir yazı yazmayı düşünüyorum. Bu yazıyı büyük ihtimal 29 Ekim 2018 Cumhuriyet Bayramına özel yazacağım.

Bugün sizlerle Kariyer konusuna değineceğiz. Daha önce kariyer ile ilgili birkaç yazı kaleme almıştım.

  1. Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız
  2. Geleceği Kişisel Gelişim İle Tasarlayın yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız

Bu seferki yazım biraz daha az sistemli fakat bir “vizyon” yazısı olacak. Bu yazımı he İnsan Kaynakları Profesyoneli hem de Mentor kimliğimle yazıyorum.

Birçok profesyonel/yarı profesyonel kariyer konusunda çeşitli disiplinler ortaya koyarak bireylerin istediği pozisyonda çalışmasını sağlamaktadır. En temelden başlarsak kariyer nedir?

Türk Dil Kurumuna göre kariyer; Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır.

“Yok, Hamlet gibi başladım. Hamlet gibi bitireceğim. Benim için bu bir kariyer meselesidir.” – Y. K. Karaosmanoğlu (**)

a

 

Günümüzde rakip oyuncular, otomasyon, yazılımlar, yapay zeka 3D yazıcılar vb. etkenler düşünüldüğünde çalışanların kariyerinde başarılı olmak için çok çaba sarf etmesi gerekiyor. Açık söylemem gerekirse 10 adımda kariyerinizi geliştirin gibi formüller %100 başarı sağlamayabiliyor. Jenerasyon konusuna da hiç girmeyelim. Tabiri caizse kabak tadı vermeye başladı.

Kariyerinizde başarılı olmak için yöneticinizle iyi geçinmelisiniz gibi bir klişe cümleden başlayalım. Öncelikle zaten yöneticinizde iyi bir sinerji yakalamalısınız. Bu durum kariyeriniz ile ilgili değil iş ahlakınız ile ilgilidir. Yabancı dil öğrenerek, etkin iletişim kurmayı öğrenerek vb. şeyler yaparak kariyerinizi dramatik bir şekilde değiştiremezsiniz çünkü bunlar da olması gereken noktalardır.

Peki çalışanlar kariyerini nasıl geliştirebilir? Tüm kontrol bireyin kendisinde midir?

Hayır tüm kontrol bireyin kendisinde değildir. Yaşamda bizim kontrolümüzde (etken) olduğu kadar bizim kontrolümüzde olmayan (edilgen) noktalarda vardır. Üzülerek söylüyorum ki; edilgen olan noktalar sayısal olarak daha fazladır.

Bir insanın kariyerine etki eden faktörler nelerdir?

  • Yetkinlikler?
  • Eğitim durumu
  • Çalıştığınız pozisyon
  • Çalıştığınız sektör
  • Şirketinizin ekonomik durumu
  • Sizin ekonomik durumunuz
  • Türk ekonomisinin durumu
  • Enflasyon
  • İşsizlik oranı
  • Çıkan yasalar
  • Global gelişmeler
  • Bölgesel çatışmalar
  • Sürpriz durumlar
  • Sağlık
  • Aile
  • Referans/Tanıdık
  • Yabancı dil bilgisi
  • Emekli olacak çalışanlar
  • İstifa edecek çalışanlar
  • Terfi edecek çalışanlar
  • ……

Okuduğunuzda sıkılacağınızı düşünerek maddeleri fazla uzatmak istemedim. Birden fazla madde ve bu maddelerin içerisinde birden fazla olasılık bulunmaktadır. İşinize çok başarılısınızdır fakat şirketiniz bu kadar başarılı değildir. Şirket bir gün iflasını ister ve kariyer planlarınız alt üst olur. Başka bir senaryoda ise siz çok başarılısınızdır. Şirketinizde çok başarılıdır. Terfinizi beklerken selefiniz o kadar başarılı değildir. Pozisyon boşalmadığı için kariyerinizi ilerletemezsiniz.

Kariyer birazda şans faktörüne diyebilirsiniz ama şans TDK sözlüğünde aşağıdaki gibi açıklanmıştır;
Mantıkla açıklanamayan birtakım rastlantısal olayların nedeni olan güç, baht, talih, felek. Bir kimsenin bilgi ve emeğinden çok rastlantı sonucu elde ettiği elverişli durum olarak tanımlanmaktadır. Kariyerinizi rastlantısal olaylara bırakılamayacak kadar önemli bir olgudur.

Bir Rus atasözüne göre Şans, hazırlıkla fırsatın karşılaştığı köşe başıdır.”

Hiç piyango bileti almazsanız büyük ikramiyeyi kazanma şansınız %0’dır. Siz hiç çalışmadan şansınızı beklerseniz hiç başarılı olamazsınız! Çünkü bu tür “şey”ler ancak filmlerde olur. Gerçek dünyada yeri yoktur. İş dünyasında ise hiç yeri yoktur.

b

 

Şirketler için büyüme kaçınılmaz ve zorunludur. Hiçbir şirket -uzun dönemde- küçülerek başarılı olmamıştır. Büyüme ve yeterli bir olgunluğa erişmek şirketler için stratejik derece önemlidir. Şirketler sürekli değil olması gerektiği kadar büyümelidir. Aksi durumda olumsuz entropiye girerek sistem çökmeye başlar.

Şirketler iki şekilde büyür.

  1. Organik
  2. İnorganik

Organik büyüme, İç büyüme olarak da adlandırılan bu büyümede, ekonomik, fiziksel, örgütsel ve sosyal alanlarda büyümedir. Bunun için işletmenin alt yapısını kuvvetlendirmeli, verimliliğini ve personel niteliğini artırmalı, kurumsal yapının eksikliklerini tamamlamalı, daha başarılı müşteri ilişkilerini oluşturmalı, yenilikleri dahil etmeli, pazarlama yönetiminde ve pazarda yer alan boşlukları doldurmalıdır. Sonuçta işletme işini genişletmesi, satışlarını  ve cirosunu artırmayı düşünmektedir. Özetle şirket kendi kaynaklarını kullanarak (bu kaynaklara kredi de dahildir) büyürse buna organik büyüme denir.

İnorganik büyüme ise şirket farklı bir kuruma satın alarak insan kaynağı, makine teçhizat, bina vb. konularında büyüyebilir. Buna da inorganik büyüme denir. Her iki büyüme çeşidinin çeşitli avantajları ve dezavantajları vardır.

Organik büyümenin avantajları

İşinizi güçlü yönetim ve etkili planlama ile büyüttüğünüz zaman işletmenizin içini ve dışını bilirsiniz. Pazar yerindeki değişikliklerin avantajlarından faydalanmak için hızlı hareket edebilirsiniz ve vizyonunuzun gerçekleştiğini görmenin tatminini yaşarsınız. Aynı zamanda işlerinizi istediğiniz oranda büyütebilirsiniz.

Organik büyümenin dezavantajları

Kaynaklarınız sınırlı olduğu için işlerinizi kendi başınıza büyütemeyebilirsiniz. Pazar yerinin bir noktadan sonra büyümenize izin vermediğini fark edebilirsiniz.  Buna ek olarak büyüme ile ilgili planlarınız rekabet yüzünden engellenebilir, beklentilerinizi azaltmanıza neden olabilir ve sınırlı fırsatlar nedeniyle işyerinizi kapatma ihtimalini düşünmenize neden olabilir. Bir işi sıfırdan büyütmek demek faturalarınızı ve maaşları ödemek için sürekli olarak pozitif nakit akışı sağlamakla mücadele etmek ve aynı zamanda satışları arttırmanın yollarını aramak anlamına gelir. Başka bir şirket ile birleşseniz de bu endişeler olur ancak iki kuruluşun birleşmesi daha geniş müşteri tabanından dolayı daha iyi nakit akışı ve satış büyümesi sağlar.

 

İnorganik büyümenin avantajları

İşlerinizi inorganik olarak büyütmek istiyorsanız başka bir şirket ile birleşmeniz veya başka bir şirket satın almanız gerekir. Bu kısa sürede varlıklarınızın, gelirinizin ve pazar mevcudiyetinizin artmasını sağlar. İki işletmenin değerlerini birleştirdiğiniz için kredi limitiniz daha da kuvvetlenir. Aynı zamanda artan personel uzmanlığından da faydalanabilirsiniz.

Bulunduğunuz pazarda sektörün oyuncularından  birini  satın aldığınız için rakibinizi egale etmiş olursunuz.

İnorganik büyümenin dezavantajları

Başka bir şirket ile güçlerinizi birleştiğinizde yönetim yetilerinizi çarpıcı biçimde genişletmeniz gerekir. Daha çok çalışanınız olur ve değişiklikler yapılması gerektiğinde kontrol etmeniz gerekenden daha fazla varlığınız olur. Buna ek olarak ummadığınız yönlere doğru büyüyebilirsiniz. Aslına bakılırsa ikinci işe odaklanmak vizyonunuzun yönetimi ele almasına neden olabilir. Hiç uzmanlığınızın olmadığı pazar alanlarına girebilirsiniz. Birleşmelerin ve satın almaların birçoğu finansman gerektirir ve birleşme veya satın alma işleminden dolayı borca girebilirsiniz. Artan gelir hesaplamalarınız yanlışsa geri ödemekte zorlanabileceğiniz borçların altına girebilirsiniz. (***)

Peki bu kavramları kariyer yönetimine nasıl entegre edebiliriz? Stratejiyi kurgularken kavramları benim yarattığımı belirtmek isterim. Organik Kariyer konusu çalıştığınız şirketteki kariyer olanağını, inorganik kariyer yönetimi ise farklı bir şirletteki kariyer olanağını tanımlamaktadır.

Mesleğinizdeki kariyerinizi iki şekilde gerçekleştirebilirsiniz.

  1. Dikey
  2. Yatay

Konu çok boyutlu olduğu için yazımda ağırlıklı dikey kariyer imkanından bahsedeceğim.

Temelde iyi görünen bir kurumda işe başlayıp belirli frekanslarda terfi ederek kariyer yapmaktır. Organik kariyerin bu konuda ideal olduğu görüşü hakimdir.

Emre_Inancl

 

Organik Kariyerin İyi anları

  • Pozisyonun şirketteki ağırlığını bildiğiniz için organik kariyer yönteminde yeni pozisyonunuza ve görev tanımınıza alışma süreniz çok daha kısa olacaktır.
  • Kurumda diğer yöneticileri de tanıdığınız için insan ilişkileri kısmında herhangi bir problem yaşamayacaksınız.
  • Kurumu da yakından tanıdığınız için yeni pozisyonda başarılı olma şansınız daha yüksek olacaktır.
  • Dinlenme süresi, yemek süresi, servis noktası, iş arkadaşları, sohbetler vb. konularda da konfor alanınızı yitirmemiş olacaksınız.
  • Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da herhangi bir zorluk çekmezsiniz.
  • Sektörel dinamikleri de bildiğiniz için hata yapma riskiniz daha az olacaktır.
  • Profesyonel ücret yönetimi uygulamayan şirketlerde genel kanı bu pozisyona 2X TL dışarıdan gelen birisine vermek yine 1,5X TL içerideki çalışanımıza vermek daha iyidir görüşü hakimdir. Yani Şirketinizin ücret politikasına göre ücretlendirme yapılacaktır.
  • Sektörü iyi bileceğiniz için ileride sektördeki diğer oyunculara danışmanlık yapabilirsiniz.
  • Herkes istikrarı sever. Aynı kurumda kariyer yaptığınız için kariyer çizginiz istikrarlı gidecektir. Farklı şirketlerde olan mülakatlarınızda bunu noktayı vurgulayabilirsiniz. Yalnız mülakatçı neden farklı bir yere transfer olmayı düşünmediniz? Sizin için risk mi oluşturuyordu yoksa değişimlere karşı dirençli misiniz? Sorusu yöneltebilir. Bu noktaya dikkat edin.
  • Kıdem ve İhbar tazminatı alma hakkınız baki kalacağı için bu birikimlerinizi kriz zamanlarında veya geleceğe yatırım amaçlı kullanabilirsiniz.
  • İzin hakkını unutmamak gerekir. Uzun yıllarca aynı şirkette çalışırsanız yıllara göre 14, 20 ve 26 gün yıllık izin hakkına sahip olursunuz.
  • Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde işsizlik ödeneği alma hakkınız olacaktır.

Organik Kariyerin Olumsuz tarafları

  • Sürekli aynı işletmede kaldığınız için zamanla işletme körlüğü oluşacaktır.
  • Her mesleğin sektörel açıdan nüans farklılıkları vardır. Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak farklı sektörlerde çalışmadığınız için (Holding ve Grup şirketleri hariç) mesleki anlamda da işletme körlüğü yaşayabilirsiniz.
  • Terfi aldığınızda size direnç gösteren eskiden arkadaşlarınız yeni dönemde astlarınız olabilir.
  • Bir önceki maddeye dayanarak zamanla aynı pozisyona yeni işe giren birisi ile hemen hemen aynı ücreti alırsınız
  • Network ağınız daha sınırlı olur.
  • Danışmanlık kısmında ise sadece çalıştığınız sektör için danışmanlık yapacağınız ve Türkiye’deki sektördeki oyuncular sayılı olduğu için kendinizi sınırlamış olursunuz.
  • Farklı konuları göremeyeceğiniz için beyniniz analitik düşünme kasını zamanla yitirebilir.
  • Türkiye’deki ücret yapısı düşünüldüğünde ücretinizde ve yan haklarınızda dramatik bir terfi almadıysanız ücretinizde de dramatik bir değişim olmayabilir.
  • Türkiye’de şirketlerin ortalama yaşam süresi 9 yıldır. Specialist bir pozisyonda çalışıyorsanız sektördeki rakiplerde bire bir aynı pozisyonu bulma potansiyeliniz daha az olacaktır. Bu açıdan Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde iş arama sürecine girerseniz iş bulma süresi biraz uzun olabilir.

 

 

İnorganik Kariyer

kğl

 

Yukarıdaki mantık çerçevesinde İnorganik kariyer farklı bir yerlerde çalışarak kariyer yapma diye özetleyebiliriz.

İnorganik Kariyerin Avantajları

  • Farklı şirketlerde ve farklı sektörlerde çalışarak hem mesleğiniz ile ilgili nüans farklılıklarını iyi yakalayabilirsiniz,
  • Organik kariyere göre görece daha kısa sürede yükselebilirsiniz.
  • Bu farklılıkları görebileceğiniz için orta yaşlarda veya emekli olduğunuzda şirketlere danışmanlık yaparak hem kendi işinizi kurma avantajınız hem de gelirinizi arttırma imkanınız bulunmaktadır.
  • Her şirkette yeni insanlar tanıyacağınız için hem değişime karşı uyumlu hem de iletişim yetkinliğinizi geliştirebilirsiniz.
  • Bu sayede Network ağınızı güçlendirirsiniz. Bu size farklı avantajlar sağlar
  • ERP sistemleri başta olmak üzere farklı disiplinler ve farklı uygulamalar göreceğiniz için proje yapma ve yaratıcılık yetkinliğiniz daha yüksek olacaktır.
  • Farklı uygulamaları göreceğiniz her sektörün aslında farklı bir sektörü beslediğini bileceksiniz.
  • Mülakatlar konusunda daha deneyimli olursunuz.
  • İnorganik Kariyerin en önemli avantajı ise her şirket değiştirdiğinizde ücret ve unvanınızda dramatik bir yükseliş olma potansiyeli daha yüksektir.

İnorganik Kariyerin Dezavantajları

  • En büyük dez avantaj mülakatlarda ortaya çıkacaktır. Profesyonel mülakatçı mutlaka size “çok fazla iş değiştirmişsiniz, bunun nedeni nedir?” sorusunu direkt veya dolaylı yollarla yorumlayacak/soracaktır.
  • Specialist bir pozisyondaysanız görev tanımına uyum problem yaratacaktır.
  • Her yeni işinize geçtiğiniz oryantasyon süresi boyunca daha fazla efor harcamanız gerekecektir.
  • Konfor alanınız dağılacaktır. Değişime dirençliyseniz bu durum psikolojik açıdan sizi rahatsız edecektir.
  • Yeni işe başladığınız şirketlerin kurum kültürüne ve kurum iklimine adapte olamayabilirsiniz.
  • Üretim işletmesinde çalıştıysanız perakende, perakende işletmesinde çalıştıysanız üretim sektörü dinamikleri birbirinden farklıdır. Bu açıdan iş yapış, yasal konular, çalışan profili, jargon vb. sektörel farklılıklar sizi zorlayacaktır.
  • Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da zorluk çekeceksiniz
  • Alışık olmadığınız bir ERP sistemi kullandığınız için verimli çalışma imkanınız azalacak buna karşın hata yapma olasılığınız yükselecektir
  • Kıdem, İhbar gibi haklarınız her yeni şirkete geçerken sıfırlanacağı için geleceğe yatırım yapma veya kriz anlarında yedek finansal kaynak kullanımı ya çok sınırlı veya hiç olmayacaktır
  • Aynı durum yıllık izin için de geçerlidir.
  • Eğer art arda veya yasal gereklerin dışında iş değiştirmediyseniz işsizlik ödeneğini ya az alma veya hiç alamama problemiyle karşılaşırsınız.

 

c

 

İnanç için iyi olan bir şey Ece için iyi olamayabilir. Bu açıdan kariyerinizi, şansınızı, imkanlarınızı siz kendiniz yaratacaksınız. Ben size iki farklı stratejiden bahsetmek istedim. Hangisi seçeneği/seçenekleri seçmek sizin elinizde. Bireysel SWOT analizinizi siz biliyorsunuz. Bireysel kariyer yönetimi konusunda zorluk yaşıyor veya başarılı olamıyorsanız Koçluk, Mentorluk veya rehberlik gibi profesyonel yardım almanızı tavsiye ederim.

Organik ve İnorganik kariyerin karşılaştırmaları bu şekildedir. Her ikisinin birbirine olan avantajları ve dezavantajları vardır. Bir teze karşılık her zaman antitez üretilmiştir. Başarılı olanlar ise sentezlerdir.

Emre İnanç karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

 

Kaynaklar

(* http://www.edebiyatbilgileri.com/9/soz-sanatlari)

(** http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&kelime=KAR%C4%B0YER)

(*** http://www.yeniisfikirleri.net/organik-buyume-mi-inorganik-buyume-mi/)

 

2017 Yılı İşsizlik Rakamları

Merhaba,

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun formatı hipotez, teori, yasa ve rakamlar üzerinden İnsan Kaynakları uygulamalarını açıklamak; İnsan Kaynakları alanında bir farkındalık yaratmaktır.  2017 yılında Son 5 Yılın İşsizlik Rakamları isminde bir yazı yazmıştım.

Yazımın sonunda her yıl işsizlik rakamlarını paylaşacağımın sözünü vermiştim. Bugün, bu sözümü tutmanın zamanıdır.

Başlıkta 2017 Yılı İşsizlik oranı istatistikleri yazmaktadır ama elimdeki verilere göre son 6 yılın oranlarını açıklayabilirim. Yıllar geçtikçe 7, 8, 9,10 yılın işsizlik rakamlarını paylaşacağım. Bu yazıyı okuyan İnsan Kaynaklarını Profesyonellerinden bazıları çalıştıkları kurumlar için bu rakamlara ihtiyacının olmadığını düşünebilir. Baştan şunu belirtmek isterim; Ulusal ekonomimizdeki her türlü değişim biz beyaz yakaları direkt olarak ilgilendirmektedir. Pozisyon açıkları, pozisyon kapatma hızı, büyüme, kariyer yönetimi, turnover vb. faktörler düşünüldüğünde bu tür rakamlara hava gibi su gibi ihtiyacımız bulunmaktadır.

Rakamlar, Türkiye İstatistik Kurumundan alınmış olup, resmi rakamlarıdır. 2017 yılında enkaz devraldık desek sanırım yanlış olmaz. 2016 yılında Politik çalkantılı bir dönem geçirdik. Bu faktörler yatırımı ve istihdamı olumsuz etkilemiştir. 2017 yılının ocak ayında işsizlik rakamları 2012 – 2017 arasındaki en yüksek oranına çıkmıştır. Yatırımcılar ve şirket sahipleri pozisyonlarını korumak istemiştir. Bu korumacı davranışın Ocak 2017 yılında Türk Ekonomisine %13,00 gibi bir işsizlik oranına yükselmesine mal olmuştur.

2017 Rakamlarını aşağıda belirtmek isterim;

2017_issizlik_orani

 

Geçen yıl yayınladığım makalede; İşsizliğin Aralık-Ocak-Şubat aylarında maksimum seviyesine ulaştığını daha sonra düşüş gösterdiğini Temmuz ayında tekrar yükselişe geçeceğini bu durumun Ocak ayına kadar devam ettiğini belirtmiştim. Tespitimde tek bir farkla yanılmamışım. O farkta 2017 Ekim ve kasım aylarında işsizlikte azalış olmuştur. (Yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Geçtiğimiz yıl, Nisan ayına kadar işsizlik düşük rakamlarla azalmıştır. Nisan ayında ise bir kırılma gerçekleşmiş ve %1,20 puan düşerek %10,50 seviyesine inmiştir. Bu noktada politikacıların 2017 yılında işsizlik konusunda iyi bir iş çıkardığını belirtmek gerekir. Çünkü geçtiğimiz yıl istihdam seferberliği, teşvik vb. uygulamalarla  işsizlik azalmıştır. Bu açıdan ilgilileri tebrik ederim. Umarım bu başarıyı 2018 yılında da getirirler.

Rakamlara göre 2017 iyi bir dönem geçti. Yıllık işsizlik ortalamasına baktığımızda ise rakamları doğru bir şekilde okuyamazsak yanlış bir fikre kapılabiliriz. Aşağıda yıllık işsizlik oranlarını belirtiyorum;

6_yillik_issizlik_oranlari.jpg

Bu tabloya baktığımızda Yıllık İşsizlik Oranının sürekli yükseldiğini görüyoruz. 2016 ve 2017 yıllarında ise %10,90 oranında kalarak aynı gerçekleştiğini görüyoruz. Bu rakamlara baktığımızda 2017 yılının 2016 yılı gibi geçirildiğini düşünebilirsiniz. Bu yanlış bir önermedir. Nedeni ise Türkiye’nin nüfus artış hızıdır. Bir önceki yıldaki işsiz birey sayısı ile 2017 yılı arasındaki işsiz sayısı eşit değildir.

asa.jpg

 

Diğer yıllara baktığımızda ise 2017 yılının 2016 enkazını kaldırmakla geçirdiğimizi söyleyebilirim. Evet iyi iş çıkarıldı ama daha gideceğimiz çok mesafe var.

6_yillik_issizlik_oranlari_aylik

 

Bunun dışında geçen yıl fark edemediğim bir karakteristik özellikten bahsetmek istiyorum. Yıllara baktığımızda Ocak ayında işsizlik bir yıl azalırken bir sonraki yıl artmıştır daha sonra tekrar azalmıştır.

ocak_ayi_issizlik_oranlari.jpg

 

Bu durum, “2019 yılında işsizlik oranı Ocak ayında yüksek çıkabilir” anlamına gelmektedir.  Bu yüzden 2018’in son çeyreği belirleyici dönem olacaktır.

aaaaa6_yillik_issizlik_oranlari.jpg

 

Karşılaştırmalı tabloda 2015 yılının işsizlik oranlarına geldiğimizi rahatlıkla söyleyebilirim. Bunun haricinde 207 yılı son 6 yılın (2017 dahil) ortalama işsizlik oranlarının genel olarak üzerinde gerçekleşmiş.

2018 İşsizlik Oranı Tahminim 

Peki 2018 yılında bizi ne bekliyor? Nüfus artış hızı, Büyüme tahmini, geçmiş yılların büyüme tahmininde yanılma oranları, son 6 yılın aylık işsizlik oranı ortalaması, Türkiye’nin karakterize istihdam oranı dağılışı vb. faktörleri kullanarak rakamsal açıdan tahminlerimi paylaşmak isterim. Tahminimin ne kadar doğru çıkacağını 2019 yılında göreceğiz.

İktisat biliminde daha önce farklı yazılarımda bahsettim (evet bu ilkeyi seviyorum :)) ceteris-paribüs ilkesi vardır. Türkçesi diğer değişkenler sabitken demektir. Diğer adıyla Ülkede çok büyük kriz çıkmazsa, başımıza bir meteor düşmezse, nükleer savaş çıkmaz, bölgesel kriz çözülmeden durumunu koruyarak devam ederse 2018 yılı içerisinde aşağıdaki işsizlik rakamlarını bekliyorum.

issizlik_tahmini.jpg

Geçtiğimiz yıl asgari ücret açıklanması yılın son haftalarında bırakılmıştı. Piyasayı heyecanlandırmamak için akıllıca bir hareketti.  İK’cılar, patronlar, ekonomistler ve  çalışanlar brüt 1900,00 – 2000,00 TL bandından bir asgari ücret bekliyorduk. Asgari ücret, 2029,50 TL belirlendiğinde  biz İK’cıların tahmininden bile yüksek bir rakam açıklandı.Yalnız asgari ücretin tahmin edilenden yüksek çıkması 2018 yılının ilk çeyreğindeki istihdamı olumsuz etkileyeceğini düşünüyorum.

  • Ben aylık işsizlik oranının Nisan-Mayıs ayında tek haneli rakamlara ineceğini düşünüyorum.
  • Ağustos Eylül aylarında yine çift haneleri görebiliriz.
  • Geçen yıl bizi kurtaran yılın son çeyreğindeki işsizlikteki azalmadır. Aynı başarıyı bu yılda gösterirsek 2019’a iyi başlarız.
  • İşsizlik oranının yıllık bazda tek haneye ineceğini öngörmüyorum. Büyüme tahminlerimiz doğru çıkar ve bir kriz çıkmazsa 2019 yılında tek haneye inebilir.

Değerli Profesyoneller,

Ben, ihtiyacım olan veriler tam olmadan (Sektörlerin büyüme hedefleri, sektörlerin ciro oranları/öngörüleri, teşvik planlamaları, Avrupa Birliği Büyüme tahmini, Avrupa birliği işsizlik oranları vb.) sadece işsizlik rakamlarına Türk Ekonomisine ve zekama güvenerek bu tahminleri gerçekleştirdim. Bazı verilere internetten ulaşma imkanım bulunuyor ancak iş yoğunluğum sebebiyle araştırabilecek fırsatım olmadı. Bu konuda beni anlayışla karşıladığınız için sizlere teşekkür ederim.

Sizler için en yalıtılmış ve doğru bilgiyi sağlamaya çalışıyorum.  Ofislerde kullandığımız A4 sayfalarının bile mikronluk ölçüde yanılma payı bulunmaktadır. Bu sebeple elimdeki verilere göre yukarıdaki rakam tahminlerimin +/- %0,50 yanılma payının olduğunu şimdiden belirtmek isterim.

Avrupa Birliği ve Türkiye İşsizlik Oranı Karşılaştırması

 

 

3 Ekim 2015 tarihinde Lüksemburg’da yapılan hükümetlerarası Konferans ile Türkiye Cumhuriyeti resmen Avrupa Birliğine (AB) katılım müzakerelerine başlamıştır.

turkey-eu

Söz konusu tarihten 2008 – 2009 yıllarına kadar Avrupa ile işsizlik oranlarımızın hareketi konusunda paralellik vardı. Bu yıllardan sonra Türkiye ve Avrupa işsizlik oranlarını karşılaştırdığımızda aralarında ters orantı bulunmaktadır. Türkiye’de işsizlik azalırken Avrupa’da artmış. Avrupa’da azalırken Türkiye’de işsizlik artmıştır.

Avrupa_birligi_ve_turkiye_issizlik_karsilastirmasi.jpg

 

2017 yılı işsizlik rakamlarımız okuduğunuz şekildedir. Yukarıda da belirttiğim gibi 2018 yılı bizim için kritik öneme sahip bir yıldır. Özellikle 2018’in 3. ve 4. çeyreklerinde istihdamı arttırabilirsek işsizlik rakamlarını tek haneye indirebileceğimizi düşünüyorum. İşsizlik rakamları azalacağı azalacağı için 2019 yılında işe alım danışmanlığı, assessment, headhunter ve İK Business Partner kavramları önem kazanacaktır.

İK dünyası, 2019 yılına şimdiden hazır mısınız?

Emre İnanç Karakaş 
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İK’nın Ödülleri

Merhaba,

İşe alım süreçleriyle ilgili uzun zamandır yazı yazmadığımı fark ettim. Bugün İşe alım süreçleriyle ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Aslında yazacağım konu işe alım süreci ile ilgili ama direkt işe alım konusu olmayacak.

Türk Ekonomisinde işe alım çok önemlidir.

İstediğimiz kriterlere sahip olan adayları bulmakta bazen zorluk yaşıyoruz. Bazen de kolay bir şekilde pozisyonu kapatıyoruz. Herkesin kendine özgü bir iş yapış şekli vardır. Ben, açık olan pozisyonu kapatmak istediğimde ilk kaynak olarak kariyer sitelerini görürüm.

Türkiye’de benim bildiğim üç büyük kariyer sitesi bulunmaktadır. Alfabetik bir sırada belirtecek olursam; Kariyer.net, SecretCV.com ve Yenibiriş.com. Bu kariyer sitelerinin hepsiyle çalıştım. Temel hizmetleri aynı. Hiçbir kariyer sitesi ile majör bir problem de yaşamadım. Aday bulmada; banner, mailing,- SMS, Sosyal medya desteği, Ana sayfa ilan vb. konularda hep yardımcı oldular. (Kariyer sitelerinin tüm danışmanlarıyla iyi bir sinerji yakaladım. Yalnız geçen sene secretcv.com ile iş ortaklığımız varken Secretcv.com Müşteri İlişkileri Danışmanı Sn. Dilek Kılıç bana çok destek olmuştu. Pozisyon kapatma hızımı düşürmekle birlikte kariyer sitesinden aldığımız verimi %63 arttırdık. Kendilerine yardımlarından ötürü buradan çok teşekkür ederim)

Bu firmaların varlık nedeni iş ilanların yayınlanması, adayların başvuruda bulunması ve kurumların pozisyonlarını bu tür kariyer sitesinden kapatmasıdır. Aslında verdikleri hizmet budur.

Bu şekilde hizmet veriyorlar ancak detaya baktığımız zaman bu tür kariyer sitelerinin iki tane müşterisi var;

1. Müşterileri olan İş ortağı  (anlaşmış olduğu firma)

2. Müşterileri olan adaylar

Yasa gereği, iş arayan adaydan herhangi bir ücret tahsile edilmez. Kanun böyle olmasa bile edilmemesi gerekir. Bu sebeple bu tür kariyer portallarına üye olmak ücretsizdir. Ne kadar çok aday bu tür portallara üye olur ve iş ararsa kariyer siteleri de datalarının genişliği ölçüde Kariyer sitelerinin Potansiyel İş ortağı ile fiyat pazarlığı yaparken eli daha güçlü olur.

  • Temelde aynı hizmeti verseler de Kariyer portallarının birbirlerine olan üstünlükleri ve zayıflıkları vardır.
  • Bazı kariyer siteleri beyaz yaka aday bulmada çok iyi iken bazı kariyer siteleri mavi yaka aday bulmada çok iyi olabiliyor,
  • Bazı kariyer sitelerinin işveren mobil uygulamaları varken diğerinin olmayabiliyor,
  • Bazı kariyer sitelerinin kullanıcı ara yüzü kullanışlı iken (ki burada hem aday hem de iş ortağından bahsediyorum) bir diğerinin kullanıcı ara yüzü ortalama düzeyde olabiliyor,
  • Bazı kariyer siteleri perakende sektöründe beyaz/mavi yaka aday bulmada çok iyi bazıları ise üretim sektöründe beyaz/mavi yaka aday bulmada çok iyi oluyor.

Örneklerimizi çoğaltabiliriz.

Hepsi aynı hedefe farklı yolları kullanarak ulaşabiliyor ya da ulaşamıyor. Bunların yanında yadsınamaz bir gerçek var. O gerçekte; bu tür kariyer platformlarının sunduğu hizmetin kökeninde bilgi vermek/satmak vardır. Adaya biz kurumların ilanlarının ücretsiz bir şekilde bildiriyor. Aday ücretsiz bir şekilde başvuruda bulunuyor. Biz, İş ortakları da adayların başvuru bilgilerini görmek için kurumlara ücret ödüyoruz. Bir başka değişle İnsan Kaynakları olarak bilgi satın alıyoruz. Unutmayın; “Bilgi, güçtür” cümlesi bir slogandan ibaret değildir.

Kariyer sitesinden ne kadar çok ve kaliteli (Gerçek, ulaşılabilir, aktif iş arayışı olan, güncel, profili yüksek vb.) bilgi varsa ürün fiyat düzeyi de doğal olarak o kadar fazla oluyor. Diğer adıyla bir kariyer portalı için mümkün olduğunca fazla adayı kendine çekerek özgeçmiş oluşturmalarını ve iş aramalarını sağlamak yaşamsal derecede önemlidir. Bir başka önemli nokta ise firmaların kendileriyle anlaşma yapmasını veya mevcut anlaşmalarının devam ettirmelerini sağlamaktır. Bu sebeple Kariyer portalları hem adayları hem de iş ortaklarını ortak noktada buluşturmalıdır.

Bir aday üyesi olduğu kariyer portalından ne bekler?

1. Firmalara başvuru yapmak

2. Başvurularına yanıt almak

3. İstediği işe girmek

Bu kadar basit.

Bunlar olmadığında aday iş aramayı veya kullandığı kariyer sitesinde iş aramayı bırakır. Farklı rakipleri veya linkedin gibi siteleri/platformları kullanmaya başlar. Sonucunda ise aktif olmayan bir üyeliği bulunur. 3. Madde kariyer portallarının etki alanının dışında. 1. Ve 2. Maddeler söz konusu kuruluşların etki alanına girmektedir.

Kariyer portalları böyle bir durumun olmasını önlemek, adayların yaptığı başvuruya yanıt almasını sağlamak, işini gerçekten kaliteli İnsan Kaynakları Profesyonellerini onurlandırmak için değişik stratejiler izlemektedirler. Bu stratejilerden birisi de ödül vermektir. Benim beğendiğim ve gerçekten olması gereken bir uygulamadır. Bu konuda tüm kariyer portallarını tebrik ederim.

dijital-dunyanin-enleri-resim

 

Kariyer.net: İnsana Saygı Ödülü veriyor,

Secretcv.com: İK’nın Yıldızları ödülü veriyor,

Yenibiriş.com: Yılın İK’cısı ödülünü veriyor,

Bu ödüllerin kriterleri değişik ve farklı olmakla birlikte ortak özellikleri vardır. O özellikler;

1. Kariyer sitesine kurumsal üye olmanız

2. Belirli ilan yayınlamanız

3. Belirli bir sayıda işe alım yapmanız

4. Tüm adaylara mesaj olarak geri dönüş yapmanız

Bu ve kariyer portalının spesifik kriterleri karşılarsanız. O dönem için ödüle hak kazanıyorsunuz. Kariyer yaşamım boyunca toplam 5 defa ödül aldım. Beni ödüle layık gördükleri için kendilerine teşekkür ederim. Bu noktada bir anımı sizinle paylaşmak istiyorum; eski İK direktörümüz Atilla bey, biz ödül kazandığımızda “bu ödülü hak ettiği sahiplerine vermek gerekir, tebrik ederim” diyerek fiilen bana vermiştir. Son derece centilmen ve kaliteli bir davranıştı. İK eski Direktörüm Sn. Atilla Deniz’e ayrıca teşekkür etmek isterim. Umarım herkes böyle centilmen ve kaliteli yöneticilerle çalışma fırsatı bulur.

Şimdi size bir ikilemden bahsetmek istiyorum.

Soru;

Alınan ödül kurumamı ait yoksa İnsan Kaynaklarına mı ait?

“Kariyer sitesinin parasını kurum veriyor kuruma ait” diyebilirsiniz.

“İnsan Kaynakları da o ödülü almak için ter döküyor. Akşam mesaiye kalıp kişisel zamanını vererek tüm başvuruları yanıtlıyor” denilebilir.

“İnsan Kaynakları, emek sarf ediyor bu yüzden ödül İK’nın olmalıdır” diyebilirsiniz. “Fakat hizmetin parası da patron veriyor” diye yanıtlanabilir.

Başka bir soru;

Ödül, İK departmanının ise ve departmanda ikiden fazla İk’cı çalışıyorsa Ödülü kim almalıdır?

İk yöneticisi diyebilirsiniz. “Fakat İK Uzmanları bu iş için ter döküyor” denilebilir.

Tam tersi “İK çalışanlarının olmalıdır” diyebilirsiniz. “İK yöneticisinin liderliği olmadan o ödül alınamazdı” denilebilir. Anlayacağınız bu konu kısır bir döngü içerisinde.

image001[1]

 

 

Soruların içerisinden çıkamıyoruz ama tek bir ödül veriliyor bu tek ödülün gerçekten “hak eden” birden fazla muhatap oluyor. İnsan Kaynakları Profesyoneli birisi olarak şunu belirtmek isterim. Bazı kurumlarda bu tür sorular büyük krizler yaratıyor. Motivasyon kaybı oluşuyor bunun sonucunda da münferit olarak işe alım kalitesi düşebiliyor.

Bu yüzden kariyer portalları bu tür ödül süreçlerinde mutlaka ama mutlaka kişi sayısı kadar ödül vermelidir. İK’cı bu şekilde motive olur. Motive oldukça işe alım süreçlerini daha kaliteli yapmaya çaba sarf eder, performanslı çalışır. Bu sayede Kariyer portallarının diğer müşterileri olan adaylara daha çok geri dönüş sağlanır. Sonucunda ise kariyer portalları daha çok kazanır.

Bu sayede sürdürülebilir aday başvurusu elde edilir. Bu konuda kariyer portallarının bir iyileştirme yapılması gerektiğini düşünüyorum.

main_a3024-elia-kai-olupmiakoi-agones

Çünkü orada duran ödül bu kişinin emeklerinin cama ve çeliğe dönüşmüş bir halidir. Sembolik bir anlamı vardır ama unutulmamalıdır ki; antik çağlarda olimpiyatları kazanan oyunculara sadece zeytin dalından hazırlanmış bir taç veriliyordu.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İK Profesyonellerinin Bilmesi Gereken Bir Kanun: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu

Merhaba,

2016 yılında yürürlüğe giren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Söz konusu kanun Türk vatandaşlarının kişisel verilerini güvence altına alınması için çıkarılmıştır. Konu İnsan Kaynakları süreçleriyle direkt olarak ilgilidir. Bu sebeple biz İK Profesyonellerinin 4857 Sayılı iş Kanunu ve 6331 İş Sağlığı ve İş Güvenliği kanunu kadar iyi bilmemiz gereken bir kanun ve konudur.

Bilgi toplumunda değerli olan şey; bilgidir. Verileri yan yana getirip aralarındaki mantıklı bağlantıyı bulabilirseniz ortaya çıkan bilgiyi iyi/kötü yönde kullanabilirsiniz. Facebook’un en son Amerika Birleşik Devletleri seçimlerinde yaptığı manipülasyonlar bu önermenin en basit örneğidir.  Kişisel verileri koruma kanunu ise bireylerin verilerinin korunması, özel yaşamın gizliliği sebepleriyle çıkarılmıştır.

İlk olarak işin hukuki boyutuna gireceğiz. Daha sonra İnsan Kaynakların süreçlerini nasıl etkilediğini ardından bu kanun ile neler yapmamız ya da yapmamamız gerektiğini değineceğim.

Hukuki Boyut;

Kavramın hukuki dayanağı ilk olarak anayasamızda bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 20. Maddesinde “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak, usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; kimsenin üstü, özel kâğıtları ve eşyası aranamaz ve bunlara el konulamaz. Yetkili merciin kararı yirmidört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını el koymadan itibaren kırksekiz saat içinde açıklar; aksi halde, el koyma kendiliğinden kalkar.

Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 135. Maddesi; Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye “bir yıldan” üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 134 – 140. Maddelerinde;

“Özel hayatın gizliliğini ihlal

Madde 134- (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılır.(1)

(Değişik: 2/7/2012-6352/81 md.) Kişilerin özel hayatına ilişkin görüntü veya sesleri hukuka aykırı olarak ifşa eden kimse iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. İfşa edilen bu verilerin basın ve yayın yoluyla yayımlanması halinde de aynı cezaya hükmolunur.

Kişisel verilerin kaydedilmesi

Madde 135- (1) Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) Kişisel verinin, kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır. (3)

Verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme

Madde 136- (1) Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.(4)

Nitelikli haller

Madde 137- (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların;

a) Kamu görevlisi tarafından ve görevinin verdiği yetki kötüye kullanılmak suretiyle, b) Belli bir meslek ve sanatın sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle,

İşlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

Verileri yok etmeme

Madde 138- (1) Kanunların belirlediği sürelerin geçmiş olmasına karşın verileri sistem içinde yok etmekle yükümlü olanlara görevlerini yerine getirmediklerinde bir yıldan iki yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) (Ek: 21/2/2014-6526/5 md.) Suçun konusunun Ceza Muhakemesi Kanunu hükümlerine göre ortadan kaldırılması veya yok edilmesi gereken veri olması hâlinde verilecek ceza bir kat artırılır.

_________________

(1) 2/7/2012 tarihli ve 6352 sayılı Kanunun 81 inci maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para” ibaresi “bir yıldan üç yıla kadar hapis” ve “cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz” ibaresi ise “verilecek ceza bir kat artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(2) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 3 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan” ibaresi “bir yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(3) 24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kanunun 30 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Kişilerin” ibaresi “Kişisel verinin, kişilerin” şeklinde; “bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır” ibaresi “olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(4) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 4 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “bir yıldan” ibaresi “iki yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(5) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 5 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan bir yıla kadar hapis” ibaresi “bir yıldan iki yıla kadar hapis” şeklinde değiştirilmiştir.

ŞİKÂYET

Madde 139 – (1) Kişisel verilerin kaydedilmesi, verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme ve verileri yok etmeme hariç, bu bölümde yer alan suçların soruşturulması ve kovuşturulması şikâyete bağlıdır.

TÜZEL KİŞİLER HAKKINDA GÜVENLİK TEDBİRİ UYGULANMASI

Madde 140 – (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların işlenmesi dolayısıyla tüzel kişiler hakkında bunlara özgü güvenlik tedbirlerine hükmolunur.” yazmaktadır.

Bir diğer adıyla İnsan Kaynakları Çalışanları olarak; adaylarımızın, çalışanlarımızın, eski çalışanlarımızın kişisel verilerini kanuna aykırı bir şekilde kullanırsak (sosyal medya paylaşımları raporlar, bilgi gizliliğine uymama vb.) hapis cezası ile yargılanabiliriz.

Peki neden İK Çalışanları yargılanıyor?

Hemen yanıtını kanun ile vermek isterim;

FeaturedImage-0283

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununu kısaca özetlemem gerekirse

  • Kurumlar müşterilerinin, iştiraklerinin, adayların, çalışanlarının ve iletişime geçtiği 3. Kişilerin bilgilerini güvenliğinden sorumludur.
  • Kurumlar, sektörlerinin ve konusuna göre görüşmelerde iletişime geçtiği kişilerden konu dışında bilgi talep edemez,
  • Kurumun iletişime geçtiği kişilerin verdiği bilgileri -departman farkı olmaksızın- işleyen, güncelleyen, raporlayan kişilere Veri Sorumlusu denir.
  • Kurumlarla iletişime geçen kişiler bilgilerinin nerede kullanıldığını bunun sonucunda kişisel bilgilerinin ne olduğunu sorabilirler,
  • Kurumlar bu sorulara yanıt vermek zorundadır,
  • Kişisel verilerini aldığımız kişilerin rızalarını almak şartı getirilmiştir,
  • Kişisel veriler açıkça kişinin rızası olmadan yurtdışına aktarılamaz, (hatta bu maddede kişinin rızası dahi olsa farklı hükümlere uyularak yurt dışına aktarılabiliyor)
  • Veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Veri sorumlusu alacağı bilgileri nerede, nasıl kullanacağını, hukuki altyapısını, karşı tarafın haklarını 811. Madde) verileri alacağı kişiye bildirmekle yükümlüdür, (İlgili kişinin hakları MADDE 11 (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme,)
  • Kurumlar veri sorumlularını Veri Sorumlusu Siciline kaydettirmelidir,
  • Kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce Veri SorumlularıSiciline kaydolmak zorundadır. Ancak, işlenen kişisel verinin niteliği, sayısı, veri işlemenin kanundan kaynaklanması veya üçüncü kişilere aktarılma durumu gibi Kurulca belirlenecek objektif kriterler göz önüne alınmak suretiyle, Kurul tarafından, Veri Sorumluları Siciline kayıt zorunluluğuna istisna getirilebilir. (3) Veri Sorumluları Siciline kayıt başvurusu aşağıdaki hususları içeren bir bildirimle yapılır: a) Veri sorumlusu ve varsa temsilcisinin kimlik ve adres bilgileri. b) Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği. 12307 c) Veri konusu kişi grubu ve grupları ile bu kişilere ait veri kategorileri hakkındaki açıklamalar. ç) Kişisel verilerin aktarılabileceği alıcı veya alıcı grupları. d) Yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel veriler. e) Kişisel veri güvenliğine ilişkin alınan tedbirler. f) Kişisel verilerin işlendikleri amaç için gerekli olan azami süre. (4) Üçüncü fıkra uyarınca verilen bilgilerde meydana gelen değişiklikler derhâl Başkanlığa bildirilir. (5) Veri Sorumluları Siciline ilişkin diğer usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir.
  • Bu kanuna uymayanlar idari para cezası ile hapis cezası ile yargılanır.

(Kanuna Ulaşmak için tıklayınız)

Para Cezaları;

  • Çalışanı/adayı bilgilendirmeyenler 5.000-100.000TL
  • Veri güvenliği sağlamayanlar 15.000-1.000.000.TL
  • Kurul Kararlarına uymayanlar 25.000-1.000.000.TL
  • Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler 20.000 TL –  1.000.000 TL arasında,

Evet durumun hukuki boyutunun “özeti”i yukarıda yazdığım şekildedir. Peki bu kanun bir İnsan Kaynaklarını nasıl etkileyecek? Biz İK’cıları ilgilendirmiyor diye düşünebilirsiniz ancak kanun direkt bizi etkilemektedir.

Adaylar iş başvurusunda bulunduğunda Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarasından, Askerlik durumuna, Eğitim bilgilerinden çalışmak istediği pozisyona kadar birçok bilgi alıyoruz. Almalıyız da. Bu bilgileri alırken kanun bizden karşı tarafın rızasını almamızı bekliyor. Diğer adıyla; tüm iş başvuru formlarımızın revize edilmesi çalışanların bilgi güvenliği haklarını bildiren ve bilgilerinin kullanabileceğimizin muvafakatnamemelerinin alınması gerekmektir.

Sizlere bir temel bir hukuk ve kamu yönetimi ilkesinden bahsetmek istiyorum. Anayasa temel olarak ne yapılması gerektiğini, kanunlar ne yapılması gerektiğini ve yapılmadığında ne olacağını, yönetmelikler ise nasıl yapılması gerektiğini belirtir. Şu anda Anayasal ve kanun yönünden Bilgi güvenliği konusu tamamlandı ancak konuyla ilgili herhangi bir yönetmelik yayınlandığını görmedim. Bu sebeple aşağıda okuyacağınız konular neler yapılması gerektiğinin genel olarak ele alacaktır. Hatırlarsanız 6331 Sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu yayınlandığında bir karışıklık olmuştu. Sanırım bu kanunda da tam olarak uygulanana kadar karışıklık olacaktır. Bu noktada kurumlar olarak herhangi bir cezai müeyyidede kalmamak için iyi niyetimizi ortaya koymamız gerekmektedir. Bu iyi niyeti ortaya koyarken aşağıdaki enstrümanları kullanabiliriz.

bilgi-güvenliği-uzmanı-ne-yapar

1- İş Alım Süreçleri

a-) İş Başvuru Formu: İşe alım süreçlerinde üzerine değinilmesi gereken ilk konu iş başvuru formudur.. İş başvuru formlarında dikkat edilmesi gereken ilk nokta “iş başvuru formunda adaya bilgi güvenliği yasası ile ilgili bilgi verdiğimizi ve iş görüşmesi sırasında, iş görüşmesinden sonra adayın bilgilerini işe alım süreçleri ile ilgili kullanılacağını bildirmemiz ve adayın rızasını almamız gerekmektedir.” Ayrı bir formda yapabiliriz, iş başvuru formunda bir iki cümle ile özetleyip, altına imza da alabiliriz

İş başvuru formunda fazla bilgiler Bazı kurumlar genel bir iş başvuru formu doldurtabiliyor bazı kurumlar detaylı olarak iş başvuru formu doldurtabiliyor. Bu noktada dikkat edilmesi gereken nokta adaylardan aldığımız bilgileri sadece işe alım süreçleriyle veya kurum olarak açıklayabileceğimiz süreçlerin olması.

Örneğin iş teklifi yapılmayan adayın Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası alınabilir mi? henüz adayımıza iş girişi yapmadık, adayımızın kimlik numarası gibi bir bilgiye neden ihtiyacımız olacağını düşünebilirsiniz. Fakat bazı kurumlar daha önce kurumda çalışmış herhangi bir nedenden ayrılmış daha sonra tekrar çalışmak isteyen adayları çalıştırmak istemeyebiliyor. Bu tür kurumların yapıları büyükse bir adayın daha önce çalışıp çalışmadığını ERP sistemi üzerinden kontrol ediyor. İsim ve soyisim benzerliği sebebiyle bazen bir adayın adını soyadını sorgularken aynı isimden birden fazla kayıt gelmektedir. Bu kayıtların kontrolünü yapabilmeniz için adaya özel bazı spesifik bilgileri bilmeniz gerekiyor. Bu sebepten böyle bir açıklama ile adaydan bu bilginin alınabileceğini düşünüyorum. Hatta bazı kurumlar isim soyisim yerine Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası ile ERP sistemi üzerinde araştırma yapmaktadır.

b-) Referanslar: Adaydan bilgileri aldık ancak referanslar konusunda da bir taahhütname alınması gerekmektedir. Çünkü referanslar adayın değil 3. Kişilerin özel bilgileridir.

c-) Mülakat: Mülakatlarda da adaya sadece kurum/pozisyon/Yönetici/çalışma arkadaşları ile uyumunu/uyumsuzluğunu ortaya çıkarabilecek sorular yöneltmeliyiz. Yalnız adayın bu uyumunu ortaya çıkaracak konular çok genel. Sadece bu konuya ilişkin daha önce bir yazı yazmıştım. Daha fazla bilgi edinmek isterseniz ilgili yazıma burayı tıklayarak ulaşabilirsiniz. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında adaya kanun dışı soru sorarsanız yanıtları kayıt almadığınızda herhangi bir problem oluşturmamaktadır. Sohbet havasında geçen bir görüşme.

d-) Video ve Ses Kaydı: SKYPE, FaceTime veya kariyer portallarının uygulamalarıyla video mülakat yapıyoruz. Bazı durumlarda İk’cı bu görüşmeleri daha sonra incelemek veya yöneticisine iletmek için kayıt altına alabiliyor.

Yüz yüze görüşmelerde toplantı odalarında kamera ve ses kaydı alınmaktadır. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Bir adayın video ve ses kaydını alırken etik olarak, hukuki olarak mutlaka kendisine bilgi verilmesi ve rızasının alınması gerekmektedir. Bu noktada ispat sebebiyle bilgi ve rızanın yazılı verilmesinde/alınmasında kurum açısından fayda bulunmaktadır.

2- Özlük Süreçleri

İş alım sürecini tamamladık. Bir adayımıza iş teklifi yaptığımızı düşünelim. Adayımız kabul etti. Hazırlaması gereken evrakları hazırladı ve bize getirdi. Bu noktada aday, iş girişi yapıldıktan sonra bizim çalışanımız olmuştur. Mülakatlar sırasında adaydan aldığımız bilgileri işe alım süreçlerinde kullanabileceğimizi belirtmiştik.

Mülakat süreci sona erdi ancak kişiden hem daha fazla bilgi aldık; demografik bilgiler, eğitim/sertifika bilgileri, sağlık bilgileri, ehliyet bilgileri vb. hem de çalışanımızın bu bilgilerini ilerleyen süreçlerde de gerek anonim gerekse de anonim olmayan şekilde kullanacağız. Bu sebeple sözleşme imzalanması aşamasında çalışanımızdan bilgileri nerede kullanabileceğinizi, uluslararası bir şirket isek; adayın bilgilerini yurt dışına çıkarabileceğimizi bu konuda rızasının olduğuna dair bir belge alması gerekmektedir.

3- Performans, Eğitim ve Diğer İK Süreçleri

Çalışanımıza doldurttuğumuz tüm İK formlarında (Performans formu, eğitim formu vb.) kişisel bilgilerini neden aldığımızı, bu bilgilerle neler yapacağımızı ve konuyla ilgili kendilerinin rızası dahilinde yapıldığını belirten bir cümle eklenmeli ve imzalatılmalıdır.

4- Bilgi vermek

Aday, çalışan vb. gerçek kişiler bizlere kişisel verilerini kullanıp kullanamadığı sorabilir. Bu sorularına en ok 30 gün içerisinde yanıt vermekle mükellefiz. Araştırma yaparken Borusan Holding’in kullanmış olduğu format hoşuma gitti. Örnek olması için aşağıda linkini iletiyorum. (*)

5- Bilgilerin Güvenliğini Sağlamak

Aday veya çalışandan bilgilerini aldığımıza dair rızasını almamız yeterli olmuyor. Kurum olarak aday/çalışanlarımızın bilgilerini korumakla yükümlüyüz. Bu sebeple uygun İnsan kaynakları ve Bilgi güvenliği sistemi kurulmalı ve her proses risk analizi yapılarak tekrar gözden geçirilmelidir.

Daha öncede belirttiğim gibi yeni bir kanun ve henüz yönetmelik, genelge vb. alt dokümanda yayınlandığı için bazı noktalar net değil. Bu konunun zamanla netlik kazanacağını düşünüyorum.

Bu noktada çok fazla imza ve belge aldığımızı düşünebilirsiniz. Hemen belirteyim; Haklısınız. Sözleşme imzalıyoruz. AGİ formu dolduruyoruz, AGİ taahhütnamesi, Görev tanımı, disiplin yönetmeliği, çalışan yönetmeliği vb. bir sürü evrak imzalatırız. Bu süreçlerden emin olumben daha çok şikayetçiyim ancak; çalışan ile disiplinsel, hukuki bir sürece girdikten sonra ispat yükümlülüğü şirkete aittir. Bu noktada bazı kişiler tahmin edemeyeceğiniz bir şekilde kurumun açıklarını arıyor. En küçük açığı bulduklarında da sizi zor duruma düşürebiliyor. İK Profesyonelleri olarak bizim görevimiz kurumu korumak ve sürdürülebilirliğini sağlamaktır. Bir kişiye işe girişte bir evrağı imzalatamazsanız daha sonra imzalatmanız çok zor olur. Çünkü avantaj sizden kendisine geçmiştir.

Tüm bu nedenlerden ötürü korumamız gereken kurumlarımızı değişen şartlara göre entegre etmeliyiz.

Emre İnanç Karakaş İnsan Kaynakları Profesyoneli (* http://www.borusan.com.tr/Assets/Media/PDF/KVK_Topluluk_Politikasi_BFTR.pdf)

İnsan Kaynakları & İstihdam

Merhaba,

2015 yılı ulusal ekonomimiz için bir değişim yılı oldu. İşsizlik oranları, gösterge faizleri, uluslarası ekonomik kuruluşların inceleme raporları 2015 yılında hastalık belirtilerini göstermeye başladı. Kurumların birleşmelerini, küçülmelerini, kapanmalarını gördük. 2016 yılının 2. altı ayından sonra bu durum daha da kötüleşti. Sektörel küçülme en çok hizmet sektöründe ve perakende de hissedildiğini düşünüyorum. E-alışveriş, AVM kiralarının yüksek olması, rakip baskısı, çalışan maliyeti vb. faktörlerde Türk Ticaret yaşamını etkiledi. Ölçeğimizi ulusal ekonomi olarak alırsak henüz sanayi 4.0’dan kaynaklı işsizliğin arttığını söylemek çok erken yalnız yukarıdaki örnekte de anlayacağınız üzere teknolojinin işsizliği arttırdığı da bir gerçek.

2017 yılında ekonomi iyileşmeye başladı ancak ister beyaz yaka/mavi yaka çalışanlara, yöneticilere, işletmecilere sorarsanız sorun ekonomik bir durgunluk var. Fakat 15 Mart 2018’de aralık 2017 işsizlik verileri açıklandı. 2017 yılı bir önceki yıla göre iyi ve verimli geçti. 2018 yılından umutluyum. İşsizlik rakamlarını farklı bir yazıda kaleme almak istiyorum. Bu durgunluk istihdamı da etkilemektedir. Konu iktisat ve istihdam olunca; İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak iki kelam yazı yazmak isterim. Bugünkü yazım işsizlik oranını azaltırken nasıl Strateji/taktikler izlememiz olacaktır. Tabi bunu yaparken işin makro boyutuyla ilgileneceğim.

Osmanlı İmparatorluğu bir tarım devletiydi. Atalarımız, ele geçirdiği topraklarda kültür, ekonomik, demografik açıdan kolonileşmeyi tercih etmedikleri için ekonomik yönden güçlü olamadık ve bir tarım devleti olduk. Cumhuriyetin ilk yıllarında Sovyetler Birliğinden yardım alarak sanayi tesisleri kurmaya çalıştık ancak 1929 Büyük Buhran, İkinci Dünya Savaşı, Soğuk savaş gibi global koşullarında etkisiyle sanayileşmemizi tam olarak gerçekleştiremedik. Sanayi açısından çok kötü bir yerde değiliz ancak çok iyi bir yerde de değiliz. Yapılanlar umut verici daha da iyilerini yapabilecek potansiyelimiz bulunmaktadır. Son yıllarda savunma sanayimizin geçirdiği evrim bunun en büyük kanıtıdır. Aselsan, TAI, FNSS gibi markaları çıkarabildik. Umarım çok daha iyilerini de yapabiliriz. Yakın ekonomik tarihimize dönecek olursak; sanayileşme tam sağlanmadığı için ülke kaynaklarını tarım üzerine inşa etmiştir. Tarım; önemli, olmazsa olmaz konudur. Tarım ürünleri az kazandırır ancak kendi kendine yetebilen ülkelerde ekonomik kriz anlarında yaşam kurtarır. Çünkü yakın tarihimize baktığınızda ne zaman ekonomik krize girdiysek ülke olarak tarıma yönelmişizdir. Tarım konusu bir nevi acil durumlarda kullanılacak bir gereç gibidir.

Yalnız bu formül millenium koşullarında uygulayamayız. Çünkü gıda ihtiyacının yanında yaşamsal, kültürel, lüks vb. olmak üzere bir çok ihtiyacımız bulunmaktadır. Bu ihtiyaçlarımızı karşılamak için de paramızın değerli olması veya nitelikli ürün satmamız gerekmektedir. Çok basit bir örnek vereceğim; 1 adet akıllı bir telefon almak için 3 ton tarım ürünü satmamız gerekmektedir. Bunu tersine çevirmeliyiz. İçerisinde bulunduğumuz dönemi ve gelecek dönemi düşündüğümüzde neler yapabileceğimize birlikte bakalım. Bu noktada amacımız istihdamı arttırarak bireylerin para kazanmalarını ve alışveriş yapmalarını sağlamaktadır. Aksi takdirde şirketler zarara, devlet ise vergi kaybına uğrar.

İstihdamı arttırmak için neler yapabiliriz?

 

1-) Pansuman Çözüm: Tarım ve Hayvancılık

tarım-istihdam-768x400

Öncelikle pansuman çözüm olarak tarıma ağrılık vermeliyiz. Eğitim seviyesi düşük, bedeni ile çalışan bireyleri tarıma yönlendirerek gıda açısından hem kendi kendine yetebilen ülke standardına gelebiliriz hem de işsizliği azaltıcı etkisi olur. Türkiye’de TUİK verilerine göre ortalama 1 milyon ilkokul mezunu bulunmaktadır. Sanayileşmemiz tam yakalanamadığı içinin bireyleri tarıma yönlendirmek an akılcı çözüm olacaktır. Biraz sonra okuyacağınız maddelere de finansal kaynak sağlamış oluruz.

2-) Yüksek Teknoloji İçeren ürün üretmemiz gerekmektedir.

teknoloji_yogun_ihracat_h3224

Tarımdan sağladığımız gelirlerle kurumların AR-GE’lerine kaynak ayırarak nitelikli ürün üretmemiz gerekiyor. Bu sayede tarımdan kaynaklı kar marjının azlığını bu tip ürünlerle maksimize edebiliriz.

3-)Emeklilik
Emeklilik yaş Erkeklerde ortalama 60-65 Kadınlarda 55-60. Çok yüksek yaş sınırı. İnsanlar yaşamlarını sürdürmek için 55-60 yaşına kadar çalışıyor ve bu yüzden JR pozisyon açıkları yeterince artmıyor. Dolayısıyla emeklilik yaşını makul bir seviyeye indirmemiz gerekmektedir. Hem emekliliği yaklaşan çalışanlar hem de genç adaylar için verilecek en doğru karardır.
Bu noktada şu anki yaş durumuna göre erken emekli olacak milyonlarca çalışanın maaşlarını nereden finanse edebileceğimizi sorabilirsiniz. Tarım ve hayvancılıkta yaratılacak yeni istihdam ve emeklilerin yerine gelecek JR pozisyonların ödeyeceği primlerle bu kaynağı yaratabiliriz.

4-) Her çalışana SGK

Eleştirmek için söylemiyorum sadece durum tespiti yapmak istiyorum. SGK’sız personel çalıştıran işyerlerine denetimler daha da artmalıdır.

Asgari ücrete büyük zam yapıldığında devlet, her çalışan için 100,00 TL gibi bir teşvikte bulunmuştu ve Türk İş Dünyası bu teşviği beğenmişti. Bu noktada yasa koyucu çok iyi iş başardı. Tüm işyerleri SGK ödemelerini gerçekleştirirse yasa koyucu primleri düşürebilir seviyeye gelebilir. Bu sayede hem SGK’sız çalışan kalmaz hem de tüm şirketler eşit şartlarda rekabet edebilir duruma gelir. Rekabet, verimliliği ve kaliteli olmayı doğurur.

5-) Çalışma ve oturma izni olmayan “misafirler” konusu

Sınırların olmadığı, ürün/hizmetlerin serbestçe dolaşım hakkı olan bir dünyada yaşamak hayali elbette güzel. Konuya iktisadi olarak bakacak olursak; dünya kaynaklarımız sınırlı. Ülke kaynaklarımızda sınırlı. Bu sebeple oturma izni olmayan, çalışma izni olmayan yabancı ülke vatandaşları rahat bir şekilde ülkemizde çalışmamalıdır. Bunun takibi iyi yapılmalıdır.  Çünkü bu tür yasa dışı çalışanlar hem ücret seviyelerini aşağıya çekmekte hem de vergi vermeyerek, SGK sistemine dahil olmayarak suç işlemektedirler.. Konunun güvenlik ve uyum boyutları da bulunmaktadır ama yazının ana fikri bu tür boyutlar olmadığı için değinmeyeceğim. Bu ve benzeri sebeplerle bu tür yasa dışı çalışan “konuk”larımızın çalıştırılmaması gerekiyor. Şunu sorabilirsiniz; “çalışmasın ama geçimini nasıl sağlasın?” Bu soruyu sizin değil; kişinin vatandaşı olduğu ülkenin ekonomistlerinin kendilerine sorması daha yerinde olacaktır. Biliyorsunuz insan ihtiyaçları sınırsız kaynaklarımız sınırlıdır.

Değerli profesyoneller, bu tür kişiler Türkiye’ye turist olarak geliyor. Diğer adıyla misafirler. Eğer çalışma ve oturma izni alamıyorlarsa misafirliklerinin sonlandırılması ve ülkelerine uğurlanması gerekmektedir.  Bu sayede onlardan boşalan pozisyonlar doldurulacak ve istihdam arttırılacaktır.

6-) Girişimcilik Desteklenmelidir


Son yıllarda girişimcilik destekleniyor. Bu güzel bir şey ancak eksik yönleri de yok değil. Girişimci olacak kişileri incelediğimizde;

  • Üniversite öğrencileri
  • Daha önce girişimci olmuş bireyler
  • Beyaz yakalar

Bir an iş fikrinizin olduğunu düşünün. Girişimciyseniz her şeyden anlamanız gerekmektedir. Hukuk, Finans, Muhasebe, İnsan Kaynakları, Satış, Operasyon vb. Oluşum küçük olduğu için yapabilirsiniz ancak sizi yönlendirecek, mentorluk koçluk yapacak bir kişiye/kuruma ihtiyacınız bulunmaktadır. Bu noktada KOSGEB eğitimleri kullanılıyor veya kullanılabilir. KOSGEB eğitimleri ile ilgili ufak bir teknik detay vermek istiyorum. Eğer tam zamanlı çalışan ve iş fikri için Girişimcilik eğitimi alarak girişimci olmak istiyorsanız işiniz biraz zor. Çünkü Girişimcilik eğitimleri çoğunlukla Hafta içi mesai saatlerinde yapılmaktadır. Bu tür eğitimleri hafta içi akşam veya hafta sonu saatlerinde yapılsa daha çok başarılı olacağını düşünüyorum.

Bu tür küçük dokunuşlarla, teşviklerle, mentorluk girişimcilik desteklenerek hem istidam hem de şirket sayısı arttırılarak ulusal ekonomiye katkı sağlanabilir.

7-)Markalaşma ve Kurumsallaşma Desteklenmelidir

Bu konuda yasalar, teşvikler, ödül veya cezai yaptırımlar uygulanarak Türk şirketlerinin markalaşması ve kurumsallaşması sonuna kadar desteklenmelidir. Kurumlar profesyonelleştikçe büyüme getirecek, büyüme istidamı olumlu yönde etkilenecek ve ürün/hizmet kalitesinde artış sağlanacaktır.

😎 Eğitim

Eğitim bu konunun en önemli maddesidir. Eğitimli bireyler gerek ulusal gerekse de uluslarası ölçeklerde daha fazla kazanır/kazandırır. Konuyu çok fazla detaylandırmadan küçük bir örnek vermek istiyorum. Eğitime yapılacak 0,5 puanlık bir yatırım GSMH’da 1,5 puanlık bir artış sağlamaktadır.

9-) Peki ya Merkez Bankası?


Buraya kadar devletin yapması gereken noktalara değindik. Peki ya Merkez Bankası?

Küreselleşme, aldığımız ürün/hizmetlerin fiyat seviyelerini etkilese de TL cinsinden para kazanıyoruz. TL değerli olmayınca ürün/hizmetlerin fiyatında enflasyonist baskı artıyor. Sonucunda ise yatırımlar duruyor. Bireyler yatırım yapmanın riskini almaktan ziyade birikimlerini mevduat hesaplarında değerlendiriyor. Bu durumda istihdamı olumsuz etkiliyor. Bu yüzden Merkez bankası öncelikle sıkı bir para politikası uygulaması 8erekiyor. Merkez Bankamızın görevi ise ekonomik kalkınmayı destekleyecek fiyat istikrarının sürdürülmesi ve sağlanmasıdır.

10-) Özel Sektör

Özel sektörün katkısı ve enerjisi olmadan maalesef sadece kamu sektörünün kaynaklarıyla bu toplumsal dönüşüm sağlanamaz. Türk yöneticiler olarak artık şunun farkına varmamız gerekiyor. Kurumlarını yaşatmak için kaliteye ve sürdürülebilirlik önemlidir.

Bu sebeple insan kaynakları departmanları çalışanlarına yatırım yapmalı ve iş gerekleri çıtasını daha yukarı taşımalıdır. Turnover’ın yüksek olduğu kurumlar çalışana yatırım yapmak istemiyor ancak İK bu konuda ısrarcı olmalıdır. Tek bir toplantı kararı ile istenilen sonuç elde edilmez. Yavaş yavaş tabiri caizse arpa boyu yol alarak bir noktadan başka bir noktaya emin adımlarla gidilir. Arpa boyu kısadır. Ancak 100 milyon arpayı yan yana koyarsanız geriye baktığınızda başarılı projeler görürsünüz.

Çalışana yatırım yapıldıkça daha nitelikli ürün/hizmet üretilecektir. Aslında bu noktada ayrı bir parantez açmak isterim. Şirketlerimiz kaliteli ürün/hizmet üretebiliyor. Özel sektörde sorun yaşadığımız nokta verimlilik ve AR-GE. İnsan kaynakları konusunda verimlilik konusunda çözüm noktamız Performans Sistemi.

11-) Performans sistemi

yalnız performans sistemini kurmak için gerekli olan veriye ulaşmak zor ve meşakkatli oluyor. Emin olun 100 Milyon arpa boyunun 10 milyonu gerekli olan datayı sağlamakla geçiyor.

Ürün/Hizmet kalitesi artıp verimlilik yükseldikçe kurumlar daha fazla kar elde etmeye başlayacaktır. Daha fazla kar, yatırım, büyüme ve istihdama katkı sağlamaktır. En az karla çalışan bir şirketin bile istihdama katkısı vardır.

İstihdamı arttırmak konusu birçok boyutu, katmanı ve olasılığı olan bir konudur. Buraya kadar ben neler yapılması gerektiğini kendi vizyonumca açıklamaya gayret gösterdim. İstihdam makro açıdan her ne kadar politikacı, iktsatçı ve iş insanlarının ilgi alanı olsa da insan kaynakları profesyonellerinin de ilgi alanı olması gerektiğini düşünüyorum.

Her ne yaparsak yapalım; ekonomiyi ne devlet ne özel sektör ne de müşteriler yönlendirebilir. Ekonomiyi yöneten yine “Ekonominin görünmez” elidir. Bizler ancak bu görünmez ele yol göstererek kimi zaman motive ederek bir şeyler yapabiliriz.

Bu ve benzeri gerek yapısal gerekse de küçük dokunuşlarla hem kurumların karları yükselecek hem de nitelikli çalışan sayısında dolayısılıyla da istihdamda artış olacaktır.

İnsan kaynaklarının Eğitim, performans yönetimi, yetenek yönetimi vb. fonksiyonları bu sebeple vardır. Kurumlar kar elde etmek için vardır. Özel sektörün bir hayır kurumu olmadığın her fırsatta söylerim. Hayır kurumu olmamasına karşın özel şirketlerin mensubu bulunduğu topluma bir borcu ve sosyal sorumluluk olarak yapması gereken ödevleri vardır. Şirketlerin yaşaması için kar elde etmeye, kar elde etmek için satış yapmaya, sonucunda müşteriye ihtiyacı bulunmaktadır. Tüm bunların yolu ise istihdam ve mutlu çalışanlardan geçer.

Emre İnanç Karakaş

İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kriz Yönetiminde Eğitimin Faydası

Merhaba,

Askeri teknolojiyi severim. Çünkü askeri teknoloji insan yaşamını daha kaliteli kılan sivil teknolojiyi know-how’ı ile destekler. Savaş uçakları hep ilgimi çekmiştir. Bir NATO üyesi ülkenin vatandaşı olarak batılı savaş uçaklarının hemen her özelliğini bilirim. Hafta sonları savaş uçaklarıyla ilgili makaleleri okurum. Kişisel bir hobi diyebiliriz, Atamızın “İstikbal Göklerdedir” sözüne sadık kalıyorum da diyebiliriz.

Bu ayki yazımı öğrenilmiş çaresizlik, kriz yönetimi ve eğitim konularına ayırmak istiyorum. Hem de müthiş bir hikaye ile…. Fakat öncesinde F-14 Tomcat ve F-15 Eagle savaş uçağını tanıtmam gerekiyor. Çünkü anlatacaklarımın merkezinde bu uçaklar bulunmaktadır.

F-15 Eagle, her türlü hava şartlarında görev yapabilen, yüksek manevra yetenekli ve hava muharebelerinde üstünlük sağlamak üzere tasarlanmış bir avcı uçağıdır. Uçağın yapım amacı hava üstünlüğünü sağlamaktır. F-15’in sıfır kayba karşılık 100 zafer gibi harika bir hava muharebe rekoru vardır. Balkan olaylarında dört Mig-29 düşürmüş, Çöl Fırtınası Operasyonu’nda düşürülen 35 sabit kanatlı Irak uçağından 33’ünü düşürmüştür. Şu anda USAF’a ilaveten Suudi ve İsrail hava kuvvetlerinde 1,300’den fazla F-15 görev yapmaktadır.

040719-F-9032T-007

F-15

Sovyet Rusya, Nato ülkeleri ile hava ve denizde aynı anda başa çıkamayacağını biliyordu çünkü hem uçak sayısı hem de uçaklarının niteliği sebebiyle Nato standartlarının gerisinde kalıyordu. Bundan dolayı Sovyet Rusya uçak sayısını artırmak yerine füze teknolojisine önem verdi. Sonucunda ise NATO gemi ve uçaklarını vurabilecek süper cruise füzelerini geliştirdiler. Bu füzelerin özellği çok hızlı ve isabetli olmalarıdır.  Bu tehdit üzerine Amerikan hükumeti havada birden fazla hedefe kilitlenebilecek çok avcı-önleme uçağı geliştirdi. Soncunda ise F-14 TomCat (Erkek Kedi) doğdu. F-14 Tomcat Grumman Aerospace tarafından üretilen süpersonik, çift motorlu ve değişken geometrik kanatlı (Bu kanat tasarımı, uçak gemilerinden kalkış sırasında kanatlar yatay konuma geliyor. Havada ise geri konuma gelerek uçağın hızını yükseltiyor) bir av önleme uçağıdır.

Ana görevi Amerikan Donanmasını düşman süpersonik uçak ve cruise füzelerinden korumaktır. Bu maksatla F-14’e çok güçlü bir atış kontrol radarı (AN/AWG-9) ve uzun menzilli füzeler (AIM 54 – Phoenix) entegre edilmiştir. Uçak, AN/AWG-9 radarı sayesinde 100 millik bir alanı tarayabilir, bu mesafe içindeki 24 uçağı aynı anda izleyebilir ve müşterek olarak 6 tanesine AIM-54 Phoenix ile saldırabilir. Radarının izleme gücü sayesinde Tomcat’ler birer mini AWACS (Hava kontrol ve erken ihbar) olarak da kullanılabilir. Yüksek optik büyütme özellikli TV kameraları 30 milden daha uzak mesafelerden hedeflerini tanır ve görsel olarak takip edip, hedef tanımlamasına imkân tanır.

tomcat4

F-14 Tomcat

Şimdi gelelim ana konumuza;

1 Mayıs 1988’de İsrail hava kuvvetlerine ait bir adet F-15 ve bir adet F-14 Negev çölünde eğitim uçuşu için üslerinden ayrılıyor. Çölde değişik taktikler, eğitim maksatlı taarruzlar denerken F-14 ve F-15 havada çarpışıyor.

kanadi-kopan-f15-2-600x535

Çarpışma o kadar şiddetli oluyor ki iki uçağında kanadı kırılıyor ve uçaklar havada spin atarak düşmeye başlıyor. F-14 pilotları koltuklarının altında bulunan levyeyi çekerek uçağı terk ediyor. F-15 pilotları ise hava kuvvelerinin protokollerine uyarak önce uçağı kurtarmaya çalışıyorlar. Eğitimde öğrendikleri akıllarına geliyor ve havada iki şekilde kalacaklarını biliyorlar. Bir uçağın havada kalması için gerekli olan hava akımına ve hıza ihtiyaçları vardır. Uçak spin atarak serbest düşüşteyken gaz kolunu sonuna getiriyorlar. F-15’in iki motoru güçlü bir şekilde kükreyerek çalışıyor ve uçağı ileri itiyor. Bu sayede uçak ölümcül spinden kurtuluyor. Tek kanadı kalan F-15, çift motoru sayesinde adeta yerçekimine meydan okuyarak uçuyor. Tahmin edeceğiniz üzere bu şekilde ağır yara almış bir uçağın uçması çok zor ancak hızın sayesinde uçabilir vaziyette ilerliyor. Pilotlar üsse telsizle F-14’le çarpıştıklarını ve yara aldıklarını acil iniş talep ediyorlar. F-15 zor bir şekilde üsse iniyor. Ortalama 160 KM/S hızla inmesi gerekirken daha yüksek bir hızda iniyorlar ve pistten çıkıyorlar. Pilotlar sağ salim kurtuluyor. Pilotlar uçağı incelediklerinde ise bir kanadının koptuğunu görüyorlar. Komutanları neden atlamadıklarını sorduğunda ise kanadımızın koptuğunu bilmiyorduk. Bilseydik atlardık yanıtını alıyor.

042

İnsan beyni tehdit ve stres altında kaldığında üç tepki verir;

  1. Herhangi bir şey yapmama
  2. Tehditten uzaklaşır (Kaçma)
  3. Kalıp savaşma eğilimi

Yaşanmış hikayemizde F-14 pilotları tehditten uzaklaşma davranışını gösterirken F-15 pilotları ise kalıp durumla savaşma eğilimi gösteriyor. Bu davranışı uygulamalarındaki etken ise uçağın durumunun kritik olduğunu bilmemek ve aldıkları eğitimdir.Acil durumlarda ilk yapılacak şey bellidir. Önce uçak kurtarılmaya çalışılır. Pilotlar bu prosedürü izleyip tek kanadı kopmuş bir uçağı yere indirmeyi başarmışlardır. Kanadın koptuğunu bilselerdi onlarda kokpiti terk edeceklerdi. İş dünyasında kullandığımız jargonla pilotlar “öğrenilmiş çaresizliği” şans eseri bertaraf etmişlerdir.

İş dünyasını düşünün. İş yaşamında birden fazla kriz anlarıyla karşılaşıyoruz. Bunu yapamam, böyle olmuyor, yapabileceğim herhangi bir şey yok diye sızlanmak bir işe yaramıyor. Çünkü negatif düşünceler, problemin içeriği ne olursa olsun süreci uzatıyor ve çözülmez hale getiriyor. Pozitif düşünceler de tam tersi etki yaratıyor. Tabi sadece evrene pozitif düşünceler göndererek başarılı olamayız. İnsan beyni, kriz anlarında varlığını sürdürmek, metabolizmayı korumak ve en az maddi manevi zararla kurtulmak için elindeki seçenekleri değerlendirir ve seçer. Bu seçim esnasında sahip olduğu bilgi, tecrübe ve mantığı kullanır. Eğitim konusu ise işte tam burada devreye girmektedir. Kriz zamanlarında ihtiyacımız olan inisiyatif alma, yaratıcılık, analitik düşünce vb. yetkinliklerimizi bir an için hatırlıyor ve bir çözüm yolu buluyoruz. İnsanı ve şirketleri kurtaracak etkenlerin başında eğitim gelmektedir. Çünkü planlı ve etkin eğitimler, çalışanların yetkinliklerini fark etmeden yükseltir. Başarılı Brokerların borsada kazanmalarının nedeni hammadde fiyatları, iklim, sektörel gelişim, GSMH vb. ekonomik, fizik, biyolojik, iklimsel gelişmeleri takip etmeleridir.  Eğitim sadece kriz anlarında değil normal zamanlarda da kazandırır.

Businessman and business sketch

Ya düşmekte olan savaş uçağından atlayabilir kurtarabilirsiniz ya da uçağı uçurmaya devam eder, yine kurtulur ve 30 yıl sonra bir blog yazısına bile ilham olabilirsiniz.  Öğrenilmiş çaresizliğin panzehiri cesaret değil; eğitim ve gelişimdir.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(https://tr.wikipedia.org/wiki/McDonnell_Douglas_F-15_Eagle)

Mülakatta Özel Sorular

Merhaba,

İşe alım. Zor bir süreçtir. Masanın arkasında oturan içinde aday içinde zor bir süreç. İşsizlik oranının çift haneli olduğu ülkemizde dönemsel çalışanları, gizli işsizleri ve işinden memnun olmayanları katarsak sanırım üç haneliye yakın bir rakama ulaşabiliriz. İşe alım süreçlerinde etik değerlere bağlı kalmak önemlidir. Peki bu etik nedir?

Etik kelimesi Antik Yunanca’daki “ethikos” kelimesinden gelir. Ethikos kelimesinin kökeni ise “alışkanlık, örf, adet” anlamına gelen “ethos” kelimesidir. Etik bilimi iyi ve kötü, doğru ve yanlış, erdem ve ahlaksızlık, adalet ve ceza gibi kavramları açıklayarak insan ahlakının sorularına çözümler arar. (*)

En basit anlamda ilan açarken

  • Cinsiyet belirtmemek,
  • Yaş aralığı belirtmemek,
  • Irkçı, ayrımcı, işin doğasına aykırı özel kriterler belirtmemek,

Etik değerler önemlidir çünkü ikilem yaşadığımız konularda etik kavramı bize yol gösterici olacaktır.

İşin bir de saygı bölümü var. Adaya doğru adresi vermek, mülakata başlamadan önce adaya bir şeyler ikram edilmesini sağlamak, bazı kurumlarda farklı şehirlerden gelen adayların yol ücretini karşılamak, Zamanında mülakat başlamak, mülakatta cinsiyetçi, ayrımcı ifadelerde bulunmamak.

Bunlar “İdeal bir İnsan Kaynakları”nın uygulaması gereken tutumlardır. Buraya kadar sanırım hem fikiriz.

Bunların dışında bir teoriden bahsetmek istiyorum. Douglas McGregor – X ve Y Teorisi.  Teori X ve Teori Y olarak adlandırılan ikili yaklaşım, 1960’lı yıllarda Douglas McGregor tarafından MIT’nin yönetim okulu olan Sloan’da geliştirilmiştir (McGregor 1960). Teorinin amacı, çalışanların motivasyonu hakkında yöneticilerin nasıl düşündüğünü analiz etmektir.

Douglas kitabında birbiri ile zıt iki teori tanımlamıştır ve teorileri birbirinden ayılmak için birisine X diğerine de Y ismini vermiştir. Bu tanımlamaya göre teorilerin detayları aşağıda verilmiştir:

TEORİ X

Teori X yaklaşımında yöneticinin otoriter olması söz konusudur. Buna göre otoriter bir yönetici aşağıdaki davranışları sergiler:

  1. Sonuç odaklı yönetim ve proje tarihlerine ve bitirilen işlere odaklı yönetim
  2. Sinirli ve soğuk yönetim sergiler, örneğin çalışanlarına bağırabilir.
  3. Talepkar bir yönetim sergiler, çalışanlarından taleplerde bulunur.
  4. Projelere veya işe kendisi dahil olmayan bir yönetim sergiler.
  5. Tek yönlü iletişim sergiler (genelde emir vericidir ve çalışanın söylediklerinin hiç önemi yoktur, kendi söyledikleri önemlidir).
  6. Teşekkür etmeyi veya övmeyi sevmez.
  7. Çalışanların refahı veya morali hakkında umursamazdır.

Yukarıdaki bu otoriter yöneticinin bu şekilde davranmasını Teori X aşağıdaki çalışan algısına bağlar. Yani Bir yönetici yukarıdaki şekilde davranıyorsa, çalışanları için aşağıdaki şekilde düşünüyor demektir:

  1. Çalışanlar işlerini sevmezler
  2. Çalışanlar değişime açık değillerdir
  3. Çalışanların ufku açık değildir geleceği göremezler
  4. Çalışanlar sorumluluk taşımazlar, risk yöneticinin omuzlarındadır
  5. Çalışanlar yönetilmek ister, yönetmek istemezler.

İşte yukarıdaki sebeplerden dolayı yönetici kendisini çalışanları sürekli yönetmek, sıkı sıkıya kontrol etmek ve sürekli kontrol etmek zorunda hisseder ve Teori X’teki davranışları sergiler.

TEORİ Y

Teori X’ten türetilmiştir denilebilir. Tam olarak Teori X’in tersini bulmayı hedefler. Bu anlamda Teori X’teki herşeyin tersi düşünülerek Teori Y’ye erişilebilir.

Teori X’deki otoriter yönetici yerine Teori Y’deki yöneticiye “Aydınlanmış Yönetici” ismi verilebilir. Bu yöneticinin davranışları da aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

  1. Hayal gücü ve yaratıcılık ile yön veren
  2. Dar kafalı olmayan
  3. Gelişme ve büyümeye açık
  4. Arkadaş yanlısı bir ortamdan yana
  5. Kolay kabul eden ve katılımcı
  6. Merkezi olmayan, görevin ve sorumlulukların dağıtıldığı yönetimi benimseyen

Bu yöneticinin yukarıdaki davranışları sergilemesinin altında yatan temel sebep ise çalışanları için aşağıdaki şekilde sıralanacak bakışa sahip olmasıdır denilebilir:

  1. Çalışanlarda çalışma isteği ve azmi vardır
  2. Çalışanlar kendilerine yol çizebilir ve doğru seçimler yapabilir
  3. Çalışanlar kendilerini kontrol edebilir.
  4. Çalışanlar sorumluluk alabilirler
  5. Çalışanların hayal gücü vardır ve bunu işlerine uyarlayabilir
  6. Çalışanların yaratıcı yanları vardır

Yukarıdaki iki teorinin karşılaştırılması aşağıdaki şekilde yapılabilir; (**)

 

XY_Teorsisi

Kısa bir özet geçecek olursam teoriye göre X tipi çalışanlar kötü niyetli ve güvenilmez Y tipi çalışanlar ise iyi niyetli ve güvenilirlerdir..

Yaşam, iç içe geçmiş ilişkiler yumağıdır. Özel yaşam vardır, iş yaşamı vardır. Bir işkolik olarak belirtmek isterim ki; iş ve özel yaşam dengesini korunması, organizmanın (insanın) sürdürülebilirliği için bir zorunluluktur.  Aksi durumda enerji yitirilir, verimsiz çalışmaya başlanır. Hafta tatilleri ve yıllık izinler bu yüzden vardır. Haftalık çalışma süresi yasal 45 saat olan ülkemizde bizim gibi 60 saat çalışanların da dinlenme hakkı vardır 🙂 Çünkü bizler robot değiliz. Doğadaki en muhteşem canlılarız. Muhteşem olmamızın da bir bedeli var. O Bedel de duygularımız. Duygular bazen bizi başarının doruklarına ulaştırırken bazen de o doruklardan indirir. Bu sebeple iş ve özel yaşam birbirinden ayrılmaz bir parçadır. Özel yaşamınızda olan iş yaşamını, iş yaşamında şan özel yaşamınızı etkiler. Etkilemesi de doğaldır. Doğal olmayan şey ise bu etkileşimin tüm titreşimlerini iş veya özel bağlantı/arkadaşlarınıza yansıtmaktır.

Konunun çok dağıldığını düşünebilirsiniz ama emin olun yukarıdaki açıklamalara biraz sonra ihtiyacımız olacak.

Mülakatta adaylara özel sorular sorulmaması gerekiyor. İşle ilgili olmayan özel soruların buz eritici sorular dışında sorulmaması taraftarıyım. Bazı meslektaşlarımız konuyu o kadar çok abartıyor ki; onlara uyarsak adaya hiçbir şey sormamız gerekiyor.

Örneğin;

  • Adaya aracının markasını sorulmasın
  • Adaya ne zaman evleneceğini sorulmasın,
  • Adaya ne zaman çocuk sahibi olacağı sorulmasın,
  • Adaya borcunun olup olmadığı sorulmasın,
  • Adaya, nişan sürecinin ne zaman sona ereceği sorulmasın,
  • Vereceğimiz ücret belirli bu yüzden adaya, ne kadar ücret aldığını sorulmasın (Bu cümleyi gerçekten duydum)

Peki adaya ne soralım? Yolunuz nasıl geçti? Bu kadar mı? Kusura bakmayın ama bazı sorular özel yaşama girse bile sorulması gerekir, sorulur, sorulmalıdır.

Aşağıya bu soruları neden sorduğumuzun açıklamasını yukarıdaki teoriye göre yapmak istiyorum;

1- Aracınızın markası nedir?

a- Öncelik bu soru adayın heyecanını almak için kullandığımız buz eritici sorudur. Adayın heyecanını alır ve mülakatın spontane ilerlemesini sağlar.  Güven ilişkisi olduğu için aday bize daha fazla ve samimi bilgiler verir.

b- Akaryakıt giderleri malumunuzdur, km’de 1 TL yakan bir aracı kullanan adayın ücret beklentisi ile km’de 0,35 TL yakan bir aracı kullanan bir adayın ücret pazarlığı ve ücret beklentisi emin olun aynı olmayacaktır. Tecrübeyle sabittir.

c- Üst segment işe alım yapan meslektaşlarımız bilirler ki adayın kullandığı aracın marka ve modeli ile o pozisyona verdiğiniz aracın marka ve modeli arasındaki fark ne kadar açılırsa; adayın da pozisyonu kabule etme potansiyeli de o kadar açılır.

Sanırım basit bir sorudan iş ve pozisyonla ilgili adaydan birden fazla bilgi alabildiğimizi ve bu sorunun aslında iş yaşamını da kapsadığını anlatabilmişimdir.

2- Ne zaman evlenmeyi planlıyorsunuz?/Nişanlılık sürecinizi ne zaman tamamlamayı düşünüyorsunuz?

Bu soru kesinlikle sorulmamalı diyenlerin dayanak noktası adayın özel hayatı şirketi ilgilendirmezdir. Şimdi işin reeline inceleyecek olursak;

a- X Teorsine göre; Evlilik hazırlıklarında olan bir çalışanın izin alma frekansı bekar veya evli çalışanlara göre daha kısa olacaktır. Alışveriş, nikah işlemleri, prova, davetiye hazırlanması, evlilik izni  vs derken çok daha fazla izin alacaktır.

b- X Teorisine göre; Kadın çalışanlar evlendikten sonra işten tazminatlı çıkma hakkı da bulunuyor. Bir kapitalist olarak sormak istiyorum; sizi terk edecek bir çalışana neden yatırım yapıyorsunuz?

Unutmayın; Kurumu bu tür dolaylı zararlardan kurtarmak biz İK’cıların görevidir. Bu bizim için olması gereken bir koudur. Diğer adıyla varlık nedenimiz etik kodumuz. Şimdi kendiniz şu soruyu da sormanızı istiyorum. İşletmede bulunan çalışanların gelirlerini kurumun verimliliği etkiler. Bu tür soruları sormazsak iş yerinde nasıl verimli olabiliriz? Turnover ve giderlerimiz (işe alım, eğitim, dolaylı giderler, kırtasiye giderleri vb.) yüksek olmaz mı? Bu durumda çalışanlarımıza karşı etik ve adil davranmamış olmaz mıyız?

c- Tabi ki sorduğumuz soruya doğru yanıtı her zaman alamıyoruz. Yanıtın bir garantisi yok yalnız hiç sormamaktan iyidir. En azından biraz sondaj sorularla doğru bilgiye ulaşabiliriz.

d- İşin maliyet kısmından bahsederken ücret kısmına değinmemek olmaz. Yeni evli çiftlerin paraya ihtiyacı olduğu malumunuzdur. Gelecek dönem zam yapmamayı düşünen bir kurumda çalışıyor ve yeni evlenecek bir adayı işe alıyorsanız işten ayrılma/yeni tekliflere açık olma potansiyeli diğer çalışanalara göre daha fazladır.

e- Y Teorsinin mantığına göre; Yeni evli çiftlerin borçları olacağı içinde işlerine daha fazla bağlanabilirler.

f- Y Teorisinin mantığına göre; Düğün sırasında yönetimden ve ekip arkadaşlarından gördüğü ilgi, destek ve hediyeler sebebiyle kuruma aidieti daha fazla olur.

3- Ne zaman çocuk yapmayı planlıyorsunuz?

“Çok özel bir soru bu kesinlikle sorulmamalıdır” dediğinizi duyar gibiyim. Evet özel bir soru ancak yeni evli çiftlere muhakkak sorulması gereken bir soru.

a- X Teorisinin mantığına göre; Bazı adaylar hamile olduğunu bilerek işe giriyorlar. Ardından doktor raporunu önünüze koyup, günde 7,5 saatten fazla çalışmaması gerektiğini, doktor izinlerini, doğum izinlerini, süt izinlerini kullanmak istiyorlar. Çalışan deneme süresi içerisinde olsa bile hamle kaldığı için işten çıkarılması doğru bir davranış değildir. Bu gibi durumlarla karşılaşmamak için bu soru sorulmalıdır. Çünkü adayın/çalışanın özel yaşamı iş yaşamını etkiliyor. İnsandan uzak bir yaklaşım diye düşünebilirsiniz ama tecrübelerimle -herkesin değil- bazı aday/çalışanların hamilelik sürecinde kurumu sömürdüğünü gördüm.

b- Y Teorisinin mantığına göre; Madalyonun diğer yüzünde ise yeni çocuğu olan/olacak olan çalışanlar işlerine daha sıkı da sarılıp daha fazla da performans gösterebiliyor.

4- Herhangi bir yere borcunuz var mı?

Yasalarımıza göre SGK’lı bir çalışana icra takibi başlarsa ve icra müdürlüğünden resmi kesinti yazısı gelirse personel/yöneticinin çalıştığı kurum, çalışanın aylık Kazancı’nın %25’ni alacaklı tarafa ödenekle yükümlüdür. Ödenmemesi durumunda çalışanın kurumuna cezai yaptırımlar uygulanmaktadır. Açık söylemem gerekirse bu süreç devletin kurumlara yüklediği külfetten başka bir şey değil! Hangi İK’cıya sorarsanız sorun icralar tam bir zaman kaybıdır!

  • X teorisinin mantığına göre; İcraya düşmüş bir çalışan sorumsuz bir çalışan olabilir çünkü daha kendi borcuna sadık değildir. Bunun yanı sıra İnsan kaynaklarına Zaman maliyeti de olacağı için böyle bir çalışan işe alınmamalıdır.
  • Y Teorisinin mantığına göre; Herkes yaşamının belirli bir döneminde ekonomik krize düşebilir. Bu yüzden bu tür çalışanlara ayrım yapılmamalıdır. Yasa koyucunun üzerinden atmak için çıkardığı bir yasa yüzünden bu tür çalışanlar suçlanmamalıdır. Ayrıca borcu olduğu için de çalışan sadakatli çalışacaktır.

 

Buraya kadar yazdıklarımın çok kısa bir özetini geçmek isterim;

  1. İK Profesyonelleri etik kurallara uygun davranmalı ve karar almalıdırlar,
  2. X teorisine göre çalışanlar sürekli izlenmeli ve kuşkulanmalıdır,
  3. Y teorisine göre çalışanlara güvenmeli ve onları desteklemeliyiz,
  4. Bazen birey için iyi olan bir konu diğer çalışanlar içim iyi olmayabiliyor.

 

Şimdi mülakatta özel soruların sorulması mı gerekiyor yoksa sorulmaması mı gerekiyor konusuna dönmek istiyorum. Dünyada 6 milyar insan bulunmaktadır. 6 milyar ayrı yaşam, 6 milyar ayrı düşünce, 6 milyar yetenek 6 milyar risk…. İyi niyetliler bulunuyor, kötü niyetliler bulunuyor, iyi niyetli olup doğruyu söylemeyenler, kötü niyetli olup doğruyu söyleyenler de oluyor. Adayınızı yakından tanımadan adayın pozisyona uygun olup olmadığını Nasıl anlayabilirsiniz? Adayınıza soru sormadan adayınızı Nasıl yakından tanıyabilirsiniz?

Mülakatta adaya özel sorular elbette sorulmamalıdır ama özel sorunun sınırlarını çizmekte fayda bulunmaktadır. Özel bir gibi görünen bir konu; işi, performansı, örgütü ve raporlarınızı etkiliyorsa; bu konu özel değildir.

  • Örneğin adaya ne zaman evleneceğini sorabilirsiniz fakat neden İnanç/Ece ile evleneceğini soramazsınız?
  • Adaya eşi/ nişanlısı Ece/İnanç’ın ne iş yaptığını nerede çalıştığını sorabilirsiniz fakat Ece/İnanç’ın neden o meslekte neden x kurumunda çalıştığını soramazsınız. Çünkü adayınızın partneri size rakip bir şirkette çalışıyorsa; kurumunuzun bilgi güvenliğinde zafiyet olabilir. Fakat “Avrupa’da mülakatta bu tür sorular sorulmuyor. Biz de sormamalıyız” diye düşünebilirsiniz.

Değerli Profesyoneller;

Global ve Lokal kelimelerinin birleşiminden oluşan Glokilazasyon diye bir kavram bulunuyor.  Bu kavrama göre globalin iyi yönleri ile lokalin iyi yönleri mi birleştirip ürün/hizmet farklılığı sunabilirsiniz. İyi bir İnsan Kaynakları Profesyoneli, temelsiz katı kurallardan ziyade etik kurallara uygun bir şekilde çalışmalı ve kurumuna artı değer sağlamalıdır. Adayınızı tam olarak adayınızı tam olarak tanımadan doğru işe doğru insanı yerleştiremezsiniz. İşe alım, zor, keyifli, ciddi ve bir o kadar da profesyonel bir şekilde yapılması gereken bir İK fonksiyonudur.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Danışmanı

 

 

Kaynaklar

(*) https://www.nedir.com/etik

(**) http://mis.sadievrenseker.com/2014/09/teori-x-ve-teori-y-theory-x-and-theory-y/